非貨幣性薪酬

1、非貨幣性薪酬    摘 要 非貨幣性薪酬已經(jīng)引起理論界和管理實(shí)踐人士的廣泛關(guān)注，非貨幣性薪酬已經(jīng)成為現(xiàn)代組織管理的重要工具。然而， 到目前為止，還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)系統(tǒng)地對(duì)非貨幣性薪酬進(jìn)行研究的成果。本文對(duì)涉及非貨幣性薪酬的若干問(wèn)題，包括如何定 義非貨幣性薪酬?為什么要在現(xiàn)代組織管理中強(qiáng)調(diào)非貨幣性薪酬?非貨幣性薪酬有哪些基本特點(diǎn)?如何改善組織的 非貨幣性薪酬管理等問(wèn)題進(jìn)行了探討，旨在拋磚引玉，引起各方對(duì)非貨幣性薪酬更多的關(guān)注。 關(guān)鍵詞 非貨幣性薪酬；問(wèn)題；探討 1990年約翰·E·特波曼提出“全面薪酬制度理論”，認(rèn)為薪酬除包括金錢(qián)與物質(zhì)范疇外，

2、還應(yīng)包括員工的間接收入(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(員工的心理收入)即非貨幣性薪酬，隨后全面薪酬制度理論被“美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)”接受，非貨幣性薪酬從此進(jìn)入理論界和管理實(shí)踐人士的視野。 現(xiàn)代社會(huì)的組織環(huán)境發(fā)生了很大的變化?，F(xiàn)代組織是在整個(gè)社會(huì)物質(zhì)財(cái)富更充裕的背景下運(yùn)行的，組織將面對(duì)更多年輕的、具有現(xiàn)代知識(shí)的、更富個(gè)性的、物質(zhì)基礎(chǔ)更好的員工，這些員工對(duì)金錢(qián)的敏感性更差，反之更注重對(duì)更高層次需要滿足的追求，更注重對(duì)生活品質(zhì)提高的追求。因此，現(xiàn)代組織的薪酬管理如果仍然停留在貨幣性薪酬方面是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，這樣就要求我們加強(qiáng)對(duì)非貨幣性薪酬的研究。 一、如何定義非貨幣性薪酬 現(xiàn)有談及非貨幣性薪酬的論著和文章中，更多的

3、是在對(duì)薪酬進(jìn)行定義或分類(lèi)時(shí)，順帶給出一個(gè)關(guān)于非貨幣性薪酬的定義，并舉例加以說(shuō)明，非貨幣性薪酬也有表述為非經(jīng)濟(jì)性薪酬、邊緣性薪酬、無(wú)形薪酬等。主要有幾種觀點(diǎn)。 1.形式薪酬說(shuō)。形式薪酬說(shuō)認(rèn)為非貨幣性薪酬是薪酬的一種表現(xiàn)形式。如：文躍然認(rèn)為，在對(duì)薪酬進(jìn)行界定時(shí)，根據(jù)表現(xiàn)形式的不同，薪酬可劃分為貨幣的和非貨幣的兩種。非貨幣性薪酬是公司以實(shí)物、服務(wù)或安全保障等形式支付給員工的報(bào)酬形式，大多數(shù)表現(xiàn)為員工福利或額外薪酬，包括保障計(jì)劃(提供家庭福利、改善健康狀況、并為失業(yè)、傷殘或嚴(yán)重疾病等災(zāi)難性原因引起的收入損失作出補(bǔ)償)、帶薪非工作時(shí)間(提供帶薪休假)和服務(wù)(為員工家庭提供補(bǔ)助，如學(xué)費(fèi)補(bǔ)助和子女入托補(bǔ)助)

