公司薪酬管理手冊

1、薪酬管理手冊二一一年十一月目 錄 薪酬管理手冊第 2 頁，共 40 頁第一章第一章 總則總則.2一、目的.2二、適用范圍.2三、薪酬理念和薪酬策略.2四、薪酬體系構(gòu)建原則.3五、 薪酬管理職責.3第二章第二章 薪酬體系薪酬體系.5一、薪酬結(jié)構(gòu)及定義.5二、年薪制經(jīng)營層人員工資制度.10三、職能等級工資制-職能部門人員工資制度.13四、銷售提成工資制-市場營銷部人員工資制度.14五、項目績效制-研發(fā)（工藝）人員工資制度.16六、計時績效制-操作人員工資制度.18七、談判工資-特殊人才工資制度.21第三章第三章 薪酬管理薪酬管理.23一、薪酬總額管理與人力資源成本控制.23二、薪級確定與起薪.24

2、三、薪酬變動機制.26四、薪酬計算.28第四章第四章 附則附則.40第一章 總則 薪酬管理手冊第 3 頁，共 40 頁一、目的為規(guī)范公司薪酬管理，建立兼顧內(nèi)部公平性和市場競爭性的薪酬制度，構(gòu)建公司高效激勵機制，進行更為精準的人力資源投資，強化員工的凝聚力，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，特制訂此薪酬管理制度。二、適用范圍本手冊作為公司薪酬激勵的綱領性文件和實操指導，適用于公司所有人員。三、薪酬理念和薪酬策略公司薪酬理念是以價值為導向、效益優(yōu)先、兼顧公平、支持經(jīng)營目標的實現(xiàn)。公司對內(nèi)實行績效導向的薪酬策略，通過對崗位價值評估、員工技能分級和工作績效的考核，在薪酬上向愿意且能夠擔當責任、承擔風險、創(chuàng)造更多價值的

3、員工傾斜；向能力更強、績效水平更高的員工傾斜。 公司對外采用適度領先的薪酬策略：根據(jù)本地區(qū)的工資水平、行業(yè)狀況以及公司的盈利情況、支付能力確定薪酬水準，保持在行業(yè)中上等水平，能夠吸引和留住公司發(fā)展所需要的優(yōu)秀人才，并根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)程度，在公司效益提高的同時保證人力資本投入的同步增長或優(yōu)先增長，使公司在競爭日趨激烈的市場環(huán)境中，獲得更大的生存與發(fā)展空間。 四、薪酬體系構(gòu)建原則本體系遵循以下原則：1戰(zhàn)略支撐原則：薪酬體系的制定與實施與薪酬水平與公司的經(jīng)營績效、支付能力和發(fā)展階段相適應，有利于充分調(diào)動員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，支撐公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實施，牽引公司戰(zhàn)略目標的全面實現(xiàn)。2

4、績效優(yōu)先原則：公司的薪酬總額與公司的經(jīng)營績效緊密結(jié)合；部門績效與部門績效獎金關(guān)聯(lián)；員工的個人績效與月績效工資、提成、半年獎和年終獎金緊密掛鉤。 3分層分類原則：公司經(jīng)營層采用年薪制；研發(fā)人員采用項目績效制；市場營銷 薪酬管理手冊第 4 頁，共 40 頁人員采用銷售提成制；生產(chǎn)類員工采用計時績效制；職能專業(yè)及支持類員工采用職能等級制；特殊人員采用談判工資制等靈活多樣的薪酬形式等。4長短結(jié)合原則：薪酬體系的設計考慮到短期激勵與長期激勵結(jié)合，并與績效管理體系對接，以傳遞壓力、激發(fā)動力，創(chuàng)造活力、保留凝聚力，共同形成價值創(chuàng)造與價值分配緊密結(jié)合的管理活水。五、薪酬管理職責公司相關(guān)組織及崗位薪酬管理職責分

5、配如下：1.薪酬績效管理委員會根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標，審議公司薪酬策略和薪酬預算，為薪酬體系設計和薪酬管理提供原則、目標和政策導向；結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃和薪酬策略，對公司人力資源部組織擬定的薪酬管理框架體系及相關(guān)制度、辦法進行審議，并提供修改意見和建議；批準、頒布審議通過的薪酬管理框架體系及相關(guān)制度、辦法，并確定實施時間。2.人力資源部根據(jù)薪酬績效管理委員會確定的的薪酬策略，組織擬定薪酬管理框架體系及相關(guān)管理制度、辦法草案，并提交相關(guān)組織審議；定期組織市場薪酬數(shù)據(jù)信息的收集和分析，跟蹤同行業(yè)最新薪酬管理理念和成功經(jīng)驗，為高層薪酬決策提供參考依據(jù)，并主導、推動公司薪酬福利改革工作；組織、指導、監(jiān)

6、督公司開展員工定薪、調(diào)薪工作，匯總、復核各部門提交的各類績效考核數(shù)據(jù)、崗位級別信息，并進行全員工資的最終測算，提交工資統(tǒng)計報表至財務部予以計提發(fā)放；承辦公司員工的各項社會保險繳納及福利發(fā)放事務，不斷完善現(xiàn)有的薪酬福利方案； 薪酬管理手冊第 5 頁，共 40 頁匯總、受理各公司各部門提交的薪酬管理問題咨詢和員工申訴，并負責最終解釋說明，對于部分有爭議的員工申訴提交提名與薪酬績效委員會復議裁決；統(tǒng)一備案公司員工各類薪酬、福利數(shù)據(jù)及相關(guān)資料，統(tǒng)一發(fā)布各類薪酬管理制度、辦法；組織修訂、完善薪酬管理框架體系和相關(guān)制度、辦法，并制定各實施細則。3.公司各部門負責人提交部門員工調(diào)薪申請及相關(guān)依據(jù)；配合人力資

7、源部完成對應屆畢業(yè)生、社會招聘人員的定檔和在崗員工薪酬套檔工作，提供參考意見和建議。4.公司人事部結(jié)合國家和當?shù)貏趧颖Ｕ险?，對薪酬管理相關(guān)制度、辦法的合規(guī)合法性進行審議，并提供相關(guān)修改意見和建議。5.財務部協(xié)助人力資源部制訂人力成本預算和薪酬福利管理制度、辦法；核算公司工資總額及人工成本總額，并與財務報表中有關(guān)列項進行核對；根據(jù)人力資源部提供的有關(guān)工資報表計提、發(fā)放員工工資。第二章 薪酬體系一、薪酬結(jié)構(gòu)及定義 薪酬管理手冊第 6 頁，共 40 頁公司員工的收入由以下幾個部分組成，并根據(jù)不同崗位的工作特點進行不同的組合。圖 1 公司薪酬結(jié)構(gòu)示意圖(一)基本工資： 作為基本生活保障，根據(jù)崗位薪酬

