非HR經(jīng)理的招聘私房課

1、非HR經(jīng)理的招聘私房課人力資源中心 杜欣 2016年9月整理ppt課前自檢表項(xiàng)目自評(píng)54321你成為部門負(fù)責(zé)人后，得到的HR技能培訓(xùn)很系統(tǒng)較系統(tǒng)一般不系統(tǒng)幾乎沒有目前你所管理的團(tuán)隊(duì)整體士氣高漲、效率極高較高，能夠超額完成任務(wù)按時(shí)上下班，勉強(qiáng)完成任務(wù)遲到早退，人心渙散拉幫結(jié)派，互相拆臺(tái)你對(duì)集團(tuán)招聘作業(yè)流程的了解非常熟悉較熟悉一般不太了解不知道，沒聽說過你對(duì)團(tuán)隊(duì)人員的能力和個(gè)人情況的了解非常熟悉，特產(chǎn)、愛好、優(yōu)勢(shì)都了如指掌較了解，但偶爾也會(huì)有用錯(cuò)人的情況了解基本情況對(duì)一半以上的人都不了解幾乎不關(guān)心，不知道下屬的能力高低你對(duì)員工所做的績(jī)效評(píng)估非常有效，大大的提高了積極性和工作質(zhì)量能夠反映真實(shí)情況，積

2、極性有所提高基本真實(shí)，但是效果不太清楚不太落地，員工有怨言完全流于形式，連自己都覺得是負(fù)擔(dān)整理ppt一 、懂點(diǎn)HR很重要 據(jù)報(bào)道，世界汽車業(yè)的兩大巨人：美國(guó)通用汽車公司和德國(guó)大眾汽車有限公司正為一名原“通用”的高級(jí)主管洛佩斯“跳槽”至“大眾”而大動(dòng)干戈，對(duì)簿公堂，甚至驚動(dòng)了兩國(guó)的高級(jí)政府官員。這一“跨國(guó)糾紛”的起因在于一名卓有成效的管理人員的“人才流動(dòng)”，卻牽動(dòng)了兩個(gè)經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的兩個(gè)財(cái)大氣粗的企業(yè)的神經(jīng)。對(duì)于愈演愈烈的世界經(jīng)濟(jì)大戰(zhàn)，人才無論是科技還是管理，究竟意味著什么呢?您是否也感受：1、優(yōu)秀的人越來越難找2、優(yōu)秀的人留不住整理ppt誰應(yīng)該為公司的人力資源管理負(fù)主要責(zé)任呢？ A、人力資源管理者

3、 B、各部門負(fù)責(zé)人 C、人力資源管理者和各部門負(fù)責(zé)人 D、咨詢專家 E、沒有人，任其自生自滅整理ppt優(yōu)秀直線經(jīng)理的管理哲學(xué)馬庫(kù)斯白金漢,柯特科夫曼在首先，打破一切常規(guī)一書中這樣寫道：“管理員工就是經(jīng)理的全部工作”“人力資源部門的工作要點(diǎn)應(yīng)該是教會(huì)經(jīng)理們使用這些工具，而不是用這些工具來取代經(jīng)理”“員工不會(huì)相信偉大的公司和偉大的領(lǐng)袖之類的神話，他們永遠(yuǎn)強(qiáng)調(diào)頂頭上司經(jīng)理才是最重要的”整理ppt 全球知名的商業(yè)研究機(jī)構(gòu)蓋洛普的一項(xiàng)大規(guī)模的調(diào)研顯示，一個(gè)優(yōu)秀的員工往往可能因?yàn)橐晃簧頁(yè)?jù)人格魅力的領(lǐng)導(dǎo)人、豐厚的薪水、或者一流的培訓(xùn)計(jì)劃而加盟一個(gè)公司，但是他在這家公司能夠待過久，在職期間表現(xiàn)如何，則很大程度

4、上取決于他的直接主管！整理ppt直線經(jīng)理和HR部門的分工HR工作者：提供人力資源管理工具和流程，為直線部門提供服務(wù)，起到咨詢、協(xié)助、支持的作用；直線經(jīng)理：各部門員工的直接管理者，掌握本部門員工的工作情況的第一手資料，實(shí)施人力資源管理；因此，每一位直線經(jīng)理既是業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是各團(tuán)隊(duì)的HR經(jīng)理，包括：選拔人、提出要求、培養(yǎng)人、激勵(lì)人整理ppt二、招聘非常道請(qǐng)大家看看以下的幾個(gè)問題，您是否有同感呢？1、為什么我一直招不到合適的人，HR也一直在推薦簡(jiǎn)歷呀？2、為什么我看上的人，都留不住呢，還經(jīng)常被放鴿子，我們的薪資還可以呀？3、為什么面試看上去還可以的候選者，工作績(jī)效卻不令人滿意呢？這些問題可不是個(gè)案，

