績效考評管理案例分析多個

1、績效考評管理操作技能案例4-5技能要求（一）新星公司所面臨的員工考評問題新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不

2、得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。結(jié)合本案例請您回答以下幾個問題：（ 1）您認為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要？請說明具體原因。（ 2）假如您是王某，請為銷售人員或管理人員設(shè)計一套績效考評方案，并說明如此設(shè)計的原因。答案要點：（ 1）績效管理對企業(yè)以及對員工都有著重要的作用。對企業(yè)而言，績效管理的功能有：診斷功能、監(jiān)測功能、導向功能、競爭功能等；而對員工而言，績效管理的功能有激勵功能、規(guī)范功能、發(fā)展功能、控制功能、溝通功能等。績效管理制度是使企業(yè)的績效管理這些功能能夠正常發(fā)揮作用的制度性保證。而且：（ 2）新星公司現(xiàn)在已經(jīng)有了一定的規(guī)模，需要一套正式

3、的制度對員工的行為進行約束；（ 3）在公司的發(fā)展中，出現(xiàn)了員工士氣不高，員工流失率高的問題，這些問題都可以通過績效管理的一些功能得以解決；（ 4）目前對公司來說，穩(wěn)定銷售人員、管理人員的隊伍尤為重要，這正是績效管理的激勵功能得以發(fā)揮的機會。所以，對于新星來說，需要建立一套正式的績效管理制度。4-6案例：小王的苦惱小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3 年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時

4、，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看，小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是， 當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信。書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評

5、報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：（ 1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？（ 2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？答案要點：（ 1）說明員工績效面談的作用（ 1）使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識。通過績效面談，使得考評者與被考評者對績效管理的目標，考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。（ 2）將員工績效考評的情況反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成

6、績、優(yōu)點進行表揚；要指出員工的問題、缺點，使之改正。（ 3）依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：（ 1）對考評者以及被考評者明確考評的目的；（ 2）明確績效面談的目的；（ 3）加強對考評者的面談技巧的培訓。（ 4）分析問題產(chǎn)生的原因 表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下列幾種情況：（ 1）公司的績效考評系統(tǒng)：公司上下對績效管理的目的不清；（ 2）小王的上司對小王有偏見；（ 3）小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談?wù)搯栴}與缺點（ 4）提

7、出解決問題的對策公司要建立開放式的績效管理制度，具體來說應當做到：（ 1）考評前績效目標制定要明確、客觀、量化；（ 2）考評過程中要公正、公開、公平，考評者要注意員工績效信息的收集；（ 3）考評結(jié)束后要注意考評結(jié)果的反饋，考評者與被考評者要就考評的最后結(jié)果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。4-7案例：公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500 多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A 公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填寫表格，再交回人力資源部。老

8、張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔， 每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因， 老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來。因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)

9、計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮， 為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應該注意哪些問題呢？請回答下列問題：（ 1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？（ 2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應該注意哪些問題？答案要點（ 1） A 公司的績效評評估所存在的問題有：（ 1）考核目的不明確。績效評估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及績織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。A 公司也沒有就績效考核的結(jié)果進行績效面談，更沒有制定員工的績效改進計劃。（ 2）績效目標不清楚。考評者和被考評者對于被考評者的績效目標竟然模糊，使得考核沒有了對比標準。（ 3）平常的工作過程

10、中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。（ 4）在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的正確性降低。（ 5）考核周期設(shè)置不當。營業(yè)部的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時收集員工的績效信息。（二）應該注意（ 1）明確考核的目的；（ 2）重新設(shè)計考核周期：（ 3）有利于員工績效信息的收集：（ 4）重視績效面談的作用；（ 5）制定績效改進計劃，為員工的績效改進作必要的指導。4-8方案設(shè)計題某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒

11、有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)績好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。請你對該公司的績效管理作出分析，為銷售人員和管理人員設(shè)計一套更有效的績效考評方案，并說明

12、設(shè)計的基本依據(jù)。答案要點1、分析說明公司在員工績效考評方面存在的主要問題，如在考評指標，考評的方式和方法的選擇上存在著的問題，以及績效評價結(jié)果與薪酬的人為聯(lián)結(jié)。結(jié)果造成了公司人員的流失、員工關(guān)系緊張。2、考評方案應當包括以下內(nèi)容：（1）管理人員采取以行為、品質(zhì)為導向的考評方法，銷售人員采取以結(jié)果、行為、品質(zhì)為導向的考評方法；（ 2）說明考評的主要指標和標準（列表說明）（ 3）說明績效考評的具體步驟和要求。4-9技能要求（一）通達公司員工的績效管理通達公司，成立于20 世紀50 年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只設(shè)一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)