8、類別不同，按崗位工資的一定比例設定基本工資。當?shù)陀谒诘刈畹凸べY標準時，按所在地最低工資標準執(zhí)行。（二）崗位工資： 崗位工資是整個工資制度的基礎，從崗位價值和員工技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。在職能等級工資制中，崗位工資=基本工資+績效工資。1.確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合。2.崗位等級的確定崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分和最高分之間確定檔差，劃分檔次?；竟べY津貼績效工資獎金（營銷提成、項目獎金、總經(jīng)理特別獎等） 固定類固定類五險二金其他福利薪薪酬酬結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)浮動類浮動類福利類福利類 薪酬管理手冊第 7

9、頁，共 40 頁各檔次的等級數(shù)即為該檔次崗位未來的崗位工資晉升通道。根據(jù)技能高低和工作經(jīng)驗等因素將員工對應到相應崗位系列的相應工資等級。（三）津貼： 津貼是公司員工所能享受到一種現(xiàn)金補貼。分為工齡津貼、職稱津貼、中夜班津貼、班組長津貼、工作餐津貼、通訊、交通和其它津貼：1工齡津貼：分為非本公司工齡津貼與本公司工齡津貼兩部分。非本公司工齡津貼：是對員工在非本公司的其他單位因工作經(jīng)驗積累和能力提高而做出的不同貢獻給予的補償。暫定為 2 元/年，按年核算。本公司工齡津貼：為增強凝聚力，鼓勵員工長期為公司服務而設置。指連續(xù)在本公司工作的時間。中間有間斷的按最近一次進入公司的時間起算。新到公司的員工試用

10、期滿與公司簽訂勞動合同后按一年工齡計發(fā)。公司工齡津貼=工齡30 元。十年為限封頂。2職稱津貼：對受聘的專業(yè)技術(shù)和技能人員設立職稱津貼，具體標準為：員級-50 元/月助理級-100 元/月中級-150 元/月副高級-200 元/月正高級-300 元/月初級工-50 元/月中級工-80 元/月高級工-100 元/月技師-150 元/月高級技師-200 元/月3生產(chǎn)班長津貼根據(jù)生產(chǎn)需要，各制造部部長提出班長編制的請求，報主管副總及人力資源部核 薪酬管理手冊第 8 頁，共 40 頁準，總經(jīng)理審批。相關(guān)津貼如下：班長-150 元/月（班組人數(shù)在 15 人及以上，不含班長）班長-100 元/月（班組人數(shù)在

11、 15 人及以下，不含班長） 4中夜班津貼為了體現(xiàn)工作時間差別，肯定中夜班工作的難度， 設置中、夜班津貼；具體標準如下：中班：5 元/班；夜班：10 元/班。中、夜班津貼按日考勤，按月計發(fā)，工作時間按 8 小時每班折算。5）通訊、工作餐、交通和其它津貼： 按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四）績效工資：以崗位工資為基礎，與員工每考核周期的考核結(jié)果掛鉤，在考核結(jié)束后的當期發(fā)放。不同薪酬制度的績效工資計算方法不同。實施職能等級工資制的員工，根據(jù)崗位類別不同，績效工資與基本工資比例如下：表 1 績效工資與基本工資比例表職 位績效工資/基本工資績效工資考核周期部門負責人5/5季度其他崗位6/4季度考核結(jié)果中反映的

12、不同考核等級對應相應的考核系數(shù)，具體如下：表 2 年度考核系數(shù)對應表表三：季（月）度及項目考核評分等級定義表與考核系數(shù)對應表得分范圍A（95100）B(8594)C(7084)D(60-69)E(59 分及以下)職能崗位年獎系數(shù)1.21.110.80業(yè)務崗位年獎系數(shù)1.41.210.70經(jīng)營層年獎系數(shù)1.51.30.80.60 薪酬管理手冊第 9 頁，共 40 頁得分范圍A（95100）B(8594)C(7084)D(60-69)E(59 分及以下)項目考核系數(shù)（實際分值/60）*0.8（實際分值/60）*0.4季（月）度考核系數(shù)（實際分值/60）*0.8（實際分值/60）*0.4（五）計時工

13、資：適用于生產(chǎn)技能人員。計時工資是按照完成的定額工時數(shù)量與單位工時的工資含量計算得到的收入，同時與員工月度的考核結(jié)果掛鉤。（六）年終績效工資：根據(jù)公司年度效益、部門年度考核結(jié)果和員工年度考核結(jié)果所確定的績效工資，是在公司整體經(jīng)營效益和部門工作績效基礎上對員工實行的一種激勵，不同薪酬系列人員的年度績效工資的計算方法可能不同。年終績效工資在下年初分配。（七） 銷售提成： 是對市場營銷業(yè)績有直接貢獻人員因在爭取營銷合同中做出貢獻而享受到的收益。（八）項目獎金：對技術(shù)研發(fā)、工藝研發(fā)項目團隊成員在向項目過程中完成階段性成果及最終成果的獎勵。（九）研發(fā)成果收益獎：針對研發(fā)設計人員的研究成果轉(zhuǎn)化后享受到的收

14、益。（十）基本年薪：年薪的組成部分，分為 12 個月平均分發(fā)。（十一）績效年薪：年薪的組成部分，根據(jù)公司經(jīng)營任務完成情況、公司效益及不同人員的個人業(yè)績確定，原則上在年終確定發(fā)放。（十二）應扣項目：個人收入的扣減項，包括應由員工承擔的個人所得稅、各項保險、住房公積金、年金、缺勤扣除額及其他應由員工承擔的部分。（十三）年終獎金：根據(jù)公司經(jīng)營目標完成情況及各部門、各崗位員工的年度實際工作狀況，對員工進行的獎勵。1.公司年終獎按公司利潤總額的一定比例或按崗位月工資總額的 1 倍提計，具體金額根據(jù)公司經(jīng)營目標達成情況而定。 薪酬管理手冊第 10 頁，共 40 頁2.年終獎在崗位層級的分配按以下比例實施：

15、營銷部門負責人年終獎基數(shù)按本崗位年度提成的 10%提計。其他部門負責人的年終獎總額按公司總營收的 0.1%提計。業(yè)務部門負責人崗位按1 的系數(shù)，職能部門負責人崗位按 0.9 系數(shù)。部門負責人崗位年終獎=部門負責人獎金總額（崗位年終獎金基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)）/ 各部門（崗位年終基數(shù)年度考核系數(shù)）其他崗位年終獎金基數(shù)按崗位工資的 1 倍計算?；虬垂井斈昃唧w情況而定。崗位年終獎=本部門獎金總額（崗位年績效獎金基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)）/ 本部門（崗位年績效獎金基數(shù)年度考核系數(shù)）年終獎金計算期間為每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日。 年終獎于次年貳月發(fā)放。年終獎領取資格：(1)在年終獎金計

