事實(shí)勞動(dòng)合同的效力 - 論文

1、 事實(shí)勞動(dòng)合同的效力 - 論文關(guān)鍵字：企業(yè) 用人 簽訂 勞動(dòng)合同 勞動(dòng) 事實(shí) 勞動(dòng)者 單位 關(guān)系 勞動(dòng)法 論文摘要事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在我國(guó)現(xiàn)實(shí)生活中大量存在，也我國(guó)的勞動(dòng)法并不認(rèn)可事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)勞動(dòng)合同要求書(shū)面形式，這就使勞動(dòng)者在維護(hù)自己的合法權(quán)益時(shí)遇到了難題，怎么樣避免事實(shí)勞動(dòng)的存在，怎樣解決這個(gè)社會(huì)問(wèn)題，是國(guó)家的法律需要認(rèn)真對(duì)待的，也是勞動(dòng)者和用人單位必須正視的。關(guān)鍵詞：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 用人單位 勞動(dòng)者 勞動(dòng)合同所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是相對(duì)于由勞動(dòng)合同法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系而言的，指的是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在建立勞動(dòng)關(guān)系或變更原勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，沒(méi)有按照法律的要求簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，只是以口頭協(xié)議的形式約定雙方當(dāng)事

2、人的權(quán)利和義務(wù)，但雙方在實(shí)際工作中存在權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。換言之，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指沒(méi)有書(shū)面合同形式的勞動(dòng)關(guān)系，或者說(shuō)是一種通過(guò)訂立口頭合同而形成的勞動(dòng)關(guān)系。一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因分析中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法自1995年1月1日施行，勞動(dòng)法規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！保皠趧?dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立”。 可見(jiàn)，勞動(dòng)法在制定時(shí)是不承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，也就是說(shuō)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在是不合法的。我國(guó)在由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡的時(shí)期，適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的勞動(dòng)法律法規(guī)很不健全；同時(shí)由于在國(guó)有企業(yè)固定工轉(zhuǎn)制的過(guò)程中，出現(xiàn)了大量不規(guī)范的做法和錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系廣泛存在。

3、據(jù)平頂市勞動(dòng)與社會(huì)保障局有關(guān)資料顯示，其受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，有30%左右的案件是因?yàn)槭聦?shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起的。仔細(xì)分析這種情況，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的原因有以下幾種情況： （一），用人單位與勞動(dòng)者在確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，未按國(guó)家有關(guān)規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同。可以說(shuō)，這是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的最主要的原因。其原因又有以下幾個(gè)方面：1、一些企業(yè)對(duì)法律上建立勞動(dòng)關(guān)系的形式要件不夠重視，對(duì)處于試用期的合同制員工遲遲不訂合同，等試用期滿后仍然不及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，但雙方始終維持著勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)關(guān)系；2、受某些官僚作風(fēng)，尤其是一些上級(jí)主管部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的行政干預(yù)，使有些本不符合企業(yè)招工標(biāo)準(zhǔn)或法定條件的員工進(jìn)入企業(yè)；3、一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工

4、的法制觀念淡薄，對(duì)勞動(dòng)政策理解得不深不透。其表現(xiàn)在以口頭協(xié)議或不成文的協(xié)議替代勞動(dòng)合同，甚至有些企業(yè)或勞動(dòng)者在確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，主動(dòng)要求不與對(duì)方簽訂勞動(dòng)合同。其中企業(yè)方不愿簽訂勞動(dòng)合同的原因有三種：（1）、有的廠長(zhǎng)擔(dān)心同職工簽訂了勞動(dòng)合同，職工不服從領(lǐng)導(dǎo)；（2）、怕留不住人才。一些職工，特別是素質(zhì)高，技術(shù)好的職工錯(cuò)誤地認(rèn)為，同企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，存在著較嚴(yán)重的人身依附關(guān)系，個(gè)人的自由受到了限制。因此，企業(yè)一旦提出簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，員工反倒不愿意，但若拒絕的話，又怕領(lǐng)導(dǎo)不信任，因此干脆選擇“跳槽”以獲得解脫，這樣一來(lái)，企業(yè)為避免員工流失，只好不提出簽訂勞動(dòng)合同。（3）、想避開(kāi)勞動(dòng)法律法規(guī)的約束。如我

