HR在工作中需要知道的很多知識

1、1、處分、解雇勞動者，往往勞動者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴答：員工拒絕就處分簽字的，可書面通知到期聯(lián)系地址，保留郵政送達回執(zhí)；可報工會經(jīng)同意后在工廠范圍內(nèi)公未，并拍照記錄2、勞動者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動者可能作出讓企業(yè)措手不及的搞辯觀點，企業(yè)如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略答：企業(yè)保留員工基本信息登記表（入職應(yīng)聘表格），在該表格中注明如員工填寫內(nèi)容失誤，公司有權(quán)解除勞動關(guān)系，讓員工就此簽字同意，保留員工作證據(jù)3、 對于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交檢討書或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實，企業(yè)該

2、如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任答：違規(guī)違紀(jì)員工，一則廠內(nèi)批評教育，要求員工在處分單上簽字確認(rèn)，二則報工會處理或在宣傳欄張貼公示，三留違規(guī)違紀(jì)證證，要有照片4、 如何進行違紀(jì)員工的事實調(diào)查，證證固定、對于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細節(jié)問題答：事實調(diào)查有證據(jù)支持，錯誤不斷的員工，公司應(yīng)給予書面處理單由員工簽字確認(rèn)或直接由員工本人提交檢討書，事實調(diào)查包括員工同事及直接上司，員工本人了解情況，談話記錄員工本人簽字確認(rèn)5、 對于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時間處理，如何書寫違紀(jì)違規(guī)處分通知書答：違紀(jì)員工，建議在違經(jīng)事實發(fā)生后一周內(nèi)處理，但這個時間的要求完全可以在企業(yè)獎懲制度或員工手冊中固

3、定下來，以公規(guī)定為準(zhǔn)，違紀(jì)違規(guī)處分通知書需要列明員工違紀(jì)事實經(jīng)過，公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，還可以加上工會意見等，最后交由員工本人簽字確認(rèn)后由HR 保存在員工檔案中6、 怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在“懲罰條例”中詳細明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”，較重違反“及”嚴(yán)重違反“答：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章的“首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定和分司的實際情況作出，工會討論通過， 員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效。懲罰條例中列明違紀(jì)的大小類別，一般違反 ，較重違反，及嚴(yán)重違反的界定要符合法律規(guī)定和情理，如一個月內(nèi)遲到累計達30

4、 分鐘為一般違反，連續(xù)一個月每天遲到早退、不按公司考勤的算較重違反，連續(xù)曠工達3 天的算嚴(yán)重違反7、 直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)j 日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權(quán)限的一定是人力資源部，其它任何部門不得、擅自處理，公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)8、 勞動者不辭而別， 無故曠工， 卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？答：保留員工曠證據(jù)（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓員工每天簽收自己的考勤）達到嚴(yán)重違紀(jì)的

5、，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什么時間后自離處理，保留郵政送達回執(zhí)9、 怎樣理解與界定“嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”答：合法合理， 首先是必須在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動法律的相關(guān)規(guī)定和公實際情況作出，工會討論通過，員工公示和培訓(xùn)，簽收后有效，員工因工作失誤（本應(yīng)做但未做，本應(yīng)不做但做了）導(dǎo)致嚴(yán)重生產(chǎn)經(jīng)營后果的未嚴(yán)重失職，與員工工作職責(zé)相匹配（保留員工簽收的崗位說明書 0，營私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個人私利的證據(jù)10、如何界定“重大損害”重大損害“是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟損失”答：重大損害在公司規(guī)章制度中規(guī)定，不

6、一定為直接經(jīng)濟損失，可以為公司無形資產(chǎn)的損失，如何品牌侵害等。11、如何追究“嚴(yán)重失職，嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任？答：保留證據(jù)，除給予解除勞動關(guān)系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任12、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA 系統(tǒng)或 ERP 系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用答：錄音錄像的證據(jù)是可以采用的，但事先需要獲得授權(quán)“貌似有關(guān)法律規(guī)定）公司內(nèi)部電子系統(tǒng)資料無法作為證據(jù)13、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償金？對于雙倍工凈賺左額，能否追加25%、100% 的賠償金答：不能提出被迫解除并索賠經(jīng)濟補償，因為沒