16、算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，取消其年終獎金領取資格；(2)在年終獎金計算期間，實際工作時間不足六個月者，沒有年終獎金領取資格。(3)其它當年工作不滿一年員工的年終獎=月崗位工資*年終考核系數(shù)*入職月數(shù)/12。（十四）總經(jīng)理特別獎：個人在年度內(nèi)為公司業(yè)績指標增長做出巨大貢獻；或所發(fā)明的技術(shù)、工藝、訣竅、方法為公司所采用，對公司的發(fā)展起到重要作用；或?qū)ν话l(fā)事件處置得當，為公司挽回重大（經(jīng)濟、名譽）損失者；或在管理創(chuàng)新方面做出突出貢獻者， 。年終由經(jīng)營層提名，總經(jīng)理裁定。（十五）其他獎勵：指董事會批準的特殊獎勵，如分紅權(quán)激勵等。（十六）福利：指公司所有正式員工享有法定福利（五險二金）

17、及節(jié)假日慰問，具體按公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。二、年薪制經(jīng)營層人員工資制度（一）管理職責經(jīng)營層管理人員薪酬由公司董事會成立薪酬及績效委員會統(tǒng)一管理。 薪酬管理手冊第 11 頁，共 40 頁薪酬及績效委員會負責經(jīng)營層薪酬政策及結(jié)構(gòu)的擬定、調(diào)整，向董事會提出建議。公司人力資源部負責薪酬日常管理工作，代為執(zhí)行經(jīng)營層管理人員的具體薪酬安排。（二）薪酬制度公司經(jīng)營層管理人員的年度薪酬原則上實行年薪制。年薪的高低主要取決于企業(yè)整體經(jīng)營績效、經(jīng)營層管理人員所具備的經(jīng)營能力和所負責的業(yè)務單元的經(jīng)營績效。薪酬及績效委員會在參考國內(nèi)相關(guān)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平，保證一定的競爭力的情況下，根據(jù)任職者的企業(yè)規(guī)模、主營業(yè)務收入、工

18、作經(jīng)驗，綜合能力及任職資格條件于年初確定年度薪酬總額，年底根據(jù)任職者承擔的經(jīng)營目標完成情況確定實際發(fā)放金額。（三）年薪制適用崗位總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務總監(jiān)。（四）薪酬結(jié)構(gòu)個人年總收入基本年薪+津貼+年度績效年薪應扣項目基本年薪=年薪*40%，按 12 月平均發(fā)放。月度工資 = 基礎年薪/12+ 津貼應扣項目。年度績效年薪基數(shù)=崗位年薪*60%，年度績效年薪根據(jù)年度考核結(jié)果發(fā)放。年度績效年薪（實發(fā)）=經(jīng)營層績效年薪總額（崗位年績效年薪基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)）/ 經(jīng)營層（崗位年績效年薪基數(shù)年度考核系數(shù)）表 4 績效考核系數(shù)與考核分值對應表級別ABCDE績效得分范圍951008594758460-7

19、459 分及以下經(jīng)營層年獎系數(shù)1.51.30.80.60 薪酬管理手冊第 12 頁，共 40 頁績效年薪月度預發(fā) 20%，年終根據(jù)年度考核系數(shù)一并匯算。（五）薪酬標準經(jīng)營層年薪的初始核定根據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)經(jīng)營難度、類似企業(yè)人才市場價格、管理幅度、公司目標主營收入等因素而定。經(jīng)營層的薪酬標準按以下方法確定：總經(jīng)理年薪基數(shù)=全公司在崗員工年平均工資 X R R 是年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，由薪酬績效委員會每年確定。副總年薪基數(shù)=總經(jīng)理年薪基數(shù) X 0.85%財務總監(jiān)年薪基數(shù)=總經(jīng)理年薪基數(shù) X 0.8%（六）薪酬發(fā)放績效年薪經(jīng)考核后以現(xiàn)金形式兌現(xiàn) 80，剩余的 20作為風險抵押金，滾動累計到第二年的績效年薪總

20、額中，經(jīng)考核后發(fā)放。經(jīng)營層崗位的年度績效指標涵蓋公司經(jīng)營目標、分管部門業(yè)績指標、個人能力態(tài)度等，具體權(quán)重及目標值見公司經(jīng)營層績效目標責任書 。人員因工作需要發(fā)生職位變動的，離任及接任者以任免通知的時間為準，按月計算其當年薪酬。凡發(fā)生以下情況者，應考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)績效年薪： 停發(fā)條件：1）年度考核分值低于 60 分的.2）在任職期間，如發(fā)生嚴重違法違紀行為的，當年不得計提績效年薪。3）對執(zhí)行過程中的弄虛作假者，除扣回所有績效年薪外，將給以責任人黨紀、政紀處分。凡發(fā)生以下情況者，應考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)風險抵押金1）重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給公司造成重大損失。 薪酬管理手冊第 13 頁，共 40

21、 頁2）個人嚴重違犯公司工作紀律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀國法。3）離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。4) 薪酬績效委員會認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的其他情況。（七）薪酬管理公司經(jīng)營層管理人員年薪在公司成本費用中列支，納入公司工資總額。公司年度財務決算結(jié)束后，由薪酬績效委員會組織對公司經(jīng)營層管理人員進行績效考核，計算年度薪酬，提出薪酬兌現(xiàn)議案報董事會批準后通知公司財務結(jié)算兌現(xiàn)。公司經(jīng)營層管理人員的基本年薪、績效年薪、風險抵押金等在兌現(xiàn)時按照稅法的規(guī)定交納個人所得稅。公司經(jīng)營層管理人員的津貼、福利與保險等具體根據(jù)國家有關(guān)政策和公司相關(guān)規(guī)定處理。三、職能等級工資制-職能部

22、門人員工資制度職能等級工資制是一種績效導向的工資制度。以崗位等級、能力與工作態(tài)度、績效表現(xiàn)的評定決定價值分配。職能等級工資主要考慮兩個緯度，即職位等級和工作績效，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性和績效激勵性。（一）適用范圍公司財務部、人力資源部、總經(jīng)辦（行政部） 、綜合計劃部、質(zhì)量管理部、黨群工作部全體人員以及其他部門側(cè)重于職能的部分人員。（二）薪酬構(gòu)成總收入=月基本工資+ 津貼+季度績效工資+年績效獎金應扣項目。月收入=月基本工資+ 津貼應扣項目。崗位工資=月基本工資+季度績效工資/4，崗位工資的等級確定見公司薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬管理手冊第 14 頁，共 40 頁表 。季度績效工資基數(shù)=崗位工資*績效工資占比例*

