淺析企業(yè)中跳槽現(xiàn)象原因及對策

1、    淺析企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象原因及對策    馬晨棟摘 要：當今時代，企業(yè)所面臨的市場競爭日趨激烈，而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。但就目前來看，許多企業(yè)面臨著員工“跳槽”和人才流失的困擾，從而影響企業(yè)的長遠發(fā)展?；谝陨希疚慕Y(jié)合實際，介紹了企業(yè)“跳槽”現(xiàn)象的負面影響，從激勵機制、企業(yè)文化建設(shè)、績效考核三個方面分析了企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因，并針對性提出防范對策，旨在為相關(guān)研究與實踐提供參考。關(guān)鍵詞：人才;“跳槽”;原因;對策企業(yè)人員的流動屬于正?，F(xiàn)象，據(jù)相關(guān)研究表明，15%以內(nèi)的企業(yè)人員流動有利于提升企業(yè)造血功能，屬于健康的人員流動。但從實際

2、情況來看，在市場上有甚多企業(yè)的“跳槽”現(xiàn)象十分普遍，有些企業(yè)人才流動率達到甚至超過50%，這并不是健康的人員流動，員工“跳槽”現(xiàn)象屢見不鮮，必將影響企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。一、企業(yè)員工“跳槽”現(xiàn)象的負面影響（一）招聘成本增加在員工“跳槽”到其他企業(yè)之后，企業(yè)要招聘新的員工來填補職位空缺，在組織招聘的過程中，需要付出招聘成本。如果是跨區(qū)域招聘人才，還需要承擔(dān)住宿費和交通費。尤其在企業(yè)對某崗位人才要求十分嚴格的時候，人才的流失和頻繁的流動，必將帶來大量招聘費用。（二）增加培訓(xùn)成本對新上崗員工進行培訓(xùn)是十分必要的，有利于員工快速熟悉崗位，提升專業(yè)能力，在此過程中企業(yè)需要付出很高的培訓(xùn)成本。企業(yè)付出諸多時間

3、、金錢和精力培養(yǎng)合格員工后，員工的“跳槽”會讓企業(yè)蒙受損失，導(dǎo)致培訓(xùn)成本增加。（三）機密泄露就實際情況來看，最容易“跳槽”的員工多為技術(shù)人才、管理人才和銷售人才，這部分人才對企業(yè)較為重要，在人才市場上的需求量較大。在“跳槽”之后，他們也帶走了掌握的技術(shù)甚至是一些商業(yè)機密，掌握在員工手中的客戶資源也可能隨之流失，這對企業(yè)來說是十分不利的。（四）影響士氣員工“跳槽”會導(dǎo)致軍心不穩(wěn)，一些員工為了追求更高的工資水平而選擇“跳槽”，會讓其他崗位員工產(chǎn)生消極情緒，影響工作積極性。原崗位員工也會思考是否要“跳槽”來獲得更多的收益，這是十分影響企業(yè)士氣的，會導(dǎo)致企業(yè)人才隊伍凝聚力的下降。二、企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象

4、原因分析（一）績效考核制度不合理就目前來看，許多企業(yè)針對員工的績效考核制度設(shè)計不甚合理，過于注重業(yè)績的考量，雖然考核指標量化，便于操作，但過于單一，片面強調(diào)工作結(jié)果，對員工的工作過程有所忽視。需要注意的是，員工業(yè)績受到的影響因素眾多，有宏觀因素，有微觀因素，眾多因素相互交叉，如競爭環(huán)境的差異、消費水平的不同、地區(qū)市場份額的不同等都會對員工業(yè)績帶來影響。單純以業(yè)績作為員工的績效考核指標顯然是不科學(xué)的，這種考核方式不夠公平合理，長此以往，會挫傷員工的工作積極性，使其在工作中失去奮斗的動力，最終辭職、“跳槽” 為奇了。（二）企業(yè)缺乏特色文化企業(yè)文化涵蓋了企業(yè)的價值觀、經(jīng)營理念、行為規(guī)范及群體意識，是

5、企業(yè)的經(jīng)營核心，對企業(yè)成員的思維方式和行為方式有著重要的影響。良好的企業(yè)文化能夠潛移默化的對員工的思想、工作意識和行為產(chǎn)生影響，從而形成企業(yè)的戰(zhàn)斗力和凝聚力。但就實際情況來看，無論是大型企業(yè)還是民營企業(yè)，在企業(yè)文化建設(shè)上大多不夠重視，沒有形成自身的特色企業(yè)文化。企業(yè)文化建設(shè)缺失問題嚴重，缺乏獨特的企業(yè)理念，對人才不夠尊重。一些企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)往往停留在表面，形式化嚴重，沒有形成深厚的企業(yè)文化內(nèi)涵，難以為員工創(chuàng)造自我發(fā)展的空間，還有企業(yè)沒有制定長遠發(fā)展規(guī)劃，發(fā)展前景不良，企業(yè)缺乏核心團隊，相關(guān)決策制定等存在問題，這些都可能導(dǎo)致員工“跳槽”走人。（三）勵機制不合理第一，薪酬制度簡單。大多企業(yè)采用

