有效提高員工工作積極性的激勵(lì)方法研究

1、有效提高員工工作積極性的激勵(lì)方法研究實(shí)業(yè)集團(tuán)北郵物業(yè)公司西站物業(yè)分公司 楊建麗主輔分離輔業(yè)改制是國(guó)有企業(yè)改革的一項(xiàng)重要任務(wù)，是國(guó)有企業(yè)減輕歷史負(fù)擔(dān)的重要形式，是整合資源、做強(qiáng)主業(yè)、提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要手段。在郵政企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，如何使轉(zhuǎn)制后的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地？企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的動(dòng)力在哪里？無(wú)數(shù)優(yōu)秀企業(yè)的實(shí)踐告訴我們：人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。如何對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵(lì)以及思想溝通，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，已成為處于郵政轉(zhuǎn)型期的企業(yè)管理的重要課題之一。通過(guò)對(duì)轉(zhuǎn)型期“有效提高員工工作積極性的激勵(lì)方法”的研究，進(jìn)

2、一步了解轉(zhuǎn)型期員工的思想動(dòng)態(tài)，使企業(yè)的人力資源管理良性運(yùn)轉(zhuǎn)，使企業(yè)具備可持續(xù)性發(fā)展的實(shí)力。因此有效提高員工工作積極性的激勵(lì)方法研究很有必要，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、有利于鼓舞員工士氣2、有利于員工素質(zhì)的提高3、能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力第一部分 激勵(lì)體系現(xiàn)狀分析1.1簡(jiǎn)介西站物業(yè)管理部是北郵物業(yè)公司下屬的項(xiàng)目部，管理著郵政信息大廈及西站郵件處理中心近10萬(wàn)平方米的設(shè)備設(shè)施、環(huán)境及車(chē)輛等物業(yè)項(xiàng)目。西站物業(yè)管理部設(shè)置一室三部，即：綜合辦公室，設(shè)備運(yùn)行部、物業(yè)管理部及會(huì)議接待部?，F(xiàn)有職工112名，其中正式員工65人，多種用工47人，技術(shù)人員占70%，設(shè)備運(yùn)行操作持證上崗達(dá)100，擔(dān)負(fù)著西站大院郵件

3、處理中心中心局、發(fā)行局、信息局等20多個(gè)單位的制冷、給排水，采暖、電話、消防、高低壓配電等11個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行工作，并負(fù)責(zé)西站大院的保安、會(huì)議中心等工作，為西站大院數(shù)千名員工提供物業(yè)服務(wù)。西站物業(yè)管理部，擺脫以往的后勤管理形式，學(xué)習(xí)新的物業(yè)管理模式，注入新的管理理念，以人為本，在管理部開(kāi)展“人文管理”，在設(shè)備層開(kāi)展“綠色工程”，加強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，提高技術(shù)能力為根本，做好物業(yè)管理服務(wù)，努力創(chuàng)造優(yōu)秀的物業(yè)化管理品牌。所管轄的西站郵件處理中心于2004年獲得“北京市優(yōu)秀物業(yè)工業(yè)區(qū)”的稱(chēng)號(hào)，并于2006年通過(guò)了優(yōu)秀工業(yè)區(qū)的復(fù)驗(yàn)。1.2郵政轉(zhuǎn)型時(shí)期員工的思想現(xiàn)狀分析在企業(yè)轉(zhuǎn)型改革的嬗變和震顫中，企業(yè)

