4績效考核過程PPT

1、1第四章第四章 績效考核過程績效考核過程2本章要點：本章要點：主管人員和員工對績效考核的態(tài)度。主管人員和員工對績效考核的態(tài)度。績效考核的內(nèi)容和過程。績效考核的內(nèi)容和過程。如何選擇恰當?shù)目己苏撸咳绾芜x擇恰當?shù)目己苏?？如何正確運用如何正確運用360度績效考核？度績效考核？考核者誤差的類型與避免考核者誤差的方法考核者誤差的類型與避免考核者誤差的方法。34.14.1績效考核的難點績效考核的難點4.1.14.1.1主管人員對考核的態(tài)度主管人員對考核的態(tài)度材料材料4-1： 小王最近情緒糟糕透了，坐在自己辦公室，沖著墻上那張小王最近情緒糟糕透了，坐在自己辦公室，沖著墻上那張年度銷售統(tǒng)計年度銷售統(tǒng)計表表不斷嘆

2、氣。這也難怪，全公司十多個辦事處，除自己負責的辦事處外，其他事不斷嘆氣。這也難怪，全公司十多個辦事處，除自己負責的辦事處外，其他事處的銷售績效全面看漲，唯獨自己辦事處的統(tǒng)計表作犬牙狀，不但沒升，反而有所處的銷售績效全面看漲，唯獨自己辦事處的統(tǒng)計表作犬牙狀，不但沒升，反而有所下降。可煩心的事還沒完，臨近年末，公司年終考核又來了。下降?？蔁┬牡氖逻€沒完，臨近年末，公司年終考核又來了。 小王嘆了一口氣，自言自語道：小王嘆了一口氣，自言自語道：“天天講管理，天天談管理，市場還做不做。天天講管理，天天談管理，市場還做不做。管管理是為市場服務(wù)，不以市場為主，這管理還有什么意義。又是規(guī)范化，又是考核，理是為

3、市場服務(wù)，不以市場為主，這管理還有什么意義。又是規(guī)范化，又是考核，辦事處哪有精力去抓市場。公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得辦事處哪有精力去抓市場。公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點事來做?？紒砜既ィ嫉弥鞴芫Ａ撸嫉脝T工垂頭喪氣，銷售怎么可能不找點事來做?？紒砜既?，考得主管精疲力竭，考得員工垂頭喪氣，銷售怎么可能不下滑。可是還得應(yīng)付啊，否則公司一個大帽子扣過來，自己吃不了還得兜著走。下滑?？墒沁€得應(yīng)付啊，否則公司一個大帽子扣過來，自己吃不了還得兜著走?！焙煤迷诳冃Э己艘彩禽p車熟路了。通過內(nèi)部電子系統(tǒng)，小王給每位員工發(fā)送了一份考核在績效考核也是輕車熟路了。通

4、過內(nèi)部電子系統(tǒng)，小王給每位員工發(fā)送了一份考核表，要求他們盡快完成自評工作。同時自己根據(jù)員工一年來的總體表現(xiàn)，利用排隊表，要求他們盡快完成自評工作。同時自己根據(jù)員工一年來的總體表現(xiàn)，利用排隊法將所有員工進行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作，時間過去那么久了，下屬法將所有員工進行了排序。排序是件非常傷腦筋的工作，時間過去那么久了，下屬又那么多，自己不可能一一都了解，誰好誰壞確實有些難以區(qū)分。不過，好在公司又那么多，自己不可能一一都了解，誰好誰壞確實有些難以區(qū)分。不過，好在公司沒有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。沒有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。

5、 排完隊，員工的自評也結(jié)束了，小王隨機選取排完隊，員工的自評也結(jié)束了，小王隨機選取6名下屬進行了名下屬進行了5-10分鐘考核溝分鐘考核溝通，通，OK啦！問題總算解決了，考核又是遙遠的下個年度的事情了，每個人又回到啦！問題總算解決了，考核又是遙遠的下個年度的事情了，每個人又回到“現(xiàn)實工作現(xiàn)實工作”中去了。中去了。 4 主管人員不喜歡績效考核通常會有以下幾個方面的原因：主管人員不喜歡績效考核通常會有以下幾個方面的原因： （1）認為績效考核沒有意義，是在浪費時間）認為績效考核沒有意義，是在浪費時間 （2）擔心由于績效考核與員工之間發(fā)生沖突）擔心由于績效考核與員工之間發(fā)生沖突 （3）績效管理體系設(shè)計的

6、問題）績效管理體系設(shè)計的問題材料材料4-2： 如何減少或避免績效管理中的沖突？如何減少或避免績效管理中的沖突？ 如果經(jīng)理認為績效管理僅僅是他們對員工要做的事，員工在整個過如果經(jīng)理認為績效管理僅僅是他們對員工要做的事，員工在整個過程中是被動的，那么沖突將不可避免；反過來，如果看成是雙方的一種程中是被動的，那么沖突將不可避免；反過來，如果看成是雙方的一種合作過程，將會減少沖突。合作過程，將會減少沖突。 有關(guān)績效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評判員工，也應(yīng)該鼓勵員工自我有關(guān)績效的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評判員工，也應(yīng)該鼓勵員工自我考核以及相互交流雙方對績效的看法。考核以及相互交流雙方對績效的看法。 當員工認

