薪酬管理辦法

1、公司薪酬管理辦法目 錄 第一部分 總則第二部分 薪酬結(jié)構(gòu)第三部分 薪酬體系劃分第四部分 薪酬的核算與支付第五部分 新聘員工薪酬的確定第六部分 薪酬調(diào)整第七部分 臨時聘用人員的薪酬管理第八部分 附則 附件一：公司崗位等級分布表附件二：公司崗位工資等級與工資標準表（月度，元）附件三：公司保密金發(fā)放標準表第一部分 總則按照“適應(yīng)市場環(huán)境，發(fā)揮激勵作用”的原則，建立具有兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度，達到構(gòu)建公司良好的激勵機制，促進公司快速、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目的，特制訂本辦法。一、 適用范圍本辦法適用于公司全體員工。二、 薪酬設(shè)計原則1 遵循國家及地方相關(guān)法律法規(guī)即合法性原則；2 根據(jù)崗位價值與

2、員工績效水平確定薪酬；3 內(nèi)部價值分配相對公平；4. 與崗位市場水平接軌，具有外部競爭力。三、 不同部門對于薪酬管理的責(zé)權(quán)說明1 本辦法由綜合部人力資源負責(zé)制訂，報總經(jīng)辦審議通過，經(jīng)總經(jīng)理批準、并遵循相關(guān)審批程序后執(zhí)行；2 總經(jīng)理負責(zé)薪酬總額控制管理及員工薪酬的最終審批；3 綜合部人力資源負責(zé)員工薪酬的核算；4 財務(wù)部負責(zé)員工薪酬的發(fā)放。第二部分 薪酬結(jié)構(gòu)根據(jù)公司實際情況，公司實行以崗位為員工崗位劃分為10個等級，每個等級劃分為一定檔次，其與崗位工資對應(yīng)關(guān)系見附件一、附件二。員工薪酬由以下幾個部分構(gòu)成：員工收入固定收入變動收入1 固定收入基本工資+崗位工資+工齡工資職稱（學(xué)歷）補貼職務(wù)津貼保密

3、金+福利 各項工資組成說明：（1） 基本工資:基本工資是員工基本生活保障，目前公司統(tǒng)一為1000元； （2） 崗位工資：崗位工資從員工的崗位價值和技能因素等方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為劃分崗位等級的依據(jù)，同時采用寬帶薪酬，同一崗級對應(yīng)多個薪級（檔次），按任職者技能和業(yè)績評價確定崗位薪級。（3） 工齡工資：工齡工資體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，50元/年/人；（4） 職稱(學(xué)歷)補貼：職稱(學(xué)歷)補貼是公司對在職員工各種特殊職業(yè)技能和從業(yè)資格的獎勵，以鼓勵員工積極提高工作技能和工作效率。職稱(學(xué)歷)補

4、貼標準見表1：表1：職稱（學(xué)歷）補貼標準說明表補貼類別補貼說明備注標準分類補貼標準學(xué)歷補貼員工正式入職后憑畢業(yè)證書享受相應(yīng)的補貼此兩項同時具備時，只享受較高的一項補貼。博士及以上500元/月碩士300/月本/專科100/月職稱補貼憑國家認證的職稱和職業(yè)資格并符合崗位所需可享受相應(yīng)補貼高級500/月中級300/月初級100/月（5） 職位津貼：職位津貼是針對公司各級管理人員進行管理工作的一種崗位工作補貼。根據(jù)管理工作所承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)的不同分成以下四個等級標準：監(jiān)督管理（由公司根據(jù)情況確定）：200-400/月；部門經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、項目經(jīng)理：500-1200/月；副總經(jīng)理、部門總監(jiān)、董事會秘書

5、：1300-2400/月；總經(jīng)理：2500-4000/月；（6） 保密金：保密金按崗位、職務(wù)及涉密重要程度發(fā)放，各標準見附件二；（7） 福利： A、 員工轉(zhuǎn)正并簽定勞動合同后，公司根據(jù)國家政策規(guī)定購買社保（包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育和失業(yè)），另外公司為全體員工購買團體意外險；B、 每位員工在崗期間可享受午餐補助，祥見公司工資發(fā)放管理辦 法；C、 為增進公司對員工的人文關(guān)懷，每逢佳節(jié)或員工有喪假或生育，公司將為員工準備慰問禮品或慰問金。2 變動收入績效獎金年終獎金（管理人員實行年終績效考核工資）其中：變動收入績效獎金年終獎金項目獎金（適用于項目型工資）；績效獎金=績效基數(shù)*個人績效考核綜合系數(shù)（