23、4。崗位性質(zhì)績效工資占比例職能部門負責人50%員工40%季度績效工資實發(fā) =本部門崗位績效工資基數(shù)（崗位績效工資基數(shù)本崗位季度考核系數(shù)）/ 本部門（崗位績效工資基數(shù)季度考核系數(shù)） 。每月按(季度績效工資基數(shù)*50%/4)暫支到崗位，季度末屆時按實發(fā)數(shù) 匯算后多退少補。崗位年終獎=本部門獎金總額（崗位年績效獎金基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)）/ 本部門（崗位年績效獎金基數(shù)年度考核系數(shù)） 。表 5 績效考核系數(shù)與考核分值對應表級別ABCDE績效得分范圍951008594758460-7459 分及以下季度考核系數(shù)（實際分值/60）*0.8（實際分值/60）*0.3年獎系數(shù)1.21.110.70四、銷售提成

24、工資制-市場營銷部人員工資制度（一）適用范圍市場營銷部人員。（二）薪酬構(gòu)成總收入=月基本工資+津貼+銷售提成+年終獎金應扣項目月收入=月基本工資+ 津貼+銷售提成應扣項目基本工資 = 崗位工資 X 40%（或按一定固定值）銷售提成=合同額*提成比例 1季度回款率（目標值內(nèi)） 薪酬管理手冊第 15 頁，共 40 頁銷售提成=合同額*提成比例 2季度回款率（超額目標后）崗位年終獎基數(shù)=銷售提成*10%崗位年終獎實發(fā)=本部門獎金總額（崗位年終獎金基數(shù)本崗位年度考核系數(shù)）/ 本部門（崗位年終獎金基數(shù)年度考核系數(shù)）市場營銷部部長崗位績效提成=（季度銷售額）銷售提成系數(shù)個人季度回款率+（銷售人員完成銷售總

25、額銷售提成系數(shù) 回款率績效考核系數(shù) 崗位提成系數(shù)）非營銷專員的人員銷售提成發(fā)放： 營銷部非營銷人員崗位績效提成=（部門完成銷售總額銷售提成系數(shù) 回款率績效考核得分 崗位提成系數(shù)）表 6 非營銷專員人員崗位提成系數(shù)表非營銷部門崗位的提成應為新開發(fā)客戶，按合同金額*提成比例*60%計，經(jīng)營層人員無提成。（三）提成發(fā)放方式提成按差額累計的方式計算。銷售提成按季度核算，每季度核發(fā)一次。 凡屬進入與銷售合同相關(guān)的訴訟合同，均取消銷售提成。營銷業(yè)績的申報：銷售人員按照銷售業(yè)績制訂銷售業(yè)績報表，報市場營銷部部長審核。市場營銷部部長審核銷售業(yè)績報表后，報財務部審核，確認銷售業(yè)績。銷售提成報表的制訂和審核營銷部

26、門根據(jù)財務部審核后的銷售業(yè)績報表，按照提成比例方案，計算制訂營銷崗位名稱崗位提成系數(shù)營銷部部長0.12單證員及內(nèi)務管理員0.06 薪酬管理手冊第 16 頁，共 40 頁提成報表；財務部部長審核銷售提成報表，報分管副總和總經(jīng)理審批簽字。銷售提成的發(fā)放實現(xiàn)銷售收入后，財務室匯總營銷人員的銷售提成和底薪工資，扣減所得稅后發(fā)放。（四）年終獎市場營銷部營銷人員的年終績效工資的計算基數(shù)為其已領取的銷售提成總額的10%。五、項目績效制-研發(fā)（工藝）人員工資制度為調(diào)動研發(fā)人員積極性、主動性，提高研發(fā)效率，結(jié)合公司實際情況，研發(fā)人員薪酬采用項目績效制。（一）管理職責總經(jīng)理負責項目獎勵的最終審批。人力資源部負責制

27、定項目考核獎勵方案及項目獎金審核。以分管副總為主導的公司考核專家小組負責項目的考核。研發(fā)部部長負責人員安排、個人貢獻度分值考核。技術(shù)綜合崗負責薪酬福利的造冊提報。研發(fā)項目的立項審批程序按公司規(guī)定執(zhí)行。包括高層項目評審、范圍陳述、項目建議書、項目資助、人員配備和組織信息以及項目方法。根據(jù)項目的難易、大小、研發(fā)預算費用、風險、預期收益等因素將項目分為A、B、C 三類。（二）適用范圍適用于公司研發(fā)部部長、主管、研發(fā)工程師。工藝技術(shù)部長、主管和主管工藝師?，F(xiàn)場工藝員的工資結(jié)構(gòu)在研發(fā)工作時段內(nèi)參照主管工藝師崗位，在執(zhí)行生產(chǎn)任務 薪酬管理手冊第 17 頁，共 40 頁時段按計時績效制的計時提成 核發(fā)補貼。

28、非研發(fā)人員如項目管理工程師、技術(shù)綜合崗、標準化管理崗、工時定額及資料管理崗的工資結(jié)構(gòu)見職能等級工資制。（三）薪酬結(jié)構(gòu)總收入=月基本工資+津貼+非項目工作季度績效工資+項目工作季度績效工資+研發(fā)項目獎+研究成果轉(zhuǎn)化貢獻獎（分紅激勵）應扣項目月收入=月基本工資+津貼應扣項目=崗位工資*50%+津貼應扣項目非項目季度績效工資“非項目工作”是由研發(fā)人員不在項目期間或項目工作量不飽滿的情況下，由部長安排的工作。工藝技術(shù)人員在某一段時間可能從事的工藝技術(shù)工作有：工藝研發(fā)項目、日常工藝技術(shù)支持及管理工作。 “非項目工作”是指日常工藝技術(shù)支持及管理工作。非項目季度績效工資=崗位工資50%（非項目工作天數(shù)/20

29、.83）非項目考核系數(shù)非項目工作在每月進行統(tǒng)計，在每季度根據(jù)非項目考核結(jié)果核算工資額，在考核結(jié)束后的當月發(fā)放。項目工作季度績效工資= （項目績效基數(shù)階段設計天數(shù)/20.83個人項目階段考核系數(shù)）項目績效基數(shù)按月計算，從項目啟動之月起發(fā)放，項目結(jié)束之月停發(fā)。表 7 不同項目類別各研發(fā)崗位工資比例表項目類別項目總監(jiān)項目經(jīng)理主管設計師（主管工藝師）設計工程師（現(xiàn)場工藝員）A崗位工資*70%崗位工資*70%崗位工資*70%崗位工資*70%B崗位工資*60%崗位工資*60%崗位工資*60%崗位工資*60% 薪酬管理手冊第 18 頁，共 40 頁C崗位工資*50%崗位工資*50%崗位工資*50%崗位工資*