6、底薪提成的薪酬制度，雖然一定程度體現(xiàn)了多勞多得的思想，并與銷售量掛鉤，但單一實現(xiàn)對員工的激勵作用，同時會給員工增加工作壓力，導(dǎo)致其急功近利，甚至在工作中不擇手段，最終損害消費者及企業(yè)的利益。在企業(yè)薪酬制度的情況下，員工很容易離開企業(yè)，導(dǎo)致“跳槽”現(xiàn)象發(fā)生。第二，福利政策和精神激勵淡化。當代優(yōu)質(zhì)人才不僅對薪酬有著較高的要求，同時更加注重個人成長和發(fā)展，但當前大多企業(yè)沒有認識到員工的這種需求，過于注重物質(zhì)激勵而忽視相關(guān)福利政策與精神激勵，使得員工認為晉升機會渺茫，發(fā)展前景不樂觀，進而離職或“跳槽”。此外一些企業(yè)福利待遇達不到員工期待，采用的激勵手段不豐富等也是員工“跳槽”的原 。三、避免員工“跳槽

7、”的對策探討（一）建立科學(xué)的績效考核制度應(yīng)當制定科學(xué)的績效考核評價指標，每一名員工都有著自己負責(zé)的工作，而每一項工作都有著眾多活動構(gòu)成，企業(yè)的績效考核實際上就是對工作活動的考核，只有抓住了關(guān)鍵工作活動，才能夠設(shè)計科學(xué)的績效考核評價指標和標準，從而保證考核的有效性。以銷售人員為例，不能僅以銷售量作為考核指標，企業(yè)應(yīng)當綜合影響銷售業(yè)績的多方面因素，如將陌生訪客量、客戶流失率、銷售增長率等因素考慮進來，并合理選擇作為銷售人員的績效考核指標。對于銷售人員來說，一個或幾個月銷售業(yè)績并不突出是十分常見的，單純使用業(yè)績作為績效考核指標顯然有失科學(xué)，這也加大了銷售人員流失的風(fēng)險，而將陌生訪客拜訪量、客戶流失率

8、等作為績效考核指標則能夠有效解決上述問題，對銷售人員的考核也更加客觀、全面和公平，有利于激發(fā)員工工作積極性，提升其忠誠度，從而降低“跳槽”比例。（二）構(gòu)建特色、和諧的企業(yè)文化企業(yè)應(yīng)當善于應(yīng)用和諧的企業(yè)文化來留住人才，提升員工的心理收入，提升其工作效率和工作滿意度，以和諧的企業(yè)文化為核心，幫助員工樹立積極的工作價值觀，讓員工在工作的過程中感受到人格被尊重，感受到成功的樂趣，只有這樣才能夠讓員工真正的愛上銷售工作、愛上企業(yè)，相較于物質(zhì)激勵來說，良好的企業(yè)文化激勵往往更為有效，能夠形成企業(yè)發(fā)展的重要力量。企業(yè)應(yīng)當以和諧的企業(yè)文化為基礎(chǔ)，周期性、制度化的開展競聘工作，實現(xiàn)對員工和崗位的雙向動態(tài)管理，積

9、極提升人才隊伍活力，促進人才隊伍發(fā)展，形成人力資源管理的動態(tài)長效機制。此外，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)當引導(dǎo)員工與其他各部門及員工進行交流和溝通，緩解文化的碰撞和沖突，實現(xiàn)員工之間關(guān)系的和諧，更多的發(fā)揮人性的光芒。（三）建立科學(xué)的人才激勵機制一方面，企業(yè)應(yīng)當提供有競爭力的薪酬政策，如針對不同等級的員工采取多樣化、差異化的激勵方式，對于一般員工來說，可采取獎金、社會保障和工資提成等激勵方式，對于企業(yè)核心員工來說，則可以創(chuàng)新采取股權(quán)激勵、獎金激勵等方式。另一方面，應(yīng)當強化對員工的精神激勵，隨著社會的進步，員工素質(zhì)逐漸提升，員工的思想也發(fā)生了一定的轉(zhuǎn)變，廣大員工進入企業(yè)不僅僅是為了滿足物質(zhì)方面需求，同時

10、也強調(diào)自身價值和理想抱負的實現(xiàn)。因此，企業(yè)對員工的激勵不應(yīng)當局限于物質(zhì)方面，還要結(jié)合精神層面的激勵，如員工發(fā)展激勵就屬于精神激勵的范疇。企業(yè)管理者應(yīng)當積極了解廣大員工對自身未來發(fā)展的規(guī)劃和期望，在此基礎(chǔ)上，針對性制定員工的職業(yè)規(guī)劃，在生活和工作上多多了解和關(guān)心員工，為其搭建實現(xiàn)自我價值和理想抱負的平臺，從而提升員工對企業(yè)的忠誠感和職業(yè)使命感，有效減少“跳槽”現(xiàn)象的發(fā)生。四、結(jié)語綜上所述，人才在企業(yè)占據(jù)著至關(guān)重要的地位，員工“跳槽”所帶來的負面影響是十分巨大的。本文從企業(yè)的角度對員工跳槽的原因進行了分析，涉及到薪酬、激勵、企業(yè)文化等方面，并結(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的特點，針對性的提出了解決對策，旨在降低員工的流失率，幫助企業(yè)留住優(yōu)質(zhì)人才，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻1 黃海燕，賴卓虹，陳菲.企業(yè)中“跳槽”現(xiàn)象的原因及對策研究j.中外企業(yè)家，2016（34）：140-142.2 余國杰，宮元.經(jīng)理人市場對高管薪酬的影響來自高管跳槽現(xiàn)象的證據(jù)j.科學(xué)決策