中脈公司現(xiàn)金計劃薪酬方案

1、中脈公司現(xiàn)金計劃薪酬方案第一條 基本指導思想（1）導入現(xiàn)代公司績效考核的理念與方法。中脈既往薪酬制度的一個顯著缺點，是有較多承包制理念的 績效考核方法。例如，對子公司營銷管理干部的考核，基本薪酬 部分在現(xiàn)金計劃薪酬方案中的比重偏小，提成部分的比重偏大。 尤其是，績效考核指標中缺少動態(tài)性指標。通過現(xiàn)代公司績效考 核理念與方法的引入，新的薪酬方案對既往薪酬方案在此方面存 在的突出問題，將有一定力度的矯正。（2）導入現(xiàn)代公司生涯管理的理念與方法。中脈既往薪酬制度的又一個顯著不足，是基本按“官本位” 理念設計了單一的薪酬攀升通道。新的薪酬方案將在薪酬攀升的 “官本位”或管理“職業(yè)錨”通道外，設立薪酬攀

2、升的技術(shù)或業(yè) 務通道。（3）進一步啟動員工素質(zhì)攀升與薪酬水平攀升的良性互動機 制。企業(yè)興旺發(fā)達的標志之一，是員工素質(zhì)提升與薪酬水平攀升 形成良性循環(huán)態(tài)勢。由于員工薪酬水平攀升等方面原因，中脈已 初步形成了如是機制。新的薪酬方案將通過部分核心尤其是戰(zhàn)略 員工薪酬水平的攀升，更為強力地啟動此機制。第二條 薪酬體系構(gòu)建基本原則（1）戰(zhàn)略導向原則。公司將薪酬作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展 人力資源瓶頸的重要杠桿。那些對其事業(yè)發(fā)展有重要價值的核心 或戰(zhàn)略員工，公司將為他們設定相對較高的薪酬。公司將特別優(yōu) 秀員工設立薪酬水平與其相對工作價值相適應的“薪酬特區(qū)” 。（2）公平原則。 公司盡可能依每位員工對其貢獻大

3、小， 公平、 公正地確定他們的薪酬，而不論其性別、年齡、加入公司先后等 方面差異；公司力求使每位員工的薪酬與競爭性企業(yè)具有可比性。（3）平衡原則。中脈公司完整的薪酬體系有三個組成部分： 現(xiàn)金計劃薪酬、持股計劃薪酬與期權(quán)計劃薪酬。公司將力求薪酬 體系三大子系統(tǒng)的平衡。按國際慣例，此方面平衡的基本表現(xiàn)是， 從持股計劃與期權(quán)計劃中獲益較少的員工，在現(xiàn)金計劃中將得到 一定程度的“補償”。（4）透明原則。公司將努力使每位員工清晰、前瞻性地了解 其工作與薪酬間的因果關(guān)系；并能清晰、前瞻性地了解自己薪酬 攀升前景。（5）補償原則。公司將通過薪酬的相應調(diào)整，以應對員工在 工作責任、勞動強度等方面的差異。第三條

4、 薪酬體系構(gòu)建的基本方法公司以薪點制為基本的計酬方法。其工作思路是：第一步， 根據(jù)每一位員工的職務、管理幅度、學歷、職稱、公司工作年限、 特定崗位工作年限等因素，確定其薪點數(shù)。譬如有員工A,因其是部長職務，按規(guī)定所得薪點為 300 點；其為本科學歷，按規(guī)定所 得薪點為 10點；其為中級職稱，按規(guī)定所得薪點為 5 點；其在公 司工作 5年，按規(guī)定可得 10個薪點；其在部長崗位上工作 4年， 按規(guī)定可得12個薪點。員工A的總薪點為總薪點 =300+10+5+10+12=337第二步，根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率，即每一薪點可得貨幣薪酬。譬如，根據(jù)公司某一年的財務狀況，基本薪酬率可確定為 6 。第三步

5、，求出每一位員工每月的貨幣薪酬。譬如，在我們的 例子里，員工 A 的基本月薪為員工A的月薪=薪酬率X薪點=6 X 337=2022 （元） 不僅員工的基本薪酬可依薪點制的方法計算，員工的獎酬亦 可依此方法計算。譬如，設員工 A的獎酬率為5,則其獎酬為5X 337=1685元。第四條 確定員工薪點的因素公司依下列因素確定每位員工的薪點：（1）職位。較高的職位意味著較大的責任、較高的素質(zhì)、較 大的能力,理當有較高的薪酬。它是員工薪酬界定的最基本因素。（2）職稱。較高的職稱一般有較高的素質(zhì)、較強的能力,應 有相對較高的薪酬。中脈是高科技公司,為使科技人員在中脈能 從薪酬方面有恰如其分的成就感,相對較