30、50%個人項目考核系數(shù)根據(jù)上一季度其在所從事的項目工作中的考核結(jié)果確定，以此為依據(jù)計算本季度績效工資，季度績效工資在季度考核結(jié)束后的當月發(fā)放。（四）研發(fā)項目獎公司針對每一個研發(fā)成功的項目設立專項獎金，項目獎金數(shù)額按項目的類別確定。項目獎金數(shù)額的確定兼顧對外的競爭性和對內(nèi)的公平性，兼顧市場與公司其它各部門的薪酬的總平衡。研發(fā)人員所得的獎金按其在項目中的貢獻度予以兌現(xiàn)，具體計算辦法為： 個人獎金研發(fā)項目獎金個人貢獻度 個人貢獻度個人考核所得分值/項目組總分值崗位貢獻系數(shù)表 8 研發(fā)類人員崗位貢獻系數(shù)表項目崗位項目總監(jiān)項目經(jīng)理主管設計師（主管工藝師）設計工程師（現(xiàn)場工藝員）崗位貢獻系數(shù)1.521.5

31、1崗位貢獻系數(shù)按實際項目中各崗位承擔的工作量、難度、創(chuàng)新性貢獻的不同做相應調(diào)整。（五）項目獎懲規(guī)定 為了使得每位研發(fā)人員有成本意識，降低成本觀念，對節(jié)省費用開支、顯著降低產(chǎn)品成本（按預算） ，給予減低金額 10%的獎勵。如項目延期，并給公司造成經(jīng)濟損失的，根據(jù)損失的小，應從其項目獎金預算中扣除 20-100%。研發(fā)結(jié)果投放應用后，若出現(xiàn)因研發(fā)引起的質(zhì)量問題，則扣發(fā)已發(fā)獎金，扣發(fā)項目總監(jiān)的 30，項目經(jīng)理獎金的 40，扣發(fā)主管設計師的 30，扣發(fā)設計工程師的20。（六）研發(fā)成果收益獎 薪酬管理手冊第 19 頁，共 40 頁當研發(fā)人員研究成果轉(zhuǎn)化為公司生產(chǎn)（包括軍品和民品）任務后，按該生產(chǎn)任務收入

32、的一定比例可享受的收益。該收益的受益期限止于客戶停止對公司的生產(chǎn)任務定單，但最長受益期限不超過 3 年。研究成果收益獎=生產(chǎn)項目收入核定比例其中：核定比例為經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會評審后核定的提成百分比。若公司實行崗位分紅權(quán)激勵方案，已對研發(fā)人員實施長期激勵，則停止執(zhí)行研發(fā)成果收益獎。六、計時績效制-操作人員工資制度（一）適用范圍各制造部所有生產(chǎn)產(chǎn)品的操作類人員。運行保障部崗位、生產(chǎn)條件保障崗位薪酬見職能等級工資制。（二）薪酬構(gòu)成總收入=月基本工資+津貼+月計時工資+年終績效獎金應扣項目月收入=崗位工資*60%+津貼+計時工資收入應扣項目計時工資收入=實際完成工時單位工時工資額工作質(zhì)量損失針對不同的

33、工作特點，計時工資的發(fā)放辦法不同個人計時工資：計算方法為：計時工資收入 = 個人實際完成工時 單位工時的工資含量小組計時工資為提高工作效率和設備利用率，加強工序之間的銜接和技能人員的配合，將聯(lián)系緊密的幾個工序組合，分配相應工序的技能人員組成一個小組，并指定一名小組負責人。將小組作為一個獨立核算單位，考核小組工作結(jié)果，統(tǒng)一計算小組總的工時數(shù)量。 薪酬管理手冊第 20 頁，共 40 頁小組內(nèi)部按一定比例分配工資收入。小組計時總收入 = 小組實際完成工時 單位工時的工資含量小組負責人計時收入 = 小組計時總收入發(fā)放系數(shù)小組成員計時收入基準 = 小組計時總收入（1-發(fā)放系數(shù)）/小組成員人數(shù)發(fā)放系數(shù)由所

34、在部門部長確定，小組負責人可以根據(jù)小組各成員的工作數(shù)量和質(zhì)量調(diào)整小組成員的計時收入，報部長批準。工時定額標準的編制工時定額標準由北方馳宏工藝技術(shù)部組織專業(yè)人員編制。隨生產(chǎn)技術(shù)組織條件的變化和勞動生產(chǎn)率的提高，工時定額標準須定期修訂，保證先進合理性。實際完成工時統(tǒng)計：個人或小組實際完成工時需結(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等） 、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。單位工時的工資含量的確定：單位工時的工資含量由人力資源部根據(jù)公司的效益狀況，于每年年底或每半年確定下年或下一個半年的執(zhí)行標準。工作質(zhì)量損失：工作質(zhì)量計算方法：報廢工時每 1H 扣 1H 獎金；回用工時每 2H 按 1H 計算

35、獎金；因質(zhì)量報廢造成材料、元器件的損失，扣獎具體規(guī)定如下：扣除獎金數(shù)=損失值扣除比例（按損失值分段計算）表 9 損失金額及扣除比例對應表（按公司目前標準執(zhí)行）500 元扣除 15%500-2000 元扣除 10%2000-5000 元扣除 8%5000-10000 元扣除 6% 薪酬管理手冊第 21 頁，共 40 頁10000-40000 元扣除 4%40000 元扣除 3%年終績效工資年末，公司領導根據(jù)經(jīng)營效益狀況和激勵政策確定本系列人員人均年終績效工資基數(shù)。確定年終績效工資總額：年終績效工資總額=人均年終績效工資基數(shù)總?cè)藬?shù)。個人年終績效工資：個人年終績效工資=年終績效工資總額個人分配系數(shù)。

36、個人分配系數(shù)=個人實際工時個人實際工時個人實際工時是指個人完成工時扣除質(zhì)量損失工時后的實際工時。年度考核系數(shù)根據(jù)全年度的考核結(jié)果確定，以此為依據(jù)計算年終績效工資。七、談判工資-特殊人才工資制度設立工資特區(qū)，使工資向市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是激勵和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。（一）適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。（二）設立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判

37、確定。保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。 薪酬管理手冊第 22 頁，共 40 頁（三）工資特區(qū)人員工資的發(fā)放形式工資特區(qū)人員工資以雙方談判確定的發(fā)放形式為依據(jù)。如為年薪制，應以簽訂的勞動合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)，如為其他工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種薪酬系列的規(guī)定發(fā)放。（四）工資特區(qū)人才的退出針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)勞動合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺

38、人才。工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的 5%。 薪酬管理手冊第 23 頁，共 40 頁第三章 薪酬管理一、薪酬總額管理與人力資源成本控制（一）薪酬總額的定義工資是公司依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給本單位員工的勞動報酬，一般包括職位工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。公司的薪酬總額包含如下部分：薪酬總額 = 基本工資+ 績效工資 + 獎金提成 + 加班工資 + 津貼補貼 + 特殊情況下支付的工資+其它按照規(guī)定應計入工資總額的項目員工以下勞動收入不屬于工資范圍：公司支付給員工個人的社會保險福利費用，另外如喪葬撫恤救濟費、生活

