企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理員工績(jī)效管理體系)

1、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理范式下的員工績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)戰(zhàn)略人力資源管理的核心特征戰(zhàn)略人力資源管理作為一種理論觀點(diǎn)始于 20 世紀(jì) 80 年代。學(xué)術(shù)界一般認(rèn)為 （ 1982）提出將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)結(jié)來增進(jìn)組織的有效性的觀點(diǎn)， 標(biāo)志 著戰(zhàn)略人力資源管理正式形成。戰(zhàn)略人力資源管理形成 20 年來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者紛 紛對(duì)其表示了濃厚的興趣，提出了大量的理論觀點(diǎn)和主張。（ 1987）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理是在企業(yè)中所有與人力資源有關(guān)的決策， 而這些 決策主要是為了協(xié)助實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略以獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 （2004）以投資視角為切入 點(diǎn)，依次論述了人力資本理論和人力資源的戰(zhàn)略管理、戰(zhàn)略規(guī)劃、環(huán)境審視、戰(zhàn) 略實(shí)施、戰(zhàn)

2、略評(píng)估等， 強(qiáng)調(diào)了人力資源在提升股東回報(bào)率和為利益相關(guān)者提供公 平報(bào)酬方面不可替代的戰(zhàn)略意義。 （1992）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)鍵在于整 合和調(diào)適。 和 （1992）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理必須實(shí)現(xiàn)垂直整合和水平整合。 垂直整合的目的在于促進(jìn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃互相整合， 而水平整合則 是強(qiáng)調(diào)使不同人力資源管理實(shí)踐具有協(xié)調(diào)性和整合性。 （ 1985）總結(jié)了人力資源 規(guī)劃與戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)的四種形式：（ 1）監(jiān)督：很少聯(lián)結(jié)，人力資源只負(fù)責(zé)傳統(tǒng)的行 政工作。（ 2）單通路式：戰(zhàn)略規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)人力資源規(guī)劃（或相反）。（ 3）互惠與 相依式：雙方同時(shí)進(jìn)行。（ 4）整合式：二者以互動(dòng)關(guān)系同時(shí)進(jìn)行。在人力資源

3、管理實(shí)踐活動(dòng)與戰(zhàn)略聯(lián)結(jié)的問題上， （1982）（ 1986）兩位學(xué)者著重論述了績(jī)效評(píng)估、薪酬制度與公司戰(zhàn)略的關(guān)系。（ 1986）， （1988）探討了培訓(xùn)開發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)的聯(lián)結(jié)、匹配問題陳維政等人 （2003）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理的核心在于： 人力資源是企業(yè)持久優(yōu) 勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)資源，人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略整合。楊清等人（ 2003）認(rèn)為戰(zhàn)略 人力資源管理就是人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程， 這個(gè)過程包括 了識(shí)別業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需具備的人力資源能力和保障這些能力而專門設(shè)計(jì)的政策和 實(shí)踐做法。安鴻章（ 2005）認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理有兩個(gè)特點(diǎn)；一是將人視作組 織中最重要的資

4、源， 二是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化的管理過程。 實(shí)行戰(zhàn)略人力 資源管理， 人力資源管理部門的性質(zhì)和功能發(fā)生重大改變， 表現(xiàn)在：管理角色轉(zhuǎn) 變，管理職能的縱向和橫向擴(kuò)展，管理模式的轉(zhuǎn)變。綜合國(guó)內(nèi)外關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理理論， 可以總結(jié)戰(zhàn)略人力資源管理具有以下幾 個(gè)核心特征：人力資源是企業(yè)最重要的資源，可以為企業(yè)外贏得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)； 個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性； 人力資源實(shí)踐活動(dòng)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)匹配和整合； 各項(xiàng)人力資源政策、職能活動(dòng)之間動(dòng)態(tài)匹配；在戰(zhàn)略人力資源管理范式下的員工績(jī)效管理方面， 國(guó)內(nèi)外的研究尚不多， 可以說 還處在起步階段。雷蒙德 .諾伊（2001） 認(rèn)為績(jī)效管理是管理者確保雇員的工作