4、必將面臨很多困難，員工面臨很多困惑。當(dāng)前，郵政正處在轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)從高速發(fā)展走向激烈競(jìng)爭(zhēng)，不但承受著來(lái)自市場(chǎng)方面的挑戰(zhàn)和壓力，還承受著來(lái)自內(nèi)部管理的矛盾和困擾，各種各樣的思想也在不斷的碰撞變化之中。員工思維方式與觀念的轉(zhuǎn)型需要一定的過(guò)程。郵政輔業(yè)的員工經(jīng)歷從賣(mài)方市場(chǎng)進(jìn)入買(mǎi)方市場(chǎng)，面對(duì)硝煙彌漫的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)暫未形成規(guī)模，員工過(guò)去多年形成的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展習(xí)慣形成了一定的“路徑依賴(lài)”。員工要在短時(shí)間內(nèi)深入理解、認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)型的意義和具體做法還有一些困難，所以需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，通過(guò)不斷的培訓(xùn)，讓員工對(duì)轉(zhuǎn)型形成透徹的認(rèn)識(shí)并通過(guò)實(shí)踐的磨礪。員工的工作壓力與日俱增。由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和企業(yè)轉(zhuǎn)型的迫切，競(jìng)爭(zhēng)給

5、員工帶來(lái)的工作壓力加大、帶來(lái)不穩(wěn)定等危機(jī)感和憂患意識(shí)，使員工思想出現(xiàn)較大的觸動(dòng)和變化，一方面員工要考慮身心健康等應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)問(wèn)題的同時(shí)，還要考慮面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的營(yíng)銷(xiāo)技能、機(jī)制創(chuàng)新中的競(jìng)聘上崗、技術(shù)發(fā)展中的新興知識(shí)等因素，員工普遍感到壓力比以往大了很多，甚至出現(xiàn)了有些員工表現(xiàn)出承受不了壓力，主動(dòng)找關(guān)系調(diào)入郵政主業(yè)單位的現(xiàn)象。綜合上述現(xiàn)狀，因郵政轉(zhuǎn)型給輔業(yè)員工帶來(lái)思想上的迷惘，情感上的困惑，理念上的茫然等不良情緒和消極思想，影響了員工士氣、造成了管理上的矛盾、員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定因素和發(fā)展上的阻礙，在一定程度上影響了企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的順利實(shí)施。加之由于有效地調(diào)動(dòng)員工積極性的辦法還不多，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也在降

6、低。1.3員工激勵(lì)因素識(shí)別為了對(duì)員工激勵(lì)因素進(jìn)行識(shí)別，采用了激勵(lì)因素訪談的形式，對(duì)員工的需求進(jìn)行系統(tǒng)化的分析研究。在訪談?wù){(diào)研后，可清晰地發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)不同層級(jí)、不同部門(mén)員工需求的集中度。要充分了解和利用員工的激勵(lì)點(diǎn)，提高工作效率，調(diào)整管理重點(diǎn)，有意識(shí)的滿足員工廣泛關(guān)心且集中度高的需求，達(dá)到組織整體績(jī)效的提升。同時(shí)，要將激勵(lì)因素列為我管理部日常工作改進(jìn)中的重點(diǎn)，提高整體員工隊(duì)伍素質(zhì)，從而提升物業(yè)服務(wù)的水平，為郵政主業(yè)提供一流的服務(wù)，為郵政生產(chǎn)提供安全的保障。員工滿意度調(diào)查訪談面臨郵政的轉(zhuǎn)制，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求越來(lái)越高，員工能否接受市場(chǎng)化的觀念，要選擇行之有效的激勵(lì)方法，首先了解員工的心理動(dòng)機(jī)，在實(shí)地滿意

7、度調(diào)查訪談方面，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)設(shè)計(jì)的訪談提綱， 涉及內(nèi)容包括： 工作條件和環(huán)境；工作特性包括工作的穩(wěn)定性、工作復(fù)雜程度、工作的社會(huì)地位、工作的責(zé)任感和工作與個(gè)人道德標(biāo)準(zhǔn)符合程度；公司文化；員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的需要；安全保障、薪酬的高低、福利待遇、休假等物質(zhì)條件；組織的領(lǐng)導(dǎo)方式、員工參與管理和決策的程度等領(lǐng)導(dǎo)特性；團(tuán)隊(duì)特性；員工生活；規(guī)章制度；員工心理感受。結(jié)合西站物業(yè)管理部的人員構(gòu)成特點(diǎn)，主要從以下三個(gè)方面分析員工激勵(lì)因素，一是技術(shù)人員及非技術(shù)人員的激勵(lì)因素差別、二是正式員工與多種用工人員的激勵(lì)因素差別、三是員工關(guān)注的激勵(lì)因素排序情況。 技術(shù)人員和非技術(shù)人員的激勵(lì)因素分析西站物業(yè)管理部管轄的郵政

