專題講座資料（2021-2022年）工作分析與實(shí)務(wù)b郭振中線上答案

1、東 北 大 學(xué) 繼 續(xù) 教 育 學(xué) 院 工作分析與實(shí)務(wù) 試 卷（作業(yè)考核 線上） B 卷學(xué)習(xí)中心： 院校學(xué)號： 姓名 （共 頁） 總分題號一二三四五六七八九十得分一、 判斷題（10×4分）1在崗位研究中，崗位是由一組主要職責(zé)相近相似的工作所組成（對 ）2工作崗位研究的中心任務(wù)，是為組織人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“人事相宜，人稱其職，人盡其才”（ 錯(cuò)）3. 崗位調(diào)查是以工作崗位為調(diào)查對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。它是要通過調(diào)查，取得說明工作崗位的第一手材料（ 對）4. 工作日寫實(shí)的對象可以是先進(jìn)的、一般的或后進(jìn)的工人，也可以對設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)進(jìn)行寫實(shí)（ 對）5

2、. 崗位分析概念包含兩方面的內(nèi)容：崗位描述、工作說明書及崗位規(guī)范相關(guān)文件兩方面（對 ）6、工作要素法是開放式人員導(dǎo)向的工作分析方法，由德國人事管理事務(wù)處的E.S普里默夫開發(fā)（錯(cuò) ）7. 員工招聘是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作（錯(cuò)）8. 崗位評價(jià)的中心是現(xiàn)有的人員（錯(cuò) ）9. 海氏工作評價(jià)系統(tǒng)將所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素分為四種，每一個(gè)付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成（ 對）10. 工作崗位分級是指在對崗位類別和等級研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行崗位調(diào)查和崗位分析（對 ）二、 簡答題（3×10分）1. 工作崗位研究與人力資源管理學(xué)研究對象的區(qū)別？答：工作崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計(jì)

3、、崗位評價(jià)和崗位分級等項(xiàng)活動(dòng)的總稱,其具有綜合性的特點(diǎn)。人力資源管理學(xué)的研究對象組織（企業(yè)、機(jī)關(guān)、學(xué)校、軍旅、教會等）人力資源管理內(nèi)部的個(gè)人特征和個(gè)人行為，目的是通過對本組織內(nèi)部人力資源的有效管理和使用，實(shí)現(xiàn)本組織的既定目標(biāo)。2. 崗位調(diào)查的主要內(nèi)容？答：工作崮位調(diào)查的內(nèi)容包括：本崗位工作任務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和程序，完成各項(xiàng)任務(wù)所需要的時(shí)間及其占工作日制度時(shí)間的百分比；本崗位的名稱、工作地點(diǎn)，擔(dān)任本崗位員工的職稱、職務(wù)、年齡、工齡、技術(shù)等級、工資等級等；本崗位的責(zé)任；承擔(dān)本崗位的資格、條件；擔(dān)任本崗位工作所需要的體力；本崗位的工作危險(xiǎn)性；本崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)的姿勢、空間、操作的自由度等；本崗位使

4、用的設(shè)備和工具的復(fù)雜程度；工作條件和勞動(dòng)環(huán)境；其他需要補(bǔ)充說明的事項(xiàng)。3. 簡要回答組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則有哪些？答：1 、目標(biāo)和任務(wù)原則 企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則。組織結(jié)構(gòu)的全部設(shè)計(jì)工作必須以此作為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，即企業(yè)任務(wù)、目標(biāo)同組織結(jié)構(gòu)之間是目的與手段的關(guān)系；衡量組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的優(yōu)劣，要以是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)任務(wù)、目標(biāo)作為最終的標(biāo)準(zhǔn)。從這一原則出發(fā)，當(dāng)企業(yè)的任務(wù)、目標(biāo)發(fā)生重大變化時(shí)，例如，從單純生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營型、從內(nèi)向型向外向型轉(zhuǎn)變時(shí)，組織結(jié)構(gòu)必須作相應(yīng)的調(diào)整和變革，以適應(yīng)任務(wù)、目標(biāo)變化的需要。又如，進(jìn)行企業(yè)機(jī)構(gòu)改革，必須明確要從任務(wù)

