物流企業(yè)績效管理習題

1、 一、名詞解釋1、績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。2、績效管理：是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個人的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。績效管理是依據員工和他們的直接主管之間達成的協(xié)議，來實施一個雙向式互動的溝通過程。3、績效反饋是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者和被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內的績效情況進行反饋，在肯定成績的同時，找出工作中的不足并加以改進。4、績效改進是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。首先

2、要分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題，其次針對存在的問題制定合理的績效改進方案，并確保其能夠有效的實施。5、績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程。6、戰(zhàn)略相關性：是指工作標準與組織的戰(zhàn)略目標的相關性（程度）。7、可測量性：是指工作目標是可以被清晰觀察和測量的，即要求工作內容的衡量標準是可操作的。8、工作分析：運用科學方法收集與崗位有關信息，對崗位做出明確規(guī)定，并確定完成該崗位工作需要的行為、條件、人員的過程。9、強制分布法：事先確定每一績效水平在整個的績效水平組成中所占的比例，然后對所有被評價者針對某一指標進行評價，確定其所處的績效水平等級的績效考核方法。1

3、0、360度考核：又稱全方位績效考核法或多源績效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內部的支持部門和供應部門的反饋（支持者）；來自公司內部和外部的客戶的反饋（服務對象）；以及來自本人的反饋。二、單選1、在績效管理活動中，哪一環(huán)節(jié)要運用在整個績效期間。（ B ）A、績效計劃 B、績效實施與管理 C、績效反饋面談 D、績效評估2、下列哪種績效評價方法的成本最高（ D ）。A、強制分配法

4、B、關鍵事件法 C、排序法 D、目標管理評價法3、在績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（ D ）。A、針對性 B、及時性 C、主動性 D、真實性4、（ D ）是績效管理循環(huán)的最后一個環(huán)節(jié),也是新一輪績效管理流程的前提。A、績效計劃 B、績效實施與輔導 C、績效評估 D、績效反饋與改進5、在柯克帕特里四層次評估方法中，（ B ）是目前最常見、最常用到的一種評價方法。A、反應層 B、學習層 C、行為層 D、結果層6、( A )要求參加者事先準備一些問題，并要掌握提問和聆聽的時機。A、雙向傾聽式面談 B、績效指導面談C、單向勸導式面談 D、績效計劃面談7、（ B ）

5、是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A、績效考核面談 B、績效總結面談C、績效計劃面談 D、績效指導面談8、如果一個人因為他的某種行為而受到獎勵，那么他很可能會重復這一行為這是下面哪個理論（ C ）。A、層次需要理論 B、雙因素理論 C、強化型激勵理論 D、Z理論9、10、以下哪個方法可以讓接受管理培訓的人去各個部門學習，以擴大他們對整個企業(yè)各個環(huán)節(jié)工作的了解。BA、360評估 B、工作輪換 C、在職培訓 D、面授11、正式績效改進的指導間隔時間的長短主要取決于（A ）。 A、工作需要 B、工作的日常性 C、工作情景

6、 D、考評部門的要求 12、在以團隊績效帶動個體績效的管理中，遵循的首先的程序是（ A ）。 A、確定團隊層面和個體層面的績效指標 B、確定團隊與個體績效所占權重比例 C、明確考評的關鍵因素 D、考慮如何用具體的績效指標進行評價 13、下哪個因素是考核方法的設計應重點考慮的（ B ）。A、工作適用性 B、先進性 C、管成本 D、工作實用性 15、行為錨定量表法的缺陷包括（ C ）。A、行為導向性差B、工作考核標準模糊C、績效要素之間獨立性差 D、設計成本較高16、將員工績效特別優(yōu)良或特別劣等的關鍵事件描述加以等級性量化的考核方法稱為（ C ）。 A、等級比較法 B、等級排列法 C、行為錨定選編