7、有法律依據(jù)，雙部工資差額是懲罰性質(zhì)的處為，沒有 25%，100%的賠償金14、 未簽勞動合同雙倍工資的計算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包括哪些工資結(jié)構(gòu)項目？答：雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資， ，不包括提成和考核發(fā)放的獎金和績效工資15、未簽訂勞動合同滿1 年，第 2 年開邕是否仍需續(xù)斷支付雙倍工資？答：未簽訂合同超過一年視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同，無需支付雙倍工資，16、補簽或倒簽勞動合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動合同的雙倍工資，操作時要注意哪些技巧？答：補簽或倒簽勞動合同是有效的，如果不能證明是補簽或倒簽的，無需支付雙倍工資，操作時注意簽約時間的書寫17、企業(yè)是否需要與

8、法人代表、董事長、專職股東簽訂勞動合同，不簽有何風(fēng)險？答：法定代表人和董事長不需要簽訂合同，專職股東如果在公司擔(dān)任職備需要簽訂勞動合同18、用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經(jīng)勞動部門備案是否有效？19、如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應(yīng)付？答：用人單位可以固定勞動者代故拖延或拒絕簽訂合同的證據(jù)（有時間）者承擔(dān)，這樣之后未簽合同的風(fēng)了全由勞動20、入職后第25 天簽訂合同有無風(fēng)險，什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？答：一個月之內(nèi)簽訂合同就可以，第25 天簽訂沒有風(fēng)險，是好是快到1 個月時簽訂21、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，

9、在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？答：不需要支付補償金，但是如果因為公司單方無故違約給勞動者造成損失的，要賠償22、單獨簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力， 存在哪些風(fēng)險？與新員工直接簽訂勞動合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？答：一、單獨簽試用期協(xié)議，沒有效力“勞動合同法“第二十九條，試用期包含在與勞動合同期限內(nèi)，勞動合同約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限，二、與新員工直接簽訂勞動合同，在試用期間有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：”勞動合同法“第三十九條，1）在試用期間被證明不符合錄用條件的， 2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；3）嚴(yán)重失職，營私

10、舞弊，給用人單位造成重大損害的4）勞動者同時與其它用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的5）以欺詐手優(yōu)或者趁人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的6）被依法追究形事責(zé)任的23、企業(yè)高層決定延長新員工的試用期，有哪些風(fēng)險？HR 人員該如何辦理相關(guān)手續(xù)才能避免法律風(fēng)險？答：一、延長試用期的風(fēng)險，違反“勞動合同法：第十九條規(guī)定，接受勞動行政部門批評并改正，已經(jīng)履行的，以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按超過試用期間向勞動者支付賠償金，二） HR 相關(guān)人員需要做的，首先要完善公司人力資源管理制度，有些難以在短時間內(nèi)確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否的崗位適當(dāng)簽訂較

11、長時間（三年以上）的勞動合同，試用期控制在六個月以內(nèi)，其次，完善新員工轉(zhuǎn)正考核管理，及時跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性，提前與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否，最后，告之新層違反試用期規(guī)定可能發(fā)生的風(fēng)險，建議從崗位關(guān)鍵能力要求出發(fā)，重新考察新員工是滯繼續(xù)留用，如果留用辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，否則，辦理辭退24、勞動者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構(gòu)成非法約定試用期？答：構(gòu)成非法約定“勞動合同法”第十九條，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期25、試用期滿后，辭退員工，到底需不需要賠償？試用期最后1 天辭退員工，企業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴？答：一、試用期后

12、辭退，如果單位無過錯的，不用賠償，如果員工無過錯的，需要支付經(jīng)濟補償金，二、完善新員工管理制度，首先在試用期開始就應(yīng)由上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)新員工的工作安排，輔導(dǎo)、考核、其次應(yīng)在試用期結(jié)束前半個月內(nèi)，通過工作業(yè)績及相關(guān)工作表現(xiàn)決定是否轉(zhuǎn)正、辭退及延長試用，并反饋給HR 部門，相關(guān)考核表格應(yīng)有員工本人和部門領(lǐng)導(dǎo)的簽定，最后 HR 相關(guān)負(fù)責(zé)人跟蹤新員工的試用期情況，并提前 5 天完成轉(zhuǎn)正考核的審批流程26、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標(biāo)或任務(wù)，但是試用期未滿就辭退員工，由此引起的爭議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何搞辨或日常中怎樣規(guī)避風(fēng)險？答：這個問題上面的答復(fù)中有提到過，主要是工作目標(biāo)考核沒有量化，或沒有真

