人力資源管理二級教材課后習題答案VIP

1、1 / 11 第五章薪酬管理本章習題一、說明薪酬市場調查的概念、種類、作用、薪酬調查的具體程序和步驟，以及數據資料處理分析的方法。（p270288）答： （一）薪酬市場調查的概念：薪酬市場調查是指企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采取有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀態(tài)的信息，并進行必要處理分析的過程。（二）薪酬市場調查的種類：1、從調查方式上看，薪酬調查可以分為正式薪酬調查和非正式薪酬調查。（1）正式調查可分為： 商業(yè)性薪酬調查。 專業(yè)性薪酬調查。政府性薪酬調查2、從主持薪酬調查的主體來看，薪酬調查又可分為：政府的調查、行業(yè)的調查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調查、咨詢公司的調查、公司自已

2、組織的調查。3、從薪酬調查的具體內容和對象來看，薪酬調查又可區(qū)分為薪酬市場調查和企業(yè)員工薪酬滿意度調查。（三）薪酬市場調查的作用：1、為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據；依據一般包括社會消費水平和生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經營狀況與支付能力變化，競爭對手薪酬水平的調整等。2、為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎；3、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；4、有利于控制勞動力成本，增加企業(yè)競爭力。（四）薪酬市場調查的程序和步驟：1、確定調查目的；2、確定調查范圍（1）確定調查的企業(yè)2 / 11 （2）確定調查的崗位（3）確定調查的薪酬信息（4）確定調查的時間段3、選擇調查方式（1）企業(yè)之間的相

3、互調查（2）委托中介機構進行調查（3）采聚社會公開的信息（4）調查問卷4、薪酬調查數據的統(tǒng)計分析（1）數據排列法（2）頻率分析法（3）趨中趨勢分析（4）離散分析法（5）回歸分析法（6）圖表分析法5、提交薪酬調查分析報告。（五）數據資料處理分析的方法：1、數據排列法；2、頻率分析法；3、趨中趨熱分析；（1）簡單平均法；（2）加權平均法；（3）中位數法；4、離散分析；（1）百分位法；（2）四分位法；5、回歸分析法；6、圖表分析法。二、說明員工薪酬滿意度調查的基本內容、工作程序和分析方法。3 / 11 （p290291）答： （一）員工薪酬滿意度調查的基本內容：1、員工對薪酬水平的滿意度；2、員工對

4、薪酬結構、比例的滿意度；3、員工對薪酬差距的滿意度；4、員工對薪酬決定因素的滿意度；5、員工對薪酬調整的滿意度；6、員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度；7、員工對工作本身（如自主權、成就感、工作機會等）的滿意度；8、員工對工作環(huán)境（如管理制度、 工作時間、辦公設施等）的滿意度。（二）薪酬滿意度調查的工作程序：1、確定調查對象。薪酬滿意度調查的對象是企業(yè)內部所有員工。2、確定調查方式。由于調查人數較多，比較常用的方式是發(fā)放調查表。3、確定調查內容。調查的內容包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、 薪酬福利差距、 薪酬福利的決定因素、 薪酬福利的調整、 薪酬福利的發(fā)放方式等的滿意度。（三）薪酬滿意度調

5、查的分析方法：1、頻率分析；2、排序分析；3、相關分析。三、簡述工作崗位分類的功能、要求，以及崗位分類的基本步驟。（p294300）答： （一）工作崗位分類的功能是：崗位分類是在崗位調查、 分析、設計和崗位評價的基礎上， 采用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點， 對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別4 / 11 和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理的重要基礎和依據。崗位分級的最終結果， 是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。 職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類， 崗級和崗等是按照崗位的責任大小

6、、 技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級。崗位分類是崗位研究的重要組成部分， 崗位調查為崗位分析提供各種必要的數據、資料和信息， 而崗位分析又是崗位分類的重要前提，它為崗位評價與崗位分類奠定了基礎。（二）工作崗位分類的要求（原則）是：1、崗位分類的層次宜少不宜多；2、直接生產人員崗位的分類應根據企業(yè)的勞動分工和協(xié)作的性質與特點來確定，而管理人員崗位的分類則應以它們具體的職能來劃分3、大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關，應以實用為第一原則，大類不超過4 個，小類不超過 10 個；4、要充分考慮崗位工作任務難易程度；5、要考慮對員工進行為激勵的程度；6、要體現(xiàn)企業(yè)員工

7、工資管理的策略。（三）崗位分類的基本步驟：1、崗位的橫向分級。即根據崗位的工作性質及特征，將它們劃分為若干類別。2、崗位的縱向分級。即根據每一崗位的繁簡難易程序、 責任輕重以及所需學識、 技能、經驗水平等因素，將它們歸入一定的檔次級別；3、根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范。即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的依據。4、建立企業(yè)崗位分類圖表。說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據。5 / 11 四、分析說明工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別和了解。答： （一）工作崗位橫向與縱向分類的區(qū)別是：1、橫向分類是按照崗位的工作性質和特點，將崗位劃分為職系和職組等；

8、2、縱向分類是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度，勞動環(huán)境等要素將崗位劃分為崗級和崗等。（二）工作崗位橫向與縱向分類的了解是：崗位縱向分級是在橫向分類的基礎上， 對同一職系的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等。最終結果是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、 職系、 崗級和崗等構成的體系中。五、簡述企業(yè)工資制度的內容及類型。（p308320）答： （一）企業(yè)工資制度的內容是：1、工資分配政策；2、原則；3、工資支付方式；4、工資標準；5、工資結構；6、工資等級及級差；7、獎金；8、津貼；9、過渡辦法；10、其他規(guī)定（二）企業(yè)工資制度的類型包括：1、崗位工資制；（1）概念：