7、評價法 D、等級分布法 17、評估工具設計好之后，管理者的任務就是（ A ）。 A、觀察員工行為表現(xiàn) B、識別評估維度 C、搜集無效工作行為 D、搜集優(yōu)秀工作行為 18、績效考核的方法和方案，必須在實踐當中斷進改善和完整，而是一成變的，這個體現(xiàn)績效考核的（ B ）。A、可性原則 B、回饋原則 C、制化原則 D、實用性原則19、通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以（ D ）為導向的、以發(fā)展為導向的和以經營為導向的績效管理體系。A、控制 B、行為C、結果D、戰(zhàn)略 20、績效診斷的主要內容不包括（ ）。 A、原因 B、愿景 C、目標 D、監(jiān)控 21、保證績效目標順利實現(xiàn)的基礎是（

8、 A ）。 A、工作標準 B、工作評估 C、工作反饋 D、管理信息 22、在影響人員工作績效的因素中，涉及員工精神面貌的是（ B ）。 A、工作條件 B、工作文化氛圍 C、工作計劃 D、工作態(tài)度23、績效管理的對象是組織的（ C ）(A)一般人員 (B)領導成員 (C)全體成員 (D)特定成員 (E)個別成員24、績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的組成部分，它是針對企業(yè)( D )開展的。(A)基層員工 (B)中層領導(C)高層領導 (D)全體員工25、行為導向的績效考核適合于對( A )的工作進行考核。(A)管理性、事務性 (B)管理性、技術性(C)事務性、技術性 (D)管理性、事務性、技術性2

9、6、在管理實踐中，人們設計出一些考核員工作為的方法，其中關鍵事件法是（ D ）(A)對事 (B)對人 (C)對人不對事 (D)對事不對人 (E)對人對事27、下面關于行為導向的績效考核的敘述，不正確的是( C )。(A)它重在工作過程，而不是工作結果(B)它的考核標準容易確定，操作性較強(C)它的考核標準很難確定，操作性較差(D)它適合于對管理性、事務性的工作進行考核28、績效面談的質量和效果主要取決于（ D ）(A)考評雙方的心理狀態(tài)(B)是否成立了員工績效評審委員會(C)考評雙方對績效管理制度的理解(D)考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據的詳細和準確程度29、關于績效面談，理解正確的是（ C

10、）(A)關注員工對考核過程的想法(B)注重挖掘員工的潛能、拓展新的發(fā)展空間(C)強調讓上級發(fā)現(xiàn)員工的問題并幫助員工解決問題(D)職業(yè)發(fā)展計劃不應緊隨考核后進行，至少要相隔三個月30、績效管理活動實施過程中的中堅力量是（ C ）(A)高層領導 (B)一般員工 (C)直接上級/主管 (D)人力資源管理人員31、在績效考核中，通常情況下（ D ）考核的準確性和可靠性最難把握。(A)同事 (B)下級 (C)本人 (D)客戶32、柳靜上月產量是45件，本月是49件，比上月的工作績效有所提高，這各種分析方法是（ B ）(A)目標比較法 (B)水平比較法 (C)橫向比較法 (D)循環(huán)比較法33、在制定工作目

11、標時，下列說法錯誤的是（ B ）(A)工作目標是可測量和評價的 (B)在考核前工作目標不可被修改(C)工作目標是直接主管和員工都認可的 (D)工作目標應明確規(guī)定完成的時間期限34、以下關于績效標準的說法錯誤的是（ A ）（A）適用于管理崗位的員工（B）要規(guī)定完成目標的先后順序（C）有時間空間、數(shù)量質量的約束（D）采用的指標要具體、合理、明確35、在績效管理的實施過程中，最直接影響績效考核結果的是（ A ）。(A)直接主管 (B)一般員工 (C)高層領導 (D)人力資源部人員36、（ C ）將員工分為有限的幾種類型，但難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。 (A)橫向比較法 (B)排序法 (C)強制分布

12、法 (D)配對比較法37、容易受人際關系狀況的影響的績效考核方式為（ B ）（A）上級考核（B）同級考核（C）下級考核（D）自我考核38、關于關鍵事件法敘述不正確的是（ C ）。(A)關鍵事件對事不對人 (B)該方法要考慮行為的情景(C)該方法只注重對行為本身的評價 (D)關鍵事件是指有效和無效工作行為39、關于行為導向型考核方法，正確的是（ D ）。(A)可操作性較差 (B)適合于生產人員 (C)重在工作結果 (D標準較容易確定40、將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（D ）(A)行為觀察法 (B)關鍵事件法 (C)加權選擇量表法(D)行為錨定等級評價法41、直