5、和目標(biāo)的要求出發(fā)，該增則增，該減則減，避免單純地把精簡機(jī)構(gòu)作為改革的目的。2 、統(tǒng)一指揮原則 統(tǒng)計(jì)指揮原則就是組織的各級機(jī)構(gòu)以及個(gè)人必須只服從于一個(gè)上級的命令和指揮，上下級的上傳下達(dá)按照管理層次進(jìn)行，形成一條清晰的指揮鏈，不得越級，也不能中斷，這樣才能保證命令和指揮的統(tǒng)一，避免多頭領(lǐng)導(dǎo)和多頭指揮。按照管理層次建立統(tǒng)一命令、統(tǒng)一指揮的系統(tǒng)。 3 、專業(yè)分工和協(xié)作的原則 按照提高管理專業(yè)化程度和工作效率的要求，把組織的目標(biāo)分別為各級、各部門以至各個(gè)人的目標(biāo)和任務(wù)，使組織的各個(gè)層次、各個(gè)部門以及每 三、 論述題（30分）論述海氏評估法和美世評估法之間的優(yōu)缺點(diǎn)？職位評價(jià)法比較：海氏VS美世海氏三要素評

6、價(jià)法與美世國際職位評價(jià)法是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常使用的兩種職位評價(jià)方法。海氏三要素評價(jià)法和美世國際職位評價(jià)法在運(yùn)用和衡量標(biāo)準(zhǔn)上都存在著相同點(diǎn)和不同點(diǎn)，海氏三要素評價(jià)法側(cè)重于解決問題的能力和對職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的能力，而美世國際職位評價(jià)法則側(cè)重于溝通能力和創(chuàng)新能力。今天，筆者就和你一起來了比較一下這兩個(gè)評價(jià)法。1、科學(xué)的崗位評價(jià)方法海氏三要素評價(jià)法海氏三要素評價(jià)法又叫做"指導(dǎo)圖形狀構(gòu)成法"，是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華。海于1951年開發(fā)的。海氏評價(jià)法雖起源于20世紀(jì)50年代初期，但到90年代才開始廣泛使用。據(jù)統(tǒng)計(jì)世界500強(qiáng)企業(yè)中有三分之一以上企業(yè)進(jìn)行職位評價(jià)都采用海氏三要素評價(jià)法。&quo

7、t;海氏三要素評價(jià)法"所指的要素如圖所示 ：海氏評價(jià)法認(rèn)為，一個(gè)職位必須要承擔(dān)一定責(zé)任，而責(zé)任由承擔(dān)該職位人員的知識和技能來實(shí)現(xiàn)。具備一定"知能"的員工通過解決工作中所面對的各種問題來獲得"產(chǎn)出".海氏評價(jià)法通過"知識和技術(shù)"（崗位投入）、"解決問題的能力"（工作過程）、"承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任"（崗位產(chǎn)出）三個(gè)一級評價(jià)因素對崗位價(jià)值進(jìn)行評價(jià)其中每一級要素均有一張?jiān)u價(jià)指導(dǎo)圖表指導(dǎo)使用（見下圖）。海氏三要素評價(jià)指導(dǎo)圖表之二：解決問題能力指導(dǎo)量表海氏三要素評價(jià)指導(dǎo)圖表之三：承擔(dān)職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表海氏

