勝任素質(zhì)模型如何加強與改善人力資源系統(tǒng)范本

1、勝任素質(zhì)模型如何加勝任素質(zhì)模型如何加強和改善人力強和改善人力資源系統(tǒng)資源系統(tǒng)中國深圳中國深圳 勝任素質(zhì)產(chǎn)生的小故事勝任素質(zhì)產(chǎn)生的小故事q 勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀70年代初。q 美國外事局國務(wù)院選拔外交官。美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望。q 麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國外事局設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法。在項目過程中，麥克里蘭博士應(yīng)用了奠定勝任素質(zhì)方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。q 通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的

2、個人條件。勝任素質(zhì)（勝任素質(zhì)（CompetencyCompetency）方法的歷史簡介）方法的歷史簡介背景：美國外事局甄選駐外聯(lián)絡(luò)官（Foreign Service Information Officers，F(xiàn)SIO） 原因：傳統(tǒng)能力測驗預(yù)測效率低導(dǎo)致不公平 方法：行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI） 發(fā)現(xiàn)：FSIO三種核心勝任力（Competency） 1）跨文化的人際敏感性 2）對他人的積極期望 3）快速進入當?shù)卣尉W(wǎng)絡(luò) 建議：測量勝任力而非智力麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質(zhì)運動的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應(yīng)用行為分析

3、舉例行為分析舉例一般組一般組行為二XXXXXXXXX行為一XXXXXXXXX行為三XXXXXXXXX行為四XXXXXXXXX優(yōu)秀組優(yōu)秀組行為二YYYYYYYYY行為一YYYYYYYYY行為三YYYYYYYYY行為四YYYYYYYYY識別勝任素質(zhì)識別勝任素質(zhì)通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型的比較分析，可以得出如下模型: :當前一般性當前一般性績效人員績效人員A AB發(fā)展目標發(fā)展目標經(jīng)營理念經(jīng)營理念文化價值文化價值工作崗位工作崗位工作業(yè)績工作業(yè)績崗位功能崗位功能工作任務(wù)工作任務(wù)勝任素質(zhì)勝

4、任素質(zhì)工作行為工作行為完成目標完成目標落實理念落實理念實現(xiàn)價值實現(xiàn)價值勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的勝任素質(zhì)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的行為特征什么是勝任素質(zhì)什么是勝任素質(zhì)崗位的勝任素質(zhì)崗位的勝任素質(zhì)組織架構(gòu)組織架構(gòu)制度、流程制度、流程企業(yè)文化企業(yè)文化組織績效組織績效個人績效個人績效輸入過程輸出游戲規(guī)則人力資源的人力資源的IPOIPO流程流程案例分析案例分析投入因素 處理過程 結(jié)果（產(chǎn)出）Input process output請用IPO模式分析企業(yè)的考核因素，并說明為什么要選用這些因素勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員

5、有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）勝任能力模型的重點表

6、現(xiàn)形式是行為描述勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述知識知識技能技能行為習(xí)慣行為習(xí)慣個人特質(zhì)個人特質(zhì)/ /性格特性格特征征動力動力/ /動機動機/ /價值觀價值觀容易判斷，可以培訓(xùn)改進，但難以預(yù)測高績效（尤其是對管理及中高層人員）有很隱蔽的權(quán)變性，通過行為習(xí)慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績效高度正相關(guān)素質(zhì)模型的素質(zhì)模型的重點表現(xiàn)形重點表現(xiàn)形式式勝任模型表現(xiàn)形式知識 會計, 市場營銷，工程技能 機械操作, 制定預(yù)算, 制作文本文件，解決問題，談判，溝通行為 配合，同情心, 冒風(fēng)險, 團隊合作性格特征 誠實，遵守道德, 自信, 自我調(diào)整勝任素質(zhì)包

