實習生管理工作總結

1、2013 年上半年度實習生管理工作總結1 引言1.1 背景習生是整個企業(yè)不可或缺的重要人力資源，建立起企業(yè)實習生管理制度是企業(yè)人力資源管理者的重要工作內容之一，同時這也有助于完善整個企業(yè)人力資源管理制度體系的建立。企業(yè)實習生制度是企業(yè)實習生管理工作的核心，其目的是對企業(yè)實習生管理進行規(guī)范和指導，而實習生又是一個特殊的群體，實習生只是他們在企業(yè)中的稱呼，當他們回到學校又是一名學生，走向社會又成為了求職者，因此，企業(yè)建立實習生制度是有多方面意義的。1.1.1 社會意義1）實習生制度可以促進社會失業(yè)問題的解決習生制度實際上提供的是一種從學習到就業(yè)或者從無業(yè)到就業(yè)的緩沖機會，這樣就會有大量的暫時失業(yè)者

2、得到實習工作的崗位，也就在一定程度上為解決社會失業(yè)問題提供了前提條件。實習生通過實習不但可以深入的接觸社會，更能夠將自身所學的專業(yè)知識進一步融入到生產實踐當中去，進而發(fā)現(xiàn)自身的不足，然后再以主動的求教和積極的學習，縮小自身能力與企業(yè)發(fā)展之間的差距，這樣也將會逐漸減少了失業(yè)問題。2）實習生制度可以為畢業(yè)生提供積累相關工作經驗的培訓機會業(yè)生就業(yè)形勢目前已經不僅僅成為全國所有高校高度關注的一個問題，而且黨中央、 國務院也就該問題多次召開會議討論并出臺多個文件以促進畢業(yè)生就業(yè)。在這個問題得到多方關注的同時，企業(yè)迅速建立實習生制度應該說是一場及時雨，因為畢業(yè)生找不到工作最主要的原因就是缺乏工作經驗，而工

3、作經驗的積累對于一個在校學生來說幾乎是不可能完成的任務，這個矛盾不解決，畢業(yè)生就業(yè)問題也難以得到解決。從某種意義上來講，問題的根源不是學生缺乏工作經驗，而是缺乏獲得積累工作經驗的培訓機會，那么企業(yè)實習生制度正是這種難得的培訓機會。3）企業(yè)建立實習生制度可以促進國家建立與實習相關的法律法規(guī)外一些發(fā)達國家對企業(yè)和實習生都有著十分完備的法律進行規(guī)范，而我國在這方面的法律建設幾乎是一片空白。雖然這幾年北京、上海等大城市也相繼出臺一些針對實習生的規(guī)范性文件，但是由于企業(yè)還存在認識上的誤區(qū)，完善的實習生市場沒有建成，從而使得這些法律法規(guī)形成不了氣候，作用也大打折扣。國家建立針對實習的相關法律、法規(guī)， 只有

4、企業(yè)的實習生制度日趨增多和完善，國家的法律建設才有針對性和規(guī)范性。1.1.2 企業(yè)意義1）建立實習生管理制度是企業(yè)應盡的一種社會義務如今有很多企業(yè)在招聘時難以招到有豐富工作經驗的所需人才，便開始埋怨學校教育中理論與實踐的脫鉤，埋怨學生只會讀死書不注重實踐經驗的積累。根據對部門企業(yè)做的一項抽樣調查顯示，實習生存在的最大問題是“眼高手低 ”。 實際上出現(xiàn)這種情況企業(yè)不但不應該埋怨，而是負有一定責任的?，F(xiàn)在大學生擁有豐富的專業(yè)知識和很強的職業(yè)意識，并且他們年輕、可塑性強、富有創(chuàng)新意識，這正符合企業(yè)的成長與競爭的需求，但是他們在職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)素質養(yǎng)成、專業(yè)技能訓練等方面，尤其是實戰(zhàn)工作技能方面還有欠缺

5、，而這個缺口的彌補不應該僅僅是學校的責任，也是社會的義務。那么企業(yè)作為社會發(fā)展的重要主體之一，建立實習生管理制度以實現(xiàn)這種社會義務責無旁貸，同時這也是企業(yè)回報社會的一種方式。2）通過建立有效的實習生管理制度可以為企業(yè)招聘和選拔優(yōu)秀人才過建立實習生管理制度來招聘和選拔優(yōu)秀人才這幾乎是所有企業(yè)都能夠認識到的一個意義。企業(yè)希望通過實習來考察應聘者，并從中篩選到自己滿意的員工。比如說一些大型企業(yè)特地制定了實習生檔案，記錄實習生在實習期間的工作表現(xiàn)、 能力特質等，作為以后招聘時優(yōu)先考慮的依據。一些企業(yè)在實習生結束實習時還特地設宴歡送他們，將表現(xiàn)優(yōu)秀的實習生列入后備人才庫，在招聘時優(yōu)先錄用。3）好的實習生

6、管理制度可以為企業(yè)樹立良好的形象和提高企業(yè)的知名度習期是企業(yè)與實習生進行初次接觸的階段，對于雙方來說都是一種相互了解、考察的過程。由于首因效應的影響，這段時期企業(yè)對實習生的認識和實習生對企業(yè)的認識對日后雙方進一步建立勞動關系有著舉足輕重的影響。同時由于實習生管理制度主要針對應屆畢業(yè)生或在校學生的，那么在實習生管理制度的實施過程中， 特別是校園招聘過程中，無形地就給企業(yè)帶來了意想不到的宣傳作用。由于企業(yè)對實習生管理制度的精心設計以及規(guī)范有效的執(zhí)行，這樣很容易給實習生留下深刻而美好的印象，從而為企業(yè)在日后招聘人才過程中企業(yè)形象和知名度的宣傳打下了一定的人緣基礎。在日本，有很多企業(yè)就在宣揚“要通過實