5、國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)每年必須為其合同制工人繳納大約相當(dāng)于職工年度工資總額的25%的社會(huì)保障金（包括20%的養(yǎng)老保險(xiǎn)，2%的失業(yè)保險(xiǎn)和3%的醫(yī)療保險(xiǎn)）；職工方不愿簽訂勞動(dòng)合同的原因大致有四種情況：（1）、法制觀念淡薄，認(rèn)為訂立合同沒(méi)用；（2）迫于企業(yè)方的壓力，不敢提出要求，怕失去工作。（3）、對(duì)實(shí)行合同制度不理解，怕合同期滿后企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)合同而丟掉飯碗；（4）、一些職工，尤其是技術(shù)好，素質(zhì)高的職工錯(cuò)誤地認(rèn)為，同企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同，存在著較嚴(yán)重的人身依附關(guān)系，個(gè)人的自由受到了限制；（5）、根本不知道要和企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，因此合法權(quán)益受到侵害的往往是文化素質(zhì)和政策水平較低的農(nóng)民工和臨時(shí)工。 (二)

6、原勞動(dòng)合同期限屆滿，但企業(yè)未予以終止或續(xù)簽 即原勞動(dòng)合同期屆滿后，企業(yè)未與員工及時(shí)辦理續(xù)簽或終止勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，但員工仍在企業(yè)從事實(shí)際的工作。其原因有：1、在續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，未遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，而是把企業(yè)一方的意愿強(qiáng)加給勞動(dòng)者。如有些企業(yè)在與原單位45周歲以上的職工續(xù)簽合同時(shí)擅自將合同期限均定為兩年，有的企業(yè)還規(guī)定職工不交風(fēng)險(xiǎn)抵押金或集資款不與其簽訂勞動(dòng)合同等等，這樣導(dǎo)致續(xù)簽勞動(dòng)合同被擱淺，但員工仍在原單位工作；2、一些企業(yè)雖然簽訂了合同，也只是裝裝門(mén)面，走走過(guò)場(chǎng)，以應(yīng)付勞動(dòng)部門(mén)的檢查和監(jiān)察，勞動(dòng)合同期限屆滿后，當(dāng)事雙方既不續(xù)簽又不終止，繼續(xù)維持原有的勞動(dòng)關(guān)系，在這些企業(yè)中合同形同虛

7、設(shè)；3、有的企業(yè)勞動(dòng)合同管理不規(guī)范，不到位，合同起不到法律作用，大量技術(shù)骨干流失，企業(yè)也束手無(wú)策，導(dǎo)致人員極為短缺，為滿足生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，只好用合同期滿的員工代替，事后又沒(méi)有補(bǔ)簽書(shū)面合同或終止原勞動(dòng)關(guān)系。 (三)、在國(guó)有企業(yè)固定工轉(zhuǎn)制過(guò)程中，企業(yè)在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)未予以簽訂勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法有關(guān)條例規(guī)定，國(guó)有企業(yè)在固定工轉(zhuǎn)制過(guò)程中，應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，但在現(xiàn)實(shí)中，由于多種原因致使本規(guī)定沒(méi)有得到真正執(zhí)行。其原因有：1、有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為對(duì)方反正是本單位的人，簽與不簽合同沒(méi)有關(guān)系；2、有些企業(yè)，尤其是虧損的國(guó)有企業(yè)，在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，強(qiáng)制員工集資或交納風(fēng)險(xiǎn)抵押金而使簽訂合同被擱淺；3、原國(guó)有

8、企業(yè)固定工“停薪留職”期滿后，員工回到原單位工作，但未簽訂勞動(dòng)合同。 (四)、特殊情況出現(xiàn)后，企業(yè)未對(duì)原勞動(dòng)合同作相應(yīng)的變更。1、一些企業(yè)在股份改制、分立或合并后，原合同制工人未與新成立的單位簽訂勞動(dòng)合同，但在新成立的單位工作；2、勞動(dòng)者被依法勞動(dòng)教養(yǎng)或追究刑事責(zé)任的，勞動(dòng)合同可自行解除，但企業(yè)未及時(shí)辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)。二、有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)定的現(xiàn)狀有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系方面的問(wèn)題在我國(guó)勞動(dòng)法制定時(shí)未引起足夠的重視。這使得相關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理的相關(guān)法律規(guī)定不夠完善。從勞動(dòng)法條文來(lái)看，僅有一條關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的輕描淡寫(xiě)的規(guī)定，即勞動(dòng)法第九十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者