7、識到績效管理是一種幫助而不是責備的過程時，他們會更加當員工認識到績效管理是一種幫助而不是責備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處。合作和坦誠相處。 績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論成就、成功和進步的問績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論成就、成功和進步的問題，重點放在這三方面時，沖突將減少，因為這時員工和經(jīng)理是站在同題，重點放在這三方面時，沖突將減少，因為這時員工和經(jīng)理是站在同一邊的。一邊的。54.1.24.1.2員工對考核的認識員工對考核的認識材料材料4-3： 員工的焦慮舉例：員工的焦慮舉例：“干嗎弄得這么緊張，像考試一樣，其實評不評我都會努力工作的。干嗎弄得這么緊張，像考試一樣，

8、其實評不評我都會努力工作的?！薄耙膊恢李I(lǐng)導(dǎo)按照什么標準打分，我能得高分嗎？也不知道領(lǐng)導(dǎo)按照什么標準打分，我能得高分嗎？”“今年干的工作跟去年沒什么區(qū)別，年復(fù)一年、日復(fù)一日的，干嗎又要考核今年干的工作跟去年沒什么區(qū)別，年復(fù)一年、日復(fù)一日的，干嗎又要考核了？了？”“最近業(yè)務(wù)進展得不太順利，這下可慘了最近業(yè)務(wù)進展得不太順利，這下可慘了!年終獎金要泡湯了。年終獎金要泡湯了。”“我和老板關(guān)系一般，他能給我個好分數(shù)嗎？我和老板關(guān)系一般，他能給我個好分數(shù)嗎？”“領(lǐng)導(dǎo)總是說要末位淘汰，我真擔心自己會被淘汰。領(lǐng)導(dǎo)總是說要末位淘汰，我真擔心自己會被淘汰?！薄鞍Γ∵€不知道這次漲工資有沒有我的份呢？唉！還不知道這次

9、漲工資有沒有我的份呢？”“把大家放在一起一比較，我的銷售業(yè)績排在最后，多沒面子呀！把大家放在一起一比較，我的銷售業(yè)績排在最后，多沒面子呀！”“我覺得自己干得不錯，可誰知道領(lǐng)導(dǎo)會不會偏心呢？平時默默地干了好多我覺得自己干得不錯，可誰知道領(lǐng)導(dǎo)會不會偏心呢？平時默默地干了好多事，領(lǐng)導(dǎo)都沒看見，可有些人經(jīng)常在領(lǐng)導(dǎo)面前表觀自己。事，領(lǐng)導(dǎo)都沒看見，可有些人經(jīng)常在領(lǐng)導(dǎo)面前表觀自己?！北豢己苏叩慕箲]常常表現(xiàn)在幾個方面：被考核者的焦慮常常表現(xiàn)在幾個方面： （1）由于蒙在鼓里而帶來的擔心）由于蒙在鼓里而帶來的擔心 （2）對批評或懲罰的焦慮）對批評或懲罰的焦慮 （3）害怕自己的弱點暴露出來）害怕自己的弱點暴露出來

10、64.24.2實施績效考核實施績效考核4.2.14.2.1實施績效考核的原則實施績效考核的原則 （1）公開與開放原則。）公開與開放原則。 （2）反饋與提升原則。）反饋與提升原則。 （3）定期化與制度化原則。）定期化與制度化原則。 （4）可靠性與正確性原則。）可靠性與正確性原則。 （5）可行性與實用性的原則。）可行性與實用性的原則。 材料材料4-4： 參觀過大連三洋制冷有限公司生產(chǎn)現(xiàn)場的人們，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)在生產(chǎn)工序旁參觀過大連三洋制冷有限公司生產(chǎn)現(xiàn)場的人們，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)在生產(chǎn)工序旁邊豎立的宣傳看板上，張貼著寫著員工姓名的各種表格，在表格的空格中有打邊豎立的宣傳看板上，張貼著寫著員工姓名的各種表格，在

11、表格的空格中有打勾打叉的，也有勾打叉的，也有A、B、C、D，還有一些是分數(shù)。這些都是些什么意思呢，還有一些是分數(shù)。這些都是些什么意思呢?在在管理上有何作用呢管理上有何作用呢? 原來這些表格都是制造部下屬各課各班對員工的日?？己擞涗洷恚忻刻煸瓉磉@些表格都是制造部下屬各課各班對員工的日?？己擞涗洷?，有每天填寫更換的，有每周匯總的，有按月公布的，所涉及的內(nèi)容涵蓋了生產(chǎn)現(xiàn)場的填寫更換的，有每周匯總的，有按月公布的，所涉及的內(nèi)容涵蓋了生產(chǎn)現(xiàn)場的質(zhì)量、安全、環(huán)境、工時、紀律、成本等各方面的內(nèi)容，它主要由班長對本班質(zhì)量、安全、環(huán)境、工時、紀律、成本等各方面的內(nèi)容，它主要由班長對本班員工的每天或每周表現(xiàn)進行