7、含的內(nèi)容勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)勝任素質(zhì) 專業(yè)技術(shù)水平 專業(yè)知識范疇 專業(yè)經(jīng)驗符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會原則心理勝心理勝任素質(zhì)任素質(zhì)舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制自我認知職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律 文化的認同公平公正 工作責(zé)任心職業(yè)道德 遵紀守法工作能力工作能力舉例：領(lǐng)導(dǎo)團隊 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通 戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題 團隊合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對該崗位所要具備的專業(yè)知識和技能，以及培訓(xùn)、考核指標對于心理特征采用標準心理測驗進行評估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo)將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價值觀結(jié)合，確保

8、員工行為符合公司要求勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針勝任素質(zhì)模型構(gòu)建的指導(dǎo)方針 以戰(zhàn)略為導(dǎo)向：能力素質(zhì)模型必須反映戰(zhàn)略發(fā)展對于人才的需求 以職位的客觀要求為依據(jù)：能力素質(zhì)模型必須從職位的實際出發(fā)，以完成職位的工作任務(wù)為標準 考慮公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)：能力素質(zhì)模型必須公司的業(yè)務(wù)性質(zhì) 充分考慮公司的文化：能力素質(zhì)模型應(yīng)該考慮到人才對于文化的兼容性，促進公司形成符合戰(zhàn)略需要的文化勝任能力模型建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是勝任能力的選擇，選擇的依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)勝任能力模型建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是勝任能力的選擇，選擇的依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略和文化需求，優(yōu)秀員工勝任能力特征等勝任能力模型建立框架略和文化需求，優(yōu)秀員工勝任能力特征等勝任能力模型建立框架

9、現(xiàn)有現(xiàn)有/未來優(yōu)秀員工勝任能力未來優(yōu)秀員工勝任能力戰(zhàn)略與文化需求戰(zhàn)略與文化需求管理人員管理人員勝任勝任能能力模力模.060225勝勝任素質(zhì)任素質(zhì)整合詞條整合詞條.doc型型基準比較基準比較領(lǐng)導(dǎo)人期望領(lǐng)導(dǎo)人期望1234國際知名企業(yè)基于公司文化和業(yè)務(wù)運作原則及企業(yè)國際知名企業(yè)基于公司文化和業(yè)務(wù)運作原則及企業(yè)核心能力提出其對管理人員個人勝任能力的要求核心能力提出其對管理人員個人勝任能力的要求愿景愿景戰(zhàn)略戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略I I管理人員個人應(yīng)具備的勝任能力和能力管理人員個人應(yīng)具備的勝任能力和能力勝任能力勝任能力/ /能力舉例能力舉例組織內(nèi)部和外部環(huán)境組織內(nèi)部和外部環(huán)境美國運通卡美國運通卡波音

10、波音花旗銀行花旗銀行通用通用惠普惠普寶潔寶潔3M3M集團集團沃爾瑪沃爾瑪?shù)纤鼓岬纤鼓峁疚幕c業(yè)務(wù)運作原則公司文化與業(yè)務(wù)運作原則 客戶導(dǎo)向n1) 專業(yè)知識與技能1) 結(jié)果導(dǎo)向1) 溝通能力1) 團隊合作能力1) 適應(yīng)力 領(lǐng)導(dǎo)能力 靈活性 學(xué)習(xí)能力 變革管理能力 市場知識 創(chuàng)新能力客戶服務(wù), 穩(wěn)定可靠, 主動市場領(lǐng)先, 先鋒, 勇于接受挑戰(zhàn)和冒風(fēng)險, 產(chǎn)品質(zhì)量, 誠信道德, 技術(shù)領(lǐng)先擴張, 創(chuàng)新, 獨立和企業(yè)家精神, 成就感, 熱情, 自信技術(shù)和創(chuàng)新, 利益集團和業(yè)務(wù)單位之間的平衡, 責(zé)任感, 誠實守信用技術(shù), 認同員工并為其創(chuàng)造機會, 奉獻與責(zé)任, 質(zhì)量, 利潤與成長, 市場導(dǎo)向優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品, 持