7、習，讓學生了解本公司，進而更加深刻認識某一個行業(yè)”。4）實習生管理制度是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)業(yè)文化不是一個空洞的概念，也不是設計一個企業(yè)標志、寫一首企業(yè)之歌、出版一本企業(yè)刊物那么簡單，而是要將企業(yè)文化所包含的精神與實質灌注到企業(yè)生產經營的各個層面中去，這其中就包括企業(yè)實習生管理制度的建立。現(xiàn)在有很多企業(yè)都在提倡和追求“以人為本 ”的企業(yè)文化，當然“以人為本 ”不是口號，這樣的企業(yè)文化實質意味著企業(yè)將人的作用和反應列為企業(yè)最高的、不可侵犯的判斷標準。 同樣企業(yè)在建立實習生制度時候也是一種企業(yè)文化的體現(xiàn)，它在向別人傳達這樣一種意思：我們將實習生作為整個企業(yè)不可或缺的重要人力資源，通過我們企業(yè)的指導與

8、管理，企業(yè)將與實習生建立起一種良好的合作、互贏關系，并因這種關系的建立，使得實習生獲得一個可以增進實踐能力的機會和有所收獲，而企業(yè)也可以從實習工作中挖掘出實習生的更多潛力，為企業(yè)的未來發(fā)展提供優(yōu)秀的人才和創(chuàng)造豐富的價值。5）健全有效的實習生管理制度可以促進實習生為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值內很多企業(yè)把接受大學生實習當作一種任務，簡單地以為是學校和企業(yè)之間的“對口實習 ”。 有人曾將實習生在企業(yè)中的實習內容歸結為八個字“ 端茶 ”、 “倒水 ”、 “拖地 ”、 “擦灰 ”，雖說這八個字概括的有些偏頗，但也形象地描述出實習生在企業(yè)工作中的低級與尷尬。這樣的實習幾個月下來，不僅實習生會認為學不到自己想學的東

9、西，而且企業(yè)也會產生實習生不會給企業(yè)創(chuàng)造價值的表象認識，甚至當企業(yè)領導總是發(fā)現(xiàn)實習生在無所事事地上網、看雜志時，便更不會認可引進實習生會給企業(yè)的帶來實際意義。事實上， 上述問題產生的根源不在于實習生，而在于企業(yè)沒有一套健全有效的實習生管理制度，沒有將實習生的工作計劃好、安排好、 指導好。 實習生管理制度應該成為企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略的重要組成部分， 通過制度的建立企業(yè)可以讓實習生充分發(fā)揮出其具有的能力和潛力，并且在實習生制度的實施過程中，實習生完全可以為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，很有可能他們中的某一員日后會成為企業(yè)的中流砥柱。6）實習生管理制度可以促進企業(yè)人力資源需求問題的解決業(yè)人力資源的需求不是固定

10、的，很難完全控制在人力資源需求計劃之內，那么企業(yè)在開展某些臨時性項目的時候，人手緊缺就成為制約項目順利完成的重要障礙。 比如企業(yè)有時需要針對一些特殊情況開展相關營銷策劃活動，有時某一個科研攻關項目臨時需要一些助理來幫助處理一些數據和資料等等，這時， 企業(yè)如果有完善的實習生管理制度，便可以立即從儲備的實習生檔案中挑選到合適的人員迅速投入到相應的崗位上去，此時，人手緊張的問題便可以迎刃而解。7）實習生管理制度的建立可以加強完善企業(yè)人力資源管理制度體系業(yè)人力資源管理制度主要包括招聘制度、培訓制度、績效管理制度、薪酬管理制度、 勞動關系管理制度等幾個方面，但是針對實習生相關的人力資源管理制度在我國企業(yè)

11、還處于一個真空狀態(tài)。那么迅速有效的建立起企業(yè)實習生管理制度則成為企業(yè)人力資源管理者的重要工作內容之一，同時這也有助于完善整個企業(yè)人力資源管理制度體系的建立。1.2 基本概況司成立于2011 年 11 月，目前隨著公司業(yè)務的發(fā)展，用人需求不斷加大，因此實習生也已成為整個企業(yè)不可或缺的重要人力資源，實習生在公司開展日常管理工作中所扮演的角色愈來愈重要。與此同時，公司也在不斷調整與完善公司的實習生管理工作。目前，公司實習生管理制度已具備基本雛形，包括實習生招聘、培訓、考評、日常管理等方面。2013年上半年度公司共引入實習生23名，通過對實習生工作的開展已經積累了一定的經驗，同時也發(fā)現(xiàn)了一些不足。因此

12、很有必要對實習生管理工作進行總結，以更好的完善實習生管理制度，實現(xiàn)企業(yè)將與實習生的良好合作以及互贏。2 實習生管理工作完成情況2.1 實習生招聘2.1.1 實習生崗位分布據公司 2013 年上半年度部門崗位需求規(guī)劃情況，公司所安排的實習工作崗位涉 及的方向包括：在線監(jiān)測、軟件開發(fā)、質量管理、風險評估及人資行政。013年上半年度共招入實習生23名，其中，在線監(jiān)測方向實習生14人，占實習 生總數的60.86%(14/23),最終錄用3人，占該崗位招聘總人數的21.42%(3/14), 占實習生總數的13.04% (3/23);軟件開發(fā)方向實習生 4人，占實習生總數的 17.39% (4/23),最