9、故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！笔聦?shí)上，我國(guó)勞動(dòng)法在制定時(shí)是將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系以不合法的勞動(dòng)關(guān)系看待的。例如，勞動(dòng)法在第十六條規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同?！?，第十九條規(guī)定“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式訂立。”可見(jiàn)，勞動(dòng)法原則上要求勞動(dòng)合同必須采用法定形式 。另外，我國(guó)有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)充性說(shuō)明多散見(jiàn)于一些特殊規(guī)定中，且大多是任意性規(guī)定，這使得無(wú)論是用人單位還是勞動(dòng)者都很難全面對(duì)其進(jìn)行掌握。即使一些律師對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議也不愿意代理，因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議案件相對(duì)于律師來(lái)說(shuō)，一般的標(biāo)的都不大，而且還有很多其他特殊的規(guī)定，真正專(zhuān)門(mén)研究的并不多。也

10、正是由于上述原因，勞動(dòng)者在維權(quán)時(shí)不得不瞻前顧后，針對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系維權(quán)的人并不多，而與此相反的是不少用人單位卻借故不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，隨意侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。三、處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的法律問(wèn)題有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理在實(shí)踐中仍存在許多法律問(wèn)題亟待解決。筆者在下面將逐一進(jìn)行具體分析。第一，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁案件對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)存在舉證難題。我國(guó)訴訟原則是“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”，但勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特殊性決定了勞動(dòng)者主張，但不能舉證。勞動(dòng)者如果要在案件處理中舉證，因未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者就必須向用人單位的員工取證，這是比較困難的。因?yàn)?，員工與用人單位存在直接的利害關(guān)系，他們一般是不愿意作證的。然而

11、，證據(jù)是打贏勞動(dòng)爭(zhēng)議的關(guān)鍵。按照我國(guó)現(xiàn)行的相關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者的請(qǐng)求能否得到支持，關(guān)鍵在于其所提供的證據(jù)材料是否真實(shí)充分。勞動(dòng)者要積極主動(dòng)千方百計(jì)地提供能證明自己主張的證據(jù)，即使限于自己能力不能提供，也應(yīng)積極地提供證據(jù)線索，以利及時(shí)查證。對(duì)一般的民事案件來(lái)說(shuō)，這樣的規(guī)定有其合理性，但因勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特殊性，使得這樣的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)有點(diǎn)勉為其難。尤其在一些私營(yíng)企業(yè)中，勞動(dòng)者到用人單位工作，一般由熟人牽線介紹，用人單位只是與勞動(dòng)者訂個(gè)口頭協(xié)議，沒(méi)有按勞動(dòng)法的規(guī)定以書(shū)面形式訂立勞動(dòng)合同，全憑良心辦事。在達(dá)成口頭協(xié)議時(shí)，企業(yè)的老板多是信誓旦旦，但真正要兌現(xiàn)時(shí)卻翻臉不認(rèn)人，一旦發(fā)生利益糾紛因空口無(wú)憑，

12、勞動(dòng)者只能啞巴吃黃連，有苦難言。這是一種極不正常的現(xiàn)象，勞動(dòng)立法應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)這些弱勢(shì)勞動(dòng)群體的保護(hù)，否則，勞動(dòng)法的執(zhí)行效率將大打折扣。第二，我國(guó)禁止勞動(dòng)合同的口頭形式，并照搬了民法的無(wú)效合同的規(guī)定，導(dǎo)致大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，使得一部分勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。我國(guó)勞動(dòng)法第十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同是產(chǎn)生勞動(dòng)關(guān)系的唯一依據(jù)，而這一依據(jù)使得口頭合同被認(rèn)定為全部無(wú)效，并且從訂立時(shí)起就不發(fā)生法律效力。如果將我國(guó)勞動(dòng)法第十六條、第十八條的邏輯貫徹到底，勞動(dòng)關(guān)系也將自始無(wú)效。這不利于處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的權(quán)益保護(hù)，同時(shí)，按照上述邏輯，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系被認(rèn)定為無(wú)效后，因勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法確定，那么勞動(dòng)者的社

13、會(huì)保障問(wèn)題，如失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等都無(wú)法確定，這也明顯對(duì)勞動(dòng)者不利，一旦勞動(dòng)者因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議，其權(quán)益又得不到保護(hù)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)積極性與維權(quán)意識(shí)必定大受打擊，這對(duì)生產(chǎn)效率的提高和勞動(dòng)秩序的穩(wěn)定極為不利。第三，勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同被認(rèn)定為全部無(wú)效后，勞動(dòng)者與用人單位之間形成的勞動(dòng)關(guān)系按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理不妥。因?yàn)?，履行后的無(wú)效勞動(dòng)合同，雖無(wú)法律依據(jù)，但事實(shí)上存在勞動(dòng)關(guān)系，它的處理遠(yuǎn)比無(wú)效經(jīng)濟(jì)合同的處理復(fù)雜。一般來(lái)說(shuō)，經(jīng)濟(jì)合同主要涉及財(cái)產(chǎn)關(guān)系，雙方可返還，還可賠償，但勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系兼有財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的性質(zhì)，勞動(dòng)者已提供的勞動(dòng)是無(wú)法返還的。因此，勞