11、續(xù)的改善與提高, 誠實公正, 認同個人創(chuàng)新, 誠信, 主動性與個人成長進步， 接受誠實的失誤,產(chǎn)品質(zhì)量和穩(wěn)定性, 解決問題讓利客戶, 把員工當作伙伴, 斗志旺盛, 承諾,熱情, 保持精干, 尋求更高目標不接受玩世不恭, 注意細節(jié)持之以恒l, 創(chuàng)造, 夢想, 想象力, 美國價值與享受生活1) 通常一個公司對管理人員所要求的勝任能力和能力不超過36個; 以上這5個能力是成功企業(yè)最經(jīng)常要求的能力薪酬薪酬發(fā)展發(fā)展執(zhí)行執(zhí)行招聘招聘核心競爭力核心競爭力某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例： 定義：定義：建立愿景目標的能力；使自己和他人承諾于企業(yè)長期成功的能力；激發(fā)他人自信心和熱情

12、的能力；確保戰(zhàn)略實施的能力 關(guān)鍵行為：關(guān)鍵行為： 低效的行為表現(xiàn)低效的行為表現(xiàn) 高效的行為表現(xiàn)高效的行為表現(xiàn) 沉醉于解決事務(wù)性問題 只是發(fā)號施令，不參與關(guān)鍵任務(wù)的執(zhí)行或不重視任務(wù)執(zhí)行中的關(guān)鍵細節(jié) 只建立員工對個人的信任崇拜而不是重視培養(yǎng)員工對組織的信任 只任用自己能控制的人 不能向團隊有效溝通公司的愿景和戰(zhàn)略目標 一言堂，聽不得他人意見 對于既定的戰(zhàn)略遇到偶然、暫時的干擾就輕易放棄或改變方向 以批評代替有效溝通 政策制定缺乏連貫性，變來變?nèi)?身體力行公司所宣揚的原則和精神體力行公司所宣揚的原則和精神 建立建立挑戰(zhàn)性的愿景挑戰(zhàn)性的愿景并確保團隊的理解和認同并確保團隊的理解和認同 保持對愿景、目標

13、的熱情保持對愿景、目標的熱情并將熱情傳遞給團隊并將熱情傳遞給團隊 培養(yǎng)員工對于公司事業(yè)的使命感、自豪感培養(yǎng)員工對于公司事業(yè)的使命感、自豪感 將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的行動計劃行動計劃 將培養(yǎng)關(guān)鍵能力貫穿于短期目標的實現(xiàn)過程中 積極尋找、整合、分享內(nèi)部及外部資源 利用利用 80/2080/20 原則，集中精力做最重要的事原則，集中精力做最重要的事 為實現(xiàn)目標敢于承擔(dān)經(jīng)過分析的風(fēng)險 提高自己的品德、修養(yǎng)，形成個人獨特的風(fēng)格 敢于任用不同于自己或強于自己的人敢于任用不同于自己或強于自己的人 主動創(chuàng)造組織內(nèi)人員背景、風(fēng)格的多樣性主動創(chuàng)造組織內(nèi)人員背景、風(fēng)格的多樣性 遇到困難時

14、著重于可能性而不是局限性 領(lǐng)導(dǎo)能力多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（的素質(zhì)辭典（1 1）核心素質(zhì)核心素質(zhì)敬業(yè)精神/盡職盡責(zé)誠實守信 溝通能力 團隊精神 專業(yè)知識和技能管理人員素質(zhì)管理人員素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力 管理變革 創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人 解決問題與執(zhí)行能力 非管理人員素質(zhì)非管理人員素質(zhì) 客戶導(dǎo)向 主動性與跟進落實 節(jié)儉與成本意識銷售人員銷售人員專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)市場洞察力關(guān)系管理承受壓力通用素質(zhì)通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員：包括所有非生產(chǎn)部門中層以下人員管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì)非管