4、等。郁琴認(rèn)為：非貨幣性薪酬是指以非貨幣形式發(fā)放給員工的待遇，其作用為滿足員工多方面的需求。比如企業(yè)為員工提供的帶薪進(jìn)修、深造或培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，資助員工完成某方面的學(xué)業(yè)，提供假期旅游，授予優(yōu)秀員工榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，為員工成立互助基金等。 2.廣義薪酬說(shuō)。廣義薪酬說(shuō)認(rèn)為非貨幣性薪酬是廣義薪酬的一部分，包括非物質(zhì)薪酬和非貨幣薪酬。如：李新建等的企業(yè)薪酬管理概論認(rèn)為薪酬有廣義和狹義之分。廣義的薪酬是指雇員在企業(yè)中所獲得的全部報(bào)酬或獎(jiǎng)酬，有非物質(zhì)形式，比如工作滿意度、精神方面的嘉獎(jiǎng)以及培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)等，也有非貨幣形式支付的部分為員工福利(benefit)。 3.機(jī)理薪酬說(shuō)。孫劍平的薪酬管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)視覺(jué)的耦合

5、分析在談及薪酬分類(lèi)時(shí)，依薪酬的發(fā)生機(jī)理，把薪酬分為內(nèi)在的薪酬和外在的薪酬。內(nèi)在的薪酬產(chǎn)生于工作者的工作本身，它是指工作者把工作本身當(dāng)作是一種商品或消費(fèi)品。工作者把工作的全部?jī)?nèi)容均作為是商品或消費(fèi)品的情況可能是極為少見(jiàn)，但將工作中的部分內(nèi)容看作是商品或消費(fèi)品的情況則可能在一定程度上具有普遍性。以下一些工作內(nèi)容對(duì)一些工作者來(lái)說(shuō)會(huì)在不同程度上被看作是商品：參與決策的權(quán)力，能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)，自主且自由地安排自己的工作時(shí)間，較多的職權(quán)，較有興趣的工作，個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，多元化的活動(dòng)等等。 外在的薪酬由競(jìng)爭(zhēng)性的貨幣性薪酬、福利性薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬三部分組成。福利性薪酬有非貨幣性的也有貨幣性的，一般說(shuō)來(lái)

6、主要是非貨幣性的。非財(cái)務(wù)性的薪酬項(xiàng)目主要有：較舒適的辦公室，較感興趣的指定工作，業(yè)務(wù)用的名片，動(dòng)聽(tīng)的頭銜，私人秘書(shū)，良好的工作氛圍，良好的人際關(guān)系，主管的鼓勵(lì)性微笑，等等。 4.集合說(shuō)。集合說(shuō)認(rèn)為非貨幣性薪酬通常是員工所渴望的東西的“集合”。類(lèi)似的說(shuō)法有非貨幣性薪酬是指工資獎(jiǎng)金等貨幣以外林林總總的待遇。 綜上可見(jiàn)，關(guān)于非貨幣性薪酬還沒(méi)有一個(gè)普遍被接受的定義。本文認(rèn)為在對(duì)非貨幣性薪酬進(jìn)行定義時(shí)，要把握幾點(diǎn)。首先，它是薪酬，是來(lái)自員工參與工作的回報(bào)，換言之，員工如果沒(méi)有參與到某個(gè)組織的某項(xiàng)工作，就得不到這些回報(bào)。它是員工工作之應(yīng)得而不是別人的施舍或恩賜。其次，它是非貨幣性的，即不是以貨幣形式體現(xiàn)的

7、回報(bào)，這樣非貨幣性薪酬的內(nèi)涵就比貨幣性薪酬豐富得多。再次，它能對(duì)員工有激勵(lì)作用，即被員工認(rèn)為有價(jià)值，能滿足自己某方面需要。所以，本文認(rèn)為非貨幣性薪酬是指?jìng)€(gè)體因?yàn)閰⑴c工作所獲得的來(lái)自組織或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的，被個(gè)體認(rèn)為有價(jià)值的，能夠激勵(lì)個(gè)體更積極投入工作的收獲。這樣定義基本上涵蓋了目前所見(jiàn)論著和文章中所列舉的非貨幣性薪酬項(xiàng)目。它強(qiáng)調(diào)非貨幣性薪酬并不是組織管理中可有可無(wú)的東西，而是支撐組織生存和發(fā)展的非常重要的工具；它強(qiáng)調(diào)非貨幣性薪酬是員工的正當(dāng)權(quán)益，組織管理者應(yīng)當(dāng)給予充分重視；它強(qiáng)調(diào)非貨幣性薪酬具有豐富的內(nèi)涵，要求組織管理者發(fā)揮創(chuàng)造性思維，有針對(duì)性地更好地滿足員工的多層次