13、終錄用1人，占該崗位招聘總人數的 25% (1/4),占實習生 總數的4.34% (1/23);質量管理方向實習生1人，占實習生總數的4.34% (1/23), 最終錄用0人，占該崗位招聘總人數的 0%,占實習生總數的0%;風險評估方 向實習生2人，占實習生總數的8.69% (2/23),最終錄用0人，占該崗位招聘 總人數的0%,占實習生總數的0%;人資行政方向實習生2人，占實習生總數 的8.69% (2/23),最終錄用1人，占該崗位招聘總人數的50% (1/2),占實習生 總數的 4.34% (1/23)。表1 2013年上半年度實習生崗位招聘及錄用情況招聘崗位招聘情況錄用情況招聘人數比例

14、(占實習總人數)錄用人數比例(占該崗位 招聘總人數)比例(占實 習總人數)在線監(jiān)測1460.86%321.42%13.04%軟件開發(fā)417.39%125%4.34%X#理14.34%000風險評估28.69%000人資行政128.69%150%4.34%總計23100%4-21.72%過上表，可以看出，在線監(jiān)測崗位招聘人數最多，質量管理崗位招聘人數最少；人資行政崗位錄用比例最高，質量管理和風險評估崗位錄用比例最小。2.1.2 實習生招聘渠道據公司2013年上半年度招聘渠道情況，公司招聘的實習生來源分別從網站招聘、 校園招聘、內外部推薦以及校企合作四大渠道。013年上半年度共招入實習生23名，其

15、中網絡招聘引入的實習生 8人，占總實 習生人數的34.78% (8/23),最終錄用2人，占該渠道招聘總人數的 25%(2/8),占實習生總數的8.69% (2/23);校園招聘引入的實習生2人，占總實習生人數 的8.69% (2/23),最終錄用1人，占該渠道招聘總人數的50% (1/2),占實習生 總數的4.34% (1/23);公司內部推薦引入的實習生人數為 13人，占總實習生總 數的56.52% (13/23),最終錄用2人，占該渠道招聘總人數的15.38% (2/13), 占實習生總數的8.69% (2/23);校企合作引入的實習生0人，占總實習生人數 的0% (0/23),最終錄用

16、0人，占該渠道招聘總人數的0%,占實習生總數的0%<表2 2013年上半年度實習生招聘渠道及錄用情況招聘渠道招聘情況錄用情況招聘人數比例(占實習總人數)錄用人數比例(占該渠道 招聘總人數)比例(占實 習總人數)網絡招聘834.78%225%8.69%校園招聘28.69%150%4.34%內部推薦1356.52%215.38%8.69%校企合作00000總計23100%5-21.72%過上表，可以看出，內部推薦渠道和校園招聘渠道招聘人數最多，校企合作渠道招聘人數最少；校園招聘渠道錄用比例最高，校企合作渠道錄用比例最小。2.1.3 實習生招聘時間據公司2013年上半年度實習生考勤記錄表，公司

17、在每個月份都招收了實習生， 招聘數量及錄用情況存在一定差異。013年上半年度共招入實習生23名，其中，1月份招收的實習生數量為9人，占 上半年度實習生總數的39.13% (9/23),最終錄用人數為3人，占本月招聘總人 數的33.33% (3/9),占實習生總人數的13.04% (3/23); 2月份招收的實習生數 量為4人，占上半年度實習生總數的17.39% (4/23),最終錄用人數為0人，占 本月招聘總人數的0% (0/4),占實習生總人數的0% (0/23); 3月份招收的實習 生數量為4人，占上年度實習生總數的17.39% (4/23),最終錄用人數為2人， 占本月招聘總人數的50%

18、 (2/4),占實習生總人數的8.69% (2/23); 4月份招收 的實習生數量為2人，占上半年度實習生總數的 8.69% (2/23),最終錄用人數 為0人，占本月招聘總人數的0% (0/2),占實習生總人數的0% (0/23); 5月份 招收的實習生數量為2人，占上半年度實習生總數的 8.69% (2/23),最終錄用 人數為0人，占本月招聘總人數的0%(0，占實習生總人數的0% (0/23); 6 月份招收的實習生數量為 2人，占上半年度實習生總數的 8.69% (2/23),最終 錄用人數為0人，占本月招聘總人數的0% (0/2),占實習生總人數的0% (0/23)。表3 2013年

19、上半年度實習生招聘時間及錄用情況時間招聘情況錄用情況招聘人數比例(占實習總人數)錄用人數比例(占該月招 聘總人數)比例(占實 習總人數)1月939.13%333.33%13.04%2月1417.39%0003月417.39%250%8.69%4月28.69%0005月28.69%0006月28.69%000總計23100%5-21.72%過上表，可以看出，1月份招聘人數最多，4月、5月及6月招聘人數最少；1 月錄用比例最高，其次是3月份，其他月份錄用比例為002.2 實習生培訓2.2.1 培訓參與形式司2013年上半年度實習生培訓參與形式具體分為三大類：1)針對實習生開展的 培訓；2)實習生可

20、自由選擇參加與否的培訓；3)實習生不需要參加的培訓。據公司2013年上半年度培訓工作開展情況及實習生調查反饋數據，針對實習生 開展的培訓次數為6,占培訓總次數的20% (6/30);實習生可自由選擇參加與 否的培訓開展次數為 24,占培訓總次數的80% (24/30);實習生不需要參加的 培訓次數為0,占培訓總次數的0% (0/30)。表4 2013年上半年度實習生不同參與形式培訓開展情況培訓參與形式開展情況開展次數比例(占總培訓次數)針對實習生開展的培訓620%實習生可自由選擇參加的培訓2480%實習生不需要參加的培訓00%總計30100%過上表可以看出，公司2013年上半年度開展的培訓中實