15、理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì)銷售管理人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì)普通銷售人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì)人力資源人員人力資源人員專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)總經(jīng)理視角組織敏感度咨詢能力1 1）核心素質(zhì)核心素質(zhì)盡職敬業(yè)邏輯分析判斷 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團隊協(xié)作有效溝通客戶導(dǎo)向管理人員素質(zhì)管理人員素質(zhì)自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問題 理性創(chuàng)新發(fā)展他人 團隊管理 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì) 哲學(xué)思辨 戰(zhàn)略性思考及決策變革管理 領(lǐng)導(dǎo)能力工程部職能工程部職能素質(zhì)模型素質(zhì)模型工程師精神甲方能力通用素質(zhì)通用素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)專業(yè)素質(zhì)項目經(jīng)理項目經(jīng)

16、理崗位崗位素質(zhì)模型素質(zhì)模型能力/精力多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)多個角度的素質(zhì)模型的建立最終會形成企業(yè)的素質(zhì)辭典（的素質(zhì)辭典（2 2）勝任能力模型舉例勝任能力模型舉例勝任能力模型的分類勝任能力模型的分類核心核心/ /通用素質(zhì)模型通用素質(zhì)模型各級別、各功能領(lǐng)域都需要的素質(zhì)職能素質(zhì)模型職能素質(zhì)模型用來區(qū)別不同職能的成功要素銷售銷售法律法律客戶服務(wù)客戶服務(wù)市場市場信息管理信息管理人力資源人力資源財務(wù)財務(wù)采購采購職級職級/ /管理通用素質(zhì)模型管理通用素質(zhì)模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成oc功要素(例如初級、中級、高管領(lǐng)導(dǎo)力)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)卓越領(lǐng)導(dǎo)者卓越領(lǐng)導(dǎo)者力素質(zhì)模型力素質(zhì)模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領(lǐng)導(dǎo)

17、人的素質(zhì)崗位素質(zhì)模型崗位素質(zhì)模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質(zhì)（如土木工程師等）企業(yè)企業(yè)素質(zhì)素質(zhì)辭典辭典小結(jié)小結(jié) 勝任素質(zhì)方法區(qū)別與其它管理流派的根本點在與對客觀事實的毫無保留的尊重 它不排斥任何其它的方法和流派。但是堅持以客觀結(jié)果作為唯一的取舍標準 勝任素質(zhì)方法幫助人們跳出由于主觀思維定式造成的在識人用人方面的誤區(qū) 勝任素質(zhì)方法由表及里、由外到內(nèi)的去尋找影響個人績效及組織績效的要素。 勝任素質(zhì)方法使得人力資源管理重點從管理崗位轉(zhuǎn)向管理崗位上的人。勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴格按照勝

18、任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）External partners3購買行為預(yù)測監(jiān)控的成功產(chǎn)生/記錄客戶數(shù)據(jù)客戶數(shù)據(jù)21建立管理者素質(zhì)模型高潛質(zhì)管理者的提名與確認360度

19、素質(zhì)檢查開發(fā)測評工具實施測評反饋并制定個人發(fā)展計劃執(zhí)行發(fā)展計劃輔導(dǎo)發(fā)展效果的評估與討論管理者管理者素質(zhì)模型素質(zhì)模型勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容勝任素質(zhì)包含的內(nèi)容專業(yè)勝任素質(zhì)專業(yè)勝任素質(zhì) 專業(yè)技術(shù)水平 專業(yè)知識范疇 專業(yè)經(jīng)驗符合公司要求的行為符合公司文化符合行業(yè)規(guī)范符合社會原則心理勝心理勝任素質(zhì)任素質(zhì)舉例： 人際敏感性 承受力 自我控制自我認知職業(yè)素質(zhì)職業(yè)素質(zhì)舉例：廉潔自律 文化的認同公平公正 工作責(zé)任心職業(yè)道德 遵紀守法工作能力工作能力舉例：領(lǐng)導(dǎo)團隊 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新協(xié)調(diào)溝通 戰(zhàn)略規(guī)劃解決問題 團隊合作為挑選合適的員工放在合適的崗位確定對該崗位所要具備的專業(yè)知識和技能，以及培訓(xùn)、考核指標對于心理特征采用標準心