39、困難補助費、計劃生育補貼等；勞動保護方面的費用，如公司支付給員工的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。（二）薪酬總額管理根據(jù)薪酬水平與公司經(jīng)營績效、支付能力、發(fā)展階段相適應的原則，年度薪酬總額上限視公司的效益來確定，以公司正常經(jīng)營狀況下的年度營業(yè)收入總額的一定比例作為當年員工薪酬總額。年度薪酬總額的核算公式：年度薪酬總額=年度主營業(yè)務總收入人力成本提計比例-福利費用具體如下表： 薪酬管理手冊第 24 頁，共 4

40、0 頁表 10 人力成本總額計提方法表實現(xiàn)凈利潤（減虧）目標人力成本提計比例備注目標達成率 100%時，人力成本總額按預算 100%提計確保目標 XXX 萬元目標達成率每減少（增加）1%，相應按X%減少（增加）公司人力成本總額預算 完成力爭目標 XXX萬元及以上增額部分除按上比例計算外，一次性獎勵 XX 萬元。人力成本總額在年終目標達成時預留 10%匯算，若減少部分從預留預算中不足以沖抵，余下部分從下一年度人力成本預算中扣除。人力成本提計率由公司總經(jīng)理提議報董事會批準后執(zhí)行。公司將逐步建立內(nèi)部模擬市場機制，所有生產(chǎn)制造部門均為利潤中心。利潤中心的薪酬總額將根據(jù)利潤指標（減虧指標）達成情況作考核

41、調(diào)整。（三）人力資源成本控制原則在激勵層面，在公司效益持續(xù)增長的同時，員工收入同步增長。即公司工資總額增長幅度與凈利潤增長幅度保持一致,平均工資增長幅度與勞動生產(chǎn)率增長幅度保持一致。在不突破薪酬總額標準的前提下，可以調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu)，適當加大可變收入比例，實現(xiàn)整體激勵力度的最大化。在總額控制層面，人力資源部每年根據(jù)國內(nèi)同行業(yè)成本構(gòu)成水平，提出公司薪酬總額占總體成本結(jié)構(gòu)中的比重建議，同時需要考慮勞動生產(chǎn)率水平和地區(qū)人均成本等因素，確定控制目標。薪酬總額的控制方法包括縮減人員規(guī)模、減少獎金發(fā)放總額等；當公司面臨市場危機或經(jīng)營困境時，公司優(yōu)先保障員工的基本工資部分。若公司出現(xiàn)連續(xù)重大虧損，公司將調(diào)

42、整薪酬或按國家法律規(guī)定的最低工資標準執(zhí)行，以降低人力成本，共同度過難關(guān)。二、薪級確定與起薪薪級確定與起薪分三類：職位等級工資的進入與起薪、新招聘員工的薪級確定與 薪酬管理手冊第 25 頁，共 40 頁起薪、特殊員工的薪級確定與起薪，按等級直接切入。（一）職位等級工資的進入與起薪根據(jù)公司工資套改及崗位薪酬入檔辦法 ，實現(xiàn)薪酬體系的過渡。（二）新招聘員工薪級確定與起薪1.新招聘員工是指從社會上通過各種正常人才渠道招聘到的相關(guān)專業(yè)的應屆畢業(yè)生或具有相關(guān)工作經(jīng)歷的員工。表 11 初次任職者工資標準：初次任職者工資標準學歷試用期轉(zhuǎn)正后一年內(nèi)高中、技校、中專15002000大專16002500大本2000

43、2800碩士25003500滿一年后按所在崗位工資最低一檔進入2.非初次任職者試用期工資標準：招聘時屬談判工資的按協(xié)議執(zhí)行；招聘時沒有薪酬協(xié)議的按下表標準執(zhí)行：表 11 沒有薪酬協(xié)議非初次任職者試用期工資標準：序號員工類別試用期工資標準（比例）試用期1操作類員工80%試用期 1-3 個月須按勞動法補充規(guī)定與勞動合同期限相對應2專業(yè)技術(shù)人員80%3中層及以上人員90%所有新進員工試用期滿并經(jīng)考核合格后，再根據(jù)試用期的表現(xiàn)及技能情況確定其工資發(fā)放等級和標準。新員工入職時，由人力資源部、用人部門根據(jù)本薪酬管理手冊共同核定試用期工資。3.試用期員工的工資標準 薪酬管理手冊第 26 頁，共 40 頁崗位

44、試用期工資一般在轉(zhuǎn)正工資的 80%,并且不得低于當?shù)禺斈曜畹凸べY標準，如果低于，按當?shù)禺斈曜畹凸べY標準補足（如未出滿勤的員工除外，按實際出勤發(fā)放） 。4.新員工轉(zhuǎn)正工資標準試用期滿后，由人力資源部、用人部門根據(jù)員工工作能力及公司崗位任職資格評級及薪檔確定方案 ，共同核定轉(zhuǎn)正工資。轉(zhuǎn)正工資=當月轉(zhuǎn)正時段工資+當月試用期時段工資：當月轉(zhuǎn)正時段工資=轉(zhuǎn)正月工資/當月應出勤天數(shù)*當月轉(zhuǎn)正時段天數(shù)。當月試用期時段工資=試用期月工資/當月應出勤天數(shù)*當月試用期時段天數(shù)。（三）特殊員工的薪級確定與起薪特殊員工指兩類員工：一類是從特殊渠道招聘的關(guān)鍵人才，具有特別技能，能對公司目前或?qū)碜龀鎏貏e貢獻的員工；一類

45、是因為直接或間接影響公司經(jīng)營管理或經(jīng)營管理的人員。特殊員工薪酬納入談判工資（協(xié)議薪酬）制，由分管經(jīng)營層提議，總經(jīng)理審核，報董事會批準后執(zhí)行。三、薪酬變動機制（一）薪酬變動條件公司員工個人薪酬變動主要基于以下一項或多項條件的變化：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的變化；員工崗位的變化；員工能力的變化；員工工作業(yè)績的變化；員工為公司服務年限的遞增。（二）薪酬調(diào)整1.薪酬調(diào)整分為周期性調(diào)薪與臨時性調(diào)薪兩類。 薪酬管理手冊第 27 頁，共 40 頁涉及公司整體的薪酬調(diào)整原則上于次年的 3 月 1 日開始執(zhí)行。但是當物價指數(shù)急劇變化（通貨膨脹與通貨緊縮） ，以及總經(jīng)理辦公會認為有特別的必要時，也可以進行臨時性薪酬調(diào)整。一般