21、習生可自由選擇參加的 培訓比例最高；針對實習生開展的培訓比例最低。2.2.2 培訓類型司實習生培訓類型劃分為專業(yè)知識技能類培訓、崗位資格認證類培訓、管理技能類培訓、個人職業(yè)發(fā)展類培訓及知識分享類培訓共五大類。據公司2013年上半年度實習生培訓開展情況及實習生調查反饋數據可知，2013年上半年度實習生專業(yè)知識技能類培訓開展的次數為5次，占總培訓次數的16.66%(5/30);崗位資格認證類培訓開展的次數為 5次，占總培訓次數的16.66%(5/30);管理技能類培訓的開展次數為 6次，占總培訓次數的20% (6/30);個 人職業(yè)發(fā)展類培訓的開展次數為 9次，占總培訓次數的30% (9/30);

22、知識分享 類的培訓開展次數為5次，占總培訓次數的16.66% (5/30)。表5 2013年上半年度不同類型培訓開展情況培訓類型開展情況開展次數比例(占總培訓次數)專業(yè)知識技能類516.66%崗位資格認證類516.66%管理技能類620%個人職業(yè)發(fā)展類930%知識分享類516.66%總計30100%過上表可以看出，公司2013年上半年度不同培訓類型中，個人職業(yè)發(fā)展類培訓開展次數最多，其次為管理技能類，其他類型培訓所占的比例均為16.66%。2.2.3培訓主題據公司2013年上半年度實習生培訓開展情況，實習生培訓涉及方向包括科研課 題講解、即興演講、讀書分享、詩歌朗誦、運動技巧(羽毛球、籃球及游

23、泳) 、 ISO9001質量管理認證等。按照培訓主題劃分，2013年上半年度實習生ISO9001 質量管理認證主題培訓開展次數為 5次，占總培訓次數的16.66% (5/30);科研 課題講解主題培訓開展次數為 3次，占總培訓次數的10% (3/30);知識分享主 題培訓開展次數為5次，占總培訓次數的16.66% (5/30);溝通與表達主題培訓 開展次數為6次，占總培訓次數的20% (6/30);項目管理主題培訓開展次數為 3次，占總培訓次數的10% (3/30);邏輯思維主題培訓開展次數為 3次，占總 培訓次數的10% (3/30);應用技能主題培訓開展次數為 5次，占總培訓次數的 16.

24、66% (5/30)。表6 2013年上半年度不同培訓主題培訓開展情況培訓主題開展情況開展次數比例(占總培訓次數)ISO質量管理認證516.66%科研課題310%知識分享516.66%溝通與表達620%項目管理310%邏輯思維310%應用技能516.66%總計30100%過上表可以看出，知識分享主題與溝通與表達主題方面的培訓比例最高， 科研課 題、項目管理及邏輯思維主題培訓的比例最低，均為 10% 2.2.4培訓時間習生培訓時間可劃分為4個維度：1)培訓時間0 0.5、時；2) 0.5小時(培訓時 間小時；3) 1小時(培訓時間02小時；4)培訓時間2小時。根據公司2013 年上半年度實習生培

25、訓開展情況， 培訓時間小于等于0.5小時的實習生培訓次數 為6次，占實習生培訓總次數的20% (6/30);培訓時間大于0.5小時，小于等 于1小時的實習生培訓次數為12次，占實習生培訓總次數的 40% (12/30);培 訓時間大于1小時，小于等于2小時的實習生培訓次數為9次，占實習生培訓總 次數的30% (9/30);培訓時間大于2小時的實習生培訓次數為3次，占實習生 培訓總次數的10% (3/30)。表7 2013年上半年度實習生培訓時長情況培訓時間開展情況開展次數比例(占總培訓次數) 0.5、時620%0.5小時培訓時間W1小時1240%1小時培訓時間W2小時930%培訓時間2小時31

26、0%總計30100%過上表可以看出，公司2013年上半年度實習生培訓時間跨度在 0.5小時至1小 時的培訓次數最多，占總次數的40%,其次是時間跨度在1小時至2小時之間的 培訓I,占培訓總數的30%o2.2.5 培訓考評據公司2013年上半年度針對實習生培訓的管理，針對實習生培訓采取的考評方 式包括實際操作、心得體會、行動考察、口試、筆試五大類。根據公司2013年上半年度實習生培訓開展情況，實習生培訓考評次數為16次，占實習生培訓總次數的53.33% (16/30)。其中，采用實際操作作為實習生培訓考評方式的次數 為37.50% (6/16),占總培訓次數的20% (6/30);采用心得體會作

27、為實習生培訓 考評方式的次數為0% (0/16),占總培訓次數的0% (0/30);采用行動考察作為 實習生培訓考評方式的次數為6.25% (1/16),占總培訓次數的3.33% (1/30);采用口試作為實習生培訓考評方式的次數為 56.25%(9/16),占總培訓次數的30%(9/30);采用筆試作為實習生培訓考評方式的次數為0% (0/16),占總培訓次數的 0% (0/30)。表7 2013年上半年度不同實習生培訓考評方式使用情況培訓考評方式使用情況使用次數比例(占考評總次數)比例(占總培訓次數)實際操作637.50%20%心得體會00%0%行動考察16.25%3.33%口試956.2