13、接上級和員工就績效考核目標達成一致時，錯誤的做法是（B ）(A)向員工說明部門目標和員工個人目標之間的關系(B)每一目標設定的標準和期限都要和員工達成一致(C)對完成績效考核目標所必需的資源和支持做出承諾(D)認真傾聽員工的意見，隨時根據員工的想法對考核目標進行修正42、關于績效考核配對比較法表述正確的是( C )。(A)如果員工數(shù)量較多則省時省力(B)在涉及人員范圍較大的情況下比較適用(C)使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足(D)根據某種考核要素如工作質量，一一比較得出最終排序結果43、績效管理的重心是（ D ）(A)實施階段 (B)應用階段 (C)準備階段(D)考評階段44、績效管理

14、的對象不應包括（ A）(A)高層領導 (B)全體員工(C)總經理助理(D)生產人員45、一般而言，保險推銷員應當采用（B）的考評方法進行考核。(A)結果導向(B)行為導向(C)特征導向(D)綜合性導向46、（ C ）不屬于員工績效的性質和特點。(A)多因性 (B)多維性 (C)多重性 (D)動態(tài)性47、（B）不能在績效診斷時提供準確可靠的信息。(A)行為觀察法(B)強制分布法 (C)關鍵事件法 (D)直接指標法48、某銷售部門對兩名員工本期銷售額進行比較，結果相差20萬元，這種績效分析的方法屬于（ D ）(A)動態(tài)比較法 (B)目標比較法 (C)水平比較法 (D)橫向比較法49、主管圍繞小王本

15、期績效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面與其面談，這稱之為( C )。(A)績效計劃面談 (B)績效指導面談(C)績效考評面談 (D)績效總結面談50、（ B ）比較適用于從事科研教學工作人員的考評。(A)行為觀察法 (B)成績記錄法 (C)關鍵事件法 (D)直接指標法51、有效的信息反饋可以使下屬根據自己的實際情況和工作能力，自覺地做出改進工作的決策，這是指績效反饋的( A )。(A)主動性 (B)能動性 (C)針對性 (D)真實性52、( A )屬于結果導向型考核方法。(A)直接指標法 (B)關鍵事件法 (C)行為定位法 (D)加權選擇量表法53、實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（ D

16、）。A) 績效考核B) 績效管理C) 績效計劃D) 績效溝通54、一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實際上是對飛行員工作崗位的（ B ）要求。A) 能力B) 任職資格C) 素質模型D) 經驗55、行為錨定量表法的缺陷包括（ D ）A) 行為導向性差B) 工作考核標準模糊C) 績效要素之間獨立性差D) 設計成本較高56、績效管理的最終目的是（ D ）A) 確定員工獎金 B) 決定員工升遷C) 確定培訓人選 D) 提升員工績效57、企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施效果的主要責任人是（ D ）。A) CEOB) 人力資源管理部門主管C) 績效管理專員 D) 各

17、直線部門主管58、在績效面談中，考評者所反映的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的( B )。A）真實性 B）針對性 C）及時性 D）能動性二、多選題1、企業(yè)層面績效管理實施流程包括哪些（ ABDE）。A、企業(yè)績效計劃 B、企業(yè)績效實施與輔導C、企業(yè)績效管理 D、企業(yè)績效評估 E、企業(yè)績效反饋與改進2、根據被考核者的參與程度，績效反饋分為（ ）。A.指令式 B.指導式 C.授權式 D.獎勵式3、在績效考核中360度考核的主體包括（ABCD ）。A、上級監(jiān)督者 B、同事和本人 C、供應商 D、顧客和下屬4、制定績效管理指標的SMART是指（ABCDE ）。A、明確具體的 B、可衡量的