20、理測驗進行評估為員工職業(yè)發(fā)展提供明確的指導(dǎo)將能力和素質(zhì)結(jié)合，確保員工行為符合社會原則將能力和素質(zhì)與公司文化，價值觀結(jié)合，確保員工行為符合公司要求1）專業(yè)勝任能力的內(nèi)容與評價方式）專業(yè)勝任能力的內(nèi)容與評價方式 專業(yè)勝任能力是根據(jù)職位要求而設(shè)定的知識和技能要求內(nèi)容內(nèi)容評價方式評價方式專業(yè)知識和技能從事某項工作必須具備的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識，例如：財務(wù)知識，人力資源知識，IT知識，工程知識等知識考試專業(yè)經(jīng)驗在該領(lǐng)域工作的時間、工作過程個人社會履歷績效要求在該領(lǐng)域工作中所取得的工作成就或在本領(lǐng)域的知名度等組織的認同社會的認同2）心理勝任能力的內(nèi)容與評價方式）心理勝任能力的內(nèi)容與評價方式 心理勝任能力是個

21、體行為表現(xiàn)的內(nèi)在心理基礎(chǔ)，它包括：個性、動機、行 為風(fēng)格、自我認知等部分。內(nèi)容及舉例內(nèi)容及舉例評價方式評價方式個性個性是指一個人的思想、情感及行為的統(tǒng)合，如固執(zhí)、外向等。加州性格問卷（CPI）16項性格測試（16PF）動機決定行為的自然而穩(wěn)定的思想，（如總想把事情辦、控制影響別人、讓別人喜歡自己等）社會愿望量表動機類型測驗行為風(fēng)格一個人在工作生活中經(jīng)常表現(xiàn)的行為習(xí)慣，（如善于傾聽他人、謹慎、做事持之以恒等等）MBTI行為風(fēng)格測試工作風(fēng)格測試（FiroB）自我認知對自己身份的認識或知覺（如將自己視為權(quán)威或教練）箱式投射測驗箱（KENNO）3）工作能力的內(nèi)容與評價方式）工作能力的內(nèi)容與評價方式 工

22、作能力是指員工所共有的個人特征，這些特征是導(dǎo)致績效結(jié)果的關(guān)鍵因素，同時，他們是可觀察、可測量的。團隊領(lǐng)導(dǎo)能力遠景領(lǐng)導(dǎo)建立高績效團隊溝通和信息共享舉例舉例：某集團通用管理勝任素質(zhì)模型個人領(lǐng)導(dǎo)能力建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系培養(yǎng)人才結(jié)果導(dǎo)向戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)能力戰(zhàn)略性的思考和行動商業(yè)敏感性合理、高影響力的決策評價方式評價方式角色扮演 公文框 小組討論 結(jié)構(gòu)面談4）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式職業(yè)情感愛崗敬業(yè)職業(yè)觀念職業(yè)作風(fēng)組織忠誠工作風(fēng)格關(guān)愛員工班子團結(jié)公平公正廉潔自律誠實守信遵紀守法是一種精神力量是人的內(nèi)在的、自覺的約束是軟性的規(guī)范由公司的文化所決定可以列入公司業(yè)績考核的范圍是一種外在

23、強制力是最基礎(chǔ)的行為準則，若不實行就會損害他人的利益、公司利益，直至國家利益是剛性的規(guī)范由公司對員工進行考核4）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式）職業(yè)操守素質(zhì)的內(nèi)容與評價方式問卷評估問卷評估可以是行為問卷可以是情景問卷被評估人被評估人直線上級直線上級同事同級同事同級直接下級直接下級間接下級間接下級勝任素質(zhì)是處理組織發(fā)展中與人員有關(guān)的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立勝任素質(zhì)模型：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì)建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界