12、打分，由課長按月匯總統(tǒng)計，最后形成本課全體員員工的每天或每周表現(xiàn)進行打分，由課長按月匯總統(tǒng)計，最后形成本課全體員工的月度考核分數(shù)表，并在看板上進行公示。工的月度考核分數(shù)表，并在看板上進行公示。7 在在制造部生產(chǎn)現(xiàn)場考核管理規(guī)定制造部生產(chǎn)現(xiàn)場考核管理規(guī)定中，對質(zhì)量、安全和設(shè)備等相關(guān)內(nèi)容中，對質(zhì)量、安全和設(shè)備等相關(guān)內(nèi)容給予了不同的分數(shù)，滿分為給予了不同的分數(shù)，滿分為100分，設(shè)定了分，設(shè)定了A、B、C、D、E五個考核等級，大五個考核等級，大致上分為致上分為A級：級：90分以上，分以上，B級：級：8089分，分，C級：級：7079分，分，D級：級：6069分，分，E級：級：59分以下，并且規(guī)定了每個

13、級別所占的比例，從而有效地避免了考分以下，并且規(guī)定了每個級別所占的比例，從而有效地避免了考核人員喜歡打高分的傾向。在制造部，員工的表現(xiàn)是以分數(shù)來量化表示的，直核人員喜歡打高分的傾向。在制造部，員工的表現(xiàn)是以分數(shù)來量化表示的，直接和月度獎金掛鉤。在具體的考核方法上，實行的是上級對下級逐級考核的三接和月度獎金掛鉤。在具體的考核方法上，實行的是上級對下級逐級考核的三級評分制，即：班長給員工打分，課長給班長打分，部長給課長打分，逐級對級評分制，即：班長給員工打分，課長給班長打分，部長給課長打分，逐級對下級的業(yè)績表現(xiàn)進行考核。在考核分數(shù)和獎金的對應(yīng)方面，基本上以下級的業(yè)績表現(xiàn)進行考核。在考核分數(shù)和獎金的

14、對應(yīng)方面，基本上以80分為基分為基數(shù)，數(shù)，1分對應(yīng)著獎金若干元，對考核成績在分對應(yīng)著獎金若干元，對考核成績在80分以上者進行嘉獎，低于分以上者進行嘉獎，低于80分者分者進行處罰。制造部各課在據(jù)此分數(shù)對員工進行考核后，各課匯總后的分數(shù)隨月進行處罰。制造部各課在據(jù)此分數(shù)對員工進行考核后，各課匯總后的分數(shù)隨月度考核獎金表一起提交給總務(wù)部存檔。此外，一些職能部門，也按月對制造部度考核獎金表一起提交給總務(wù)部存檔。此外，一些職能部門，也按月對制造部員工進行質(zhì)量、設(shè)備、安全、工藝紀律等方面的考核，每月末把考核結(jié)果直接員工進行質(zhì)量、設(shè)備、安全、工藝紀律等方面的考核，每月末把考核結(jié)果直接提交給總務(wù)部，并做出對具

15、體員工或班組進行獎罰的建議?？倓?wù)部在參考了制提交給總務(wù)部，并做出對具體員工或班組進行獎罰的建議。總務(wù)部在參考了制造部自身的考核情況和職能部門的考核報告后，最終確定員工的獎金，并把職造部自身的考核情況和職能部門的考核報告后，最終確定員工的獎金，并把職能部門的考核結(jié)果張榜公布。能部門的考核結(jié)果張榜公布。 制造部在全部門推廣了這一做法，要求課長和班長在考核后必須與員工進制造部在全部門推廣了這一做法，要求課長和班長在考核后必須與員工進行談話，說明獎罰的原因，并且要求各課按月公布考核分數(shù)，進行績效反饋行談話，說明獎罰的原因，并且要求各課按月公布考核分數(shù)，進行績效反饋，增加透明度，同時確定把員工全年各月份

16、的考核分數(shù)相加后除以，增加透明度，同時確定把員工全年各月份的考核分數(shù)相加后除以12個月，就個月，就是該員工全年的平均分數(shù)，制造部將據(jù)此對員工進行年終獎金分配、晉級、評是該員工全年的平均分數(shù)，制造部將據(jù)此對員工進行年終獎金分配、晉級、評優(yōu)、漲工資，以及出國和進修等。優(yōu)、漲工資，以及出國和進修等。8 4.2.24.2.2績效考核的過程績效考核的過程績效考核過程的一般模型包括以下六個階段：績效考核過程的一般模型包括以下六個階段： （1）觀察?？己苏咴谌粘９ぷ髦杏^察被考核者的行為。）觀察。考核者在日常工作中觀察被考核者的行為。 （2）記錄?？己苏邔⑦@種行為作為被考核者整體績效的一個部分而）記錄。考核者