6、祥見公司績效考核辦法）； 年終獎金、項目獎金按公司年終獎發(fā)放辦法和公司項目管理辦法執(zhí)行。第三部分 薪酬體系劃分一、 薪酬序列劃分公司的全體正式員工，按照以下方式進行薪酬序列的劃分：層級類型薪酬類型績效獎金發(fā)放周期項目獎、提成獎發(fā)放周期管理人員年薪制年度一般員工項目型項目工資制項目階段項目完成后非項目型崗位工資制月度研發(fā)人員項目型項目工資制項目階段項目完成后非項目型崗位工資制月度市場銷售人員銷售型銷售提成制月度季度注：1、管理人員采用年薪制之后工資中已經(jīng)包括項目的開發(fā)和管理，因此原則上不再加入項目考核的分配； 2、只有一般員工和研發(fā)員工在項目全部完成并經(jīng)審核評議滿足要求后，才予以發(fā)放。二、 薪酬

7、類型：1 項目工資制：采取逐個項目確立工資，月度固定發(fā)放與按項目階段考核發(fā)放相結(jié)合的方式；2 年薪制：采取月度發(fā)放固定工資部分與年度考核發(fā)放剩余部分相結(jié)合的方式；3 崗位工資制：采取月度發(fā)放固定工資部分，然后根據(jù)績效考核結(jié)果發(fā)放績效獎金的發(fā)放方式；4 銷售提成制：銷售人員工資按公司銷售管理辦法執(zhí)行。三、 薪酬管理模式1. 管理人員（指部門經(jīng)理及以上級別管理人員）管理人員實行年薪制，薪資結(jié)構(gòu)如下：固定工資 + 年終績效考核工資（1） 固定工資按月發(fā)放，60%左右的年薪額度在月度工資中體現(xiàn)，剩余40%部分在年終績效考核工資中體現(xiàn)；（3） 執(zhí)行年薪制的管理人員，如通過績效考核以及經(jīng)綜合評價被認定為不

8、適應(yīng)工作需要的，按降級、降職、調(diào)整崗位直至辭退處理，詳見公司績效考核辦法相關(guān)規(guī)定。2. 一般員工、研發(fā)人員非項目型：參與者實行崗位工資制，薪資結(jié)構(gòu)如下：固定工資 + 績效獎金 + 年終獎金（1） 固定工資按月固定發(fā)放；（2） 績效獎金為理論績效獎金額度與個人績效考核系數(shù)的乘積；（3） 年終獎金：按第二部分相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。項目型：參與者實行項目工資制，薪資結(jié)構(gòu)如下：固定工資 績效獎金 項目獎金（1） 固定工資按月固定發(fā)放；（2） 績效獎金=該階段績效獎金總額*項目階段考核系數(shù)*個人考核系數(shù)（詳見公司項目管理辦法）；績效獎金的發(fā)放在項目階段結(jié)束考評后的次月隨固定工資發(fā)放；（3） 項目全部完成并經(jīng)審核

9、評議滿足要求后10個工作日內(nèi)，綜合部人力資源負責(zé)根據(jù)項目總體績效考評結(jié)果確定核算最終項目獎金，在扣除之前已發(fā)的績效獎金后，報總經(jīng)理審定后予以發(fā)放。3. 市場銷售人員薪資結(jié)構(gòu)如下：固定工資 + 績效獎金 + 業(yè)務(wù)提成（獎金） （1） 固定工資按月固定發(fā)放；（2） 績效獎金按月發(fā)放：績效獎金=崗位績效基數(shù)*個人績效考核綜合系數(shù)*20%（3） 業(yè)務(wù)提成季度發(fā)放：提成獎金=提成總額*80%第四部分 薪酬的核算與支付一、 薪酬計算期間及支付日1 月度薪酬計算期間從1日開始到當月月底；2 每月 日公司以貨幣形式發(fā)放上月薪酬；3 因特殊原因而無法按期支付薪酬時，公司綜合部應(yīng)于支薪日前三天公告變更支薪日期。二