24、定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）勝任素質(zhì)的應(yīng)用勝任素質(zhì)的應(yīng)用 建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系建立以勝任素質(zhì)為核心的人力資源管理體系 人人力力資資源源規(guī)規(guī)劃劃招招聘聘績績效效管管理理薪薪資資職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展培培訓(xùn)訓(xùn)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)能能力力培培養(yǎng)養(yǎng) 繼繼任任計計劃劃領(lǐng)導(dǎo)勝任能力模型以勝任能力為基礎(chǔ)的培訓(xùn)發(fā)展活動勝任能力評估工具以勝

25、任能力為基礎(chǔ)的工資提升勝任能力與目標結(jié)合職位實例訪談問題組織差距分析以勝任能力為基礎(chǔ)的職業(yè)發(fā)展階段專專業(yè)業(yè)序序列列勝勝任任力力模模型型全全員員核核心心勝勝任任力力模模型型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力模模型型勝任素質(zhì)模型為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供勝任素質(zhì)模型為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺了平臺人力人力資源資源策略策略工作分析工作分析1.崗位描述2.崗位評估3.崗位序列及等級績效管理績效管理1.績效管理理念及流程2.關(guān)鍵績效指標3.素質(zhì)能力考評全面薪酬體系全面薪酬體系1.全面薪酬策略2.全面薪酬結(jié)構(gòu)3.高管薪酬福利4.長期激勵保留勝任素質(zhì)模型勝任素質(zhì)模型1.核心通用素質(zhì)2

26、.職業(yè)序列素質(zhì)3.職能序列素質(zhì)4.關(guān)鍵崗位素質(zhì)招聘及人員配置招聘及人員配置1.招聘及配置策略2.人員編制體系3.招聘流程及方法培訓(xùn)與發(fā)展體系培訓(xùn)與發(fā)展體系1.職業(yè)序列及職業(yè)等級2.晉升輪崗體系3.培訓(xùn)體系人人力力資資源源組組織織保保障障人人 力力 資資 源源 管管 理理 信信 息息 系系 統(tǒng)統(tǒng)公司公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃1 18 85 56 66 64 46 67 7邏輯順邏輯順序序9 9組織組織結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)2 2企業(yè)企業(yè)文化文化3 3引入勝任能力模型的價值引入勝任能力模型的價值素質(zhì)模型的價素質(zhì)模型的價值值明確、統(tǒng)一、全面化人才語言將少數(shù)人擁有的智慧轉(zhuǎn)化為大多數(shù)人可操作的管理工具提高員工自我認知提高人

27、員管理及績效管理的有效性提高招聘的有效性、培訓(xùn)的針對性在企業(yè)文化與個人績效之間搭建具體的聯(lián)系勝任能力模型（人才標準）是企業(yè)人員培養(yǎng)平臺的基礎(chǔ)勝任能力模型（人才標準）是企業(yè)人員培養(yǎng)平臺的基礎(chǔ)人才盤點人才吸納人才發(fā)展人才挽留 360度反饋 性格測試 專家訪談 組織評估 明星團隊 人員繼任 校園招聘 社會招聘 全面回報 培訓(xùn)協(xié)議 延后獎金發(fā)放持續(xù)評估反饋組織結(jié)構(gòu)人才標準 領(lǐng)導(dǎo)力勝任能力模型 管理人員通用勝任能力模型 其他勝任能力模型 職級體系 工作與發(fā)展計劃 360度反饋 跨業(yè)務(wù)輪換 體驗式培訓(xùn) 定制課程 EMBA企業(yè)人員培養(yǎng)平臺人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資

28、源系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)益處益處員工甄選提高適崗率，降低流失率，提升雇傭品牌，降低甄選與招聘的成本做出全面的工作要求更有可能減少在達不到企業(yè)期望的員工身上的（時間和資金）投資保證更系統(tǒng)化的面試過程幫助把可培訓(xùn)的勝任能力和那些難以開發(fā)的勝任能力區(qū)別開來管理人員勝任能力要求吻合程度招聘招聘空缺職位招聘廣告包括：- 崗位說明書- 管理人員勝任能力模型錄用或拒絕應(yīng)聘人招聘流程中將主要通過比較應(yīng)聘人現(xiàn)有勝任招聘流程中將主要通過比較應(yīng)聘人現(xiàn)有勝任能力和公司中高層管理人員勝任能力要求來能力和公司中高層管理人員勝任能力要求來作出是否錄用的決策作出是否錄用的決策應(yīng)聘者目前所具有的勝任能力結(jié)構(gòu)性行為面試是指由面試者按照

