陽光100置業(yè)集團(tuán)有限公司

1、XX陽光100置業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度三茅人力資源網(wǎng)： HR找資料上三茅資料：目 錄第一章總則2.第二章薪酬體系 3.第三章薪酬調(diào)整4.第四章薪酬管理5.第五章附則6.第一章總則第一條 目的1 .為了規(guī)范陽光100集團(tuán)總部的薪酬管理工作，結(jié)合陽光100集團(tuán)總部自身實(shí)際，特制訂本制度。2 .本制度旨在建立集團(tuán)總部分配體系、統(tǒng)一集團(tuán)總部薪酬原則、規(guī)范各部門的薪酬分配工作。第二條 原則1 .支持戰(zhàn)略薪酬分配向戰(zhàn)略性人才傾斜考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益和支付能力，設(shè)計(jì)薪酬起始水平與增長幅度，并從總量上進(jìn)行控制2 .以級定薪根據(jù)職位價(jià)值確定固薪，注重內(nèi)部公平性3 .以績定獎浮動薪（季度獎金）、調(diào)薪幅度均與業(yè)績

2、掛鉤，回報(bào)優(yōu)秀業(yè)績4 .分序列分層級在薪酬管理中將崗位根據(jù)用工類型劃分為不同的序列，以適應(yīng)不同的管理要求和職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)置5 .關(guān)注市場確保核心人才收入水平的市場競爭力參照市場流行做法設(shè)計(jì)高管彈性福利方案第三條適用范圍本制度適用于陽光100集團(tuán)總部中層及一般員工的薪酬管理。第二章薪酬體系第四條 薪酬總額1 .薪酬總額構(gòu)成是根據(jù)陽光 100集團(tuán)總部的發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營目標(biāo)、成本控制策略、人力資源市場、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的，薪酬總額由工資總額、福利總額兩部分組成。2 .工資總額是指陽光 100集團(tuán)總部所有員工的工資總額，其中包括：1) 崗位基本工資總額： 崗位基本工資總額等于各

3、員工崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)值總和，崗位基本工資標(biāo)準(zhǔn)由崗位的薪級確定，崗位基本工資比例由崗位類型確定。2)崗位績效工資總額：崗位績效工資總額等于各員工崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)值總和，崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)由崗位的薪級確定，崗位基本績效比例由崗位類型確定。3 .福利包括法定福利、企業(yè)福利，按一定比例從工資總額中提取。第五條 薪酬構(gòu)成集團(tuán)總部中層以下員工薪酬結(jié)構(gòu)共由以下部分構(gòu)成：月薪+季度獎金+年底雙薪1 .獎金發(fā)放依據(jù)第1-3季度獎金=月工資X 0.7 X獎金系數(shù)第4季度獎金=月工資X獎金系數(shù)2 .部門經(jīng)理獎金系數(shù)：每位部門經(jīng)理的得分X部門獎金系數(shù) =部門經(jīng)理本人獎金系數(shù)3 .員工獎金系數(shù)：每位員工的得分/本部門平均

4、分X部門獎金系數(shù)=員工本人獎金系數(shù)部門獎金系數(shù)=季度績效考核得分第六條 固定薪酬和浮動薪酬比例薪酬結(jié)構(gòu)一般可以用固定薪酬和浮動薪酬的比例表示，根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置固定和浮動的比例，以體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差異，具體比例參見下表：中層管理者崗位要求較局，人才市場克爭較強(qiáng)，個人薪資要 求較高，是公司需要吸引和保留的人才市場定薪原則：中偏局風(fēng)險(xiǎn)，中偏局回報(bào)60:40員工人才市場供應(yīng)量較大，薪資要求一般 市場定薪原則：較低風(fēng)險(xiǎn)，較低回報(bào)70:30第三章薪酬調(diào)整第七條 薪酬調(diào)整因素1 .外部環(huán)境因素主要包括行業(yè)競爭狀況、地區(qū)人才競爭狀況和物價(jià)指數(shù)等2 .內(nèi)部環(huán)境因素主要包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整、企業(yè)

5、整體效益情況、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整時(shí)，對崗位進(jìn)行重 新評估和企業(yè)改變?nèi)斯こ杀居?jì)提比例等。3 .每隔一定時(shí)間（一年或半年），復(fù)審薪酬水平，工資調(diào)整后，從調(diào)整后的次月開始實(shí)施。第八條績效考核結(jié)果薪酬調(diào)整1.年度考核達(dá)到優(yōu)秀的員工在本人所在薪級范圍內(nèi)晉升一級；2、年度考核連續(xù)兩年達(dá)到良好的員工在本人所在薪級范圍內(nèi)晉升一級；3、年度考核達(dá)到合格的員工在本人所在工資序列中保持不變；4、年度考核需改進(jìn)的員工在本人所在工資序列中降低一級。第九條 薪酬調(diào)整的程序1、每年一季度對薪酬總體狀況進(jìn)行年度評估，由人力資源部提出調(diào)整建議或方案，報(bào)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)審核、決 定。（建議至少每兩年進(jìn)行一次職位價(jià)值重新評估）2、其他調(diào)整由

6、人力資源部提議，由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。第四章薪酬管理第十條 新員工定級與員工晉升1 .新員工定級：1）無經(jīng)驗(yàn)的新員工（如剛畢業(yè)的大學(xué)生）：薪酬為所在職級的最低檔，新進(jìn)員工有可能低于帶寬最低；2）有經(jīng)驗(yàn)的員工：通過工資談判確定，一般根據(jù)個人的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、技能等因素確定在帶寬的位置， 對于市場上的稀缺的人才，如果招聘職位職級帶寬的最高薪酬仍不能吸引到合適的人員，可以允許超出帶寬最大值，但需要所在部門提供充足的證據(jù)，并需要主管副總或總經(jīng)理批準(zhǔn)。2 .員工晉升1） 暫時(shí)性（半年以下）輪崗：不調(diào)整薪酬2）調(diào)崗屬于崗位晉升的情況，調(diào)整后的薪酬檔級數(shù)額原則上要高于目前的薪酬檔級數(shù)額； 屬于正常輪崗的情況，調(diào)整后的薪酬檔級數(shù)額原則上不能低于目前的薪酬檔級數(shù)額； 屬于工作不勝任或績效考核不合格的崗位變動，調(diào)整后的薪酬檔級數(shù)額原則上不能高于目前的 薪酬檔級數(shù)額，或者降薪第十一條薪酬溝通1 .薪酬管理制度作為公司吸引和保留人才的重要手段應(yīng)及時(shí)向員工溝通。2 .集團(tuán)應(yīng)將薪酬理念向員工溝通宣傳，員工應(yīng)清楚個人年度稅前總現(xiàn)金收入的水平，以及薪酬組成，對 于薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的員工，公司應(yīng)以調(diào)薪信的形式向員工說明。3 .員工申訴處理（1）員工如認(rèn)為薪酬存在不公平對待或?qū)π匠旯芾磉^程感到不滿意，有權(quán)直接向人力資源部申訴。（2）人力資源部在接到申