5、活 動(dòng)以及工作產(chǎn)出能與組織目標(biāo)保持一致這樣一個(gè)過程 , 績(jī)效管理是贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。威廉姆斯（2002）認(rèn)為，績(jī)效管理的核心目標(biāo)是開發(fā)員工的潛力， 提高他們的績(jī)效水平， 同時(shí)把雇員的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起， 使公 司的績(jī)效得以改進(jìn)。研究意義戰(zhàn)略人力資源管理 （，也有學(xué)者譯為戰(zhàn)略性人力資源管理） 是一種新興的以對(duì)人 的管理為核心， 將人力資源管理與戰(zhàn)略管理整合的管理思想和方法。 這種理念適 應(yīng)全球環(huán)境變化加劇，又順應(yīng)了“以人為本”的 21 世紀(jì)管理潮流，并且直接針 對(duì)中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)期存在的忽視人力資源管理， 忽視人在企業(yè)管理和發(fā)展中的作用等 問題。因而， 正處在全球化沖擊、 轉(zhuǎn)軌和

6、陣痛時(shí)期的中國(guó)企業(yè)如何從人的因素著 手，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理體系進(jìn)行全面變革， 無疑將是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重， 同 時(shí)也是企業(yè)獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。戰(zhàn)略人力資源管理范式下的員工績(jī)效管理是順應(yīng)新的管理理念提出來的， 它與傳 統(tǒng)績(jī)效管理會(huì)有很多不同， 如強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)要與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致， 與其它人力 資源職能活動(dòng)聯(lián)接性更強(qiáng)， 必須重視人力資源等。 雖然績(jī)效管理理論和方法已是 浩如煙海， 但是企業(yè)界仍然渴求優(yōu)秀的、 可操作性強(qiáng)的績(jī)效管理理論和方法的誕 生?？?jī)效管理往往是企業(yè)人力資源管理職能的“短板”所在。最近，一家知名管 理雜志的調(diào)查表明：如何建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)被列為困擾中國(guó)企業(yè)的 10 大 管理

7、難題之首， 由此可見問題的嚴(yán)重性。 出現(xiàn)了這樣的局面， 一方面固然是企業(yè) 沒有領(lǐng)悟績(jī)效管理哲學(xué)， 掌握操作技術(shù)和方法； 另一方面， 也證實(shí)了現(xiàn)有理論的 不足，必須尋求更科學(xué)、本土化的績(jī)效管理理論和方法。筆者相信，戰(zhàn)略人力資 源管理范式下的績(jī)效管理體系由于其重視人、 戰(zhàn)略性、 系統(tǒng)性等特點(diǎn)， 在系統(tǒng)協(xié) 調(diào)一致的基礎(chǔ)上， 必能解決中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理難題， 推動(dòng)員工績(jī)效的改善， 進(jìn)而 提升整個(gè)組織的長(zhǎng)期績(jī)效。三戰(zhàn)略人力資源管理范式下的績(jī)效管理體系的特征1戰(zhàn)略性戰(zhàn)略人力資源管理的研究學(xué)者們一致強(qiáng)調(diào)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略 聯(lián)系起來， 人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合互動(dòng)。 認(rèn)為人力資源是達(dá)成組織目

8、 標(biāo)的工具，從三種管理層次，即戰(zhàn)略、管理、作業(yè)來說明人力資源管理制度如何 從甄選、考核、薪酬、培訓(xùn)與開發(fā)來達(dá)成組織目標(biāo)。威廉姆斯（ 2002）認(rèn)為，績(jī) 效管理的一個(gè)核心目標(biāo)是將雇員的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起， 使公司 的績(jī)效得以改進(jìn)。 企業(yè)進(jìn)行員工績(jī)效管理， 首要目標(biāo)是改善員工行為， 提升他們 的個(gè)人績(jī)效。個(gè)體績(jī)效目標(biāo)是通過組織戰(zhàn)略目標(biāo)的縱向分解和橫向分解而來的， 當(dāng)個(gè)體績(jī)效目標(biāo)來自企業(yè)整體目標(biāo)時(shí)， 員工個(gè)體行為成為符合組織期望的有效行 為，在個(gè)體目標(biāo)達(dá)成的同時(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)也獲得了實(shí)現(xiàn)。 戰(zhàn)略人力資源管理范式 下的績(jī)效管理體系具有戰(zhàn)略性表現(xiàn)在： 個(gè)體績(jī)效目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一 致