6、高的薪酬亦是必要的。 中脈作為高科技企業(yè),需要吸納一定數(shù)量專事新品開發(fā)的高素質(zhì) 人才。那些不擔任公司領(lǐng)導職務,將全身心投入新品開發(fā)的高職 稱科技人才,亦會在薪酬方面得到恰如其分的鼓勵。（3）學歷或?qū)W位。較高的學歷或?qū)W位一般意味著較高的素質(zhì)、 較大的能力,以及較大的發(fā)展?jié)摿?。為吸納數(shù)量較多高學歷或高 學位人士加盟中脈事業(yè),高學歷或高學位人士將得到相對較高的 薪酬。（4）公司工作年限。較長的公司工作年限一般意味著，員工 既往對公司已經(jīng)作了相對較大的貢獻。為使員工的長遠發(fā)展與公 司的長遠發(fā)展具有一定的相關(guān)性，在其他條件相同的情況下，公 司工作年限較長員工的薪酬應相對較高。（5）特定崗位的工作年限。較

7、長的崗位工作年限，一般意味 著員工具有特定崗位較為豐富的工作經(jīng)驗。在其他條件相同的情 況下，在特定工作崗位上工作時間相對較長的員工，應該得到相 對較高的薪酬。崗位平移應視為某一工作崗位年限的持續(xù)。例如， 員工 E 在子公司總經(jīng)理崗位工作 4 年，因工作需要平移為總公司 某部部長工作 2 年，計量其崗位津貼的工作年限應是 6 年，而不 是 2 年。崗位下降，崗位年限津貼依新崗位連續(xù)計算。例如，員 工 Q 原為部長工作 2 年，后改任副部長工作 3 年，應按副部長 5 年計量其崗位津貼。（6）員工在特定工作崗位作出的超乎尋常貢獻。員工為公司 作出的超乎尋常貢獻，可選擇以下幾種激勵方式：一是，薪酬率

8、 獎勵，這將使員工在某年或某月的薪酬水平相對較高。二是，薪 點獎勵，這將使員工“終身”獲益。三是，股權(quán)或期權(quán)獎勵，這 將使員工與企業(yè)的關(guān)系發(fā)生“質(zhì)”的變化。四是，廣義薪酬獎勵 （出國培訓、度假、住房獎勵） ，它將使員工得到體面的“意外” 驚喜。（7）管理幅度。這適用于管理機構(gòu)或領(lǐng)導者。中脈管理幅度 上的差別主要有如下兩種情況：一是，由于總部各部的人數(shù)有多 有少，各部部長的管理幅度亦有大有小。但考慮到中脈總部各部 存在著人員擴充的內(nèi)在沖動，暫不考慮將此幅度差異在薪酬上專 門體現(xiàn)出來。二是，由于各子公司的“地盤”有大有小，各子公 司管理者的管理幅度亦有大有小。為鼓勵各子公司在保證有良好 經(jīng)濟效益的

9、前提下擴充自己的“地盤” ，管理幅度較大的管理結(jié)構(gòu) 或管理者有相對較高的薪酬是必要的。子公司總經(jīng)理管理幅度較 大有兩種基本表現(xiàn)：一是，其管轄的省級子公司的數(shù)量較多，相 應地，其銷售額與利潤額亦比較大。二是，由于對市場的精細開 發(fā)，單一省級子公司的銷售額與利潤額亦比較大。前者是外延性 管理幅度大，后者是內(nèi)涵性管理幅度較大。（8）管理半徑。在有些情況下，管理半徑與管理幅度是一致 的。例如，子公司的管理幅度較大，亦意味著其管理半徑較大。 這里所謂管理半徑主要是由于公司總部各部的功能定位引致的。 財務、人力資源、營銷、辦公室等或是與子公司有直線領(lǐng)導關(guān)系 （財務、人力資源、營銷等部即是如此） ，或是必須

10、在更為廣泛范 圍內(nèi)組織自己所轄員工的工作（生產(chǎn)部就是如此） ，或是必須為總 公司及子公司提供非常繁雜的服務（辦公室就是如此） ，其領(lǐng)導者 必須照應更廣范圍內(nèi)較為復雜的事務。在其他條件相同的情況下， 這些部有關(guān)領(lǐng)導有相對較高的薪酬是必要的。管理半徑津貼適用 于上述部門的部長或主任。由于營銷在中脈的舉足輕重地位，在 公司決策層，總裁和營銷副總裁亦有著相對較大的管理半徑，他 們不僅在總公司有較大的管理幅度，與各子公司總經(jīng)理、副總經(jīng) 理間亦有著直線領(lǐng)導關(guān)系。（9）地區(qū)差異。由總公司派往各地的管理干部或業(yè)務骨干異 地工作，必然導致其開支增加等方面的損失；各地生活消費水平 亦存在著差異。這些客觀上要求對派