13、務(wù)。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領(lǐng)導非常重視。人事部具體負責績效考評制度的制定和實施。人事部在原有基礎(chǔ)上制定出了中層干部考評辦法。在每年年底正式進行考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可公司的高層領(lǐng)導與相關(guān)的職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求的考評制度操作化程度。員工大會進主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理?？荚u的內(nèi)容主要包含3 個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務(wù)情況、經(jīng)營情

14、況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、勤、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的考評細目側(cè)重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德，對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務(wù)指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成后，公司領(lǐng)導在年終總結(jié)會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領(lǐng)導掌握。子公司的領(lǐng)導對于下屬業(yè)務(wù)人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務(wù)人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門

15、的領(lǐng)導自由進行。至于被考評人來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，部門領(lǐng)導才會對自己的下屬做一次簡單的排序。請回答下列問題（ 1）績效管理在人力資源管理中有何作用？這些作用在通過公司是否有所體現(xiàn)？（ 2）通過公司的績效管理存在哪些問題？如何才能克服這些問題？答案要點：（一）績效管理與人力資源管理的其他管理環(huán)節(jié)有著密不可分的關(guān)系，在人力資源管理中有著重要的作用。（1）績效管理有助于發(fā)現(xiàn)員工績效的缺點和不足，為員工的培訓和開發(fā)提供依據(jù)；（2）考評的結(jié)果能夠公平合理地確定員工的薪酬，為調(diào)整工資以及確定獎金提供依據(jù)；（ 3）績效管理是員工工作崗位調(diào)配決策的重要前提和依

16、據(jù)；（ 4）績效管理還可以作為人員提升和晉級的依據(jù)。 績效管理的上述作用，從考評的內(nèi)容、考評結(jié)果的應用上，在通達公司中都或多或少地有所體現(xiàn)。（二）通達公司績效管理存在的問題 （1）考評的目的不清晰，或非常狹窄：只是為了確定獎金，需要進一步明確公司構(gòu)建績效考評制度的基本目的和總目標。 （2）考評指標的確定缺乏科學性：從考評指標的內(nèi)容、績效目標的制定過程可見一斑。（ 3）考評的周期不當；對業(yè)務(wù)人員的績效考評周期要短一些，有助于發(fā)現(xiàn)問題；對管理人員來說，其能力素質(zhì)以及工作效果的考評，周期應當相對長一些，如按季度進行。不能將兩者考評周期都統(tǒng)一在一年上；全年的月度、季度考評應與年終考評有效地結(jié)合在一起。

17、（ 4）考評小組對考評的理解可能有失偏頗；考評小組由高層領(lǐng)導與相關(guān)的職能部門人員組成，他們對員工的工作缺乏了解，使考評的準確性和可靠性程度降低。例如建立360 度的考評體系可能效果會更好一些。（ 5）考評不到位，與其他的工作環(huán)節(jié)銜接不緊密。公司高層領(lǐng)導應當高度重視員工的績效考評工作，要做到“四有”：有制度、有落實、有監(jiān)督和檢查、有反饋和指導。（二）北方公司注重員工工作過程的考評北方公司的員工考評主要分為兩個方面，一方面是員工的行為，另一方面是績效目標。每個員工在年初就要和主管確定當年最主要的工作目標是什么。以前是每年訂一次目標，現(xiàn)在隨著市場變化以及公司發(fā)展的變化，公司對員工的考評是經(jīng)常性的，隨

18、時會對已定的目標進行考評和調(diào)整。公司的員工除了和自己的上司訂立目標，還有可能與其他部門一起合作做項目，許多人都參加到同一個項目里。所以一個員工的業(yè)績考評不是一個人說了算，也不是一個方面能反映的。對員工績效進行考評的人員，除了員工的主管外，還有很多共事的人，以及他們的下屬，這就是所謂的“360 度考評”。對員工的行為和目標的考評因為是經(jīng)常性的，員工在工作中出現(xiàn)什么不足，就會從周圍人和主管那里獲得信息，如果有些不同看法，主管會與員工進行溝通，力求使員工能夠?qū)冃Э荚u有更加全面深入的認識。北方公司認為考評有兩個功能，一是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績，它反映一個人的能力；另一個是看這個員工以后的發(fā)展，通過考