9、，有效降低和避免了個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效的矛盾。 確保在員工個(gè)人獲得績(jī)效和 自我提升的同時(shí)，組織目標(biāo)達(dá)成，二者獲得共同發(fā)展；其次，績(jī)效評(píng)估是一種戰(zhàn) 略控制方式， 一種戰(zhàn)略調(diào)整手段。 員工績(jī)效結(jié)評(píng)估結(jié)果不盡如人意時(shí)， 需要重新 審視員工行為或檢視績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。 當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題來自于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 必須修改人力資 源戰(zhàn)略，進(jìn)而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行調(diào)整，必要時(shí)，應(yīng)進(jìn)行戰(zhàn)略變革。2系統(tǒng)性人力資源管理的各項(xiàng)職能不是互相割裂的， 而是相互聯(lián)系， 相互影響的。 人力資 源管理是一個(gè)嚴(yán)密的系統(tǒng)， 部門制定的政策， 采取的措施必須保持連續(xù)、 協(xié)調(diào) 致，不能有前后矛盾的情況， 也不應(yīng)有彼此之間各自為戰(zhàn)的狀況， 盡力杜絕重復(fù) 工作的現(xiàn)

10、象發(fā)生。戰(zhàn)略人力資源管理一般采用 &（ 1992）的定義，即為使組織達(dá) 成目標(biāo)所進(jìn)行一系列的有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為， 這個(gè)定義突出了一個(gè) 重要含義： 系統(tǒng)性，為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源政策、 實(shí)踐以及手段等 管理行為是系統(tǒng)的， 整個(gè)人力資源系統(tǒng)之間的是契合的。 戰(zhàn)略人力資源管理的系 統(tǒng)性要求此范式下的績(jī)效管理必須與其他人力資源管理職能積極整合， 績(jī)效評(píng)估 成果應(yīng)大力擴(kuò)散。 績(jī)效評(píng)估要為薪酬管理、 晉升調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)、職業(yè)管理服務(wù)。 評(píng)估結(jié)果可作為這些職能決策的重要依據(jù)， 避免評(píng)估流于形式， 并增強(qiáng)績(jī)效管理 效果，持久地提升員工績(jī)效素質(zhì)。3重視人“人本管理” 在學(xué)術(shù)界已提出

11、多年， 但在實(shí)踐方面還僅停留在口號(hào)上， 真正實(shí)施 的企業(yè)可謂鳳毛棱角。因此，有必要再次強(qiáng)調(diào)人力資源的重要性，提高認(rèn)識(shí)。戰(zhàn) 略人力資源管理旗幟鮮明地指出人力資源是企業(yè)的第一資源， 可以為組織贏得持 久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略人力資源管理的五大學(xué)派之一的資源基礎(chǔ)觀論者尤其強(qiáng)調(diào)這一 觀點(diǎn)。（1991）探討了贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略資源特性：有價(jià)值、稀缺性、不 完全模仿（獨(dú)特的歷史條件、原因不明、社會(huì)復(fù)雜性）、不可替代性。（1991）認(rèn)為獨(dú)特資源之所以為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 主要是因?yàn)樘厥赓Y源產(chǎn)生了一種 “隔 離機(jī)制”，使其他企業(yè)難以模仿和難以替代。這類隔離機(jī)制通常有信息不對(duì)稱、 原因不明、聲譽(yù)、搜尋成本等等。正是

12、這種隔離機(jī)制的存在，企業(yè)贏得了超額利 潤(rùn)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 而人力資源恰恰是這樣的一種獨(dú)特戰(zhàn)略資源， 其難以模仿性、 稀 缺性、不可復(fù)制性、 難以獲得性使之構(gòu)成組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 將為企業(yè)贏得持久 競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 既然人力資源是如此優(yōu)異的一種資源， 既然人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng) 力的重要源泉， 那么重視人就應(yīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理的第一理念。 貫徹“以人 為本”的績(jī)效管理體系必須建立在企業(yè)倫理管理平臺(tái)之上。 企業(yè)倫理建設(shè)的核心 在于尊重人，發(fā)展人，按照人性假設(shè)進(jìn)行管理，全面滿足員工的需要。新型績(jī)效 管理也應(yīng)遵從倫理規(guī)范， 遵從管理學(xué)的兩大主導(dǎo)范式之一人本主義范式， 促使績(jī) 效管理向人性化、科學(xué)化的方向發(fā)展。

13、四戰(zhàn)略人力資源管理范式下的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 基于戰(zhàn)略人力資源管理范式下的績(jī)效管理體系的特征， 結(jié)合已有的績(jī)效管理理論， 筆者構(gòu)建了一個(gè)基于管理流程的管理體系（如圖）。對(duì)該體系作一下粗略闡釋。在績(jī)效計(jì)劃階段，員工績(jī)效目標(biāo)來源于部門目標(biāo)， 部門目標(biāo)源于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的縱向分解和橫向的依流程分解的結(jié) 果形成員工績(jī)效目標(biāo)。 依戰(zhàn)略分解促使員工目標(biāo)符合組織期望， 同時(shí)將員工個(gè)人 成長(zhǎng)和組織發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。 績(jī)效管理過程中需要注意績(jī)效激勵(lì)和績(jī)效溝 通。復(fù)雜性科學(xué)理論認(rèn)為，復(fù)雜系統(tǒng)存在非線性反饋現(xiàn)象，并具有自組織性。當(dāng) 我們從復(fù)雜系統(tǒng)的角度對(duì)組織進(jìn)行考察時(shí)， 就會(huì)發(fā)現(xiàn)，組織管理必須重視組