11、往南京地區(qū)以外的中脈員工， 給予一定的地區(qū)津貼。（10）責任與強度等。這專指那些無管理職務的中脈員工。在他們中，或是被賦予更大的責任，或是有較大的體力勞動強度, 等等。公司對他們將視情況給予一定的津貼。公司將管理、技術(shù)或業(yè)務這兩通道設定員工的薪酬第五條管理職業(yè)錨薪點5-1職位薪點：管理職業(yè)錨基本薪點薪點序號職位起點薪點1總裁28802副總裁、副總裁級總監(jiān)、總會計師、總工等1600-21803總監(jiān)、資深副總工、總裁助理等1200-14004部長、子公司總經(jīng)理、副總工、總廠副廠長兼分廠廠長等800-9005副部長、子公司副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、分廠副廠長等600-7006部長或總經(jīng)理、分廠廠長助理，

12、分公司 副總經(jīng)理、子公司總經(jīng)理助理550-6007總部資深主管，子公司財務部、市場部、活動 部、企劃部、電臺部經(jīng)理，綜合管理辦 公室主任等500-5508總部一級主管、工廠科長等450-5009工廠副科長，子公司市場部、財務部、電臺 部、活動部、企劃部副經(jīng)理，子公司綜合 辦副主任，地區(qū) 大片執(zhí)行經(jīng)理等400-45010分廠副科長，子公司地區(qū)執(zhí)行經(jīng)理、各類主管，總部二級主管，子公司出納等350-40011總部和工廠一般管理員工，子公司庫管等300-35012總部和工廠辦事員，子公司一般管理員工、業(yè) 務員、子公司地區(qū)財務經(jīng)理、專賣店店長、管理類實習員工等200-3005-2 職稱薪點津貼；管理職業(yè)

13、錨補償薪點薪點序號職稱起點薪點津貼備注1高級40享有學歷或?qū)W位津貼減半2中級24享有學歷或?qū)W位津貼減半3初級10享有學歷或?qū)W位津貼減半5-3 學歷或?qū)W位薪點津貼：管理職業(yè)錨補充薪點薪點序號學歷或?qū)W位起點薪點津貼備注1博士后1002博士40兩個碩士視為博士，有職稱津貼者減半3碩士30兩個本科視為碩士，有職稱津貼者減半4本科或?qū)W士20兩個專科視為本科，有職稱津貼者減半5?？?5有職稱津貼者減半6中專或咼中10有職稱津貼者減半7初中及其下55-4 其他因素薪點：管理職業(yè)錨補充薪點薪點序號因素計算口徑備注1公司工作年限每年可增2薪點2崗位工作年限總部一級主管等 10薪點；總 部資深主管等12薪點；部長

14、 助理等14薪點；副部長等16 薪點；部長等 20薪點；總監(jiān) 等30薪點；副總裁48薪點； 總裁64薪點崗位津貼專指擔任 一定領(lǐng)導職務的公 司員工；崗位平移視 為原有岡位延續(xù)；岡 位津貼6年封頂3管理幅度只適用于子公司總 經(jīng)理等；因子公司總 經(jīng)理試行年薪制，管 理幅度決定了他們 年薪等級的高低4管理半徑總裁、營銷副總裁、畐y總裁級 營銷總監(jiān)為相應職位新點的0.15津貼；總會計師，財務、 人力資源、營銷等部長給予相 應職位新點數(shù)0.12津貼第六條技術(shù)職業(yè)錨薪點表6-1 技術(shù)職業(yè)錨基本薪點薪點序號職位起點薪點備注1高級開發(fā)科學家等2080部門可根據(jù)需要提出更恰當 的職位名稱；非管理部門任 職；其任

15、職條件由另文描述， 下同2開發(fā)科學家等17703高級開發(fā)專家等14604開發(fā)專家等12505高級（一檔）工程師、博士研究生、電臺專家（中央臺）等90010006高級（二檔）工程師、碩士研究生等7008007工程師、碩士研究生（見習期）、電臺專家（省市臺）等5006008助理工程師、子公司活動講座專家等4505009技術(shù)員等35040010見習技術(shù)人員、專賣店咨詢專家等250350本科或?qū)W士及以上者，特別優(yōu) 秀者可放寬到大專表6-2 學歷或?qū)W位薪點津貼：技術(shù)職業(yè)錨補充薪點薪點序號學歷或?qū)W位薪點津貼備注1博士后1002博士50兩個碩士視為博士3碩士30兩個本科視為碩士4本科或?qū)W士20兩專科視為本科