8、信息大廈及主樓地下設(shè)備層是西站物業(yè)管理的心臟部位，通用設(shè)備的管理是融入到郵政生產(chǎn)中的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，因此如何激勵(lì)技術(shù)人才多學(xué)技術(shù)，一兼多能，發(fā)揮技術(shù)人才優(yōu)勢(shì)，對(duì)穩(wěn)定整個(gè)物業(yè)管理部的員工隊(duì)伍作用不容忽視。圖1-1描述了技術(shù)工人的激勵(lì)因素分布，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，歸納出技術(shù)工人的主要激勵(lì)因素見(jiàn)下圖：35%30%25%20%15%10%5% 0 穩(wěn)定的工作 公司的前途 有挑戰(zhàn)性的工作 個(gè)人的發(fā)展 工資報(bào)酬 圖1-1 技術(shù)工人的激勵(lì)因素分布圖1-2描述了非技術(shù)工人的激勵(lì)因素分布，根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，歸納出非技術(shù)工人的主要激勵(lì)因素見(jiàn)下圖：30%25%20%15%10%5%0 穩(wěn)定的工作 工資報(bào)酬 挑戰(zhàn)

9、性的工作 公司的前途 個(gè)人的發(fā)展圖1-2 非技術(shù)工人的激勵(lì)因素分布綜上所示，技術(shù)工人與非技術(shù)工人激勵(lì)因素對(duì)比結(jié)論：1、 技術(shù)工人看重個(gè)人的發(fā)展，但更看重工資報(bào)酬，而非技術(shù)工人偏重于有穩(wěn)定的工作。2、 對(duì)于我管理部的技術(shù)工人和非技術(shù)工人而言，工資報(bào)酬是影響當(dāng)前員工激勵(lì)狀況的一項(xiàng)核心要素，雙方對(duì)于金錢(qián)要素的判斷程度是相當(dāng)一致的。3、 無(wú)論是技術(shù)工人還是非技術(shù)工人，他們都比較注重公司的前途和挑戰(zhàn)性工作對(duì)個(gè)人激勵(lì)程度的影響。正式員工和非正式員工的激勵(lì)因素分析按照非正式員工的人員素質(zhì)、工作特點(diǎn)、工作方式及在薪酬方面的不同，一般可將非正式員工分為四類(lèi)：臨時(shí)工、兼職員工、租賃員工、特別聘用人員與顧問(wèn)人員。西

10、站物業(yè)管理部所使用的多種用工是第一種類(lèi)型。臨時(shí)工是企業(yè)的臨時(shí)性用工，是指國(guó)有企業(yè)中的下崗職工、失業(yè)人員和進(jìn)入城鎮(zhèn)從事臨時(shí)性或季節(jié)性勞動(dòng)的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力。他們所從事的工作大多數(shù)勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件差，具有苦、臟、累、險(xiǎn)的特性，職業(yè)危害嚴(yán)重，工作時(shí)間也比較長(zhǎng)，但是公司不會(huì)給他們補(bǔ)償性的津貼，也不會(huì)給他們基本工資以外的福利、獎(jiǎng)金。多種用工享受不到正式職工的很多待遇，由于不是正式職工，他們不能加入工會(huì)組織；沒(méi)有晉升的機(jī)會(huì)；國(guó)家在漲工資時(shí)，他們不能。這樣嚴(yán)重地打擊了非正式職工的積極性和工作熱情，致使其除了掙錢(qián)以外，其它事與我無(wú)關(guān)，他們對(duì)企業(yè)的歸屬感很差，經(jīng)常只重視工作的數(shù)量而忽視工作質(zhì)量。對(duì)于正式職工來(lái)說(shuō)，