19、評過程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠提高的空間，以及現(xiàn)在的工作或?qū)響撛趺礃印１狈焦驹S多不同級別管理層的現(xiàn)職人員是通過考評發(fā)現(xiàn)的，根據(jù)考評發(fā)現(xiàn)員工的潛能和發(fā)展愿景，使員工有可能成為公司人才選拔的候選人。北方公司考評的整個過程通常需要花費2 個月時間，公司上下都非常認真對待考評工作，北方公司的員工認為這既是對自己負責，也是對別人負責。請回答下列問題：(1) 績效管理有哪些功能？這些功能在案例中有何體現(xiàn)？(2) 績效管理和績效考評有什么樣的聯(lián)系和區(qū)別？在案例中有何體現(xiàn)？答案要點：(1) 績效管理在企業(yè)中具有以下功能A、 對企業(yè)的功能：診斷、監(jiān)測、導向、競爭B、 績效管理對員工的功能：激勵、規(guī)范、發(fā)展、控制、

20、溝通。C、 績效管理的其他功能：為人力資源的接替模型提供依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛能。(2) 績效管理和績效考評的聯(lián)系與區(qū)別( 1) 績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)；( 2 ) 績效考評是績效管理的支撐點，為績效管理的運行與實施提供前提和依據(jù)。( 3 ) 績效考評是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度( 4 ) 績效管理是一個外延比較寬泛的概念在北方公司的體現(xiàn)：北方公司的績效目標的制定、360 度考評、考評結(jié)果的溝通都屬于績效管理的范疇，而這些都是以績效考評為支撐點的。( 二) 圖表分析題某公司客戶部經(jīng)理的360 度反饋評價結(jié)果如下圖所示，該部門經(jīng)理的直接主管正準備根據(jù)這個結(jié)果對其進行績效面談廠

21、上級評價廠同事評價丨下級評價自評 廠總分1. 請對 360 度反饋評價的結(jié)果進行分析2. 請問：對該員工在培訓與發(fā)展方面提岀建議時應注意哪些問題？答案要點1、總體來看，下級與同事的評價相對較高，而上級評價相對較低，自我評價除主動性外，也相對較低。需要注意的問題有：(1) 在授權(quán)、應變和主動性方面做得較好，應繼續(xù)發(fā)揚這些長處。(2) 在應變和授權(quán)方面?zhèn)€人自評與他人評價，尤其是下級評價差異較大，應認清自我，樹立信心，努力提高工作水平。(3) 在激勵、客戶服務(wù)等方面有所差距，需要再接再厲，提高這方面的素質(zhì)與技能，以取得更大的成績。2、 在提岀培訓與發(fā)展建議時應注意如下問題(1) 應就需要提高的能力與

22、員工達成一致。(2) 應了解員工是否有提高與進一步發(fā)展的意愿。( 3 ) 應就激勵、客戶服務(wù)以及專業(yè)基礎(chǔ)方面的培訓進行討論，確定可能采取的方式，如參加專業(yè)知識方面的培訓，進行公關(guān)禮儀方面的訓練，參加現(xiàn)代管理及領(lǐng)導能力方面的培訓等。(4) 應就培訓與發(fā)展所需要的資源進行討論?？冃Ч芾戆咐彻灸甑卓荚u工作剛剛結(jié)束，人力資源部對銷售部門員工的績效差距進行了分析。該部門共有員工25 名，其中銷售員22 名，銷售主管3 名，其人員使用效果如圖1 所示，部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)如表1 所示工作能力較高績效水平較高高j 1A工作能力不足績效水平較高 D績工作能力較高績效水平不足效工作能力不足1 某部門