18、 C、可達到的 D、相關的 E、有時限的5、一個完整的績效指標與其標準一般包括若干構成要素，它們是（ ）。A.指標名稱 B.指標的操作性定義C.等級標志 D.等級定義6、關于績效管理下面說法正確的是（BCD ）。A、績效管理重要的是計劃和評估，中間的過程是員工自己工作的過程B、績效管理的目的是對員工的績效表現(xiàn)給予評價并給予相應的獎懲，以激勵員工發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和提拔專業(yè)骨干和管理人才C、績效管理的流程包括計劃績效、運作輔導、檢查績效和改進績效D、績效管理即是領導和管理者定期對員工制定的具體的可以考核或者管理目標的過程7、績效考核的方法有（ ABC ）型。A、行為導向型主觀考核法 B、行為導向型客觀考

19、核法C、結果導向型考核法 D、培訓導向考核法8、績效考核流程工具包括哪些（ABC ）。A、考核指導書 B、考核量表C、考核結果匯總表 D、考核評價表 E、考核分析表9、BEST原則有（ABCD ）。A、行為描述 B、表達后果 C、征求意見 D、著眼未來 E、改進利用10、以下（ BCD ）是有效績效反饋過程的特征。A、一年一次 B、好的環(huán)境 C、個人自我評價 D、鼓勵下屬員工積極參與11、下列方法屬于相對評估法的是（ ）。A.簡單排序法 B.交錯排序法C.配對比較法 D.強制分布法12、一般來講，可以依據工作業(yè)績和工作態(tài)度將員工分成（ABCD）類型。A.貢獻型 B.沖鋒型 C.安分型 D.墮落

20、型13、360度考核與傳統(tǒng)績效考核工具相比，具有（ ）優(yōu)勢。A.公平 B.加強部門之間的溝通C.公正 D.人事部門容易開展工作14、以下各種方法可用于提取績效指標的是（ ）。A.經驗總結法 B.專題訪談法C.業(yè)務流程分析法 D.問卷調查法15、確定績效考評指標權重的方法很多，企業(yè)常用的方法有（ ）。A.主觀經驗法 B.等級序列法C.倍數(shù)加權法 D.權值因子判斷表法16、績效溝通時，可以采用（ ）方式完成正式的溝通。A.書面報告 B.咨詢C.管理者參與的小組會議 D.進展回顧17、由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評考核方法可以分為（ ACE ）。A、特征導向型B、目標導向型C

21、、行為導向型D、過程導向型 E、結果導向型 18、績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（ACDE ）。A、選擇考評方法B、收集考評資料 C、明確績效管理對象D、出考評要素和標準體系 E、對運行程序、實施步驟提出具體要求 19、引導員工尋求提高績效的方法是（BCD ）。A、讓員工正確認識企業(yè)推行績效管理和評估的目的B、引導員工認清績效指標適度的重要性C、在計劃和制定績效目標時需要強化員工的參與意識D、鼓勵員工溝通和反饋E、引導員工注重團隊績效 20、對于銷售經理的評價，主要評價者有（ ABCDE ）。A、市場總監(jiān)B、銷售員 C、人力資源部D、銷售代理E、同級經理21、績效管理的總流程主要是（

22、ABCDE ）階段。(A)準備 (B)試行 (C)考評 (D)總結 (E)應用開發(fā)22、績效考核的類型有（ ABCD ）(A)上級考核 (B) 同級考核 (C)下級考核(D)自我考核(E)外人考核23、有效的績效反饋應達到的要求是（ABCDE ）(A)具有針對性(B)具有真實性(C)具有及時性(D)具有主動性(E)具有能動性24、行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點有（ ABCE ）(A)具有良好的反饋功能 (B)有利于綜合評價判斷(C)績效考評標準更加明確 (D)實施的費用較低(E)具有良的好的連貫性和較高的信度25、關鍵事件法的特點是( ADE )。 (A)只能作定性分析(B)屬于行為導向型考評方