17、將這種行為作為被考核者整體績效的一個部分而編譯記錄下來（即考核者形成了原始印象）。編譯記錄下來（即考核者形成了原始印象）。 （3）儲存?？己苏邔⑦@種信息儲存在記憶里，這種信息會在短期以）儲存?？己苏邔⑦@種信息儲存在記憶里，這種信息會在短期以及長期中減退（即考核者不可避免地會忘事兒）。及長期中減退（即考核者不可避免地會忘事兒）。 （4）回顧。當需要對被考核者進行考核時，考核者對各個績效維度）回顧。當需要對被考核者進行考核時，考核者對各個績效維度進行審查，回顧自己腦子里所儲存的觀察畫面或印象，并且將其與相進行審查，回顧自己腦子里所儲存的觀察畫面或印象，并且將其與相應(yīng)的績效維度進行對比。應(yīng)的績效維度

18、進行對比。 （5）考核?？己苏邔π畔⒃俅芜M行審查，并且與其他各種可能的信）考核?？己苏邔π畔⒃俅芜M行審查，并且與其他各種可能的信息結(jié)合在一起，最終確定被考核者的考核等級。息結(jié)合在一起，最終確定被考核者的考核等級。 （6）溝通?？己苏吲c被考核者進行充分的溝通，是被考核者能夠充）溝通?？己苏吲c被考核者進行充分的溝通，是被考核者能夠充分了解考核的結(jié)果，并幫助被考核者認識到自己在工作中取得的進步分了解考核的結(jié)果，并幫助被考核者認識到自己在工作中取得的進步和存在的問題。和存在的問題。94.2.34.2.3績效考核的內(nèi)容績效考核的內(nèi)容（1）業(yè)績考核）業(yè)績考核（2）能力考核）能力考核 (圖圖4-1)（3）潛

19、力考核）潛力考核 （4）態(tài)度考核（圖）態(tài)度考核（圖4-2）能力能力1、常識、專業(yè)知識、和相關(guān)的專業(yè)知、常識、專業(yè)知識、和相關(guān)的專業(yè)知識識2、技能、技術(shù)或技巧、技能、技術(shù)或技巧3、工作經(jīng)驗、工作經(jīng)驗4、體力、體力圖圖4-1 能力構(gòu)成示意圖能力構(gòu)成示意圖4.2.44.2.4績效考核應(yīng)注意的幾個問題績效考核應(yīng)注意的幾個問題 （1）力求簡單）力求簡單 （2）盡量減少不必要的文字工作。）盡量減少不必要的文字工作。 （3）節(jié)約時間。）節(jié)約時間。 （4）提供最大限度的愉快，或者盡量減少不愉快。）提供最大限度的愉快，或者盡量減少不愉快。 工作態(tài)度工作態(tài)度其他人為因素其他人為因素各種外部變量各種外部變量工作能力

20、工作能力工作業(yè)績工作業(yè)績圖圖4-2 工作能力、工作態(tài)度與工作業(yè)績的關(guān)系工作能力、工作態(tài)度與工作業(yè)績的關(guān)系10材料材料4-5： 健成公司是一家生產(chǎn)、銷售乳制品的大型食品飲料企業(yè)，該公司產(chǎn)健成公司是一家生產(chǎn)、銷售乳制品的大型食品飲料企業(yè)，該公司產(chǎn)品主要銷往市內(nèi)各大商場、超市等零售網(wǎng)點。銷售員每天都要深入銷售品主要銷往市內(nèi)各大商場、超市等零售網(wǎng)點。銷售員每天都要深入銷售網(wǎng)點，除了新品談判、貸款結(jié)算業(yè)務(wù)外，更重要的是網(wǎng)絡(luò)維護、賣場銷網(wǎng)點，除了新品談判、貸款結(jié)算業(yè)務(wù)外，更重要的是網(wǎng)絡(luò)維護、賣場銷售情況反饋、終端促銷員管理等工作。由于公司近幾個月已經(jīng)沒有新產(chǎn)售情況反饋、終端促銷員管理等工作。由于公司近幾個

21、月已經(jīng)沒有新產(chǎn)品推出，并且貸款結(jié)算大都為月結(jié)，規(guī)律性較強，公司陳老板便認為員品推出，并且貸款結(jié)算大都為月結(jié)，規(guī)律性較強，公司陳老板便認為員工無所事事，甚至沒有作為。于是找到了主管營銷的副總經(jīng)理，讓其拿工無所事事，甚至沒有作為。于是找到了主管營銷的副總經(jīng)理，讓其拿出一套績效考核體系，以加強對銷售人員管理，防止他們在市場上出一套績效考核體系，以加強對銷售人員管理，防止他們在市場上“浪浪費費”時間。營銷副總接受任務(wù)后，絞盡腦汁最后設(shè)計出了一套表格，要時間。營銷副總接受任務(wù)后，絞盡腦汁最后設(shè)計出了一套表格，要求銷售人員逐日填寫每天訪問客戶、時間、接洽人、工作內(nèi)容、接洽人求銷售人員逐日填寫每天訪問客戶、

