人力資源管理工作的模塊劃分

1、人力資源管理工作的模塊劃分人力資源管理工作模塊人力資源管理的六大模塊是 :一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi) 的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹 配。人力資源規(guī)劃的目標：1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員；2、充分利用現(xiàn)有人力資源；3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖?、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質量、結構

2、及分布狀況。 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服 務與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)。 人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測 ）和數(shù)學預測方法 （ 定量預測 ）。人力資源供應預測包括： 1、內(nèi)部擁有量預測； 2、外部人力資源供應量。工作分析工作分析的定義： 工作分析， 又叫職務分析、 崗位分析， 它是人力資源管理中一項重要的常規(guī)性技術， 是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基 本因素的活動。工作分析

3、的作用： 1、選拔和任用合格人員； 2、制定有效的人事預測方案和人事計劃；3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案； 4、提供考核、升職和作業(yè)標準； 5、提高工作和生產(chǎn)效率； 6、建立先進、合理 的工作定額和報酬制度； 7、改善工作設計和環(huán)境； 8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導。工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制工作分析的信息包括： 1、工作名稱； 2、雇傭人員數(shù)目； 3、工作單位； 4、職責； 5、工作知識； 6、 智力要求； 7、熟練及精確度； 8、機械設備工具； 9、經(jīng)驗； 10、教育與訓練； 11、身體要求； 12、工作 環(huán)境； 13、與其他工作的關系； 14

4、、工作時間與輪班； 15、工作人員特性； 16、選任方法。工作分析所獲信息的整理方式有： 1、文字說明； 2、工作列表及問卷； 3、活動分析； 4、決定因素法。二、職工招聘與配置 職工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進企業(yè)，把合適的人放在 合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試 企業(yè)在職工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關法律、政策和本國利益；2、公平原則； 3、在招聘中應堅持平等就業(yè)； 4 要確保錄用人員的質量； 5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中 應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作；6、努

5、力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置費用；時機成本。人員調(diào)配有哪些措施： 1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施；2 進行人才梯隊建設； 3、一般企業(yè)均實行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策；4、實行公開競爭的人事政策； 5、考慮彼得原理的效應。人力需求診斷的步驟： 1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃，或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要， 提出人力需求； 2、由人力需求部門填寫 “人員需求表 ”； 3、人力資源部審核。人員需求表包括： 1、所需人員的部門、職位； 2、工作內(nèi)容、責任、權限； 3、所需人數(shù)以及何種錄 用方式； 4、人員基本情況 （年齡性別 ）； 5、要

6、求的學歷、經(jīng)驗； 6、希望的技能、專長； 7、其他需要說明 的內(nèi)容。制定招聘計劃的內(nèi)容： 1、錄用人數(shù)以及到達規(guī)定錄用率所需要的人員；2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔； 3、錄用基準； 4、錄用來源； 5、招聘錄用成本計算。招聘錄用成本計算： 1、人事費用； 2、業(yè)務費用； 3、企業(yè)一般管理費。招聘方法的分類： 1、委托各種勞動就業(yè)機構； 2、自行招聘錄用招聘測試與面試的過程： 1、組織各種形式的考試和測驗； 2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通 知和進行面試前的準備工作； 3、面試過程的實施； 4、分析和評價面試結果； 5、確定人員錄用的最后結 果，如有必要進行體檢； 6、面試結果反饋

7、； 7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓的內(nèi)容： 1、熟悉工作內(nèi)容、性質、責任、權限、利益、標準；2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度； 3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境；4、熟悉、掌握工作流程、技能。三、績效考評 績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作 結果，要通過評價表達人在組織中的相對價值或奉獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常 工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價?？冃Э荚u的含義： 1、從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企 業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)； 2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運用一套系統(tǒng)的制

8、度性標準、程序和方法進行評 價； 3、對組織成員在日常工作中表達出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價?？冃Э荚u目的： 1、考核職工工作績效； 2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法；3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知； 4、績效考評制度的促進； 5、公司 整體工作績效的改良和提升?？冃Э荚u的作用：一 ）對公司來說 1,、績效改良； 2、職工培訓； 3、激勵； 4、人事調(diào)整； 5、薪酬調(diào)整； 6、將工作成果 與目標比較，考察職工工作績效如何；7、職工之間的績效比較。二 ）對主管來說 1、幫助下屬建立職業(yè)工作關系； 2、借以闡述主管對下