13、正做到客觀評價，也沒有員簽字認(rèn)可的相關(guān)記錄，出現(xiàn)糾紛時，企業(yè)沒有憑據(jù)證明員工不符合崗位要求，所以會敗訴，完善試用期考核流程27、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動者是否存在風(fēng)險？該如何化解？答：不般企業(yè)都會以這個為由解雇勞動者，存在風(fēng)險，一是要完善日常考核，一定要有書面記錄，并有員工簽字認(rèn)可，二是可以與員工友好協(xié)商，安撫員工情緒，最后由員工自己提出離職，避免風(fēng)險28、“不符合崗位條件，不符合錄用條件，不合格”到底怎樣表述，才避免企業(yè)解雇員工時收發(fā)法律風(fēng)險？答：如何表述不是重點，關(guān)鍵是程序合法，考核專業(yè)客觀，輔導(dǎo)及時以人為本29、企業(yè)以“不符合崗位條件，不符合錄用條件，不合格”解雇勞動者引發(fā)爭議

14、，企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？答：提供崗位職責(zé)， 任職要求， 工作業(yè)績證明， 考核結(jié)果相關(guān)憑證，及培訓(xùn)輔導(dǎo)證明，切記，該讓員工知曉的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。30、“試用期辭退通知書”如果表術(shù)不當(dāng)，很可能成為勞動者主張非法解雇的有力反證，那么企業(yè)如何書寫，才確保解除勞動合同無任何風(fēng)險？答：客觀評價，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進行工作評價31、試用期滿， 企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認(rèn)定試用期不足額支付工資， 企業(yè)該如何抗辯日常中怎樣才避免敗訴？答：試用之前的錄用通知書上明確保有試用期工資及轉(zhuǎn)正工資，轉(zhuǎn)正考核時上級寫明表現(xiàn)優(yōu)秀，特提高原定轉(zhuǎn)正工資，并由員工本人簽字，

15、補充一下，關(guān)鍵是新員工錄用、培訓(xùn)、考核、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程要根據(jù)企業(yè)的情況制度，一方面考慮企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱執(zhí)群體出發(fā)，為員工著想，不要無故克扣、為難員工、盡量和諧，有句說的好，沒有不好的士兵，只有帶不好的將軍，還要關(guān)企業(yè)管理層的管理能力，不能光“管”更重要的是如何去“理”32、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？答：績效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合SMART 原則， Specitic 具體的（有明確的任務(wù)和輸出）； Measurable 可衡量的（有清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)；Attainable 可達到的（通過個人努力，

16、目標(biāo)是可以達成的，Realistic 現(xiàn)實的，可以有和觀察的， Timebound 有時間限制的，有明確的時間要求，至于合法性，最主要是符合勞動法及勞動合同等相關(guān)法律規(guī)定，在這兒不詳說了，后面涉及到再說33、即使企業(yè)能證明勞動者“不能勝任工作“但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么企業(yè)該如規(guī)避、答：企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動合同等行為均沒有員工簽字認(rèn)可的書面證明材料，即使員工口頭認(rèn)可了，到了法院，企業(yè)也拿不出證據(jù)，要想規(guī)避，就要完善企業(yè)各項人力資源工作的流程，尤期涉及到勞動變更，不用勝任及調(diào)薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進行真誠的

17、溝通，從幫助員工的角度出發(fā)，給員工機會以提高，并安排相應(yīng)的導(dǎo)師進行輔導(dǎo)，讓員工誠服，然后把相關(guān)談話記錄、協(xié)商調(diào)崗結(jié)果，調(diào)薪表一并讓員工簽字，然后再執(zhí)行，而不是企業(yè)單方面的行為34、勞動者對績效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效？如果必須經(jīng)勞動者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？答：在制訂兒目標(biāo)時，一定是上級主管和員工本人就年度/季度 /月度的工作內(nèi)容及崗位位職責(zé)來共同溝通，最終再確定的， 并且在相應(yīng)的績效目標(biāo)表上進行簽字確認(rèn)，部門績效目標(biāo)制訂的來源主要是三個方面：公司總的年度目標(biāo)， 部門工作所在的流程目標(biāo)及部門的職責(zé)要求，個人目標(biāo)來源于部門工作所在的流程目標(biāo)、部門職責(zé)的要求及個人崗位職責(zé)