29、通用勝任能力模型的基本結(jié)構(gòu)性行為面試是指由面試者按照通用勝任能力模型的基本勝任能力和能力要求來詢問、收集被評人以往工作經(jīng)驗及工勝任能力和能力要求來詢問、收集被評人以往工作經(jīng)驗及工作方式、取得的成就及職業(yè)志向等方面的信息，為全面評估作方式、取得的成就及職業(yè)志向等方面的信息，為全面評估其勝任能力提供必要的數(shù)據(jù)其勝任能力提供必要的數(shù)據(jù) 行為面試的理論依據(jù)是一個人行為面試的理論依據(jù)是一個人“過去所為是其未來表現(xiàn)的最佳預(yù)測過去所為是其未來表現(xiàn)的最佳預(yù)測”行為面試側(cè)重于收集、了解被評估人員過去經(jīng)驗、事例，并對此加以分析評價行為面試側(cè)重于收集、了解被評估人員過去經(jīng)驗、事例，并對此加以分析評價如果你在過去的工

30、作中表現(xiàn)出較強的領(lǐng)導(dǎo)技能如果你在過去的工作中表現(xiàn)出較強的領(lǐng)導(dǎo)技能你很可能在未來的工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力你很可能在未來的工作中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力用勝任能力模型作為晉升中對員工是否滿足用勝任能力模型作為晉升中對員工是否滿足下一個職位所要求勝任能力評價的基礎(chǔ)下一個職位所要求勝任能力評價的基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)能力創(chuàng)新能力 解決問題技能 組織技能 優(yōu)先主次能力 團隊合作 主動性X職位勝任能力要職位勝任能力要求求下一個職位的勝任能力和下一個職位的勝任能力和目前的勝任能力基本吻合目前的勝任能力基本吻合01234低低高高候選人的勝任能力下一個職位期望具備的勝任能力低低高高01234下一個職位的勝任能力和下一個職位的勝任能力和目前的勝任

31、能力差距大目前的勝任能力差距大予以晉升予以晉升不予晉升不予晉升人員選拔 人員選拔方式人員選拔方式特點特點優(yōu)點優(yōu)點不足不足傳統(tǒng)方式比較重視考察人員的知識、技能等外顯特征。比較容易衡量1、沒有針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。2、如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任素質(zhì)，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。 基于勝任素質(zhì)的選拔幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工。避免由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，減少企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情

32、況下，勝任素質(zhì)模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分數(shù)等顯得更為重要。不易衡量評價結(jié)果的分析及應(yīng)用評價結(jié)果的分析及應(yīng)用 注重個人能力與崗位要求間的差異分析注重個人能力與崗位要求間的差異分析 基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動，幫助員工實現(xiàn)個人，從而設(shè)計有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展期望發(fā)展期望注：左圖中的分值含義如下：注：左圖中的分值含義如下：1010表示初級；表示初級；2020表示中級；表示中級；3030表示高級；表示高級；40

33、40表示專家級。表示專家級。人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)益處益處培訓(xùn)與開發(fā)使人們能夠把重點放在對效率有最大影響的技能、知識和個性特點方面確保培訓(xùn)與開發(fā)機會與組織的價值觀和策略牢牢掛鉤最有效地利用用于培訓(xùn)與開發(fā)的時間和資金為持續(xù)輔導(dǎo)和反饋信息提供了一個框架對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓(xùn)需求可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓(xùn)需求職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力團隊合作1 12 23 34 45 56 6培訓(xùn)計劃以勝任能力模型為基礎(chǔ)依據(jù)員工勝任能力