46、情況下，如果公司下年度薪酬預算總額增長率超過 10%，可以啟動普漲機制。普漲機制的關(guān)鍵是調(diào)整績效工資總額。如公司計劃下年度薪酬預算總額增長 20%，其中 10%作為普漲預算；10%根據(jù)員工績效，調(diào)整薪級的加薪預算，則崗位績效工資相比今年變?yōu)槿ツ曛?1.1。2.崗位周期性調(diào)薪也稱定期調(diào)薪，包括自動調(diào)薪和考核調(diào)薪兩大部分。自動調(diào)薪，即員工司齡調(diào)薪，主要體現(xiàn)在工齡津貼的增加；考核調(diào)薪，考核調(diào)整即依據(jù)年度考核結(jié)果與績效表現(xiàn)而定，對被考核者進行工資薪點降級或升級調(diào)整,由人力資源部審查和核實，經(jīng)公司領導審核后，并按工資總額控制的要求進行適當調(diào)整或修訂，報總經(jīng)理批準后執(zhí)行?？己苏{(diào)整時,個人工資調(diào)整依據(jù)和原則

47、，如下表所示：表 12 績效調(diào)薪級崗位調(diào)整方案績效調(diào)薪及崗位調(diào)整方案1、公司每年從考核評分等級為 A 的員工中甄選分數(shù)值最高的前 3 名, 成為公司年度優(yōu)秀員工。 薪酬管理手冊第 28 頁，共 40 頁2、公司年度優(yōu)秀員工職級上調(diào)一級，工資隨職級相應上調(diào)，并由部門及人力資源部推薦晉升,若暫無空缺職位,則進入北方馳宏儲備人才庫，作為將來深造、晉升的優(yōu)先人選。3、其余考核評分為 A 的員工工資職級上調(diào)半級；連續(xù)兩年考核為 A，則職級上調(diào)一級?？冃Э己私Y(jié)果應用后,前次考核結(jié)果全部歸零,重新計算考核成績。4、公司的各種評優(yōu)活動的人選原則上也從所有考核評分為 A 的員工中甄選。5、上一年度考核評分為 A

48、 的員工若下一年考核結(jié)果在 C 及以下，則薪酬等級降一級。6、連續(xù) 3 年年度考核評分為 B 的員工薪級上調(diào)一級7、年度考核評分為 D 的員工薪級降一級。8、年度考核評分為 E 的員工、連續(xù) 2 年年度考核評分為 D 的員工或者個人月度績效考核不合格次數(shù)占當年考核次數(shù) 50%及以上的員工，給予待崗處理3.新進員工，原則上均自所派任職位的最低值起薪，但有下列情形之一者，可提高其薪酬等級至中位值（或第三檔） 。其所具有的工作經(jīng)驗，已超過該等級所要求專業(yè)工作經(jīng)驗三年以上。其所具有的能力經(jīng)考核證實特別優(yōu)異，且為公司在人才市場難以招聘到的人才。4.職位變動時的薪酬調(diào)整：由低薪級職位，調(diào)任高薪級職位工作，

49、應于職位調(diào)整的次月體現(xiàn)與所調(diào)任職位對應的薪酬等級，并向員工說明其薪酬項下的相應變化。由高薪級職位，調(diào)任低薪級職位工作，應自職位變化的次月體現(xiàn)與所調(diào)任職位對應的薪級并向員工說明其薪酬項下的相應變化。5.臨時性薪酬調(diào)整：當發(fā)生下列情況時，應進行臨時性薪酬調(diào)整，其標準由公司辦公會商定：公司經(jīng)營效益發(fā)生重大變化；社會物價水平的提高或降低；勞動力市場的供求變化與同行業(yè)薪酬的變化；其他公司認定的情況變化。 薪酬管理手冊第 29 頁，共 40 頁四、薪酬計算（一）薪酬核發(fā)員工工資實行月薪制。員工月工資部分于每月 xx 號發(fā)放， 。原則上公司按時發(fā)放員工薪酬，如遇特殊情況，可適當調(diào)整發(fā)放日期（由人力資源部預先

50、下發(fā)通知） ；薪資支付每月由銀行代付，特殊情況發(fā)放現(xiàn)金。公司人員的基本工資、工齡工資、津貼由北方馳宏統(tǒng)一按月發(fā)放，績效工資、獎金在發(fā)生考核后的次月發(fā)放。績效工資、獎金在發(fā)放時，由部門領導審核本部人員的考核結(jié)果后，將結(jié)果上報至人力資源部，人力資源部審核后交財務部編制績效工資發(fā)放表，經(jīng)總經(jīng)理審批后由財務部發(fā)放員工績效工資。（二）薪酬計算方法根據(jù)全國年節(jié)及紀念日放假辦法 （國務院令第 513 號）的規(guī)定，員工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法如下：1.工作時間的計算年工作日：365 天-104 天（休息日）-11 天（法定節(jié)假日）250 天季工作日：250 天4 季62.5 天/季月工作日：250

51、 天12 月20.83 天/月工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小時。2.日工資、小時工資的折算按照勞動法第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的 11 天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：日工資：月工資收入月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入（月計薪天數(shù)8 小時） 。月計薪天數(shù)（365 天-104 天）12 月21.75 天 薪酬管理手冊第 30 頁，共 40 頁3.下列各款項須直接從各員工應發(fā)工資總額中扣除：個人所得稅；應由員工個人繳納的社保等費用；與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司

52、規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項；司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。（三）請假的薪酬計算婚假、喪假、產(chǎn)假等法定假期，按國家法規(guī)要求處理，具體辦法如下：1.事假事假不計薪，公司員工事假不得連續(xù)超過 30 天。當月崗位績效工資（獎金）20.83 天事假天數(shù)當月事假累計超過 10 天者，扣除罰當月崗位績效工資外，每天按 20 元加扣。每年請事假累計超過 15 天，第二年崗位績效下調(diào) 10。2.病假病假 1 天以上者，都應出具縣（市）級以上醫(yī)院相關(guān)證明或當天就診發(fā)票，若無醫(yī)院證明及當天掛號憑證的按事假處理。員工試用期滿生病可享受病假工資，病假工資申請必須出具市級以上醫(yī)院相關(guān)證明和就診發(fā)票，無

53、醫(yī)院證明及當天掛號憑證的一律按事假處理。病假工資：當月病假累計超過 10 天，崗位績效工資的扣款為： 當月崗位績效工資（獲獎金）20.83 天病假天數(shù)當月病假累計超過 30 天者，除扣崗位績效工資外，還需扣基本工資部份：每天按20 元扣款。每年請病假累計超過 30 天以上，第二年崗位績效下調(diào) 10。 薪酬管理手冊第 31 頁，共 40 頁員工享受醫(yī)療期時間和病假工資計發(fā)比例如下：表 13 工作年限與醫(yī)療期、病休時間對應表參加工作時間在本單位工作時間醫(yī)療期累計病休時間基本工資計發(fā)比例5 年以下3 個月6 個月60%10 年以下5 年以上6 個月12 個月65%5 年以下6 個月12 個月65%5

