建筑工程公司績效管理制度設(shè)計說明

1、 . . . 運通建筑工程公司績效管理制度設(shè)計公司簡介運通建筑工程公司成立于2004年，是在中小型建筑工程為基礎(chǔ)上發(fā)展起來的新型股份制企業(yè)。 公司經(jīng)濟實力雄厚，施工技術(shù)過硬，施工經(jīng)驗豐富，管理體制健全，社會信譽良好，發(fā)展速度較快，現(xiàn)為礦山工程施工總承包二級，房屋建筑工程施工總承包二級，市政公用工程總承包二級，機電設(shè)備安裝專業(yè)承包二級企業(yè)。公司注冊資金2500萬元，大型機械設(shè)備25臺，小中型機械設(shè)備50臺，其它輔助工程機械設(shè)備18臺，現(xiàn)有國家注冊二級建造師18人，高級技術(shù)人員14人，初級技術(shù)人員83人，管理人員45人。公司組織機構(gòu)健全，設(shè)辦公室、項目管理部、人力資源部、工程技術(shù)部、安全施工部、質(zhì)

2、量監(jiān)督部、財務(wù)部、房建處、礦建處、保衛(wèi)處、總務(wù)處11個職能部門。經(jīng)營理念：“以質(zhì)量求生存、以安全促效益、以信譽求發(fā)展、以優(yōu)良創(chuàng)品牌”。企業(yè)宗旨：“質(zhì)量為本、服務(wù)大眾、創(chuàng)新為重、建造精品”。公司根據(jù)自身的發(fā)展狀況，結(jié)合社會的發(fā)展需求，走多元化發(fā)展道路，同時我們渴望與社會各界合作，互利共贏，共同發(fā)展，為省城市建設(shè)做出重要的貢獻。我們相信，未來的運通建筑工程公司在新一屆領(lǐng)導(dǎo)班子的帶領(lǐng)下必將與時俱進，開拓創(chuàng)新，成為筑行業(yè)中的一顆璀璨明珠。運通建筑工程公司績效管理與績效考核制度第一章 總 則為建立科學(xué)有效的部激勵機制，充分調(diào)動員工的積極性，不斷提高企業(yè)整體管理水平和經(jīng)濟效益，確保完成企業(yè)的各項工作任務(wù)，

3、加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。一、考核目的1、對員工在一定時期擔當職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力以與工作業(yè)績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況。2、確定人才開發(fā)的方針政策與教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。3、給予員工與其貢獻相應(yīng)的激勵以與公正合理的待遇，以促進科學(xué)管理的公正、性，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。4、提升公司整體業(yè)績，提升公司贏利水平，實現(xiàn)員工與公司共同發(fā)展。二、考核作用1、合理調(diào)整和配置人員。2、員工職務(wù)和薪酬調(diào)整的依據(jù)。3、員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計。三、考核原則1、透明原則：考核流程、考核方法和考核指標是清晰明確

4、的。2、客觀原則：考核依據(jù)是符合客觀事實的，考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，盡可能避免由于個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。3、溝通原則：考核者在考核時，需要與被考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結(jié)果公正合理。4、時效原則：員工考核是對考核期工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。四、考核對象運通建筑工程公司全體員工五、考核周期1、月度考核：月度考核是對被考核者每月的工作績效、工作態(tài)度和工作能力進行考核。月度考核結(jié)果與當月獎金直接掛鉤。2、年度考核：年度考核是對被考

5、核者在年度的工作績效與獎罰情況給予評價，并統(tǒng)計、匯總各月績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結(jié)果與年底獎金、評定優(yōu)秀員工直接掛鉤。六、考核組織工作職責分工1、公司總經(jīng)理以與公司分管辦公室、人力資源部、項目管理部工作的副總經(jīng)理1）負責對績效管理制度的審批；2）負責對重大績效申訴的最終裁決；3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。2、人力資源部、辦公室1）負責制定和修訂本制度；2）負責檢查公司績效管理制度的整體執(zhí)行情況；3）負責對績效管理制度進行培訓(xùn)組織和執(zhí)行過程的糾偏；4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；5）負責對公司各部門人員績效考核情況的匯總、錄入與