34、差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培提供的培訓(xùn)訓(xùn)員工培訓(xùn)計劃員工培訓(xùn)計劃1 12 23 34 45 56 6中中層層經(jīng)經(jīng)理理1.戰(zhàn)略思考2.2.分分析析判判斷斷3.3.計計劃劃執(zhí)執(zhí)行行4.4.客客戶戶導(dǎo)導(dǎo)向向5.5.專專業(yè)業(yè)能能力力6.6.談?wù)勁信心苣芰α?.溝通影響8.8.合合作作精精神神9.9.團團隊隊管管理理10.10.誠誠信信可可靠靠11.11.事事業(yè)業(yè)心心12.12.學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)創(chuàng)創(chuàng)新新13.13.總總評評1 12 23 34 45 56 67 78 89 9. . . . . . . . . . . . . .基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)

35、現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮所需要的知識與能力所需要的知識與能力專業(yè)知識(包括公司各部門功能及運作)個人能力交流與溝通能力團隊合作能力解決實際問題的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力基本管理能力人員管理能力中級管理人員的培訓(xùn)課程中級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場營銷；金融；財務(wù)；投資與風(fēng)險；客戶服務(wù)；信息系統(tǒng)；人力資源管理人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團隊建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學(xué)績效評估；激勵技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)

36、發(fā)展考慮（續(xù)）所需要的知識與能力所需要的知識與能力個人能力交流與溝通能力團隊建設(shè)能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實施)財務(wù)管理能力人力資源管理信息管理高級管理人員的培訓(xùn)課程高級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程鼓舞與激勵；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務(wù)和市場營銷財務(wù)計劃、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工激勵藝術(shù)與技巧業(yè)績考核及面談技巧經(jīng)營者發(fā)展 在職經(jīng)理 -在實踐中學(xué)習(xí) -系統(tǒng)性理

37、論知識學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理- 新經(jīng)理成長培訓(xùn)員工-核心能力課程 高效能人士的7個習(xí)慣經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)知識ISO9000ISO140016sigma危機管理基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越MBA工商管理課程計劃性輪崗訓(xùn)練總裁課程董事課程 總裁國際經(jīng)營者人才發(fā)展國際貿(mào)易國際商務(wù)禮儀國際商務(wù)英語 跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立WTO規(guī)則 現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng)有效溝通社交禮儀決戰(zhàn)商場變革管理戰(zhàn)略成本與控制管理者的法律素養(yǎng) 第五項修煉會議管理創(chuàng)新意識客戶服務(wù)團隊建設(shè)時間管理演講技能對卓越的投資工作壓力

38、與變化管理用戶滿意部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制ISO9000ISO140016sigma人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng)中勝任能力模型的益處人力資源系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)益處益處評估讓人們對監(jiān)測以及衡量內(nèi)容有一個共識調(diào)整并促進了關(guān)于績效評估的討論使關(guān)于員工工作行為的信息收集工作能夠有的放矢通過勝任能力的管理改進人員績效通過勝任能力的管理改進人員績效意愿意愿個人特征個性個性價值觀價值觀、內(nèi)驅(qū)力、內(nèi)驅(qū)力其它個人特征其它個人特征行動行動具體行為知識知識技能技能能力能力結(jié)果結(jié)果工作結(jié)果產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量，產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量，客戶滿意度，客戶滿意度，新技能掌握速度新技能掌握速度勝任能力勝任能

39、力與績效績效的關(guān)系姓名: X 部門/崗位: Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時間: 1年 年齡 : 35優(yōu)點優(yōu)點 缺點缺點 能堅持原則維護公司的利益 能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力 專業(yè)能力較強，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題 能注意主動征求不同人的反饋意見 能親自參與重要任務(wù)的實施，注重關(guān)鍵細節(jié) 能言行一致，以身作則，用行為溝通 能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)） 重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進要更善于從整體來看問題，提高全局觀 對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應(yīng)意識到自己想法片面性的必然 工作計劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計劃作為工作的一部分 應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能 要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標 思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路