22、時間、接洽人、工作內(nèi)容、接洽人電話等內(nèi)容。剛開始，銷售人員還如實填寫，但后來銷售人員便產(chǎn)生了電話等內(nèi)容。剛開始，銷售人員還如實填寫，但后來銷售人員便產(chǎn)生了抵觸情緒，認為這是公司對員工的嚴重不信任，于是就開始在表格上信抵觸情緒，認為這是公司對員工的嚴重不信任，于是就開始在表格上信手手“涂鴉涂鴉”。雖然營銷副總也曾通過打電話給客戶以監(jiān)督、檢查表格內(nèi)。雖然營銷副總也曾通過打電話給客戶以監(jiān)督、檢查表格內(nèi)填填寫內(nèi)容是否真實，可是執(zhí)行起來并不容易，經(jīng)常找不到人，并且客戶也寫內(nèi)容是否真實，可是執(zhí)行起來并不容易，經(jīng)常找不到人，并且客戶也沒有義務(wù)配合你，而營銷副總又不能到實地去核查，實際上這種考核沒有義務(wù)配合你

23、，而營銷副總又不能到實地去核查，實際上這種考核“流產(chǎn)流產(chǎn)”了，根本反映不了銷售人員的實際工作量。了，根本反映不了銷售人員的實際工作量。114.34.3績效考核主體與績效考核頻率績效考核主體與績效考核頻率4.3.14.3.1選擇恰當?shù)目己苏哌x擇恰當?shù)目己苏咭?、績效考核主體選擇的一般原則一、績效考核主體選擇的一般原則 （1）績效考核主體所考核的內(nèi)容必須基于他所掌握的情況。）績效考核主體所考核的內(nèi)容必須基于他所掌握的情況。 （2）績效考核主體對所考核崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。）績效考核主體對所考核崗位的工作內(nèi)容有一定的了解。 （3）有助于實現(xiàn)一定的管理目的。）有助于實現(xiàn)一定的管理目的。 二、不同考

24、核主體的比較二、不同考核主體的比較 （1）上級考核）上級考核 （2）同級考核）同級考核 （3）自我考核）自我考核 （4）下屬考核）下屬考核 （5）顧客考核與供應(yīng)商考核）顧客考核與供應(yīng)商考核 12材料材料4-6：誰是績效考核的主體：誰是績效考核的主體 凱達公司是一家集碳酸、果汁飲品生產(chǎn)銷售于一體的中型企業(yè)。公凱達公司是一家集碳酸、果汁飲品生產(chǎn)銷售于一體的中型企業(yè)。公司王老板最近很苦惱，原來公司銷售部、市場部和公司人力資源部經(jīng)理司王老板最近很苦惱，原來公司銷售部、市場部和公司人力資源部經(jīng)理因為營銷人員績效考核問題較上了勁，并且還在部門經(jīng)理例會上吵了起因為營銷人員績效考核問題較上了勁，并且還在部門經(jīng)

25、理例會上吵了起來，影響很不好。事情的起因是這樣的，原來銷售部所屬的一名送貨業(yè)來，影響很不好。事情的起因是這樣的，原來銷售部所屬的一名送貨業(yè)務(wù)員由于早晨交通擁擠的原因?qū)е滤拓涍t了一些，進而導(dǎo)致商場斷貨，務(wù)員由于早晨交通擁擠的原因?qū)е滤拓涍t了一些，進而導(dǎo)致商場斷貨，商場于是打來了投訴電話。結(jié)果人力資源部經(jīng)理知道了這件事，堅持要商場于是打來了投訴電話。結(jié)果人力資源部經(jīng)理知道了這件事，堅持要從重處罰這名送貨員，而銷售部經(jīng)理則認為這是客觀原因造成的，不應(yīng)從重處罰這名送貨員，而銷售部經(jīng)理則認為這是客觀原因造成的，不應(yīng)處罰送貨員。在處罰送貨員。在C公司，這類事情已經(jīng)發(fā)生過很多次，按照公司的考核公司，這類事情

26、已經(jīng)發(fā)生過很多次，按照公司的考核標準這會影響到整個銷售部的業(yè)績，銷售經(jīng)理自然不服氣。由于銷售部標準這會影響到整個銷售部的業(yè)績，銷售經(jīng)理自然不服氣。由于銷售部和市場部作為營銷系統(tǒng)的兩大部門，兩位經(jīng)理的關(guān)系很好，并且市場部和市場部作為營銷系統(tǒng)的兩大部門，兩位經(jīng)理的關(guān)系很好，并且市場部也不滿意人力資源部制定的所謂績效考核模式。于是，導(dǎo)致他們也不滿意人力資源部制定的所謂績效考核模式。于是，導(dǎo)致他們“聯(lián)手聯(lián)手”抵制人力資源部。更嚴重的是，銷售部、市場部經(jīng)理還找到了王老板，抵制人力資源部。更嚴重的是，銷售部、市場部經(jīng)理還找到了王老板，揚言如果人力資源部經(jīng)理不揚言如果人力資源部經(jīng)理不“走人走人”，那他們就走