8、需要，激發(fā)員工更高的工作熱情。 二、為什么要在現(xiàn)代組織管理中強(qiáng)調(diào)非貨幣性薪酬 一般認(rèn)為薪酬具有補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能。貨幣性薪酬只是局限于貨幣的補(bǔ)償、貨幣的激勵(lì)、貨幣的調(diào)節(jié)。但在現(xiàn)代組織中只強(qiáng)調(diào)貨幣薪酬會(huì)有很大的不足。 1.貨幣薪酬不是對(duì)所有的員工在任何時(shí)候都重要?？梢钥隙ǖ卣f(shuō)，現(xiàn)在我們面對(duì)的員工隊(duì)伍較之20年前的員工隊(duì)伍發(fā)生了很大的變化。多元化、個(gè)性化是當(dāng)代員工隊(duì)伍的主要特征。對(duì)待貨幣薪酬方面，較有遠(yuǎn)見(jiàn)的年輕員工會(huì)將自己努力的方向同自己的前途緊密聯(lián)系。中年員工更多地關(guān)注工作和家庭的平衡。年紀(jì)稍大的員工更多考慮的是保持自己的身心健康，對(duì)金錢(qián)激勵(lì)的敏感度弱。 2.對(duì)用貨幣薪酬能夠有效激勵(lì)的

9、員工而言，管理者必須斟酌：激勵(lì)該員工究竟需要多少錢(qián)。常言道：人的欲望是無(wú)窮的，對(duì)金錢(qián)的欲望尤其如此。如果管理者不能把握一個(gè)恰當(dāng)?shù)亩?，后果也是令人煩惱的或者花了錢(qián)沒(méi)有激勵(lì)回報(bào)或者花錢(qián)買(mǎi)來(lái)員工的怨恨。 3.管理者把貨幣薪酬激勵(lì)當(dāng)作激勵(lì)員工的不二法門(mén)，將誘發(fā)員工形成一切向錢(qián)看的價(jià)值觀傾向。有錢(qián)則做事，錢(qián)多則多做事，反之亦然。結(jié)果是一旦有別的企業(yè)要來(lái)挖墻腳，稍微多出點(diǎn)錢(qián)，企業(yè)的人力資源大廈就會(huì)倒塌。 4.貨幣薪酬激勵(lì)員工思想導(dǎo)引下的企業(yè)，大家唯利是圖，見(jiàn)錢(qián)眼開(kāi)。為了錢(qián)，有的員工熱衷搞小動(dòng)作，彼此鬧矛盾，落井下石。企業(yè)文化墮落，人際關(guān)系冷漠，無(wú)數(shù)弊端滋生。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)管理中的竄貨現(xiàn)象，甚至不同區(qū)域營(yíng)銷(xiāo)員之間

10、相互貶損，在很大程度上是由不當(dāng)?shù)慕疱X(qián)激勵(lì)引起的。 還有用貨幣薪酬激勵(lì)員工，在員工的績(jī)效產(chǎn)出和相應(yīng)激勵(lì)金錢(qián)的量之間的關(guān)系難以把握；貨幣薪酬激勵(lì)難過(guò)公平關(guān)；管理者還要考慮手中是否有足夠的資源支持貨幣薪酬激勵(lì)。 解決上述問(wèn)題，非貨幣性薪酬都可以有較大貢獻(xiàn)。 非貨幣性薪酬能滿足員工的多層次的需要。針對(duì)青年員工，組織可以提供較多的滿足其發(fā)展需要的非貨幣薪酬，如培訓(xùn)進(jìn)修，廣泛交流，職業(yè)生涯規(guī)劃等，對(duì)中年員工，組織可以提供較多的家庭關(guān)懷，解除后顧之憂，持續(xù)成長(zhǎng)支持等非貨幣性薪酬，對(duì)老年員工，組織可以提供承認(rèn)價(jià)值，贏取尊重，保有健康等非貨幣性薪酬。這樣不同的員工，各取所需，共同促進(jìn)組織和諧發(fā)展。 非貨幣性薪酬