14、動(dòng)關(guān)系也無(wú)法恢復(fù)到合同訂立時(shí)的狀態(tài)。將存在著瑕疵的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定為無(wú)效，最終受損害的往往是勞動(dòng)者。第四，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體出現(xiàn)不合法的情況或者主體行為違法的情況，雙方之間的產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，仲裁部門(mén)是否應(yīng)該受理規(guī)定得不夠具體。勞動(dòng)法律法規(guī)遵循側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的原則來(lái)制定，例如，勞動(dòng)部辦公廳在有關(guān)文件中對(duì)無(wú)效承包工程的過(guò)程中出現(xiàn)工傷情況應(yīng)如何處理問(wèn)題，明確提出：“從保護(hù)臨時(shí)工合法權(quán)益考慮，解決無(wú)效承包中臨時(shí)工工傷待遇問(wèn)題，包工負(fù)責(zé)人非法使用臨時(shí)工發(fā)生工傷事故的，應(yīng)承擔(dān)臨時(shí)工的工傷待遇；包工負(fù)責(zé)人確實(shí)無(wú)力承擔(dān)的，由發(fā)包方承擔(dān)?！?然而，勞動(dòng)法律并未對(duì)其他的主體不合法或者主體行為違法的情況做出全面規(guī)定，這

15、使得仲裁部門(mén)在做出決定時(shí)往往拿捏不定，有時(shí)就干脆不予受理，這不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。第五，我國(guó)對(duì)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償和賠償標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低，致使用人單位敢冒被處罰的風(fēng)險(xiǎn)也不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。原勞動(dòng)部有關(guān)文件規(guī)定，用人單位除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還應(yīng)無(wú)原則加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并可責(zé)令用人單位按相當(dāng)于勞動(dòng)者工資報(bào)酬的一至五倍支付勞動(dòng)者賠償金。 一般人可能認(rèn)為，上述補(bǔ)償和賠償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)已經(jīng)比較適中了，但筆者卻認(rèn)為這還不足以起到對(duì)用人單位的懲戒作用，即使作為用人單位因違反和解除勞動(dòng)合同給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償都不夠。這可以用如下實(shí)例

16、來(lái)說(shuō)明：某用人單位未與該單位的100位員工簽訂勞動(dòng)合同，并且用人單位應(yīng)當(dāng)付給每位員工每月1000元工資。這時(shí)如果用人單位拖欠了所有員工一個(gè)月的工資總計(jì)10萬(wàn)元。按實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，可能只會(huì)有10位員工控告用人單位，假如用人單位受到了處罰，并且勞動(dòng)部門(mén)責(zé)令該用人單位無(wú)原則加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并支付給這10位員工相當(dāng)于三倍工資的賠償金（按勞動(dòng)部門(mén)判罰的平均數(shù)統(tǒng)計(jì)），那么用人單位總計(jì)應(yīng)該補(bǔ)償和賠償這10位員工（按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得出）4.25（萬(wàn)元），結(jié)果是用人單位雖付出了4.25萬(wàn)元的代價(jià)，但因其他未起訴的90名員工還是得不到補(bǔ)償和賠償，這時(shí)用人單位是不是還有10-4.25=5.75（

17、萬(wàn)元）的“賺頭”？由此可見(jiàn)，我國(guó)規(guī)定的用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的補(bǔ)償和賠償標(biāo)準(zhǔn)定得過(guò)低，這使得用人單位甘冒被處罰以及支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的風(fēng)險(xiǎn)，也不愿意與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。第六，當(dāng)勞動(dòng)合同沒(méi)有簽訂或雖然簽訂，但過(guò)了合同的有效期，勞動(dòng)關(guān)系只能受勞動(dòng)法規(guī)的調(diào)整，然而勞動(dòng)法規(guī)對(duì)于當(dāng)事人之間的一部分權(quán)利、義務(wù)是通過(guò)任意性規(guī)范來(lái)規(guī)定的，例如勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)者的報(bào)酬等等，當(dāng)事人的這一部分權(quán)利和義務(wù)就處于不確定狀態(tài)，勞動(dòng)關(guān)系也處于不穩(wěn)定狀態(tài)。實(shí)踐中，出現(xiàn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)部門(mén)一般要求企業(yè)與員工盡快補(bǔ)辦終止或續(xù)訂合同的手續(xù)，但對(duì)于勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)者的報(bào)酬等勞動(dòng)者權(quán)益問(wèn)題卻往往不