54、 年以上 10 年以下9 個月15 個月70%10 年以上 15 年以下12 個月18 個月75%15 年以上 20 年以下18 個月24 個月80%10 年以上20 年以上24 個月30 個月85%注：醫(yī)療期時間是勞動部發(fā)1994479 號文件規(guī)定，醫(yī)療期是指企業(yè)員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。病假期間無績效工資。3.婚假員工依法登記結(jié)婚可享有帶薪休假 3 天（含公休日） ；員工結(jié)婚后可享受婚假，初婚但非晚婚的員工可享受 3 天婚假；初婚已到晚婚年齡（男 25 歲以上，女 23 歲以上）的員工再增加 15 天晚婚假。雙方達到雙方享受，一方達到一方享受。增加的一星

55、期婚假，工資、獎金照發(fā)。沒有休完婚假的，不能累計計算或以工資方法補償，逾期視作自動放棄處理。因?qū)Ψ皆谕獾毓ぷ鞫璧酵獾亟Y(jié)婚的可酌情給予路程假?；榧俨荒芊侄问褂?，如遇有國家法定節(jié)假日，仍計入婚假。員工的婚假因工作需要不能休假的，經(jīng)單位安排后可延長，但不得超過一年。4.產(chǎn)假、陪產(chǎn)假與計劃生育女員工生育順產(chǎn)可請假 90 天（包含公休日） ，難產(chǎn)的增加產(chǎn)假 15 天，多胞胎生育 薪酬管理手冊第 32 頁，共 40 頁增加 15 天。每多生育一個嬰兒，增加產(chǎn)假 15 天。雙方均辦理獨生子女證的可增加 15 天產(chǎn)假。 （產(chǎn)假計算時間不能低于孩子出生之日，以出生證明為準；正常生產(chǎn)的產(chǎn)假時間超過 90 天以上

56、的員工公司將按事假處理（以書面申請為準） 。90 天的產(chǎn)假分為產(chǎn)前 15 天，產(chǎn)后 75 天。根據(jù)國家晚婚晚育規(guī)定（男 25 周歲，女 23 周歲以上結(jié)婚為晚婚，已婚婦女 24 周歲以上或晚婚后懷孕生育第一個孩子為晚育） ，在職男員工陪產(chǎn)假為 7 天，若妻子不屬于晚育則在職男員工無陪產(chǎn)假。陪產(chǎn)假須在妻子生育前后連續(xù)申請享受，沒有休完陪產(chǎn)假的，不能累計計算或以工資方法補償，逾期視作自動放棄處理。享受帶薪陪產(chǎn)假需提供資料：請假條、準生證復印件、出生證復印件、醫(yī)院發(fā)票復印件。已婚夫婦一方接受節(jié)育手術(shù)后（有施術(shù)單位證明）分別給予以下假期：置宮內(nèi)節(jié)育器。自手術(shù)之日起休假 7 天（產(chǎn)后放置節(jié)育器的，產(chǎn)假順

57、延 7 天） 。經(jīng)過計劃生育部門批準摘除宮內(nèi)節(jié)育器的，休假 2 天。輸精管結(jié)扎，休假 10 天。單純輸卵管結(jié)扎，休假 30 天（產(chǎn)后結(jié)扎，產(chǎn)假順延 30天） 。經(jīng)區(qū)計劃生育委員會批準，行輸精管復通術(shù)的，自手術(shù)之日起休假 15 天；行輸卵管復通術(shù)的，自手術(shù)之日起休假 30 天。采取男扎、女扎和放環(huán)措施失敗而采取補救措施的，懷孕不滿四個月的休假 30 天，四個月以上的休假 42 天。因使用避孕藥具失敗而采取補救措施的，懷孕不滿四個月的休假 20 天，四個月以上的休假 30 天。以上各假應經(jīng)公司計劃生育部門審核、報人力資源部批準后方可按規(guī)定休假。一年內(nèi)做二次人工流產(chǎn)，其中一次按事假處理。產(chǎn)假或節(jié)育期

58、間如遇有公休例假日，均視為產(chǎn)假或節(jié)育假。產(chǎn)假假條：產(chǎn)假期 180 天以內(nèi)分管領導簽字批準，180 天以上由總經(jīng)理簽字批準； 薪酬管理手冊第 33 頁，共 40 頁產(chǎn)假假條應有以下資料：醫(yī)院病歷（住院證明） ；準生證；產(chǎn)假工資補貼申請書；上崗報到三個月后到人力資源部審核辦理。已購買社會保險的女員工在生育之日后，在半年內(nèi)到人力資源部辦理生育全部費用的審核；到人力資源部辦理審核前提交資料如下：準生證原件；出生證原件；醫(yī)院發(fā)票（選擇孩子出生醫(yī)院必須為公立醫(yī)院或可以打印機打稅控發(fā)票的醫(yī)院） ；獨生子女證 （已辦理者需提供原件） ；參加社會保險的女員工（含個人全額購買）由生育保險基金支付生育津貼，不再計發(fā)

59、產(chǎn)假工資。女員工需要修延長假（休完國家規(guī)定產(chǎn)假而延長的無薪假期）者，需在產(chǎn)假期滿前一周提出書面申請，先經(jīng)部門主管審批同意后，再報總經(jīng)理審批，交人力資源部備案即可；公司將根據(jù)請假人職位需求的緊迫程度另行調(diào)配或招聘，請假人將有可能失去先前職位，待其銷假報到時應服從公司另行分配。考慮工作的延續(xù)性，產(chǎn)假到期，員工無故不到公司報到者，將按勞動法及公司的勞動用工制度處理。5.哺乳假女員工的嬰兒在一周歲以內(nèi)并符合計劃生育條例，可享受每天總計 1 小時的哺乳假；女員工的哺乳假須當天休假，不能累計計算或以工資方法補償，逾期視作自動放棄處理。6.喪假員工配偶、父母、子女、岳父母或養(yǎng)父母死亡，可休喪假 3 天。到外

60、地辦理喪事，可根據(jù)實際情況給予一定路程假。7.工傷假 薪酬管理手冊第 34 頁，共 40 頁員工的工傷假由指定治療工傷的醫(yī)院或醫(yī)療機構(gòu)出具證明，工傷假最長不超過員工醫(yī)療期，其醫(yī)療或休養(yǎng)期間的標準工資和福利照發(fā)。員工醫(yī)療期滿后，經(jīng)勞動部門確認，根據(jù)員工不同的康復情況，按國家有關(guān)勞動法規(guī)辦理。（四）請假程序員工請假，事前應填寫請假申請單并提供有關(guān)證明，辦理批準手續(xù)，經(jīng)批準后，假期方為有效；因突發(fā)事件或急病來不及先行請假者，應利用電話或其它方式迅速向直接主管請假，返回公司后補辦請假手續(xù)，否則以曠工論處；員工休年假、婚假、產(chǎn)假、計劃生育假，至少提前一周與直接主管和人力資源部協(xié)商同意后，妥善安排好工作，