10、、 薪酬的核發(fā)1 新進、離職員工的薪酬（1） 公司新進員工，其薪酬從其報到之日起計算到當月月底，按照實際出勤天數(shù)計發(fā)；（2） 薪酬計算期間員工被解雇或自行離職，其薪酬按照實際出勤天數(shù)計發(fā)。2. 薪酬扣減員工事假、病假等情況下進行工資扣減，具體數(shù)額執(zhí)行國家、地方法律法規(guī)相關(guān)規(guī)定及公司員工手冊等相關(guān)規(guī)定。3 工資的代扣部分在支付工資時，需從工資中代扣下列部分：（1） 所得稅、社會保險個人支付部分；（2） 應(yīng)返還給公司的借款；（3） 公司確定的其它代扣部分。4. 加班工資公司原則上不鼓勵加班。如確因工作需要，領(lǐng)導(dǎo)可以安排員工加班，但必須事先履行加班審批手續(xù)，獲得總經(jīng)理的確認，否則不予計算加班工資。加

11、班工資按國家相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行。三、 薪酬的核發(fā)流程公司員工的薪酬由綜合部行政助理提報考勤、人力資源提報績效考核、財務(wù)部制表、行政總監(jiān)審核、經(jīng)總經(jīng)理批準后，交由財務(wù)部發(fā)放。四、薪酬保密1. 公司實施保密薪酬制度，綜合部人力資源掌握全體員工的薪酬水平，管理人員掌握管轄范圍內(nèi)員工的薪酬水平，員工之間不得互相泄露、打聽薪酬水平與發(fā)放方式；2. 所有員工在與公司簽訂勞動合同時，必須同時簽訂薪酬保密協(xié)議，并嚴格執(zhí)行薪酬保密協(xié)議中的相關(guān)條款。如果員工違反保密協(xié)議，公司保留通過各種合法手段追究當事人責(zé)任的權(quán)力。第五部分 新聘員工工資的確定一、 新聘一般員工薪酬等級確定1. 新聘員工試用期的薪酬等級，由其直

12、接上級會同綜合部根據(jù)崗位任職資格要求、受聘者的能力和工作經(jīng)驗等因素提出建議意見，原則上為崗位所在最低級檔或次低級檔，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行；2. 試用期內(nèi)的員工薪酬統(tǒng)一規(guī)定為核定級別檔位的固定收入部分，試用期無績效獎金；3. 新聘員工試用期滿，經(jīng)考核合格正式錄用后，由直接上級根據(jù)試用期考核結(jié)果，重新核定薪酬等級。直接上級可以在試用期薪酬等級的±1檔范圍內(nèi)進行調(diào)整。調(diào)整原則為：試用期考核優(yōu)秀，可以上調(diào)一檔；良好的維持不變；試用期不合格者終止合同；4. 若直接上級認為員工特別優(yōu)秀，需要向上調(diào)整2檔工資的，需要由行政總監(jiān)進行審核，總經(jīng)理批準后執(zhí)行。二、 新聘管理人員與高級專業(yè)人員薪酬等級的確定

13、1. 對于新聘管理人員與高級專業(yè)人員薪酬等級與標準的確定，在參考公司薪酬標準的基礎(chǔ)上，可以實行談判工資制，并根據(jù)公司需求情況和崗位市場薪酬水平最終確定，超出部分通過特殊補貼的形式支付。2. 所有實行談判工資的崗位人員的薪酬標準，需經(jīng)行政總監(jiān)審核、總經(jīng)理審批后執(zhí)行。三、 臨時聘用人員的薪酬管理臨時聘用人員薪資由綜合部人力資源結(jié)合本地及公司情況提出工資標準意見，經(jīng)行政總監(jiān)、總經(jīng)辦審核，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第六部分 薪資調(diào)整一、 公司整體薪酬調(diào)整1. 根據(jù)公司經(jīng)營效益和社會總體薪酬水平變化，對員工總體薪酬進行調(diào)整；2. 公司整體薪酬調(diào)整由綜合部人力資源提出調(diào)整意見，經(jīng)行政總監(jiān)、總經(jīng)辦審核，報總經(jīng)理批