28、5%30%筆試00%0%總計16100%53.33%過上表可以看出，實習生培訓考評中采用口試的比例最高，為56.25%,其次為實際操作，最低為心得體會和筆試，所占比例均為002.2.6 培訓課程建設2.2.6.1培訓組織形式司2013年上半年度實習生培訓課程的組織形式主要包括座談、PPT講授、演講和閱讀共四大類，其中，采取座談形式的培訓總次數為1次，占總培訓次數的3.33%(1/30);采取PPT講授形式的培訓總次數為20次，占總培訓次數的66.66% (20/30);采取演講形式的培訓總次數為 5次，占總培訓次數的16.66% (5/30);采取閱讀形式的培訓總次數為 4次，占總培訓次數的1

29、3.33% (4/30)。表8 2013年上半年度不同組織形式培訓開展情況培訓組織形式使用情況使用次數比例(占總培訓次數)座談13.33%PPT講授2066.66%閱讀516.66%演講413.33%總計30100%過以上表格可以看出，公司 2013年上半年度不同實習生培訓組織形式中，PPT講授所占的比例最高，為66.66%,其次為演講，所占比例為13.33%。2.2.6.2培訓講師隊伍建設 司2013年上半年度實習生培訓講師的主要承擔者主要為公司員工，其次為外聘專家及實習生。根據公司2013年上半年度實習生培訓工作開展情況，公司員工 擔任培訓講師的次數為17次，占總培訓次數的56.66% (

30、17/30);外聘專家擔任 培訓講師的次數為2次，占總培訓次數的6.66% (2/30);實習生擔任培訓講師 的次數為11次,占總培訓次數的36.66% (11/30)。表9 2013年上半年度不同培訓講師培訓開展情況培訓講師使用情況使用次數比例(占總培訓次數)公司員工1756.66%外聘專家26.66%實習生1136.66%總計30100%過上表可以看出，公司2013年上半年度實習生培訓中主要承擔培訓講師的是公 司員工，其次為實習生。2.2.6.3培訓課程資源建設司2013年上半年度實習生培訓課程資源主要來源是：1)專家課件資源；2)網絡資源；3)公司內部資料。在針對實習生反饋調查的數據中得

31、知，公司采用專家課件資源開展的實習生培訓次數為2次，占培訓總次數的占總培訓次數的6.66% (2/30);公司采用專家課件資源開展的實習生培訓次數為 23次，占培訓 總次數的占總培訓次數的 76.66% (23/30);公司采用公司內部資料開展的實習 生培訓次數為5次，占培訓總次數的占總培訓次數的 16.66% (5/30)0表10 2013年上半年度不同課程資源培訓開展情況培訓資料來源使用情況使用次數比例(占總培訓次數)專家課件資源26.66%網絡資源2376.66%公司內部資料516.66%總計30100%過上表可以看出，公司針對實習生培訓使用的資料來源中， 網絡資源所占的比例最大，為76

32、.66%；其次為公司內部資料，為16.66%。2.3實習生考評2.3.1 實習生考評方式司 2013 年上半年度實習生的考評主要是對實習生實習階段的綜合表現(xiàn)進行評定，原則上，經過一個月的實習后，人資行政部門將安排實習生進行實習總結，交付過往一個月的實習工作輸出成果。公司針對實習生實習期表現(xiàn)的考評主要采取的方式是由公司高層領導、部門主管人員及人資行政部人員依據公司實習生考評流程對實習生進行現(xiàn)場考評。根據公司2013 年上半年度實習生考評工作開展情況，公司實習生考評工作組織率為78.26%，其中，現(xiàn)場考評的次數占實習生考評總次數的100%。2.3.2 實習生考評內容司 2013 年上半年度對實習生

33、進行考評內容有：1）專業(yè)知識；2）學習知識；3）相關能力素質，包括認真、溝通與表達、學習能力、分析能力、創(chuàng)造力/創(chuàng)造性、成就動機、主動性、 責任感及個人氣質。根據公司上半年度對實習生管理工作開展情況， 在進行實習生考核時，公司所要求的各項考核內容的被考核率為100%。2.3.3 實習生考評類型司 2013 年上半年度針對實習生考評采取的方式包括：1） 提前考評 （針對縮短實習期的實習生考評）； 2）如期考評（一個月實習期結束）； 3）二次考評（針對延長實習期的實習生考評）。 根據公司2013 年上半年度實習生管理工作情況，2013年上半年度實習生實習時間跨度包括：1） 實習時間小于一個月；2）

34、 一個月實習；3）實習時間大于一個月。公司2013 年上半年度共招收實習生23 名，其中實習時間小于一個月的人數為9 人，占實習生總數的39.13%（ 9/23） ；實習時間為一個月的人數為10 人，占實習生總數的43.47%（ 10/23） ；實習時間大于一個月的人數為4人，占實習生總數的17.39% （4/23）。因而，公司2013年上半年度實 習生不同考評類型情況如下：表13 2013年上半年度不同考評類型情況考評類型使用情況使用次數比例（占總培訓次數）提前考評939.13%如期考評1043.47%二次考評417.39%總計23100%過上表可知，公司針對實習生考評的類型中，如期考評的次

35、數占考評總數的比例 最高，為43.47%;二次考評的次數占考評總數的比例最低，為 17.39%。3實習生管理工作總結與建議3.1 實習生招聘3.1.1 崗位需求3.1.1.1 概括性總結司2013年上半年度實習生錄用率為21.72%。其中，在公司招聘崗位5個方向中（包括在線監(jiān)測、軟件開發(fā)、質量管理、風險評估及人資行政），在線監(jiān)測崗位招聘人數最多（3人），質量管理崗位招聘人數最少（1人）；人資行政崗位錄用 比例最高（50%）,質量管理和風險評估崗位錄用比例最?。?%）。公司2013年 上半年度各崗位需求表現(xiàn)出較大的差異性及不穩(wěn)定性，為結合公司的業(yè)務發(fā)展及 自身規(guī)模擴張的實際情況，針對實習生招聘，

