以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式

1、精品 word 文檔值得下載值得擁有精品 word 文檔 值得下載 值得擁有以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為 后勤服務部門。到了90年代，隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源, 而且是重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這 一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以 確立。與傳統(tǒng)的人事管理相比，新的人力資源管理模式無疑有了重大的飛躍。而21世紀，對人力資源管理提出更高的要求，它必須是動態(tài)的，而且是

2、前瞻性的，是指導實踐工作的。只有 對人力資源管理進行新的定位，從后臺走到前臺，才能真正使人力資源管理成為整個企業(yè)管理 的軸心。后臺式的人力資源管理現(xiàn)狀目前的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào) 動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，沒有關注顧客需求和市場的 變化。這種后臺式的人力資源管理，是指人力資源部門作為一個內(nèi)部管理部門對業(yè)務部門提供 服務和支持，而對公司所經(jīng)營的業(yè)務缺乏深入了解的機會，缺乏對整個公司走向的洞察力。因 此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力資源規(guī)劃也 成為一種想象，根本無法有效地實行。這

3、種滯后于實踐的管理模式，也注定了人力資源部門無 法成為一個企業(yè)的軸心部門，從而難免成為一個無法與業(yè)務部門并列的、具有相等地位的部門。只有在業(yè)務部門提出需求以后，才能采取一些設法滿足業(yè)務部門需求的靜態(tài)的行動，是一種被 動式的反應(reactive)，它對業(yè)務部門的真實需求缺乏深入的分析，更無法指導實踐。外部環(huán)境對人力資源管理提出的新需求In ternet的出現(xiàn)，信息高速公路的不斷延伸，使地球變得更小，更像一個信息化的村莊。 在信息時代，企業(yè)管理模式和經(jīng)營模式面臨各種新的挑戰(zhàn)。唯有變化才是In ternet時代唯一不 變的。動態(tài)的變化的時代必然需要有與之相應的前瞻性的動態(tài)企業(yè)管理模式。這種外部環(huán)境

4、的 巨大變化，已經(jīng)直接影響到了企業(yè)的基礎管理。90年代的企業(yè)中業(yè)務流程重組、組織扁平化越來越被認同。信息技術的應用使虛擬組織、知識管理等成為企業(yè)管理者面臨的日常事務。走動 式管理(walk-aro un dma nageme nt)、開卷式管理(ope n-bookma nageme n)等各種新的管理模 式不斷出現(xiàn)。面對企業(yè)基礎管理的模式的革命性變革，而建立在基礎管理模式平臺之上的人力 資源管理卻缺乏革命性變革的動力和行動，這顯然無法適應In ternet時代對企業(yè)管理和人力資 源管理的新要求。尤其在IT行業(yè)，人力資源管理的特殊性更是非常明顯：從業(yè)人員普遍具有年輕化，流 動性大，知識更新快，

5、獨立性、團隊性、知識性強等特點，因此對人力資源管理提出了更高的 要求。精品 word 文檔值得下載值得擁有精品 word 文檔值得下載值得擁有人力資源管理的解決方案前臺式：人力資源管理在In ternet時代必須從后臺移到前臺，對客戶、業(yè)務和市場有 必要的深入接觸和了解，在此基礎之上把握整個公司走向的洞察力和對整個行業(yè)走勢的前瞻性 預測。動態(tài)式：唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時代的特征。因此，人力資源管理的模式 也必須是動態(tài)的，變化著的，并且是實時的。從事人力資源的管理人員，也可以是經(jīng)過崗位調(diào) 換的，有其它部門工作經(jīng)歷的人員。其辦公也可以是流動的，而不一定靜止地固定在辦公室。軸心式：在整個公

6、司中，人力資源部門與其他部門相比應處于中心的地位，象一個機器 中的軸心。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應該是每個部門經(jīng)理工作的組 成部分。已有不少大中型企業(yè)在組織結構中設立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務(CHOChiefHROfficer)，并在其它部門建立人力資源崗位。實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式和軸心式的人力資源戰(zhàn)略，應成為三種不同層次上 的戰(zhàn)略：企業(yè)、跨部門及部門。企業(yè)層次上：在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，公司的利益能與員工分享，直接回答“What slnltForMe”。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工作

7、職業(yè)生涯規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導活力、 互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化?？绮块T層次上：建立革命性的制度如：崗位調(diào)換制，跨部門團隊建設，內(nèi)部客戶制等。部門層次上，又分為兩種情況：1人力資源部：作為軸心的人力資源管理是提升整個公司管理水平的關鍵。人力資源 部門要擔任“導師”的角色。人力資源部門的員工要做人力資源專家、培訓導師。人力資源部 門不但應該有意識地通過崗位調(diào)換和培訓，幫助非市場部門的員工了解客戶、市場的走向；更 重要的是人力資源部作為人力資源規(guī)劃、招聘政策、培訓計劃、薪金制度的制定者和執(zhí)行者， 只有對企業(yè)、市場和行業(yè)發(fā)展的全局性的把握，才能真正實現(xiàn)人力資源管理上的各項功能。因此人力資

8、源部不應該僅僅埋頭于內(nèi)部事務，而應該了解業(yè)務和市場。并從外部來確立 對人力資源部門的業(yè)績評估標準，也就是讓其他部門、顧客來評估人力資源部門的工作，并挖 掘?qū)θ肆Y源部門的未表明的期望。而且把公司的外部顧客也作為企業(yè)的人力資源，他們同樣 是企業(yè)技術、產(chǎn)品創(chuàng)新的資源。2其他部門：人力資源管理工作應該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。但在IT行業(yè),許多部門經(jīng)理是由業(yè)務人員提拔的，對于管理和人力資源管理沒有經(jīng)驗，甚至沒有必要的認識。 對于新提拔的經(jīng)理，人力資源部應給予培訓，并把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的重要內(nèi)容 之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。部門經(jīng)理應該主動與人力資源部門溝通，共同實現(xiàn) 管理的

9、目標，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。企業(yè)要真正有效地運行，必須使人(people)、流程(process)、技術(tech no logy) 這三者有最佳、最合理的組合，并使整個企業(yè)的經(jīng)營從技術驅(qū)動(tech nology-drive n)，變?yōu)闃I(yè)務驅(qū)動(bus in ess-drive n)。人力資源管理模式只有建立在人、流程和技術這三者有最佳的 組合及商務驅(qū)動的企業(yè)基礎管理平臺之上，才有可能真正實現(xiàn)“科技以人為本”。精品 word 文檔值得下載值得擁有精品 word 文檔值得下載值得擁有人力資源管理的模式是建立在企業(yè)基礎管理的平臺之上的，而企業(yè)基礎管理則隨其外部環(huán)境的變化而變化。對于外部環(huán)境變化的嗅覺不靈敏，人力資源管理必然滯后于企業(yè)基礎管理 對外部環(huán)境的認知。因此，有必要大力提出人力資源管理必須從后臺走向前臺，從靜態(tài)管理轉(zhuǎn) 到動態(tài)管理，