27、。面對這些曾經(jīng)在商，那他們就走。面對這些曾經(jīng)在商場場上和自己上和自己“出生入死出生入死”的兄弟們，王老板沒了轍。人力資源部倡導(dǎo)績效的兄弟們，王老板沒了轍。人力資源部倡導(dǎo)績效考考核，自然沒錯，不能打擊他的積極性，可是銷售部經(jīng)理所言也有道理，核，自然沒錯，不能打擊他的積極性，可是銷售部經(jīng)理所言也有道理，市場更不能亂。如此市場更不能亂。如此“內(nèi)耗內(nèi)耗”下去企業(yè)怎么辦？王老板百思不得其解，下去企業(yè)怎么辦？王老板百思不得其解，陷陷入極度困惑之中。入極度困惑之中。134.3.2 3604.3.2 360度績效考核度績效考核 360度績效考核為了給員工一個最正確的度績效考核為了給員工一個最正確的考核結(jié)果而盡

28、可能地結(jié)合所有方面的信息，考核結(jié)果而盡可能地結(jié)合所有方面的信息，這些方面包括：上司、同事、自己、下屬、這些方面包括：上司、同事、自己、下屬、客戶與供應(yīng)商等（見圖客戶與供應(yīng)商等（見圖4-3）。）。 表表4-1 有關(guān)有關(guān)360度考核的爭論度考核的爭論支持支持反對反對由于信息是從多方面收集的，因此這種方法比較全面。由于信息是從多方面收集的，因此這種方法比較全面。信息的質(zhì)量比較好（回答的質(zhì)量比數(shù)量重要）。信息的質(zhì)量比較好（回答的質(zhì)量比數(shù)量重要）。由于這種方法更重視內(nèi)部外部客戶和工作小組這些因由于這種方法更重視內(nèi)部外部客戶和工作小組這些因素，因此它使全面質(zhì)量管理得以改進。素，因此它使全面質(zhì)量管理得以改進

29、。由于信息反饋來自多人而不是單個人，因此減少了存在由于信息反饋來自多人而不是單個人，因此減少了存在偏見的可能。偏見的可能。來自同事和其他方面的反饋信息有助于員工自我發(fā)展來自同事和其他方面的反饋信息有助于員工自我發(fā)展 。綜合各方面信息增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性。綜合各方面信息增加了系統(tǒng)的復(fù)雜性。如果員工感到參與考核人是聯(lián)合起來對付他，參如果員工感到參與考核人是聯(lián)合起來對付他，參與考核人可能受到脅迫，而且會產(chǎn)生怨恨。與考核人可能受到脅迫，而且會產(chǎn)生怨恨。有可能產(chǎn)生相互沖突的考核，盡管各種考核在其有可能產(chǎn)生相互沖突的考核，盡管各種考核在其各自的立場是正確的。各自的立場是正確的。需要經(jīng)過培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作

30、。需要經(jīng)過培訓(xùn)才能使系統(tǒng)有效工作。員工會做出不正確的考核，為了串通或僅僅是對員工會做出不正確的考核，為了串通或僅僅是對系統(tǒng)開個玩笑。系統(tǒng)開個玩笑。被考核者被考核者同事同事上級上級客戶客戶其他其他本人本人下級下級圖圖4-3 360度考核度考核14 360度考核與傳統(tǒng)績效考核工具相比，它具有以下這樣一些優(yōu)勢：度考核與傳統(tǒng)績效考核工具相比，它具有以下這樣一些優(yōu)勢： （1）比較公平公正。）比較公平公正。 （2）加強了部門之間的溝通。）加強了部門之間的溝通。 （3）人事部門據(jù)此開展工作較容易。）人事部門據(jù)此開展工作較容易。 采用采用360度考核來提取員工績效信息也存在一定的局限性：度考核來提取員工績效信

31、息也存在一定的局限性： 一是收集信息的成本較高，也更為復(fù)雜，因為這種方法涉及到的一是收集信息的成本較高，也更為復(fù)雜，因為這種方法涉及到的數(shù)據(jù)和信息比單渠道反饋法要多得多；數(shù)據(jù)和信息比單渠道反饋法要多得多； 二是來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突，在綜合處理各種考核二是來自不同方面的意見可能會發(fā)生沖突，在綜合處理各種考核信息時要特別注意事實依據(jù)；信息時要特別注意事實依據(jù)； 三是員工可能會串通起來集體作弊。三是員工可能會串通起來集體作弊。15表表4-2 GE研發(fā)中心研發(fā)中心360度考核表度考核表項目項目考核評定標準考核評定標準上級上級同級同級下屬下屬其他其他工作工作目標目標清楚簡單地使他人理解公司研

32、發(fā)中心的工作目標；使他人清楚地了解組織清楚簡單地使他人理解公司研發(fā)中心的工作目標；使他人清楚地了解組織的方向的方向激勵他人致力于完成公司研發(fā)中心的工作目標；以身作則激勵他人致力于完成公司研發(fā)中心的工作目標；以身作則想得遠，看得廣，向想象挑戰(zhàn)想得遠，看得廣，向想象挑戰(zhàn)如果必要，需完善公司的工作目標以反映不斷加劇的變化影響著公司的業(yè)如果必要，需完善公司的工作目標以反映不斷加劇的變化影響著公司的業(yè)務(wù)務(wù)主人翁精神主人翁精神在公司的所有活動中加強公司的使命感及戰(zhàn)略緊迫性；用積極的態(tài)度使他在公司的所有活動中加強公司的使命感及戰(zhàn)略緊迫性；用積極的態(tài)度使他人了解公司碰到的挑戰(zhàn)人了解公司碰到的挑戰(zhàn)用專業(yè)技能有效