36、公司應明確各崗位對實習生的需求。3.1.1.2 存在問題分析1）用人部門與人資部門之間缺少有效溝通，崗位需求不明確人部門與人資部門之間缺乏有效溝通導致公司針對實習生的招聘條件與實際要求脫節(jié)， 結果是公司無法招募與崗位匹配的人才，即使在短時間能招募到高級人才，也無法長時間將其留在企業(yè)，使得公司花費更多的招聘成本。3.1.1.3 建議1）根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略需求，明確組織架構及招聘崗位的急緩程度，定期分析公司各部門的崗位需求，根據重要性和緊急程度對各崗位進行排序，差異性進行招聘安排。2）明確崗位職責與人員需求及公司各部門具體的工作職責，分工明確，制定崗位說明書，明白“做什么 ”。人力資源部門需要與用

37、人部門進行詳細溝通，切實了解部門實際需要的人員在工作技能、素質及工作經歷方面的需求，即明白“需要什么樣的人來做工作”。3.1.2 招聘渠道3.1.2.1 概括性總結司 2013 年上半年度通過內部推薦和網絡招聘渠道招聘人數最多（分別為2 人） ，校企合作渠道招聘人數最少（0 人） ；校園招聘渠道錄用比例最高（50%） ，校企合作渠道錄用比例最?。?%） 。針對公司2013 年上半年度實習生招聘渠道開發(fā)情況， 公司對不同招聘渠道的使用率存在較大差異化，針對實習生招聘，公司應該明確不同招聘渠道的使用背景并結合不同的招聘渠道制定出最佳的“招聘網絡 ”。3.1.2.2 存在問題分析1）企業(yè)與實習生之間

38、、公司與外部環(huán)境之間缺乏有效的溝通企業(yè)和實習生有效溝通缺失的情況下，企業(yè)不能被實習生真實的了解，實習生對公司的影響存在一定程度的偏差。再者， 公司與外部環(huán)境缺乏有效溝通將導致公司主要依賴單一的招聘方式招募人才。2）招聘渠道單一，主要依賴某單一方式招募人才了保障實習生來源的穩(wěn)定性，公司在2013 年上半年度采用的是比較固定的招聘方式， 如與學校建立中長期合作關系及采取內部員工推薦的方式，結果是公司的人才特點比較單一，無法滿足公司業(yè)務發(fā)展及自身規(guī)模擴張對不同特點人才的需求。3.1.2.3 建議1）提高招聘人員的綜合素質，體現(xiàn)企業(yè)自身優(yōu)勢，提升對應聘者的吸引力聘人員在招聘過程中直接代表企業(yè)的形象，其

39、綜合素質將會影響企業(yè)在應聘者心目中的形象。招聘人員往往直接影響招聘工作的質量。所以， 在開展實習生招聘工作之前可以對招聘人員進行相關招聘知識的培訓。此外， 還應指導招聘人員掌握公司的基本信息，并想應聘者正確傳達，不能夸大也不能貶低企業(yè)形象，以確保招募的人員是出于自身意愿而不是在信息不對稱的情況下進入企業(yè)。2）部門向人資部門提出自己對空缺崗位的具體人才要求人部門才是人才的最終使用部門，人資部門只是完成招聘的過程，所以人才最終是否能融入組織，與原組織匹配，最終發(fā)揮最大效用，取決于部門主管對本部門所空缺崗位的分析，可以通過采取更直接的方式，直接由部門主管協(xié)助人資部門參與招聘工作，一起挑選本部門的人員

40、，多人共同商討可以盡可能將個人的主觀性降至最低。3）選擇靈活多樣的招聘方式和招聘渠道一的招聘方式與渠道可以節(jié)省更多的招聘成本，但會導致招聘效率不高，甚至更低， 所以為了使招聘成本與招聘效率的綜合得到優(yōu)化，應采取靈活多樣且有效的招聘方式和招聘渠道。4）做好實習生招聘渠道的“戰(zhàn)略布局 ”，制定不同階段的招聘方案司實習生招聘需要抓住招聘需求特點，從公司內部人才的需求分析，盤點公司內部的各類崗位的情況，分析各類崗位的人員流動性、編制增長要求、培養(yǎng)周期等，并結合企業(yè)的業(yè)務發(fā)展情況估算各類人員的潛在需求量和需求周期特點。其次，判斷這些渠道的效率與人才特點，根據本企業(yè)的不同類型的人才需求，對其與本企業(yè)的人才

41、需求滿足情況從效率、成本角度進行評價，實現(xiàn)實習生不同招聘渠道和模式的搭配使用，達到多種途徑“1+12”的效果。在組織分工上給予明確，在績效管理中予以重視，在日常工作中有嚴格的工作程序來保證實習生招聘工作的開展及，在招聘渠道開拓中要有相應的資源投入來保障。3.1.3 招聘時間3.1.3.1 概括性總結司 2013 年上半年度實習生招聘中，1 月份招聘實習生人數最多，為9 人； 4 月、5 月及 6 月招聘實習生人數最少，為2 人； 1 月錄用比例最高，為13.04%，其次是 3 月份，其他月份錄用比例為0。針對公司2013 年上半年度在不同月份實習生招聘實現(xiàn)情況可以得出，實習生招聘工作成效與招聘