23、人員使用效果分析水績效水平較低工作能力平表 1 部分員工的工作情況和績效表現(xiàn)低低員工姓名職位王波銷售員張蕊銷售員李勇銷售主管工作情況績效表現(xiàn)應屆大學畢業(yè)生，工作時間不長，剛剛簽了一個 52 萬的銷售合業(yè)務(wù)較為生疏，在工作中頻頻岀現(xiàn)同，銷售業(yè)績（銷售員排名）從小失誤，但勤奮好學，工作態(tài)度很第 19 名躍升為第 3 名，綜 合考積極。評結(jié)果為良好。公司的老員工，工作表現(xiàn)一直很憂銷售業(yè)績?yōu)樵摬块T銷售員的第一秀，有很強的計劃能力和執(zhí)行能名，連續(xù)三年的綜合考評結(jié)果為力，市場開拓能力很強，愿意將自優(yōu)秀。己的銷售技巧與同事們分享。獵頭公司推薦的資深銷售人員，在面試的過程中獲得了一致好評，但銷售業(yè)績幾乎為零，

24、綜合考評結(jié)進入公司十年以來，經(jīng)常遲到早果為不合格。退，有離職傾向，也不愿意和其他同事合作。請仔細閱讀后，回答下列問題：（ 1） 一般來講，企業(yè)最需要培訓的是哪些人員？（ 2） 表 1 中的三位員工分別屬于圖 1 中描述的哪類人？在為他們制定培訓與使用方案時應分別注意那些問題？1、評分標準：（ 1）企業(yè)最需要培訓的人員：通過必備技能缺項測評，確實需要補充單項技能的人。（2 分）因組織需要，要提拔、轉(zhuǎn)崗、晉升的人，或因新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新流程的推廣、使用而需要培訓的人。（2 分） 因組織需要，或因個人長遠發(fā)展的需要而需培養(yǎng)的人。（2 分）（ 2） 答案： 王波屬于 A 類人。（1 分）對王波

25、的培訓與使用計劃應重點放在培訓必備的技能缺項。在為其制定培訓和使用方案時，要充分考慮如何減少工作失誤，提高業(yè)務(wù)能力,保持較高的銷售業(yè)績。（2 分） 張蕊屬于 C 類人。（1 分）對張蕊的培訓與使用計劃應重點放在后備力量培養(yǎng)和晉升需求上。張蕊有很強的工作能力，績效表現(xiàn)也一貫優(yōu)秀，具備了提升為管理者的部分素質(zhì)，應當是公司重點培養(yǎng)的后備力量?？梢苑治銎淠壳澳芰顩r與新職位能力要求的差異，有針對性的進行培訓。鼓勵其向同事宣講自己的成果，分享銷售經(jīng)驗和體會。（2 分） 李勇屬于 D 類人。（1 分）首先要弄清李勇工作積極性不高的原因，并對癥下藥，提岀具體的對策。若該員工認為公司不能為其提供良好的個人發(fā)展

26、空間，或現(xiàn)有的崗位不適合他，則公司可以根據(jù)實際情況做相應的調(diào)整。如果是不愿意對工作投入精力，經(jīng)過溝通也不愿意改善工作態(tài)度，或已經(jīng)決定離開公司，則停止對該員工的培訓投入，并做好解除勞動合同的準備。（2 分）2006/05A 公司已有20 年的歷史，年營業(yè)額在12 億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004 年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。每月初部門經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應當完成的主

27、要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值?？荚u項目滿分為100 分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分數(shù)匯總，并向員工通報當月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占30 ，人事部門評分占10，部門經(jīng)理評分占60。部門經(jīng)理的考評自評占30，下級評分占20，人事部門評分占10?？荚u結(jié)果應用于薪酬、晉升、培訓等各方面。請根據(jù)以上案例，回答下列問題：1、請指出案例中

28、體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容？2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。3、請說明運用績效分析方法確定培訓需求和培訓對象的主要步驟。評分標準：（1）內(nèi)容：（本題共 10 分）考評主體：規(guī)定了考評者和被考評者。（2 分）考評方法：采用了多角度評價的考評方法，涉及上級、本人、人事部、下級等方面。（2 分）考評指標：包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個方面。（2 分）考評時間和期限：規(guī)定了月末位考評時間，月度為考評期限。（2 分）考評流程：規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。（2 分）（ 2）主要問題： （本題共 10 分）員工只參與評價，沒有參與目標制定。（2 分）參與人員的評價權(quán)重不合理，一般而言，自評和下級評價的權(quán)重不宜過高，績效評價應以上級評價為主。（2 分）人力資源部考評角色定位有