6、傳遞，與績效檔案的保存。3、各部門處室主要負責人1）負責執(zhí)行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，與時溝通指導(dǎo)，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；2）負責根據(jù)實際情況對本制度的改進提出合理化建議；3）負責重要數(shù)據(jù)的提供。第二章 績效考核說明七、考核方法1、由于日常工作中被考核對象的工作性質(zhì)不同，其工作業(yè)績的表現(xiàn)形式也不同，因此對于不同的被考核對象，考核方法也應(yīng)不同。2、考核采用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分與個人自我評定。3、根據(jù)不同的考核項目由不同的考核主體對考核對象進行評定。八、考核主體考核主體是指對被考核對象進行考核的人，各

7、崗位考核對象的考核主體對照表（見附表)。八、考核目標1、考核容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。2、考核指標容1）績效計劃關(guān)鍵月度業(yè)績指標 KPI和目標值的確定。A、公司高層KPI指標來源：公司戰(zhàn)略和崗位職責說明書。B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責說明書。C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰(zhàn)略和發(fā)展計劃，二是部門職能戰(zhàn)略和部門目標，三是員工的崗位職責說明書。D、月度KPI指標確定應(yīng)將“公司戰(zhàn)略和實際環(huán)境以與歷史數(shù)據(jù)”等相結(jié)合，盡量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間與是否按工作要求來做。KPI工作表指標一般不多于7項，并按重

8、要程度排序和確定權(quán)重。確定后，需與該崗位的員工確認。E、目標值的確定：自上而下，由公司根據(jù)全年公司的發(fā)展規(guī)劃進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的計劃分解到每個月，編制個人月度工作計劃表。1）綜合素質(zhì)工作能力和個人品德。2）滿意度職能部門、同事之間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理部事務(wù)方面的工作質(zhì)量。3）所占比例劃分績效計劃：綜合素質(zhì)：滿意度=5：3：2九、考核流程1、制訂考核指標。1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關(guān)鍵性指標填入員工員工績效考核表，并與下屬進行績效計劃溝通。雙方應(yīng)就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標

9、達成一致，并雙方簽字確認。2）人力資源部每月5日前收集好并存檔公司所有員工的績效考核表，檢查是否都已完成計劃的簽訂以與計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。2、績效執(zhí)行過程。1）部門負責人對員工工作進展和效果應(yīng)隨時進行檢查，隨時溝通，并與時糾偏和指導(dǎo)，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。2）如遇不可抗力或公司工作重點調(diào)整，影響到個人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領(lǐng)導(dǎo)批準后可對下屬績效計劃予以適當調(diào)整。3、績效結(jié)果評定。1）先由本人根據(jù)當月工作情況按考核項目進行自評，再按不同崗位與考核項目由相應(yīng)的考核主體進行評

10、定，再匯總每人不同考核主體的評定結(jié)果為最終考核分數(shù)。2）每位員工最終評定分數(shù)滿分為1000分，所有考核主體的平均評定分數(shù)為最終得分。4、績效考核面談。1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。雙方應(yīng)就上月績效指標完成情況進行分析，找到出現(xiàn)問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。并將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最后績效考評得分達成一致后，雙方簽字確認后填入員工績效考核表。2）最終確定的績效考核表于每月15日前交至人力資源部，由人力資源部檢查各員工績效表完成情況并進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。第三章 考核結(jié)果處理十、績效通報

11、與改進1、考評時間：每月1日至31日。2、績效考評類別與周期考評類別考評時間考評方式考評目的試用期考評員工轉(zhuǎn)正前7 天試用期工作考評表作為錄用與否的依據(jù)月度考評次月3日前員工月度績效考評表當月工作業(yè)績與績效工資掛鉤季度考評下一季度首月4日前員工季度績效考評表當季工作業(yè)績與下季度浮動獎金掛鉤年中考評7月1-5日員工年中績效考評表半年工作業(yè)績與年中獎勵掛鉤年度考評次年1月10日前員工年度績效考評表作為人事政策調(diào)整與年終獎勵的依據(jù)3、員工類別1） A 類員工，即工作容的計劃性和目標性較強的員工，包括公司各部門正副職負責人。2） B 類員工，即工作屬日常性、重復(fù)性工作的員工，包括行政、人力資源管理、總