5、而是經(jīng)常發(fā)生的，有解決辦法嗎？整理ppt2.1、招聘需求如果部門出現(xiàn)了一個(gè)職位空缺，你會(huì)直奔HR部門嗎？建議先問問自己以下n個(gè)問題：1、這個(gè)職位空缺如何產(chǎn)生的？是離職、異動(dòng)、業(yè)務(wù)增加？是短期還是長(zhǎng)期的需求？2、現(xiàn)在的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)是什么，這個(gè)問題真的可以通過招人來解決嗎？3、現(xiàn)有同崗位的人數(shù)是多少，他們的學(xué)歷、在職時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)、能力素質(zhì)分別是怎樣的，可以通過內(nèi)部轉(zhuǎn)崗嗎？怎樣在部門內(nèi)部實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)？4、這個(gè)崗位，優(yōu)秀員工和一般員工的差距在哪里？知識(shí)、能力、態(tài)度、性格還是思維方式？整理ppt5、該員工的離職原因是什么，他自身有哪些問題，團(tuán)隊(duì)有哪些問題，離職面談獲取的信息是否準(zhǔn)確呢？6、該員工能不能留下

6、，我們HR和部門可以和他再談一談嗎？7、實(shí)在不能留下來，能不能讓他推薦一些候選人，他的朋友、前同事？8、該崗位的其他員工能夠接替離職人員的工作嗎？能夠分擔(dān)嗎？如果不能分擔(dān)或接替，你認(rèn)為他們主要差在哪里？可以借助培訓(xùn)來解決嗎？如果是離職：整理ppt如果是業(yè)務(wù)擴(kuò)展：9、是什么業(yè)務(wù)，這個(gè)業(yè)務(wù)的前景怎么樣？10、這個(gè)新業(yè)務(wù)，行業(yè)做得好的公司有哪些？我們和他們比起來，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)分別是什么？11、您認(rèn)識(shí)這個(gè)行業(yè)的人脈嗎，你會(huì)推薦這些人來公司嗎？12、為什么沒有在1個(gè)月甚至更早以前就預(yù)測(cè)到這個(gè)業(yè)務(wù)的增加，而提前儲(chǔ)備人才呢？距離現(xiàn)在兩個(gè)月，有哪些崗位需要增加人手嗎？整理ppt如果新員工來了：13、你期望這個(gè)崗

7、位的新員工能夠在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮哪些作用？主要解決什么問題？14、他能夠得到什么幫助，有哪些培訓(xùn)可以幫助他迅速適應(yīng)，有合適的可以做入職導(dǎo)師的人選嗎？另外：15、這個(gè)崗位的市場(chǎng)薪酬是多少，您愿意給HR部門一些建議嗎？16、您對(duì)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展期望和建設(shè)是怎樣考慮的？整理ppt如果這些問題您都想清楚了，那么HR可以和你一起，給出一幅清晰的候選人畫像HR還可以打通招聘渠道，盡快滿足招聘需求HR還可以了解未來趨勢(shì)，為后續(xù)業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展做好準(zhǔn)備總之，一切以滿足業(yè)務(wù)為 出發(fā)點(diǎn)，以解決問題為終點(diǎn)整理ppt2.2、你愛我，還是我愛你？試想這樣的場(chǎng)景：您和一個(gè)異性陌生人獨(dú)處，如果要她喜歡您，愿意和您在一起，您會(huì)怎么辦？A、把

8、自己變?yōu)橐粋€(gè)招人喜歡的人B、努力的去吸引她，追求她結(jié)論：如果我們自己不招人喜歡，再怎么擴(kuò)展渠道，追求別人，也是白搭！整理ppt讓我們來看一些驚人的數(shù)字！1、66%66%的候選人認(rèn)為，如果沒有和同崗位的候選人溝通交流，就對(duì)這家公司和工作仍然充滿疑問和不確定性2、如果應(yīng)聘者和企業(yè)有過互動(dòng)的經(jīng)歷，候選人會(huì)接受面試邀請(qǐng)或郵件的可能性提高2 2倍3、最優(yōu)秀的人才，暴露市場(chǎng)的時(shí)間只有1010天4、64%64%的應(yīng)聘者會(huì)和家人朋友吐槽他們?cè)愀獾膽?yīng)聘體驗(yàn)，27%27%的人還會(huì)勸說其他人不要應(yīng)聘這家公司5、如果流程太冗長(zhǎng)，60%60%的應(yīng)聘者會(huì)放棄這次機(jī)會(huì)6、那些在招聘過程中體驗(yàn)良好的候選人，有15%15%會(huì)在

