公司員工績(jī)效考核管理辦法.doc

1、公司員工績(jī)效考核管理辦法第一章總則第一條目的1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，完善激勵(lì) 與約束機(jī)制，突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極 性，有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn)，合理配置人力資源；2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái)，進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評(píng)體系，更好地指引各部門開展考評(píng)工作；第二條原則嚴(yán)格遵循"公平、公正、公開、科學(xué)"的原則，真實(shí)地反映 被考核人員的實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考 核的結(jié)果。第三條適用范圍本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。第二章考核體系第四條考核內(nèi)容1、工作業(yè)績(jī)（占80%）:分專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工

2、作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容 （包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作），專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作， 日常工作的考 核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、 進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核（如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情 況等）。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異，專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)，但比例一旦確定后應(yīng)在半年內(nèi)保持比例的穩(wěn)定性。2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需 的各項(xiàng)知識(shí)、技能以及員工的敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、執(zhí)行力 和快速反應(yīng)能力等，各分項(xiàng)的考核權(quán)重由各部門自行制訂；3、加分項(xiàng)：考核員

3、工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面?？己藘?nèi)容權(quán)重綜合考核得分工作業(yè)績(jī)專項(xiàng)工作80分兩項(xiàng)比例由各部門靈活掌握，但總和為 80分不變。得分=專項(xiàng)工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項(xiàng)日常工作工作能力和態(tài)度20分加分項(xiàng)3分第五條考核方式采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評(píng)分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考， 以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。第六條考核細(xì)則由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則，只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比 重，考核細(xì)則由各部門自行制定，報(bào)管理部會(huì)審后執(zhí)行。第七條考核周期每月考核一次。各部門于每月 3日前將考核

4、結(jié)果報(bào)管理部。第八條考核流程下發(fā)考核表一一員工自主考核一一直接主管考核、簽名部門主管考核、簽名一一員工簽名確認(rèn)。第九條考核檔案管理各部門考核結(jié)果由本部門自行存檔，弁將副本上報(bào)管理部，由管理部將考核結(jié)果匯總、分析后存檔。考核檔案的保存期 為兩年。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第十條考核結(jié)果等級(jí)分布等級(jí)C參考分?jǐn)?shù)段95以上809580以下意義優(yōu)中差分布比例271分值Pi1.51.00注：考評(píng)結(jié)果分A、B、C三個(gè)等級(jí)，分?jǐn)?shù)段僅供評(píng)級(jí)參考 1、考核結(jié)果分為A、B、C三個(gè)等級(jí)。2、為表?yè)P(yáng)先進(jìn)，激勵(lì)后進(jìn)，考核結(jié)果應(yīng)拉開一定的檔次，各部門的考核結(jié)果 A: B: C的比例應(yīng)控制在2: 7: 1范圍內(nèi)，建議在計(jì)算各級(jí)別人

5、數(shù)時(shí)采取四舍五入的方法。103、為提高員工績(jī)效考核的透明度，要求各部門于每月 日前在部門內(nèi)部公布考核結(jié)果。第十一條績(jī)效提升1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處， 提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，弁采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式， 努力提高自 身素質(zhì)，提升工作績(jī)效。2、對(duì)考核成績(jī)?yōu)镃者，須填寫員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表（附 表三）制定書面改進(jìn)計(jì)劃。員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表由所在部門保 留，必要時(shí)管理部抽查。第十二條未位淘汰員工績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果將作為員工晉升或崗位輪換的重要參考依據(jù)，連續(xù)兩個(gè)月考核結(jié)果為 C或半年內(nèi)3次C的員工 將被淘汰。第十三條員工績(jī)效工資某員工績(jī)效工資=部門績(jī)效工資總額*分配比例分配比例=（Mi*

6、 Pi）/∑（Mi* Pi）Mi=某員工績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)額度（基本工資的20%）Pi=考核結(jié)果對(duì)應(yīng)分值第十四條 提薪與升職1一月考核結(jié)果有六次以上（含六次）為A,且一年中未出 現(xiàn)過(guò)C者，工資提升一級(jí)，9次以上（含9次）為A,且一年中未 出現(xiàn)過(guò)C者，則工資提升二級(jí)。另外，考核結(jié)果作為員工升職的 重要參考依據(jù)，一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過(guò)兩次 C者，本年度內(nèi) 不能晉升。第四章考核面談第十五條考核面談必須及時(shí)進(jìn)行，弁貫穿于考核的全過(guò) 程。通過(guò)面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，弁對(duì)下 一階段工作的期望達(dá)成一致意見；第十六條考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月 必須所有屬下員工進(jìn)行面談；部門主管必須每月與 A及C級(jí)員工 面談。第十七條部門主管應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為 C的員工編制 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，弁監(jiān)督執(zhí)行；第五章考核申訴第十八條如員工對(duì)考核結(jié)果有異議，可向直接主管提出， 若不能達(dá)成共識(shí)，可向部門主管提出，部門主管應(yīng)從公平、公正、 科學(xué)的角度，在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。第十九條若員工對(duì)部門主管的答復(fù)仍有異議，則可向管理部提出申訴，管理部在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上， 一周內(nèi)給予答 復(fù)。第六章附則第二十條考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核，每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管