33、影響公司及研發(fā)中心的行為和業(yè)務(wù)決策，無論成敗敢于承用專業(yè)技能有效影響公司及研發(fā)中心的行為和業(yè)務(wù)決策，無論成敗敢于承擔責任擔責任以顧客為以顧客為中心中心聽顧客發(fā)表意見，把令顧客滿意作為工作的最先考慮，包括令公司內(nèi)部的聽顧客發(fā)表意見，把令顧客滿意作為工作的最先考慮，包括令公司內(nèi)部的顧客滿意顧客滿意通過跨功能、多元化的意識展示對業(yè)務(wù)的全面掌握和認識通過跨功能、多元化的意識展示對業(yè)務(wù)的全面掌握和認識打破壁壘，發(fā)展業(yè)務(wù)之間、功能之間、團隊之間的相互影響的關(guān)系打破壁壘，發(fā)展業(yè)務(wù)之間、功能之間、團隊之間的相互影響的關(guān)系做出的決策要反映公司的全球觀及顧客觀做出的決策要反映公司的全球觀及顧客觀將速度作為一種競爭

34、優(yōu)勢將速度作為一種競爭優(yōu)勢責任心責任心堅持公司道德的最高標準；服從并宣傳堅持公司道德的最高標準；服從并宣傳GE及公司研發(fā)中心的所有政策：及公司研發(fā)中心的所有政策：“做正確的事情做正確的事情”廉潔廉潔正直正直言行一致，受到他人的完全信任言行一致，受到他人的完全信任實現(xiàn)對供應(yīng)商、顧客、管理層和雇員的承諾實現(xiàn)對供應(yīng)商、顧客、管理層和雇員的承諾表現(xiàn)自己堅持信仰、思想及合作的勇氣和信心，表現(xiàn)自己對防止環(huán)境受到表現(xiàn)自己堅持信仰、思想及合作的勇氣和信心，表現(xiàn)自己對防止環(huán)境受到危害有不可推卸的責任危害有不可推卸的責任鼓勵最佳鼓勵最佳表現(xiàn)表現(xiàn)憎恨憎恨 / 避免避免“官僚官僚”，并努力實現(xiàn)簡明扼要，并努力實現(xiàn)簡明

35、扼要不斷尋求新方法改進工作環(huán)境、方式和程序不斷尋求新方法改進工作環(huán)境、方式和程序努力改進自己的弱項，為自己的錯誤勇于承擔責任努力改進自己的弱項，為自己的錯誤勇于承擔責任為最佳表現(xiàn)確定富有挑戰(zhàn)性的標準和期望；承認并獎勵取得的成就為最佳表現(xiàn)確定富有挑戰(zhàn)性的標準和期望；承認并獎勵取得的成就充分發(fā)揮來自不同文化、種族、性別的團隊成員的積極性充分發(fā)揮來自不同文化、種族、性別的團隊成員的積極性16刺激刺激變化變化創(chuàng)造真正的積極變化，把變化看做是機遇創(chuàng)造真正的積極變化，把變化看做是機遇積極質(zhì)疑現(xiàn)狀，提倡明智的試驗和冒險積極質(zhì)疑現(xiàn)狀，提倡明智的試驗和冒險團隊團隊工作工作迅速實施加以改進的好的工作方法迅速實施加

36、以改進的好的工作方法提倡發(fā)表不同看法，因為這些看法對積極變化非常重要提倡發(fā)表不同看法，因為這些看法對積極變化非常重要發(fā)揮既是一名團隊領(lǐng)導(dǎo)，又是一名團隊成員的積極作用發(fā)揮既是一名團隊領(lǐng)導(dǎo)，又是一名團隊成員的積極作用尊重團隊成員的才智和貢獻；創(chuàng)造一種人人可以參與的環(huán)境尊重團隊成員的才智和貢獻；創(chuàng)造一種人人可以參與的環(huán)境將團隊的目標和組織與其他團隊的目標聯(lián)系起來將團隊的目標和組織與其他團隊的目標聯(lián)系起來熱情支持團隊，即使團隊處于困境當中，對團隊的錯誤承擔責任熱情支持團隊，即使團隊處于困境當中，對團隊的錯誤承擔責任解決問題時不疏遠團隊成員解決問題時不疏遠團隊成員自信自信承認自己的力量和局限，從團隊成員

37、那里尋求坦率的反饋承認自己的力量和局限，從團隊成員那里尋求坦率的反饋境況不佳時也能保持性情不變境況不佳時也能保持性情不變公開誠實地和大家一起探討問題，超越傳統(tǒng)的邊界分享信息、易于接受新公開誠實地和大家一起探討問題，超越傳統(tǒng)的邊界分享信息、易于接受新思想思想溝通溝通向團隊成員和供應(yīng)商解釋向團隊成員和供應(yīng)商解釋GE和研發(fā)中心的工作目標及挑戰(zhàn)和研發(fā)中心的工作目標及挑戰(zhàn)本著公開、坦率、清晰、全面及持續(xù)的態(tài)度進行溝通：歡迎不同意見本著公開、坦率、清晰、全面及持續(xù)的態(tài)度進行溝通：歡迎不同意見和大家一起探討開展一個項目、計劃或程序的最佳做法和大家一起探討開展一個項目、計劃或程序的最佳做法積極傾聽；對團隊成員