11、解決員工的人心向背問(wèn)題，通過(guò)富有人情味的、針對(duì)性強(qiáng)的、種類(lèi)繁多的非貨幣性薪酬，組織可以凝聚人心，構(gòu)建與員工的牢固的心理契約，形成員工之間、員工與組織之間互愛(ài)互助、相互激勵(lì)、同心同德的組織文化。 三、非貨幣性薪酬的基本特點(diǎn) 1.受薪對(duì)象擴(kuò)大化。貨幣性薪酬是組織給予組織內(nèi)員工的回報(bào)，它必須在組織的財(cái)務(wù)報(bào)表等中體現(xiàn)出來(lái)。因此，只能局限于給予組織內(nèi)的員工。非貨幣性薪酬則可能延伸到組織員工的家庭或其他相關(guān)的人。比如，管理者在員工家里人有困難或有喜事的時(shí)候，表達(dá)自己或組織的關(guān)懷或祝賀，將被員工認(rèn)為是很有價(jià)值的回報(bào)；或者，員工對(duì)某一非親非故的人或人群有特殊的想法，如贊助上學(xué)，組織給予相應(yīng)支持也會(huì)被員工認(rèn)為是

12、很有價(jià)值的回報(bào)?？傊?，非貨幣性薪酬并不局限在組織內(nèi)的員工。 2.構(gòu)成的多元化。貨幣性薪酬是冷冰冰的金錢(qián)，組織和個(gè)體交易味道濃厚，弱化組織與個(gè)體溝通交流的效果，特別是現(xiàn)在很多組織的貨幣工資發(fā)放都是通過(guò)銀行，管理者和員工見(jiàn)面的機(jī)會(huì)都寥寥無(wú)幾，何從談起溝通交流。非貨幣性薪酬的多元化構(gòu)成，能夠很好地彌補(bǔ)貨幣性薪酬的這種不足。它包括來(lái)自組織的和來(lái)自工作本身的，有非常豐富的內(nèi)容。如：社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長(zhǎng)(升遷)、學(xué)習(xí)與發(fā)展、各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)、參與決策、便利的生活條件、休假時(shí)間、彈性工作制、友誼與關(guān)懷、工作氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、有興趣的工作、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、成就感等等，不一而足。 3.設(shè)計(jì)的個(gè)性化。沒(méi)有錢(qián)是萬(wàn)萬(wàn)不能的，

13、但錢(qián)卻不是萬(wàn)能的，貨幣性薪酬的不足會(huì)在許多場(chǎng)合凸現(xiàn)。隨著社會(huì)文明的進(jìn)步，人類(lèi)征服自然能力的增強(qiáng)，個(gè)體的個(gè)性也益發(fā)得以張揚(yáng)，不同的員工有不同的追求，對(duì)組織及工作有不同的期望，現(xiàn)代組織管理不能對(duì)這些不同的追求和期望熟視無(wú)睹，也不能簡(jiǎn)單地付錢(qián)了之，而應(yīng)該提供針對(duì)個(gè)體的，富于個(gè)性的關(guān)注與滿足。非貨幣性薪酬在有創(chuàng)造性的管理者手中，能夠做到因人、因時(shí)、因地、因景的變化， 4.激勵(lì)的長(zhǎng)期化。科學(xué)合理的非貨幣性薪酬能夠在個(gè)體和組織之間建立相應(yīng)的心理契約，它會(huì)對(duì)個(gè)體的行為有長(zhǎng)期的約束，有助于員工的行為形成習(xí)慣，這些行為和習(xí)慣是員工受到激勵(lì)的外在表現(xiàn)，它能在組織發(fā)展良好時(shí)錦上添花，也能在組織經(jīng)歷困難時(shí)雪中送炭。非