14、準后執(zhí)行。二、 個別薪酬調(diào)整管理人員與高級專業(yè)技術(shù)人員1. 管理人員與高級專業(yè)技術(shù)人員的薪資調(diào)整，在參考年度（或項目）綜合考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，由行政總監(jiān)提出調(diào)整意見，報總經(jīng)辦審核經(jīng)總經(jīng)理審批通過后執(zhí)行；2 原則上年度（或項目）考核結(jié)果為A等可以向上檔級進行調(diào)整，年度考核結(jié)果為B、C不調(diào)整，年度考核結(jié)果為D、E可以向下檔級調(diào)整。一般員工1 以月度為考核周期的員工（1） 以個人年度綜合考核結(jié)果為主要參考依據(jù)，由直接上級提出薪酬調(diào)整建議，經(jīng)部門經(jīng)理、行政總監(jiān)、總經(jīng)辦會議審核，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行；（2） 原則上年度綜合考核結(jié)果為A等或連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為B等崗位工資可以上調(diào)一檔，年度考核結(jié)果為B、C的

15、不調(diào)整，年度考核結(jié)果為D、E的下調(diào)一檔。2 以項目階段為周期進行考核的員工，在項目結(jié)束或者持續(xù)時間超過一年的幾個階段性考核結(jié)束后，如果考核結(jié)果為A（階段性考核結(jié)果加權(quán)平均），崗位工資上調(diào)一檔，如果考核結(jié)果為E，崗位工資下調(diào)一檔；3 無崗位（職位）變動的情況下，員工的崗位工資只在其所處的薪酬等級區(qū)間內(nèi)調(diào)整，即當晉升至該職位的薪酬等級區(qū)間最高級檔時自動停止，調(diào)降至該職位的薪酬等級區(qū)間最低級檔時同樣自動停止。三、 崗位變動薪資調(diào)整1. 一般員工由新崗位的直接上級參考員工原來薪資水平，提出新崗位的定級意見，經(jīng)部門經(jīng)理、行政總監(jiān)、總經(jīng)辦會議審核，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行；公司管理人員崗位變動后的定級意見由行政

16、總監(jiān)提出，經(jīng)總經(jīng)辦審核，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行；2. 原則上當員工職位晉升時，從新崗位薪資級別的最低級檔進入。但由于不同的薪酬等級之間可能存在重疊，確定具體薪酬時，參考原有職位的薪酬標準，以最接近原有職位薪酬為原則。當員工降職時，原則上以新崗位薪資級別的最低級檔進入，參照新進員工薪酬標準確定方法確定薪酬等級。附則一、 本制度所涉及的薪酬均為稅前金額；二、 本制度由綜合部人力資源制定并負責(zé)解釋；三、 本制度遵循相關(guān)程序頒布實行，修改時亦同；四、 本制度實施后，凡既有的類似制度自行終止，如有與本制度相抵觸的規(guī)定，以本制度為準；五、 本制度自頒布之日起執(zhí)行。附件一：公司崗位、各崗位能力與崗位工資層級劃分

17、表職業(yè)通道（能力）職位等級總經(jīng)辦綜合部財務(wù)部市場部技術(shù)部OTO事業(yè)部410總經(jīng)理39副總經(jīng)理、董事會秘書總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)、高級工程師總監(jiān)8經(jīng)理經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理經(jīng)理系統(tǒng)架構(gòu)師經(jīng)理27技術(shù)主管、6人力資源專員銷售經(jīng)理工程師5會計主管14程序員3出納2行政助理業(yè)務(wù)員技術(shù)助理400客服代表1前臺銷售助理附二： 本次薪酬標準職位等級職業(yè)能力等級固定工資績效獎金其他補貼底薪合計(未加不確定的職稱與工齡兩項)基本工資職稱工齡崗位工資保密金職位1檔2檔3檔4檔1檔2檔3檔4檔1檔2檔3檔4檔10專家1000職稱/學(xué)歷補貼同時具備時，只享受較高的一項補貼滿一年后每增加一年遞增50元450050005700670010008004500500057006700參照之前制度標準118001280014200162009骨干100040004500510059008006004000450051005900104001140012600142008100026003100380047006006002600310038004700740084009800116007有經(jīng)驗者100020002500310039004004002000250031003900580068008000960061000150019002400310040040015001900240031004800560066008