9、未來的工作中投入更多的精力7、超過75%75%的專業(yè)和管理人才是被動(dòng)求職者整理ppt營(yíng)造良好的雇主品牌怎么做？1、一定要電話親自邀約，多交流幾句，突出自己的專業(yè)性和對(duì)候選人的關(guān)注，闡述職位的挑戰(zhàn)和問題，而不是要求；2、使用統(tǒng)一的模板發(fā)送邀約信件，附上制作精良的部門介紹和團(tuán)建活動(dòng)照片；3、在面試的時(shí)候注意著裝，早上就不要吃大蒜和韭菜了，選擇采光好、通風(fēng)好、體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)文化和特色的場(chǎng)地，注意你和候選人是平等的；4、邀請(qǐng)候選人參加我們的部門會(huì)議、團(tuán)建活動(dòng)、業(yè)務(wù)分享會(huì)等；5、清楚的告訴應(yīng)聘者團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、現(xiàn)狀和人員組成；6、讓應(yīng)聘者知道部門和團(tuán)隊(duì)的未來發(fā)展趨勢(shì)在哪里，他在這個(gè)過程中要發(fā)揮哪些作用。整理

10、ppt最佳雇主養(yǎng)成記CBCD模型職業(yè)發(fā)展企業(yè)品牌薪酬福利企業(yè)文化整理ppt2.3、借我一雙慧眼冰山模型 美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。 而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。關(guān)鍵性的作用。

11、整理ppt冰山模型如何應(yīng)用？1、不同類型的工作，素質(zhì)要求是不一樣的，需確定哪些素質(zhì)是該類工作崗位所需要的勝任素質(zhì)。確定勝任素質(zhì)主要有兩條基本原則：（1）有效性。判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)唯一標(biāo)準(zhǔn)是能否顯著區(qū)分出工作業(yè)績(jī)準(zhǔn)是能否顯著區(qū)分出工作業(yè)績(jī)，這就意味著，所確認(rèn)的勝任素質(zhì)必須要在優(yōu)秀員工和一般員工之間有明顯的、可以衡量的差別。（2）客觀性，判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績(jī)，必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。分發(fā)調(diào)查問卷和針對(duì)性訪談2、在確定勝任素質(zhì)后，組織要建立能衡量個(gè)人勝任素質(zhì)水平的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，這個(gè)測(cè)評(píng)系統(tǒng)也要經(jīng)過客觀數(shù)據(jù)的檢驗(yàn)，并且要能區(qū)分工作業(yè)績(jī)準(zhǔn)確區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工3、在準(zhǔn)確測(cè)量的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出

12、勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果在招聘管理工作中的具體應(yīng)用辦法結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)整理ppt結(jié)構(gòu)化面試勝任力模型在招聘中的應(yīng)用成果產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)，即針對(duì)能夠區(qū)分優(yōu)秀員工和一般員工的素質(zhì)（冰山以下）列出固定的問題。對(duì)每一位同崗位的應(yīng)聘者，都使用這個(gè)題庫(kù)。這樣做，可以有效的減少面試官的偏見，提升面試的效度。而結(jié)構(gòu)化面試題中一般包含兩種類型：行為面試法和假設(shè)情景面試法行為面試法和假設(shè)情景面試法實(shí)踐證明，行為面試法比假設(shè)情景面試法更為有效！整理pptSTARSTAR原則行為面試法的經(jīng)典方法STAR原則SSituation： 情景，背景事情是在什么情況下發(fā)生TTask： 任務(wù)，工作目標(biāo)你是如何明確你的任務(wù)的AActio

13、n： 行動(dòng)針對(duì)這樣的情況分析，你采用了什么行動(dòng)方式RResult： 結(jié)果結(jié)果怎樣，在這樣的情況下你學(xué)習(xí)到了什么整理ppt以營(yíng)銷崗位為例勝任力模型之一：客戶導(dǎo)向定義：能夠關(guān)注客戶不斷變化的需求，竭盡全力幫助和服務(wù)客戶，為客戶創(chuàng)造價(jià)值。素質(zhì)名稱素質(zhì)名稱行為級(jí)別行為級(jí)別素質(zhì)描述素質(zhì)描述客戶導(dǎo)向一級(jí) 及時(shí)回應(yīng)耐心傾聽客戶的咨詢、要求、甚至抱怨，并作出及時(shí)回應(yīng)，能夠解決客戶的常規(guī)性問題二級(jí) 保持溝通與客戶保持溝通，關(guān)注客戶滿意度，隨時(shí)提供對(duì)客戶有幫助的信息三級(jí) 個(gè)性化服務(wù)花時(shí)間理解客戶的真實(shí)需求，為客戶訂制個(gè)性化產(chǎn)品和服務(wù)擔(dān)當(dāng)顧問職責(zé)，根據(jù)客戶的需求、經(jīng)濟(jì)能力等多方面推薦適合他們的高性價(jià)比產(chǎn)品和服務(wù)，幫