16、5?？?5表6-3 其他因素薪點：技術(shù)職業(yè)錨補充薪點薪點序號因素薪點津貼備注1公司工作年限每年增2薪點2崗位工作年限技術(shù)員每年10薪點；助理 工程師等14薪點；中級一 檔高級16薪點；工程師18 薪點；高級二檔 23薪點； 高級一檔29薪點；開發(fā)專 家等36薪點；高級開發(fā)專 家等42薪點；開發(fā)科學家 等51薪點；高級開發(fā)科學 家等59薪點崗位津貼6年封頂?shù)谄邨l薪酬率確定薪酬率或每薪點薪酬由下列兩個因素確定： （1）公司月薪酬 總額；（2）公司月薪點總額。薪酬率=公司月薪酬總額/公司月薪 點總額。在下一薪酬年度開始前，由財務部門測算出薪酬年度的薪酬 率。以上所說的是公司一般薪酬率，經(jīng)考核，公司某

17、部門、某子 公司乃至于某員工的業(yè)績高于或低于公司一般水平。這方面薪酬 水平的具體差異，是業(yè)績考核的結(jié)果。第八條 特別事項公司將依個案談判思路，為那些對公司發(fā)展作出特別重大貢 獻的員工，或?qū)δ切┲忻}事業(yè)發(fā)展特別需要的員工，設置薪酬特 區(qū)。薪酬特區(qū)的薪酬項目可以是超乎尋常的薪酬、出國培訓或考 察、住房，等等。2002 考核年度試行子公司總經(jīng)理年薪制： 年銷售額 6000萬元 及以上、有一定利潤的省級子公司總經(jīng)理享有基本年薪 12 萬元； 年銷售額 5000 萬元及以上、有一定利潤的省級子公司總經(jīng)理享有 基本年薪 11 萬元；年銷售額 4000 萬元及以上、有一定利潤的省 級子公司總經(jīng)理享有基本年薪

18、 10 萬元；年銷售 3000 萬元以上、 有一定利潤的省級子公司總經(jīng)理享有基本年薪 9萬元；年銷售 2000 萬元以上、有一定利潤的省級子公司總經(jīng)理享有年薪 8 萬元；年 銷售 1000 萬元以上、有一定利潤的省級子公司總經(jīng)理享有年薪 7 萬元；年銷售 500 萬元以上、有一定利潤的省級子公司總經(jīng)理享 有年薪 6 萬元；年銷售不足 500 萬元的省級子公司總經(jīng)理享有年 薪 5 萬元。開發(fā)新區(qū)的省級子公司總經(jīng)理的年薪提高一檔，即年 銷售 500 萬視為年銷售 1000 萬；年銷售 1000 萬視為年銷售 2000 萬；余類推。銷售額每增加 1000 萬元，省級子公司總經(jīng)理年薪增 加 1 萬元。

19、若執(zhí)行結(jié)果超出原計劃，按執(zhí)行結(jié)果年終補足年薪。例如，設某省級子公司計劃銷售 2000 萬元，執(zhí)行結(jié)果超出 3000 萬元，按 3000 元年薪標準補足年薪。原虧損子公司在某年虧損減 少，視為有一定利潤計算年薪。跨省子公司總經(jīng)理年薪比照省級子公司總經(jīng)理年薪提高一個 檔次。例如，某跨省子公司年銷售 3000 萬元，與年銷售 4000 萬 省級子公司總經(jīng)理年薪相同?？偣境珜Р⒅С指髯庸窘⒆约旱男匠晏貐^(qū)，薪酬特區(qū) 的得益員工，為總經(jīng)理之外極少數(shù)子公司級戰(zhàn)略員工，以使子公 司的薪酬框架與總公司建立的薪酬特區(qū)相適應。子公司薪酬特區(qū) 得益員工及額度等由子公司經(jīng)營班子提出，由子公司董事會研究 確定。各子公司可根據(jù)利潤實現(xiàn)情況，上浮每薪點的薪酬率，從而 使更多員工可以分享到公司發(fā)展的成果。第九條 提成薪酬公司最終將按現(xiàn)代績效考核理念與方法，以較高的基本年薪 或基本薪酬加相對較少的提成，使各子公司員工能得到更為穩(wěn)定 且水平相對較高的薪酬，從而使得中脈員工可以更多分享中脈事 業(yè)發(fā)展的成果。從提成薪酬角度看