38、顯示真正的興趣積極傾聽；對團隊成員顯示真正的興趣授權(quán)授權(quán)敢于將重要任務(wù)交給下屬去做，而不是只讓下屬做不喜歡做的事敢于將重要任務(wù)交給下屬去做，而不是只讓下屬做不喜歡做的事讓給下屬擁有與責任相匹配的權(quán)利，并給他們完成工作必須的資源保證讓給下屬擁有與責任相匹配的權(quán)利，并給他們完成工作必須的資源保證促進下屬和同事獨立發(fā)展的能力；恰當?shù)臅r候應(yīng)將功勞歸于他們促進下屬和同事獨立發(fā)展的能力；恰當?shù)臅r候應(yīng)將功勞歸于他們充分利用團隊成員（文化、種族、性別）的多樣性來取得成功充分利用團隊成員（文化、種族、性別）的多樣性來取得成功發(fā)展發(fā)展技能技能使工作使工作/任務(wù)利于雇員的個人發(fā)展與成長；和團隊成員一起分享知識和專業(yè)

39、任務(wù)利于雇員的個人發(fā)展與成長；和團隊成員一起分享知識和專業(yè)技能技能確定富有挑戰(zhàn)性的目標以促進提高現(xiàn)有水平，開發(fā)新技能確定富有挑戰(zhàn)性的目標以促進提高現(xiàn)有水平，開發(fā)新技能給下屬的表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展不斷提供坦率的教導(dǎo)和信息反饋；并用書面形式給下屬的表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展不斷提供坦率的教導(dǎo)和信息反饋；并用書面形式記載結(jié)果記載結(jié)果尊重每個人的尊嚴，信任每個人尊重每個人的尊嚴，信任每個人項目項目考核評定標準考核評定標準 上級上級 同級同級 下屬下屬 其他其他續(xù)上表續(xù)上表174.3.34.3.3確定恰當?shù)目己祟l率確定恰當?shù)目己祟l率 組織績效考核的頻率設(shè)計主要有兩個控制點：組織績效考核的頻率設(shè)計主要有兩個控制點： 一是實

40、施績效考核的時間；一是實施績效考核的時間； 二是在不同的時間段實施績效考核的內(nèi)容和技術(shù)手段。二是在不同的時間段實施績效考核的內(nèi)容和技術(shù)手段。 不同類型的組織進行績效考核的頻率可能不同。不同類型的組織進行績效考核的頻率可能不同。 從所考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核從所考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核頻率頻率在不同的時間，進行的績效考核的內(nèi)容和操作技術(shù)也不相同在不同的時間，進行的績效考核的內(nèi)容和操作技術(shù)也不相同 184.44.4考核者誤差及其應(yīng)對策略考核者誤差及其應(yīng)對策略4.4.14.4.1考核者誤差的類型考核者誤差的類型（1）暈輪誤差）暈輪誤差。 在績效考核中，

41、暈輪效應(yīng)具體就是指由于整體印象而影響個別在績效考核中，暈輪效應(yīng)具體就是指由于整體印象而影響個別 特性考核的傾向。特性考核的傾向。 （2）邏輯誤差）邏輯誤差。 邏輯誤差指的是考核者在對某些有邏輯關(guān)系的考核要素進行考邏輯誤差指的是考核者在對某些有邏輯關(guān)系的考核要素進行考 核時，使用簡單的推理而造成的誤差。核時，使用簡單的推理而造成的誤差。（3）寬大化傾向）寬大化傾向。 寬大化傾向是全世界最為盛行的考核誤差行為。寬大化傾向是全世界最為盛行的考核誤差行為。（4）嚴格化傾向）嚴格化傾向。 嚴格化傾向是指考核者對員工工作業(yè)績的考核過分嚴格的傾向。嚴格化傾向是指考核者對員工工作業(yè)績的考核過分嚴格的傾向。（5）中心化傾向）中心化傾向。 中心化傾向是指考核者對一組考核對象做出的考核結(jié)果相差不多，中心化傾向是指考核者對一組考核對象做出的考核結(jié)果相差不多，或者都集中在考核尺度的中心附近，導(dǎo)致考核成績拉不開距離?；蛘叨技性诳己顺叨鹊闹行母浇瑢?dǎo)致考核成績拉不開距離。19（6）首因誤差）首因誤差 首因誤差，亦稱第一印象誤差，是指員工在績效考核初期的績首因誤差，亦稱第一印象誤差，是指員工在績效考核初期的績效表現(xiàn)對考核者考核其以后的績效表現(xiàn)產(chǎn)生延續(xù)性影響。效表現(xiàn)對考核者考核其以后的績效表現(xiàn)產(chǎn)生延續(xù)性影響。 （7）近因誤差）近因誤差 近