18、加過(guò)問(wèn)，這也明顯不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。四、如何解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在實(shí)踐處理中存在難題，一個(gè)最主要的原因是我國(guó)不承認(rèn)口頭合同，并且在勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定中簡(jiǎn)單套用了民法中無(wú)效合同的理論，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定不夠完善。 今后在修改勞動(dòng)法時(shí)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系尤其是勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。為此，筆者在全面深入研究勞動(dòng)法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議在實(shí)踐處理中存在的法律問(wèn)題，提出如下解決方案：第一，對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，如果是勞動(dòng)者控告用人單位，應(yīng)當(dāng)實(shí)行“舉證責(zé)任倒置”原則。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的特殊性決定了勞動(dòng)者主張，但不能舉證，這時(shí)按照民法的理論實(shí)行“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”原則，對(duì)勞

19、動(dòng)者來(lái)說(shuō)是不公平的。勞動(dòng)者在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中往往處于弱勢(shì)地位，并且用人單位又未與其簽訂勞動(dòng)合同，這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，要取得相關(guān)證據(jù)是很不容易的。相對(duì)來(lái)說(shuō)，由用人單位來(lái)證明其所在單位同等職位同等工種的薪酬等情況比較容易。因此，在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議中，如果是勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，應(yīng)當(dāng)實(shí)行“舉證責(zé)任倒置”，例如，用人單位應(yīng)對(duì)其做出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)關(guān)系，以及涉及勞動(dòng)者工薪情況等提供證據(jù)。在用人單位舉證后，勞動(dòng)者如果對(duì)用人單位所舉證據(jù)存在反對(duì)意見(jiàn)，這時(shí)可再由勞動(dòng)者舉證或難于取證的由勞動(dòng)者提供相應(yīng)的證據(jù)線索，由仲裁委員會(huì)協(xié)助調(diào)查。而仲裁委員會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的舉證，只要用人單位未提出明確有力的證據(jù)予以推翻就應(yīng)采

20、納，這樣更有利于加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體的保護(hù)。第二，對(duì)于因企業(yè)不訂立勞動(dòng)合同而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)視為已訂立了勞動(dòng)合同，但企業(yè)應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理補(bǔ)簽手續(xù)。因企業(yè)故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者因要求經(jīng)濟(jì)賠償而與企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理。勞動(dòng)行政部門(mén)對(duì)于企業(yè)的該種行為應(yīng)予糾正，企業(yè)因此給勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行賠償。 第三、有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因企業(yè)方面的原因未辦理終止或續(xù)簽手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。企業(yè)應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)；因此給勞動(dòng)者造成損失的，該企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。合同期限

21、協(xié)商不一致的，自勞動(dòng)者提出續(xù)訂勞動(dòng)合同之日起，用人單位應(yīng)與其訂立不少于一年期限的勞動(dòng)合同；若勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年，本人提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。第四，我國(guó)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定不夠系統(tǒng)和規(guī)范，有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理多散見(jiàn)一些特殊規(guī)定中，而且多是任意性規(guī)定，這給事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理帶來(lái)了難題。因此，我國(guó)應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)法中對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理專(zhuān)門(mén)規(guī)定一章，以法律條文的形式細(xì)化對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理規(guī)定。在實(shí)踐中，出現(xiàn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)部門(mén)按照現(xiàn)行勞動(dòng)法的相關(guān)特殊規(guī)定，一般要求企業(yè)與員工盡快補(bǔ)辦終止或續(xù)訂合同的手續(xù)，但對(duì)于勞動(dòng)合同的期限、勞動(dòng)者的報(bào)酬等勞動(dòng)者權(quán)益問(wèn)題卻往