14、助客戶進(jìn)行決策四級(jí) 挖掘潛在需求關(guān)注和了解客戶的潛在需求，提出符合客戶需求的開發(fā)或服務(wù)建議五級(jí) 重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為客戶尋找長(zhǎng)期利益，能夠采取具體措施為客戶提供增值服務(wù)，得到客戶的信任，愿意轉(zhuǎn)介紹整理ppt客戶導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)化問題1、如果您所在公司的產(chǎn)品或者服務(wù)和你了解的客戶的需求有偏差，你會(huì)怎么做，有這樣的例子可以分享一下嗎？2、您能夠?yàn)槲覀兠枋鲆粋€(gè)你和客戶建立長(zhǎng)期關(guān)系的案例嗎？3、有沒有遇到過客戶的表面需求和真實(shí)需求不一樣的情況，你是怎么發(fā)現(xiàn)的，最后的結(jié)果是什么？4、你與客戶的溝通頻率是多少，針對(duì)不同的客戶，你覺得什么溝通頻率是合適的，為什么？整理ppt應(yīng)用STARSTAR法則面試者：去年你賣出了多

15、少？應(yīng)聘者：我去年實(shí)現(xiàn)了300萬的銷售額，得到了團(tuán)隊(duì)第一！是真還是假？問題1：去年市場(chǎng)行情怎么樣，你們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手銷售額是多少？問題2：你能告訴我當(dāng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)給你定的銷售目標(biāo)是多少嗎？問題3：你的銷售渠道有哪些？有分銷商嗎？分銷商是您之前就開發(fā)的嗎？問題4：這300萬，有多少是老客戶，有多少是新客戶帶來的，有多少是老客戶的轉(zhuǎn)介紹？問題5：你們團(tuán)隊(duì)有幾個(gè)人，他們的銷售經(jīng)驗(yàn)怎樣，你認(rèn)為他們的銷售額不如你是什么原因？總之，當(dāng)你深入的按照STAR原則問下去，很快就會(huì)知道應(yīng)聘者的真實(shí)水平！整理ppt你學(xué)會(huì)了嗎？ 現(xiàn)在請(qǐng)根據(jù)您自己的崗位，列出1-2個(gè)做好該項(xiàng)工作需要的特質(zhì)，并根據(jù)該特質(zhì)，列舉出至少3個(gè)結(jié)構(gòu)化問題

16、，最好是符合行為面試法的問題。 然后，再根據(jù)問題列出符合STAR原則的追問。 請(qǐng)多與部門同事互相練習(xí)發(fā)問技巧。整理ppt2.4、小心招聘陷阱場(chǎng)景1：張經(jīng)理正準(zhǔn)備面試一位銷售經(jīng)理，候選人小李，穿著筆直的西服，干勁利落，形象俊朗，入座非常有禮貌，張經(jīng)理當(dāng)即認(rèn)為，這就是他要找的銷售經(jīng)理呀！張經(jīng)理的錄用決策有什么問題？首因效應(yīng)整理ppt場(chǎng)景2：王主管正在招聘一位產(chǎn)品經(jīng)理，他與面試者李先生進(jìn)行了交流，李先生的溝通能力非常令人滿意，王主管認(rèn)為溝通能力可以彌補(bǔ)其他的不足，而且交談很愉快，他當(dāng)即錄用了李先生。王主管的錄用決策有什么問題？暈輪效應(yīng)整理ppt場(chǎng)景3：招聘專員小馬面試了一個(gè)廚師，可是等他準(zhǔn)備推薦到部門去的時(shí)候，他已經(jīng)完全不記得面試到底聊了一些什么，只記得最后，候選人說他的刀工特別棒，好像還得過什么獎(jiǎng)。哎，管他呢，刀工都這么好，應(yīng)該不會(huì)差到哪里去。小馬在招聘決策中犯了什么錯(cuò)？近因效應(yīng)整理ppt場(chǎng)景4：王經(jīng)理正在為他的技術(shù)團(tuán)隊(duì)招募一位開發(fā)經(jīng)理，面試者中有一位32歲，卻擁用10年開發(fā)和5年管理經(jīng)驗(yàn)的候選者，原來，他