14、織中 的個(gè)體，應(yīng)充分發(fā)揮員工的作用，通過激勵(lì)的方式使員工具有較高的工作熱情， 從而提高員工績(jī)效。 績(jī)效激勵(lì)為績(jī)效管理注入了外部環(huán)境力量， 而績(jī)效溝通則作 為一種貫穿績(jī)效管理全過程的重要工具 , 對(duì)績(jī)效管理的順利推進(jìn)無疑起到了不可 忽視的影響?？?jī)效溝通可遵循筆者設(shè)計(jì)的模式進(jìn)行運(yùn)作，即按照積極傾聽()、 有效表達(dá)() 、及時(shí)反饋() 、化解異議() 的基本流程周期循環(huán)， 持續(xù)地推動(dòng)績(jī)效管 理的順利進(jìn)行?？?jī)效評(píng)估和績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理的重中之重。 績(jī)效管理的最終目標(biāo)是改善員 工績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)組織的長(zhǎng)期績(jī)效。 而要改進(jìn)績(jī)效， 首先需要對(duì)績(jī)效進(jìn)行有 效評(píng)估，明確不足之處， 然后采取相應(yīng)措施。 績(jī)效評(píng)估

15、一直是困繞企業(yè)的尷尬難 題，如果把管理層和員工看作博弈的雙方，那么運(yùn)用“囚徒困境”模型來分析績(jī) 效評(píng)估中的問題， 應(yīng)該是一個(gè)不錯(cuò)的途徑。 與傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估不同， 戰(zhàn)略人力資源 管理范式下的績(jī)效評(píng)估非常強(qiáng)調(diào)其成果應(yīng)用， 績(jī)效評(píng)估不是績(jī)效管理的終極。 為 了鞏固評(píng)估成果， 改進(jìn)員工績(jī)效， 企業(yè)其他人力資源管理職能應(yīng)與績(jī)效評(píng)估互相 聯(lián)動(dòng)。設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，引入績(jī)效薪酬，根據(jù)評(píng)估結(jié)果，及時(shí)調(diào)整績(jī)效薪酬數(shù)額。 在員工運(yùn)用過程中， 注意將績(jī)效優(yōu)秀的員工晉升到與其能力匹配的職位上， 同時(shí) 將績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工調(diào)動(dòng)到與其個(gè)體特點(diǎn)和能力相適合的崗位上。 制定培訓(xùn)開 發(fā)計(jì)劃時(shí)， 參照績(jī)效評(píng)估結(jié)果， 找出員工各自的弱點(diǎn)

16、所在， 為其設(shè)計(jì)貼身的培訓(xùn) 課程體系。此外，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，也需要經(jīng)?？紤]員工績(jī)效，不斷 為其提出合理化建議，并調(diào)整職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，幫助員工度過完美的職業(yè)生涯。 在績(jī)效管理過程中，遵循“以人為本”的理念，這是區(qū)別于傳統(tǒng)績(jī)效管理的顯著 特點(diǎn)所在。做到“ 以人為本”，需要績(jī)效管理人員深刻認(rèn)識(shí)人力資源是企業(yè)第 一資源這一核心理念， 需要企業(yè)從管理倫理學(xué)的角度出發(fā)， 將倫理道德貫徹到績(jī) 效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。要有效地增強(qiáng)人力資源管理人員對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)， 需要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的績(jī)效管理倫理指標(biāo)， 并進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。 鑒于倫理評(píng)價(jià)指標(biāo)是一個(gè)由若干參數(shù)組合而成的指標(biāo)體系， 這些指標(biāo)是多層次的、復(fù)雜的、難以精確 化、具有很大的模糊性，因此筆者認(rèn)為可構(gòu)建以（層次分析）和（模糊數(shù)學(xué)）為 工具的評(píng)價(jià)模型。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系包括主準(zhǔn)則層和分準(zhǔn)則層，分準(zhǔn)則層是主準(zhǔn)則層 內(nèi)容的進(jìn)一步細(xì)分化和具體化。評(píng)價(jià)結(jié)論依據(jù)隸