42、工作的開展時間有一定程度的關聯(lián)性，在不同的時間階段，公司應該采取不同的招聘方案以達到較好的招聘成效。3.1.3.2存在問題分析1）忽略了不同招聘時間階段的特殊性司 2013 年上半年度實習生招聘時間主要集中在4、 5 月份， 所招聘的實習生數量也較多。根據公司2013 年上半年度實習生管理要求，所招聘的實習生需要在相關崗位實習滿一個月方可能轉入試用。4、 5、 6 月份對應屆畢業(yè)生擇業(yè)是比較關鍵的三個月，一些重要手續(xù)的辦理均集中在這段時間。公司在上半年度實習生管理工作中恰恰忽視了這個時間節(jié)點的特殊性，沒有依照“特殊情況靈活處理”的原則開展實習生管理工作，以致后來在實習生管理工作中出現(xiàn)了較多意料

43、之外的問題。3.1.3.3建議1）在招聘的過程中考慮不同時間階段的特殊性并匹配相應的實習生管理方案實習生招聘管理過程中，應該明確時間階段的重要性。通過對實習生調研得出，把握不同時間段對不同情況實習生的重要性程度開展相應的管理工作對實習生管理工作的開展具有較大的積極意義，如針對處在特殊時間段的應屆畢業(yè)生，可以采取靈活的實習生管理方案。在清楚明白實習工作任務設置、考評標準及流程的前提下，促進公司一方及個人一方做出雙向選擇。3.2實習生培訓3.2.1 培訓參與形式3.2.1.1 概括性總結20%司 2013 年上半年度實習生培訓中，針對實習生開展的培訓占總培訓次數（ 6/30） ；實習生可自由選擇參

44、加與否的培訓占培訓總次數的80%（ 24/30） ；實習生不需要參加的培訓次數為0，占培訓總次數的0%（ 0/30） 。公司 2013 年上半年度開展的培訓中實習生可自由選擇參加的培訓比例最高；針對實習生開展的培訓比例最低。此外，根據實習生反饋調查數據可得，公司2013 年上半年度組織實習生參與公司培訓的完成率為92.68%，僅有7.14%的實習生表示沒有參加過公司的培訓。另外，在針對公司2013 年上半年度實習生培訓工作的調研中，62.5%的實習生認為公司培訓參與形式的劃分是合理的，另外37.5%的實習生認為公司針對實習生培訓的參與形式劃分是欠缺考慮的，體現(xiàn)在“部分培訓沒有體現(xiàn)出針對實習生的

45、價值”、 “培訓過于簡單，無需強求實習生參加”等。司培訓旨在提升實習生主動學習新知識、提升自我綜合素質的積極性，是公司學習風氣的體現(xiàn)形式之一。在針對關于公司學習風氣的調查中，雖然有83.33%的實習生認為公司的學習風氣是很好或者比較好的，但仍有16.66%的實習生認為公司的培訓“注重形式，忽略內涵”，缺乏真正的交流及“各抒己見、百花齊放”的參與形式。3.2.1.2 存在問題分析1）原則性不強，缺少培訓紀律和有關規(guī)定，相關機制、流程的建設尚處在摸索狀態(tài)司 2013 年上半年度實習生培訓工作的開展缺乏完善的培訓機制的支撐，不同參與形式的培訓開展情況存在較大的差異。依據公司目前對不同形式的培訓的管理

46、經驗，在對培訓工作進行規(guī)范化管理方面存在一定難度。如針對“實習生可自由選擇參加的培訓”，如何定義考評，如何做好培訓事前準備等等，缺少機制和流程的規(guī)范和支持，導致培訓紀律松懈及效率無法保障的現(xiàn)象。3.2.1.3 建議1）根據實際工作的開展，探索、總結相關培訓機制和流程開展不同參與形式的培訓的過程中，根據實際工作情況及在培訓開展過程中出現(xiàn)的問題，進行總結和調整，探索、總結相關的培訓機制和流程。2）依據培訓目的開展不同參與形式培訓據公司月度培訓計劃及不同培訓的目的區(qū)分培訓的參與形式。在此過程中，需要嚴格依照培訓目的對培訓參與形式進行劃分以避免后期出現(xiàn)人員參與混亂，培訓目的不明確現(xiàn)象的出現(xiàn)。3.2.2

47、 培訓類型3.2.2.1 概括性總結司實習生培訓類型劃分為專業(yè)知識技能類培訓、崗位資格認證類培訓、管理技能類培訓、個人職業(yè)發(fā)展類培訓及知識分享類培訓共五大類。其中，在2013 年上半年度開展頻率最高的是關于個人職業(yè)發(fā)展類的培訓，其次為管理技能類，其他類型培訓所占的比例均為16.66%。 根據公司2013年上半年度實習生反饋調查數據，25%的實習生認為公司開展的培訓“類型較多”、 “難易程度、重要性程度差別較大 ”。公司 2013 年上半年度開展的五大類實習生培訓中，涉及的知識、內容難易不一，實習生對其接受程度也會產生一個梯度變化。3.2.2.2 存在問題分析1）缺少對不同類型培訓的目的界定習生