11、他們覺(jué)得有一種優(yōu)越感，認(rèn)為自己勞動(dòng)關(guān)系固定，不會(huì)因一些失誤而失去工作。這樣長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，就對(duì)企業(yè)整體工作績(jī)效產(chǎn)生了影響，人員的工作熱情低下。由此，引起人員流失嚴(yán)重，尤其是非正式員工更換頻繁，人工成本不斷沒(méi)有降低反而上升（因?yàn)槊恳淮稳藛T更換就要重新進(jìn)行上崗前培訓(xùn)）。當(dāng)然，不排除有其它因素的影響，但是非正式職工的任用和激勵(lì)問(wèn)題在我單位的確成了一個(gè)大的問(wèn)題。工作的需求、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求我們對(duì)待普通員工的激勵(lì)時(shí)要將多種用工人員納入其中，這是企業(yè)在增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力工作上面臨的一個(gè)很重要的問(wèn)題。 （3）非正式員工與正式員工的激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)不同。從非正式員工的自身特點(diǎn)和對(duì)其的激勵(lì)方式來(lái)看，我們不難發(fā)現(xiàn)，除了一般的激勵(lì)

12、機(jī)制對(duì)他們有一定的激勵(lì)之外，非正式員工與正式員工的激勵(lì)還是存在一定區(qū)別的，主要表現(xiàn)如下：第一、兩者的工作安全感或穩(wěn)定性激勵(lì)效果不同。絕大多數(shù)非正式員工都想獲得長(zhǎng)期工作的機(jī)會(huì)，他們會(huì)為此而努力工作。企業(yè)可以抓住這一特點(diǎn)，從制度或用工方式上消除非正式員工不穩(wěn)定的心理，對(duì)努力工作、有業(yè)績(jī)的非正式員工施以穩(wěn)定的工作的激勵(lì)。第二、完善的社會(huì)保障制度激勵(lì)。在郵政企業(yè)，正式員工一般不用考慮養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、住房等問(wèn)題，這些都是單位“理所當(dāng)然”地應(yīng)當(dāng)給予的。而在社會(huì)保障制度還不完善的中國(guó)，這些福利待遇若讓非正式員工也同樣享有時(shí)，無(wú)疑是對(duì)他們是一種很大的激勵(lì)。非正式員工可以通過(guò)自身的努力，來(lái)得到企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)

13、為了使其發(fā)揮更大潛能，就可以通過(guò)一些保障制度來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)他們的激勵(lì)。第三、企業(yè)業(yè)余組織和活動(dòng)的激勵(lì)。重視臨時(shí)工的心理感受，真正能做到“以人為本”，敢于創(chuàng)新，這對(duì)非正式員工群體來(lái)說(shuō)，他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度和歸屬感就會(huì)大大加強(qiáng)，就會(huì)在很大程度上激發(fā)他們工作的熱情。而這些對(duì)于正式員工來(lái)說(shuō)所起到的激勵(lì)效果就要差很多。第四、培訓(xùn)機(jī)會(huì)或技能學(xué)習(xí)激勵(lì)。雖然這對(duì)正式員工和非正式員工都會(huì)起到一定的激勵(lì)作用，但是其效果非正式員工要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于正式員工，因?yàn)榉钦絾T工找到新工作的能力很大程度上取決于他們的技能，如果非正式員工認(rèn)為他們正從事的工作有助于他們掌握實(shí)用技能，激勵(lì)水平就會(huì)提高。（4）實(shí)行差別激勵(lì)，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在普通員