14、貨幣性薪酬的給予往往是一個(gè)過(guò)程，而不像給付金錢(qián)只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)，所以它帶來(lái)的激勵(lì)具有長(zhǎng)期化的特點(diǎn)。 5.實(shí)施的藝術(shù)化。較之貨幣性薪酬，非貨幣性薪酬難以量化，沒(méi)有固定的實(shí)施模式，甚至有許多非貨幣性薪酬不能書(shū)面制度化。如管理者的一個(gè)微笑，有時(shí)會(huì)被員工認(rèn)為有很大的價(jià)值，但任何管理文件都不可能規(guī)定管理者何時(shí)、何地要給何人一個(gè)微笑；反之，如果這樣規(guī)定了，這樣的微笑反而失去了價(jià)值。管理者要能夠在非貨幣性薪酬的運(yùn)用方面游刃有余，取得成效，必須在用心管理的基礎(chǔ)上發(fā)揮創(chuàng)造性，藝術(shù)性地實(shí)施非貨幣性薪酬管理。管理者要用心體會(huì)員工，多站在員工的角度考慮問(wèn)題，深入員工的內(nèi)心，發(fā)現(xiàn)不同員工的不同需要，合理地組織資源，有針對(duì)

15、性地實(shí)施非貨幣性薪酬。 6.成本的節(jié)約化。貨幣性薪酬是組織的財(cái)務(wù)支出，每一份薪酬都是組織的一筆成本支出。有的非貨幣性薪酬也會(huì)引發(fā)組織的成本支出，如安排員工學(xué)習(xí)進(jìn)修、組織員工旅游等，但更多的非貨幣性薪酬并不需要組織發(fā)生成本支出，或只是發(fā)生很小的成本支出。如工作的豐富化、營(yíng)造可人的工作環(huán)境、給予員工的信心支持等，都能夠被員工認(rèn)為有很大的價(jià)值，卻不需組織投入太多的成本。 四、如何改善組織的非貨幣性薪酬管理 1.樹(shù)立以人為本的管理理念。以人為本就是尊重人，深刻認(rèn)識(shí)到不同的人有不同的需要，承認(rèn)人的價(jià)值，為人的全面發(fā)展提供條件和保障。組織的非貨幣性薪酬管理無(wú)論是在制度設(shè)計(jì)時(shí)，還是在具體實(shí)踐中，都要圍繞著“

16、人”這一根本，從工作環(huán)境、工作設(shè)計(jì)、營(yíng)造關(guān)系、改善溝通等多方面完善非貨幣性薪酬的覆蓋面和覆蓋力度。 2.踐行以心換心的管理原則。管理就是服務(wù)，改善組織的非貨幣性薪酬管理就是管理者做好服務(wù)工作的最好體現(xiàn)。服務(wù)就要用心，要拿出管理者的誠(chéng)心、細(xì)心、恒心、耐心、熱心，經(jīng)常做換位思考，感受員工的不同需要，提高非貨幣性薪酬的實(shí)施效率。 3.弘揚(yáng)主動(dòng)創(chuàng)新的管理思維。較之貨幣性薪酬，非貨幣性薪酬更具彈性，更具針對(duì)性，更無(wú)章可循，不同的組織有不同的實(shí)施非貨幣性薪酬的條件，此組織見(jiàn)效的非貨幣性薪酬，運(yùn)用到彼組織也許就失效了。所有這些要求管理者能夠結(jié)合自己組織的具體實(shí)際，發(fā)揮主動(dòng)性，創(chuàng)造性，提出更好更有針對(duì)性的非貨幣性薪酬措施，凝聚人心，提高效率。 參考文獻(xiàn)： 1美托馬斯·J·伯格曼，維達(dá)·古爾比納斯·斯卡佩羅，著.何蓉，柳莉，陸文學(xué)，龍先東，李宏偉，等譯.何蓉，譯校.薪酬決策(第4版)M.北京：中信出版社，2004. 2孫劍平.薪酬管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)視覺(jué)的耦合分析M.長(zhǎng)春：吉林人民出版社，1999. 3李新建.企業(yè)薪酬管理概論M.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006.