48、培訓工作的開展需要明確不同類型培訓的開展目的及意義。公司2013 年上 半年度實習生培訓類型具體劃分為專業(yè)知識技能類培訓、崗位資格認證類培訓、管理技能類培訓、個人職業(yè)發(fā)展類培訓及知識分享類培訓，不同類型培訓具有不同的目的，前期實習生培訓工作的開展缺少對不同類型培訓的剖析及深入了解，以致培訓工作重心不明現(xiàn)象的出現(xiàn)。2）缺少對不同類型培訓開展的具體規(guī)劃據 2013 年上半年度實習生培訓開展情況，公司對不同類型培訓的開展缺少明確、具體的規(guī)劃以致某一類型培訓的開展次數遠遠超過其他類型的培訓。根據培訓工作開展的原則，在明確培訓目的的前提下，應該針對每月的培訓實行具體規(guī)劃，包括培訓類型的確定、不同類型培訓

49、應占的比例、不同類型培訓下包括的具體項目、實施培訓的流程及形式等等。3.2.2.3 建議1）建立公司內部培訓課程資源庫，對不同培訓項目進行類型劃分據公司 2013 年上半年度實習生培訓開展情況，公司每月組織安排的實習生培訓中穿插較多的、不同類型的培訓，卻缺少對公司開展過的培訓進行規(guī)劃與整理。為了清楚界定不同培訓的目的及所屬類型，建立公司內部培訓課程資源庫，對不同培訓項目進行類型劃分可以清楚地將不同類型的課程資源進行歸納與整理，以便培訓工作的高效開展。2）做好需求調研，在每月的培訓計劃中穿插一定比重的不同類型培訓培訓開展開始之初，做好培訓主體的培訓需求調研工作，以得出在不同階段不同主體對不同類型

50、培訓的需求，進而在每月的培訓計劃中體現(xiàn)。3.2.3 培訓主題3.2.3.1 概括性總結司 2013 年上半年度開展的實習生培訓涉及較豐富的主題，穿插在每個月的實習生培訓中。根據公司2013 年上半年度實習生培訓開展情況，實習生培訓涉及方向包括科研課題講解、即興演講、讀書分享、詩歌朗誦、運動技巧（羽毛球、籃球及游泳）、 ISO9001 質量管理認證等。然而，較多的、不同領域的主題培訓給實習生培訓工作的開展也帶來一定的難度。根據實習生反饋調查數據，業(yè)務知識相關的培訓次數占培訓總數的42.1%，讀書分享次數占培訓總次數的21.05%，溝通與表達培訓的次數占培訓總數的21.05%，項目管理、思維訓練和

51、應用技能培訓次數僅占培訓總次數的5.26%，雖然公司2013 年上半年度實習生培訓涉及的主題較多，但是在公司每月制定的培訓計劃中，缺少對固化主題的培訓及非固化主題培訓的區(qū)分，模糊了實習生對公司整體培訓規(guī)劃方向及目的的認識。3.2.3.2 存在問題分析1）缺少明確的規(guī)劃及清晰的主題習生參加過的培訓主題包括業(yè)務、應用技能、科研知識、興趣愛好、綜合素質及知識分享，其中雖然穿插了不同主題、不同領域的培訓，但是在公司每月制定的培訓計劃中，缺少對固化主題的培訓及非固化主題培訓的區(qū)分，模糊了實習生對公司整體培訓規(guī)劃方向及目的的認識。培訓目的不明確，不能有針對性地開展提升實習生相關能力素質的培訓。針對實習生在

52、相關崗位的能力、素質表現(xiàn)出的差異化及與崗位要求能力、素質的差距，公司缺少相關能力、素質主題培訓的開展。2）忽略培訓主體需求，形式主義初現(xiàn)司 2013 年上半年度實習生培訓工作的開展流程主要是“人資行政部制定月度培訓計劃 -培訓計劃審核-培訓計劃調整-培訓計劃實施”，在此過程中，培訓計劃的制定單純從公司一方的角度出發(fā)，而忽略了培訓主體對不同主題培訓的需求。培訓過程中過于注重形式而忽略對培訓輸出成果的考評，實習生是否真正從培訓中受益也無從考究。3）不同主題培訓較多，時間安排缺乏效率司 2013 年上半年度針對實習生的業(yè)務學習任務比較繁重，在開展實習生培訓的過程中， 忽略不同主題培訓對實習生的重要性

53、、緊急性程度差異，單純考慮從培訓次數上強化培訓效果，結果導致培訓次數較多，但時間把控效率低下。3.2.3.3 建議1）明確培訓目的，依據流程制定培訓計劃一月的月度培訓計劃應該在本月最后一個星期制定，在制定下月培訓計劃的時候，應相應的輸出本月的培訓報告，培訓報告中包括本月公司開展的培訓項目，與會人員，培訓小時數，培訓成果輸出及相關改進建議等。接下來，針對性地進行培訓， 根據員工需求制定培訓計劃，明確受訓人員范圍，提前通知相關人員培訓時間并做好培訓管理。2）明確培訓主題的劃分形式習生培訓工作的開展需要明確不同培訓主題的劃分形式，然后依據實習生培訓工作開展的需要及公司業(yè)務情況對實習生實習工作開展的要求，制定相應的實習生培訓計劃。3.2.4 培訓時間3.2.4.1 概括性總結據公司 2013 年上半年度實習生培訓開展情況及針對實習生反饋調研數據，有87.5%的實習生認為公司培訓較為合理，基本能達到實習生對培訓的期望，12.5%的實習生認為公司上半年度實習生培訓“時間安排不合理”，具體表現(xiàn)在：1）培訓過于頻繁，占用過多的個人時間；2）部分培訓時間過長，效率較低。針對實習生反饋中提出的問題，在培訓時間控制方面的低效率成為公司培訓工作開展的急需解決的問題之一。3.2.4.2存在問題分析1）培訓 “次數指標 ”超越 “質量指標 ”培訓工作的開展過程中，培訓組織者錯誤地將“次數 ”代替 “質量