23、法(C)關鍵事件的記錄省時省力(D)難以比較員工在績效上的差異(E)不能區(qū)分工作行為的重要性程度26、關鍵事件法的缺點是（ ACDE ）。(A)關鍵事件的記錄和觀察費時費力 (B)不能做定性分析(C)不能做定量分析 (D)不能區(qū)分工作行為的重要性程度(E)很難使用該方法比較員工27、導致績效不佳的組織原因包括（ABCDE ）（A）目標設置不科學（B）規(guī)章制度不健全（C）工作流程不合理（D）組織領導不得力（E）員工個人能力不足28、以下關于關鍵事件法的說法正確的有（ BD ）（A）只包含有效的工作行為（B）描述了員工的行為（C）描述了員工行為產生的結果（D）描述行為產生的背景（E）員工自己描述工

24、作中的關鍵事件三、簡答題1、試簡要描述績效管理的一般流程。答：績效計劃與績效體系構建；績效管理的過程控制；績效考核與評價；績效反饋與面談；績效考核結果的應用。2、簡述績效指標體系的設計原則。答：定量指標為主、定性指標為輔的原則；少而精的原則；可測性原則；獨立性與差異性原則；目標一致性原則；3、簡要回答描述性標準的制定步驟。答：對不同績效水平的員工的工作行為進行長期而連續(xù)的觀察和詳細的記錄；分析、整理收集的行為資料，分辨造成員工之間績效差異的一系列關鍵行為或代表性行為；將選擇的行為分配到已有的行為指標下；運用凝練明了的陳述句對篩選出的一系列行為進行詳細客觀的描述；對各個行為指標下的行為分等分級，

25、建立具有參照性的行為標準。4、目前在績效考核中，對于績效考核結果的應用容易出現(xiàn)哪些問題？答：績效評價結果反饋不及時或沒有反饋；績效評價與員工的切身利益結合不緊密；員工的績效評價與員工培訓和個人發(fā)展沒有很好的結合；績效考核結果應用方式單一，缺乏績效管理的有效手段；績效考核結果應用形式化傾向嚴重；5、簡要回答量化標準的制定步驟。答：以公司層面、部門層面和職位層面的績效目標和績效指標為依據，初步確定各個層面的量化考核標準；參考企業(yè)最近幾年的績效標準，對上述標準進行調整；將調整后的各級量化考核標準分發(fā)給各級管理人員和相關員工；各級管理人員及其下屬就各級量化考核標準進行討論，并在取得一致意見的基礎上對考

26、核標準做出調整，然后將調整意見與調整后的績效考核標準提交給有關部門；企業(yè)匯總各級的量化標準，形成最終的量化考核標準。6、試簡要回答績效管理與績效考核的區(qū)別。答：績效管理是完整的系統(tǒng)；績效考核只是系統(tǒng)中的一部分。績效管理是一個過程，注重過程；績效考核只是一個階段性的總結?？冃Ч芾砭哂星罢靶?，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展；績效考核只是回顧過去的一個階段成果，不具有前瞻性?？冃Ч芾碛型晟频挠媱?、監(jiān)督和控制手段和方法；績效考核只是提取績效信息的一個手段。績效管理注重能力的培養(yǎng)；績效考核只注重成績的大小?？冃Ч芾斫⒔浝砼c員工之間的績效合作伙伴關系；績效考核僅僅做績效考核會使得經理與員工站到對立面，甚至

27、造成緊張的氣氛。7、績效指標與績效標準之間的區(qū)別和聯(lián)系是什么？答：績效指標和績效標準的構建往往是一起進行的。績效指標指企業(yè)需要在哪些方面對工作產出進行衡量和評估；績效標準指企業(yè)需要在各個指標上達到什么水平，即績效指標解決評價什么；績效標準解決企業(yè)在各指標上做的多少或達到什么水平；績效指標與績效標準是相互對應的。8、績效溝通的含義是么？怎樣才能實現(xiàn)真正的建設性溝通？答案要點：(1)績效溝通就是管者和員工共同工作，以分享有關信息的過程。這些信息包括工作進展情況、潛在的障礙和問題、可能得解決措施以及主管人員如何才能幫助員工。(2)實現(xiàn)真正的建設性溝通要明確：明確溝通的目的；選擇正確的溝通內容；選擇適宜的溝通的方式。9、試論述績效考核中常出現(xiàn)的問題有哪些？如何提高績效考核的有效性？答：主觀因素導致