9、屬的期望； 3、了解下屬對其職 責與目標任務的看法； 4、取得下屬對主管對公司的看法和建議；5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的時機； 6、共同探討職工的培訓和開發(fā)的需求及行動計劃。三 ）對于職工來說 1、加深了解自己的職責和目標； 2、成就和能力獲得上司的賞識； 3、獲得說明困難 和解釋誤會的時機； 4、了解與自己有關的各項政策的推行情況；5、了解自己在公司的發(fā)展前程； 6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感?？冃Э荚u種類： 1、年度考核； 2、平時考核； 3、專項考核 績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評 短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率； 2、考核面談

10、所確定的行動方案； 3、考核結果的書面報告的質量； 4、上級和職工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識；5 公平性。長期效果的評估的主要指標： 1、組織的績效； 2、職工的素質； 3、職工的離職率； 4、職工對企業(yè)認 同率的增加。給予職工考核反饋的注意事項： 1、試探性的； 2、樂于傾聽； 3、具體化； 4、尊重下級； 5、全面地 反饋； 6、建設性的； 7、不要過多地強調(diào)職工的缺點。四、培訓與開發(fā) 培訓的定義：培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。 開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來 管理工作績效的活動。培訓與開發(fā)

11、的定義：培訓與開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高職工的工作能力、知識水平和 潛能發(fā)揮， 最大限度的使職工的個人素質與工作需求相匹配， 進行促進職工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。培訓與開發(fā)的主要目的： 1、提高工作績效水平，提高職工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。 3、提高和增強組織企業(yè)職工對組織的認同和歸屬。企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性： 1、培訓的經(jīng)常性 2、培訓的超前性 3、培訓效果的后延性人員需求分析包括： 1、人員的能力、素質和技能分析 2、針對工作績效的評價 開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析 2、組織的效率分析 3 、組織文化的

12、分析培訓的方法： 1、講授法 2、操作示范法 3、案例研討法等五、薪酬福利管理 崗位評價的定義：崗位評價是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結構中所占位置的技術。崗位評價的原則： 1、系統(tǒng)原則 2、實用性原則 3、標準化原則 4、能級對應原則 5、優(yōu)化原則 崗位評價五要素： 1、勞動責任 2、勞動技能 3、勞動心理 4、勞動強度 5、勞動環(huán)境 崗位評價的指標及其分類： 崗位評價共分 24 個指標， 按照指標的性質和評價方法的不同， 可分為： 1、 評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工 14 個指標 2、測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共10 個指標。崗位評價的方法主要有： 1、排列法 2

13、、分類法 3、評分法 4、因素比較法 崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。 薪酬的定義：是指職工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。薪酬福利制度制訂的步驟： 1、制定薪酬策略； 2、工作分析； 3、薪酬調(diào)查； 4、薪酬結構設計； 5、 薪酬分級和定薪； 6、薪酬制度的控制和管理薪酬結構的定義：是指一個企業(yè)的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣 的關系。影響薪酬設定的因素：一 ）內(nèi)部因素： 1、企業(yè)的經(jīng)營性質與內(nèi)容； 2、企業(yè)的組織文化； 3、企業(yè)的支 付能力； 4、職工。二 ）外部因素： 1、社會意識； 2、當

14、地生活水平； 3、國家政策法規(guī)； 4、人力資源市場 狀況。六、勞動關系勞動關系的定義：勞動者和用人單位 （包括各類企業(yè)、 個體工商戶、事業(yè)單位等、在勞動過程中建立的 社會經(jīng)濟關系。勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的 勞動合同。試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。 勞動合同具備的條款： 1、勞動合同期限； 2、工作內(nèi)容； 3、勞動保護和勞動條件； 4、勞動報酬； 5、 勞動紀律； 6、勞動合同終止的條件； 7、違反勞動合同的責任。勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定