22、往不加過(guò)問(wèn)，這明顯不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。當(dāng)前的勞動(dòng)者不敢對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁或提出訴訟，一個(gè)重要的原因是我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定較為繁雜也不夠系統(tǒng)。即使專(zhuān)業(yè)律師在受理勞動(dòng)仲裁案件時(shí)，如果不深入研究，也很難全面掌握相關(guān)的勞動(dòng)法律和法規(guī)，這更難強(qiáng)求普通勞動(dòng)者能夠全面掌握。同時(shí)，我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)法對(duì)口頭合同簡(jiǎn)單地認(rèn)定為不合法，沒(méi)有系統(tǒng)制定保護(hù)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的具體法律規(guī)范，這導(dǎo)致了許多問(wèn)題的產(chǎn)生，例如，由于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系被認(rèn)定為是自始無(wú)效的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者在用人單位的工作期限就無(wú)法確定，勞動(dòng)者的社會(huì)保障問(wèn)題，如失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病醫(yī)療保險(xiǎn)等也就無(wú)法得到切實(shí)的保障。我國(guó)如果能夠重新制定

23、和修訂現(xiàn)行的勞動(dòng)基準(zhǔn)法，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系加以系統(tǒng)地規(guī)定，必定能夠減少勞動(dòng)者查閱相關(guān)法律、法規(guī)的麻煩，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者的相關(guān)權(quán)益，使勞動(dòng)者在維權(quán)時(shí)多一份信心，用人單位也不會(huì)故意拖延不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，從而減少事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生。第五，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系主體出現(xiàn)不合法的情況或者主體行為違法的情況應(yīng)具體規(guī)定仲裁委員會(huì)受理的情況。從立法原則和保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益出發(fā)，只要?jiǎng)趧?dòng)者主體合法，又確實(shí)在被招用時(shí)不知道用人單位是否合法，應(yīng)規(guī)定即使用人單位主體不合法，或者有違法行為，仲裁委員會(huì)對(duì)雙方之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)受理，一方面公斷爭(zhēng)議，另一方面可建議勞動(dòng)行政監(jiān)察部門(mén)處罰該用人單位。然而，對(duì)于勞動(dòng)者主體明顯不合法的情況，如童工

24、與用人單位發(fā)生爭(zhēng)議，仲裁委員會(huì)可以不予受理，可規(guī)定按民事案件予以處理。第六，針對(duì)用人單位故意不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況，可加大對(duì)用人單位的處罰力度。一方面，如果用人單位因事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系造成勞動(dòng)者損失的，用人單位的賠償或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額可按照用人單位可能逃脫處罰的概率以及勞動(dòng)者延誤的時(shí)間和可能喪失勞動(dòng)就業(yè)機(jī)會(huì)進(jìn)行公平衡量和計(jì)算，合理得出用人單位應(yīng)賠償給勞動(dòng)者的相關(guān)費(fèi)用，諸如誤工費(fèi)、生活費(fèi)、車(chē)旅費(fèi)及應(yīng)得工薪報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等都應(yīng)賠償。另一方面，勞動(dòng)行政部門(mén)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)監(jiān)督和管理，定期對(duì)用人單位進(jìn)行抽查，發(fā)現(xiàn)凡用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的情況，應(yīng)責(zé)令用人單位限期與勞動(dòng)者簽訂合同，對(duì)拒不按勞動(dòng)法要求與勞

25、動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的用人單位，應(yīng)當(dāng)加大處罰力度。第七，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引起的有關(guān)糾紛可按締約過(guò)失責(zé)任進(jìn)行處理。我國(guó)有關(guān)學(xué)者已經(jīng)對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)按締約過(guò)失責(zé)任處理做過(guò)研究，政法大學(xué)王利明教授就認(rèn)為，應(yīng)利用締約過(guò)失責(zé)任來(lái)處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 不過(guò)，著名學(xué)者董保存在其法律專(zhuān)著中指出，以締約過(guò)錯(cuò)責(zé)任處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系比用締約過(guò)失責(zé)任處理更為妥當(dāng)。因?yàn)?，締約過(guò)失責(zé)任主要適用于下列情況：(1)要約人違反有效要約；(2)懸賞廣告；(3)締約時(shí)意思表示不真實(shí)；(4)違反初步協(xié)議；(5)違反附隨義務(wù)；(6)合同無(wú)效和被撤銷(xiāo)；(7)無(wú)權(quán)代理。董保存認(rèn)為，締約過(guò)失責(zé)任適用的范圍過(guò)于廣泛，而締約過(guò)錯(cuò)責(zé)任強(qiáng)調(diào)雙方在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)過(guò)錯(cuò)一方面的責(zé)任，因此用締約過(guò)失責(zé)任來(lái)限定對(duì)事實(shí)勞