14、工的激勵(lì)中，特別處理好差別激勵(lì)。薪酬差別是通過(guò)不同的崗位或同一崗位的薪酬之間的差別來(lái)達(dá)到不同的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的效果。鼓勵(lì)非正式員工同正式員工的競(jìng)爭(zhēng)。員工關(guān)注的激勵(lì)因素排序分析在對(duì)大量原始數(shù)據(jù)的分類(lèi)、分析、研究后發(fā)現(xiàn)，員工出現(xiàn)的某些抱怨及不滿，并非表面浮現(xiàn)的那樣簡(jiǎn)單。抱怨最多的問(wèn)題，并不是排列在需求程度前列的問(wèn)題。員工集中關(guān)注的激勵(lì)因素排列前八位的需求依次是：脫崗培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、加薪計(jì)劃、有興趣的工作、參與決策、表?yè)P(yáng)認(rèn)可、榮譽(yù)稱(chēng)謂以及自主權(quán)。其中有七項(xiàng)屬于激勵(lì)因素，而只有一項(xiàng)涉及薪金的是保健因素，排名第三。表1給出了激勵(lì)因素排序統(tǒng)計(jì)結(jié)果。表1-激勵(lì)因素排序激勵(lì)因素排序類(lèi)別脫崗培訓(xùn)1激勵(lì)因素在職培

15、訓(xùn)2激勵(lì)因素加薪計(jì)劃3保健因素有興趣的工作4激勵(lì)因素參與決策5激勵(lì)因素表?yè)P(yáng)認(rèn)可6激勵(lì)因素榮譽(yù)稱(chēng)謂7激勵(lì)因素自主權(quán)8激勵(lì)因素在此引入赫茨伯格的雙因素理論，通過(guò)員工對(duì)其工作感情的各種因素的資料研究，表明存在兩種性質(zhì)不同的因素。其中一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感； 表2-赫茨伯格的雙因素理論原理保健因素影響工作不滿意激勵(lì)因素影響工作滿意度l 管理水平l 薪水待遇l 公司待遇l 物理工作條件l 人際關(guān)系l 工作保障l 提升機(jī)會(huì)l 個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)l 贊譽(yù)l 責(zé)任l 成就高 工作不滿意 0 工作滿意 高訪談充分地體現(xiàn)出員工的滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開(kāi)的。這

16、種雙重的連續(xù)體意味著一個(gè)人可以同時(shí)感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對(duì)工作的滿意程度，而只能影響對(duì)工作的不滿意的程度。第二部分 有計(jì)劃、有目標(biāo)的選擇激勵(lì)方法選擇有效的激勵(lì)方法的根本目的在于正確地引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使其繼續(xù)保持積極性和創(chuàng)造性。任何理論只有運(yùn)用到實(shí)際中才有意義，激勵(lì)也是如此，針對(duì)激勵(lì)要素分析，結(jié)合北郵物業(yè)西站物業(yè)管理部的實(shí)際特點(diǎn)，提出具體的激勵(lì)方法如下： 2.1對(duì)于有突出業(yè)績(jī)的技術(shù)工人，采用激勵(lì)多條跑道。有部分科技人員是技術(shù)工人崗位，由于管理能力的有限及其他綜合因素，晉升管理崗位，有一定困

17、難，但他的技術(shù)貢獻(xiàn)是不容忽視的，為物業(yè)設(shè)備管理貢獻(xiàn)極大。對(duì)于這種特征的員工提高到與一般管理人員相當(dāng)?shù)墓べY待遇，區(qū)別于普通技術(shù)工人，大大激勵(lì)他們，使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，教育這部分員工，使他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價(jià)值，因?yàn)樽鲆幻晒Φ墓と艘粯涌梢泽w現(xiàn)出自己的價(jià)值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績(jī)。2.2嘗試新的用人制度，大膽任用非正式員工，走現(xiàn)代企業(yè)人事管理的路子。只要你有能力，你就上。逐漸拉近正式員工與非正式員之間的差距，為非正式員工提供豐富的工作內(nèi)容，完善非正式員工的各項(xiàng)社會(huì)保障制度，提拔有能力、技