8、評價(jià)法對所評價(jià)的崗位按照以上三要素及相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，得出每個(gè)崗位評價(jià)分，即崗位評價(jià)分=知識技能得分+解決問題能力得分+應(yīng)負(fù)責(zé)任得分。其中知識技能得分、應(yīng)付責(zé)任得分和崗位評價(jià)分都是絕對分，而解決問題能力得分是相對分（百分值），經(jīng)過調(diào)整后為最后得分后才是絕對分。海氏法認(rèn)為，根據(jù)職務(wù)評價(jià)因素內(nèi)部結(jié)構(gòu)的固有差異，企業(yè)中的各種職務(wù)可分為三種類型 ："上山"型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問題的能力重要。"平路"型。知能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。"下山"型。此類崗位的責(zé)任不及職能與解決問題能力重要。2、美世國際職位評價(jià)法美世

9、國際職位評價(jià)法也稱IPE評價(jià)法。職位評價(jià)是通過"因素提取"并給予評分的職位價(jià)值測量工具，是內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)工具。20世紀(jì)70、80年代美國有70%以上的使用職位評價(jià)系統(tǒng)來幫助搭建職位系統(tǒng)以及作為薪酬給付的依據(jù)。但是隨著人力資源管理重點(diǎn)從"職位"挪到"績效"以后，作為總部在美國的全球最大的人力資源管理咨詢公司美世咨詢公司卻始終沒有拋棄這個(gè)工具，而是將其進(jìn)一步開發(fā)，使其適合全球性，尤其是歐洲和亞洲國家的企業(yè)使用。2000年美世咨詢公司兼并CRG（國際資源管理咨詢集團(tuán)），將其評價(jià)工具升級到第三版，成為目前市場上最為簡便、適用的評價(jià)工具

10、國際職位評價(jià)系統(tǒng)（IPE），它可以比較全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)和大型集團(tuán)企業(yè)中各個(gè)分子公司的職位。這套職位評價(jià)系統(tǒng)共有4個(gè)因素，10個(gè)緯度，104個(gè)級別，總分1225分。評價(jià)的結(jié)果可以分成48個(gè)級別。其中這套評價(jià)系統(tǒng)的4個(gè)因素是指：影響（Impact）、溝通（Communication）、創(chuàng)新（Innovation）和知識（Knowledge）。4個(gè)因素相互之間不存在相關(guān)性的因素只有影響和知識，但為了減少評價(jià)過程由于主觀因素造成的偏差，還是保留了另兩個(gè)相對重要的因素溝通和創(chuàng)新 .IPE評價(jià)法與其它職位評價(jià)方法不同的是，考慮了組織規(guī)模因素。IPE認(rèn)為，一個(gè)萬余人的跨國大公司和一個(gè)二三十人的小公

11、司之間，如果不驚醒調(diào)整是不能在同一個(gè)平臺上比較的。比如一個(gè)帶研發(fā)機(jī)構(gòu)和銷售部門的"全功能"制造型企業(yè)，可以獲得銷售額20倍的乘數(shù)，從而極大地放大其組織規(guī)模。銷售型企業(yè)一般的乘數(shù)為5，而配送型企業(yè)一般為4.另外員工人數(shù)也是一個(gè)重要規(guī)模因素，管理500人和管理5個(gè)人的職位要求顯然不可同日而語。借助這個(gè)因素調(diào)整，美世系統(tǒng)可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個(gè)比較平臺之上。3、兩種職位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的比較海氏評價(jià)法與IPE評價(jià)法同為職位評價(jià)方法，其理論基礎(chǔ)都來自于"因素提取論"，同時(shí)也是企業(yè)作為薪酬給付的依據(jù)。那兩種職位評價(jià)方法在理論上有哪些相同與不同之處呢。海氏三要素職位評價(jià)法是國際上使用最廣泛的職位評價(jià)方法之一。它通過知識技能、解決問題和應(yīng)負(fù)責(zé)任三個(gè)方面對職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)。知識技能包括技術(shù)知識、管理范圍和人際關(guān)系；解決問題包括思考的環(huán)境和思考的挑戰(zhàn)；應(yīng)負(fù)責(zé)任包括行動(dòng)的自由度、影響的范圍和影響的性質(zhì)。美世國際職位評價(jià)法原是歐洲的學(xué)者為配合歐洲一體化