9、崗位工資制是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標準，進行工資給予的工資制度。（2）特點：根據崗位支付工資；以崗位分析為基礎；客觀性較強。6 / 11 （3）類型：崗位等級工資制（一崗一薪制、一崗多薪制）；崗位薪點工資制（薪點數的確定、薪點值的確定）2、技能工資制；（1）概念：技能工資制是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。（2）種類：技術工資；能力工資（基礎能力工資、特殊能力工資）3、績效工資制；（1）概念：績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。（2）特點：注重個人績效差異的評定；個人績效的大多數信息都是由主管人員搜集上來的

10、；反饋的頻率不高。（3）績效矩陣：個人的績效評價等級；個人在工資浮動范圍中的位置。（4）不足：其基礎缺乏公平性；過于強調個人的績效；如果員工認為績效評價的方式方法不公平、精確，整個績效工資制度就有崩潰的危險。（5）主要績效工資形式：計件工資制；傭金制（提成制）4、特殊群體的工資。（1）管理人員的工資制度構成：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼。（2）經營者年薪年薪制的組成形式：基本工資加風險收入、年薪加年中獎金。（3）團隊工資制度構成：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。六、簡述崗位工資制、技能工資制和績效工資制的概念、類型，并比較三者的不同。（p308317）答： （一）崗位工資制：1、概念：

11、是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等7 / 11 級和工資標準， 進行工資給予的工資制度。 它代表了工資制度發(fā)展的主流。2、類型： a 崗位等級的工資制； b 崗位薪點工資制；（二）技能工資制：1、概念：是一種以員工的技術和能力為基礎的工資。2、類型： a 技術工資； b 能力工資。（三）績效工資制：1、概念：是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。2、類型： a 計件工資制； b 傭金制（提成制）。（四）三者之間的區(qū)別和不同是：1、崗位工資制工資的給予 “對崗不對人”，工資水平的差距來源于員工崗位的不同；2、技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同

12、，它強調根據員工的個人能力提供工資；3、績效工資注重個人績效差異的評定。七、簡述寬帶式工資結構設計的步驟。（p335336）答： （一）寬帶式工資結構設計步驟包括：1、明確企業(yè)的要求；2、工資等級的劃分；3、工資寬帶的定價；4、員工工資的定位；5、員工工資的調整。八、簡述經營者年薪制的組成形式以及團隊工資制的主要組成要素。（p318320）答： （一）經營者年薪制的組成形式包括：1、基本工資加風險收入；2、年薪加年終獎金。8 / 11 （二）團隊資制的主要組成要素包括：1、基本工資；2、激勵性工資；3、績效認可獎勵。九、簡述企業(yè)工資制度設計的原則和程序。（p325327）答： （一）企業(yè)工資制

13、度設計的原則是：1、公平性原則（內部公平性和外部公平性）；2、激勵性原則；3、競爭性原則；4、經濟性原則；5、合法性原則。（二）企業(yè)工資制度設計的程序是： （p327圖 5-17）1、確定工資策略（高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類）；2、崗位評價與分類；3、工資市場調查；4、工資水平的確定；5、工資結構的確定；6、工資等級的確定；7、企業(yè)工資制度的實施與修正。十、影響企業(yè)工資水平的因素有哪些？企業(yè)如何確定其工資水平，如何設計工資等級？（p320324）答： （一）影響企業(yè)工資水平的因素有：1、企業(yè)外部影響因素（1）市場因素（商品市場、勞動力市場）（2）生活費用和物價水平；（3）地域的影響；（4）政府

14、的法律、法規(guī)。2、企業(yè)內部影響因素9 / 11 （1）企業(yè)自身特征對工資水平的影響。（2）企業(yè)決策的工資態(tài)度。（二）企業(yè)應從以下幾點確定其工資水平：1、以績效為導向的工資結構（績效工資制）；2、以工作為導向的工資結構（崗位工資制）；3、以技能為導向的工資結構（技能工資制）；4、組合工資結構（組合工資制） 。（三）設計工資等級包括：1、工資等級類型的選擇；（1）分層式工資等級類型（2）寬泛式即寬帶式工資等級類型2、工資檔次的劃分；3、浮動工資（獎金或績效工資）的設計；（1）確定浮動工資總額（2）確定個人浮動工資份額十一、簡述企業(yè)工資標準與結構調整的基本內容和程序。（p337答： （一）企業(yè)工資標

15、準與結構調整的基本內容是：1、工資定級性調整；2、物價性調整；3、工齡性調整；4、獎勵性調整；5、效益性調整；6、考核性調整。（二）企業(yè)工資標準與結構調整的程序：1、調整工資結構；2、盤活工資存量；3、將工資支付項目合并；4、確定新的崗位工資標準。10 / 11 十二、簡述企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作與編制的程序。（p342345）答： （一）企業(yè)員工薪酬計劃的準備工作：在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等，對所有信息進行分析、檢查。（二）企業(yè)員工薪酬計劃編制的程序是：1、通過薪酬市場調查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平；2、了解企業(yè)財力狀況；3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃；4、將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表；5、根據經營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額與銷售收入的比值；6、各部門根據企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況， 做出部門的薪酬計劃后， 報人力資源部匯總；7、匯總與整體薪酬計劃不一致的需要再進行調整；8、將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領導或董事會報批。十三、說明企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險設計的基本程序。（p347349）答： （一）企業(yè)年金設計程序是：1、確定補充養(yǎng)老金的來源；