18、術(shù)精、有責(zé)任心的臨時(shí)工成為骨干力量。2.3在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)。 很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)還可以起到激勵(lì)員工的作用。對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。對(duì)于非正式員工，管理者要鼓勵(lì)他們解放思想，消除顧慮，對(duì)正式員工，管理者要引導(dǎo)他們端正態(tài)度，激發(fā)員工的工作激情，使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。2.4人性化的管理手段郵政轉(zhuǎn)型期采用人性化的管理手段是一條有效的方法之一。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵(lì)員工的重要手段。 要實(shí)施人性化管理，可以從以下幾個(gè)方面入手。

19、 發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用。要贏得員工的信賴(lài)，要規(guī)范自我行為。具有郵政特色的物業(yè)管理，首先要有為郵政主業(yè)服務(wù)的大局意識(shí)和整體觀念，另外應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺(jué)，像員工的“教練”和“導(dǎo)師”一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化，為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)性發(fā)展的途徑，培養(yǎng)我們這種特殊的物業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力。授予班組長(zhǎng)及骨干員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利 從員工訪談中了解到，許多員工都有參與管理的要求愿望。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)要恰當(dāng)、符合實(shí)際，只有恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)才有激勵(lì)作用。授權(quán)的過(guò)程中還要注意授權(quán)后不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員工產(chǎn)生不信任的感覺(jué)。制定切實(shí)可行的班組責(zé)任

20、目標(biāo) 目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)激勵(lì)的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)置，只有恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)才有激勵(lì)效果，使員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)過(guò)高，員工無(wú)法完成，會(huì)挫傷員工積極性；過(guò)低的目標(biāo)，員工無(wú)法在完成目標(biāo)的同時(shí)體會(huì)到成就感。最好的目標(biāo)應(yīng)該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實(shí)施性。營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化 企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體。企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的觀念，吸收非正式員工參加企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)，以非正式員工的需要為出發(fā)點(diǎn)、尊重

21、非正式員工的意見(jiàn)和建議，為非正式員工營(yíng)造一個(gè)有歸屬感的企業(yè)文化，使正式員工與非正式員工形成有機(jī)的統(tǒng)一體。在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷。一次交談，一聲問(wèn)候，一次集體活動(dòng)更能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視，使員工在輕松的氛圍里互相交流溝通。設(shè)備層的“綠色通道”既是規(guī)范設(shè)備管理的有利措施，同時(shí)也是人文管理的可行舉措。另外我部門(mén)還采用了公開(kāi)部門(mén)經(jīng)理電子郵箱，以不同形式接納員工的意見(jiàn)和建議，使部門(mén)的民主公開(kāi)工作在一種和諧、信任的環(huán)境中展開(kāi)，拉近干群關(guān)系，凝聚員工合力。加強(qiáng)培訓(xùn)，提高職工的技能水平及服務(wù)意識(shí)，從而提升服務(wù)質(zhì)量。加強(qiáng)培訓(xùn)，規(guī)范行為，落實(shí)各項(xiàng)管理制度。通過(guò)培訓(xùn)使員工認(rèn)清自身肩負(fù)的責(zé)任，對(duì)企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，體現(xiàn)自我價(jià)值的途徑，激發(fā)職工工作熱情，發(fā)揮員工的優(yōu)點(diǎn)及長(zhǎng)處，增添積極向上的濃厚氛圍。1、從設(shè)備運(yùn)行崗位開(kāi)始，加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技能的培訓(xùn)，確保設(shè)備安全運(yùn)行，最大限度地降低設(shè)備故障率，杜絕跑冒滴漏現(xiàn)象，節(jié)省維修費(fèi)用，為企業(yè)創(chuàng)造隱形效益。2、從物業(yè)服務(wù)崗位入手，加強(qiáng)服務(wù)意識(shí)的培訓(xùn)，規(guī)范語(yǔ)言、培養(yǎng)應(yīng)變處理問(wèn)題的能力，拉近業(yè)主與我們的距離，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)水準(zhǔn)贏得業(yè)