18、的要求35、員工認(rèn)同績效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基本不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪，解雇辭退“的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免規(guī)避？答：首先要程序合法，按照“勞動合同法“第三十一條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同，應(yīng)采用書面形式，變更后的勞動合同文文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！眲趧雍贤?“第四十條， 有以下情形之一的， 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同，二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，以上兩條說明，如果變更勞動合同可以雙方協(xié)商一致，但需書面形式，

19、如果不能勝任工作，采取培訓(xùn)后仍不能勝任的，支付一個月工資或提前三十日通知，可以解除勞動合同，企業(yè)在執(zhí)行過程中一定要注意，雙方溝通， 書耍弄培訓(xùn)輔導(dǎo)及調(diào)整工作崗位， 注意調(diào)整工作崗位時就伴著調(diào)薪， 就要有調(diào)薪表的雙方簽字認(rèn)可文件。36、企業(yè)根據(jù)績效考核結(jié)果扣減員工績效獎金，很多時候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴答：首先要有明確薪資制度、績效管理制度，明確工資是由幾部門構(gòu)成的，績效考核是如何規(guī)定的，這些制度一定要經(jīng)過工會或職工代表大會參與制訂，并進行公司內(nèi)部公示，宣貫、培訓(xùn)，并且培訓(xùn)要有員工簽字認(rèn)可的書面證明， 其次在實施績效考核過程中， 要按照公司合法的規(guī)定執(zhí)行，

20、考核結(jié)果要有上級領(lǐng)導(dǎo)和員工簽字認(rèn)可的書面考核表，根據(jù)考核結(jié)果按照公司中績效管理制度核算績效獎金，切忌工資和獎金不分，混在一起37、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點，但是員工可能提出被迫解除并索賠補償，企業(yè)日常中該如何，才避免案件敗訴？答：關(guān)于工作地點的，一般在勞動合同中最好不要明確寫明XX 市 XX 區(qū) XX 號，尤其是有多個分子公司遍布全國各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、或者寫總公司及分子公司所在地，關(guān)于工作地點，崗位、薪酬這些敏感話題， 應(yīng)該在勞動合同中明確規(guī)定，公司會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要及員工個人的特長、工作能力及身體狀況，調(diào)整員工的工作地點，崗位薪酬，以上調(diào)整原則上

21、應(yīng)由企業(yè)和員工協(xié)商一致38、勞動合同約定的崗位實際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時間后，卻標(biāo)恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？答：這種情況的抗辯沒有書面證明，企業(yè)一般會敗訴，最好還是和員工協(xié)商，了解員工的想法，找到他的需求和企業(yè)需求重合的部分，處理此事，如果已經(jīng)上升到法院，那就請證人（新崗位的同事、上級領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)初與他溝通調(diào)整崗位的人）出庭，并拿出他在新崗位上工作過的相關(guān)證據(jù)，證明他同意去新崗位工作，并已經(jīng)事實工作發(fā)生。39、假設(shè)女員工固定月薪為3000 元，浮動月薪為2000 元，過去 12 月的平均工資為4800 元，懷孕其是究竟按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000

22、 元，員工希望按5000 元，仲裁結(jié)果可能是4800 元，企業(yè)該如何控制用人成本？答：想要說的是產(chǎn)假期間的生育津巾支付吧，懷孕其間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動月薪按員工正常工作來處理，如果已經(jīng)生育，按產(chǎn)假來計算生育津貼企業(yè)按照其繳費叫基數(shù)的0.8%繳納生育保險費，企業(yè)繳費總基數(shù)為本企業(yè)符合條件的職工繳費基數(shù)之和，職工繳費基靈敏按照本人上一年月平均工資計算，低于上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計算，高于上一年本市職工月平均工資3 倍速以上的， 按照上一年本市職工月平均工資的 3 倍計算， 本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資

23、計算，仲裁結(jié)果應(yīng)該是4800 元，控制用人成本有很多方面，如果在女職工懷孕，要正確對待女員工的生育權(quán)力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門內(nèi)其它員工處，符合上生育保險的人，生育津貼應(yīng)該由社?；鹬Ц?，企業(yè)應(yīng)該如實為員工繳納生育保險，為企業(yè)節(jié)省成本，不符合上生育保險的人，產(chǎn)假期間工資由企業(yè)支付，產(chǎn)假期間應(yīng)該只支付基本工資， 浮動工資應(yīng)該是績效工資， 沒有工作就沒有績效， 當(dāng)然績效工資也不予發(fā)放，為企業(yè)節(jié)省成本40、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其它同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動爭議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機會？答：一是與員工協(xié)商解除勞動合同，二是之前應(yīng)該

24、想到女員工產(chǎn)假休完回來上班族時間問題， 要么部門內(nèi)部把工作進行分擔(dān)，要么從其它部門借高層，能不招新人的盡量不招新人，如果發(fā)生樓主說的勞動爭議，建議盡量采用協(xié)商的方式，企業(yè)最好真誠接受調(diào)解，為員工多考慮一些，員工也不會為難企業(yè)41、競業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時候簽署，比較利于企業(yè)？內(nèi)容條款要注意哪些細節(jié)？才能控制法律風(fēng)險？答：競業(yè)限制協(xié)議最好在員工離職時簽署，不是每個崗位都需要簽訂，要根據(jù)崗位在企業(yè)的關(guān)鍵性，掌握的關(guān)鍵信息，技術(shù)等因素決定是否與員工簽署競業(yè)限制協(xié)議“勞動合同法”第二十三條、二十四條和九十條都有相關(guān)的一，大家可以仔細看看，需要注意，競業(yè)限制可以約定違約金，競業(yè)限制內(nèi)用人單位必須按月給予

25、勞動者經(jīng)濟補償， 違約金未有最高額限制， 企業(yè)根據(jù)自身情況可以與員工約定， 競業(yè)限制的人員限于高級管理人員，高級技術(shù)人員和其它負(fù)有保密義務(wù)的人員，競業(yè)限制不得超過二年42、個別惡意勞動者白天工作效率低下，下班前申請加班，或者正常下班后在公司內(nèi)逗留，離職后追討逗留時間內(nèi)的加班費，企業(yè)該如何規(guī)避相關(guān)風(fēng)險？答：這是管理者的問題，員工的工作安排及業(yè)績考核應(yīng)該由上級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，HR 應(yīng)該第一時間把員工加班的情況告之員工的上級領(lǐng)導(dǎo)，以避免惡意加班，另外，加班要有明確的審批流程，逗留時間并不能確定為加班，一定要有上級領(lǐng)導(dǎo)的簽定同意，并上報人力資源部后方可按加班執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定，還可以申請不定時/綜合時制來避免

26、企業(yè)加班費帶來的風(fēng)險43、未經(jīng)企業(yè)安排，勞動者自行加班，離職后追討加班費，企業(yè)該如何應(yīng)對或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機會更大？答：定期修訂企業(yè)考勤規(guī)定，發(fā)現(xiàn)問題及時調(diào)整， 并進行全員培訓(xùn)， 培訓(xùn)要有員工簽字確認(rèn)， 加強加班審批流程，一切以書面為準(zhǔn)，提前審批生效，否則不予生效，加管理理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時間的工作內(nèi)容，并對能力欠缺的人進行有效的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，關(guān)注員工“德”在工作及生活中的表現(xiàn)，倡導(dǎo)宣傳公司企業(yè)文化正向激勵員工，避免勞動糾紛。44、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風(fēng)險？答：高溫津貼應(yīng)該屬于福利，最早的關(guān)于高

27、溫津貼下作業(yè)可參照的法規(guī)是1960 年 7 月 1 日頒布的“防暑降溫措施暫行辦法” ，而此辦法中并未強調(diào)如果不給高溫津貼有什么風(fēng)險，只說明各地區(qū)，各單位可根據(jù)本辦法的精神制訂實施細則，也沒有處罰規(guī)定，但是各地均根據(jù)各地方的溫度每年都會制訂當(dāng)年的高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)，勞動保障部門提醒，高溫津貼下工作中暑算工傷，治療其間有資，建議企業(yè)，工會能夠體恤員工，在企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的情況下，讓員工享受此項福利45、績效目標(biāo)不合法合理的，往往不能做為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？答： 1）綢帶效指標(biāo)需與員工的工作內(nèi)容相關(guān)2）量化為佳3）考核者被被考核者雙方約定并存檔4）須有日常工作數(shù)據(jù)記錄46、即使企業(yè)能證明勞動者“不能勝任工作”但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避？答：勞動合同規(guī)定，員工不勝任工作崗位，在經(jīng)過培訓(xùn)后仍然不能勝任的，用人單位