12、務(wù)、保衛(wèi)部門之外的其他部門的基層員工。4、考評因素考評因素指標定義1 績效維度指被績效考評人員通過努力所取得的工作成果.1任務(wù)績效體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果.2管理績效體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結(jié)果2 態(tài)度維度指被績效考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng).1工作紀律性工作過程是否服從安排、符合公司規(guī)章制度(環(huán)衛(wèi)檢查等).2合作精神工作過程中與相關(guān)人員的合作情況.3 服務(wù)態(tài)度對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度.4 報表、總結(jié)定時上交的表格、總結(jié)等3 例外考核請假流程規(guī)、重大貢獻、重大失誤與其他項目的考核5、不同崗位的考評容與考評方式一覽表考評對象考評頻率主要考評容考評者績效工資標準業(yè)績考評態(tài)度

13、考評A類部門正副職負責人月度/季度/年中/年終個人與部門工作完成情況等日常表現(xiàn)、工作責任感主管副總經(jīng)理70:30B類一般員工月度/季度/年中/年終職位說明書、工作容完成情況部門負責人80:206、考評權(quán)重績效考評維度績效考評主體績效考評權(quán)重月度季度年中年度任務(wù)/管理績效直接上級80%75%70%65%態(tài)度人力資源部20%25%30%35%例外考核辦公室另 計7、評分比重表自評分管上級30%70%考評得分=任務(wù)/管理績效得分比例+態(tài)度得分比例+例外考評得分8、例外考評辦法1）請假流程規(guī)考評辦法 任何請假應(yīng)事前請假，若上級不在，應(yīng)聯(lián)系以示批準； 病假、喪假等應(yīng)于假后第一天主動出示相關(guān)證明，婚假、產(chǎn)

14、假等應(yīng)于假前出示證明； 補簽出勤表，應(yīng)于回司后當天補簽； 加班應(yīng)打卡；上述四項，每違反一項負激勵2分，每拖延一天負激勵2分，直到百分負完；2）重大貢獻、重大失誤考核辦法：重大貢獻考核獎勵標準獎勵種類獎勵標準公司全員大會，總經(jīng)理表揚每次加5-10分提合理化建議建議被采納且執(zhí)行有效加5-15分有專業(yè)文章或宣傳公司的文章發(fā)表每次530分為公司挽回經(jīng)濟損失500-2000元，加10分;2000-10000元，加15分10000元以上，加20-50分參加公司組織的培訓(xùn)成績優(yōu)秀5-10分有重大創(chuàng)新和突出貢獻，由部門領(lǐng)導(dǎo)提議，公司總經(jīng)理批準10-20分重大失誤懲罰標準扣分種類懲罰標準受到公司領(lǐng)導(dǎo)大會批評每次

15、扣5分丟失重要文件、泄漏公司等10-100分由于工作失誤，給公司帶來經(jīng)濟損失損失在500-2000元,扣10分損失在2000-10000元,扣15分損失在10000以上,扣20-50分9、考核結(jié)果的應(yīng)用考評定級與績效系數(shù)依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：指標完成情況定級與打分表級別對 應(yīng) 標 準A級(杰出)對于定量的目標，相當于完成任務(wù)100%以上；B級(優(yōu)秀)對于定量的指標，相當于完成任務(wù)90%以上；C級(良好)也稱保本級，相當于完成任務(wù)80%以上；D級(合格)對于定量的指標，相當于完成任務(wù)70%以上；E級(低于要求)對于定量的指標，相當于完成任務(wù)60%以上；績效考

16、評結(jié)果ABCDE9080-8970-7960-6960月度績效系數(shù)1.31.110.80.6季度績效浮動獎金100-20050-1000-20-40年度績效考評系數(shù)21.510.5010、績效考評結(jié)果的應(yīng)用1）月度績效考評結(jié)果為季度/年中/年度績效考評提供參照，一季考評同時作為第三個月的考評結(jié)果，采用10%:10%:80%的考評權(quán)重核算。2）績效考評結(jié)果對應(yīng)不同的績效考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)績效考評系數(shù)計算績效工資。3）依據(jù)年度考評結(jié)果的不同等級，將員工基本工資增加或降低相應(yīng)比例，從而達到獎優(yōu)罰劣、鞭策激勵之效果?？荚u分數(shù)采用四舍五入取整數(shù)。11、獎懲辦法當月考核結(jié)果直接與員工當月績效工資的發(fā)

17、放掛鉤： （1）考核結(jié)果為A 級：績效工資按100 發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10另行發(fā)放獎勵工資。 （2）考核結(jié)果為B 級：績效工資按100發(fā)放。 （3）考核結(jié)果為C 級：績效工資按60發(fā)放。 （4）考核結(jié)果為D 級：不予發(fā)放績效工資?？己酥羞^程中，當月考核等級為D 的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C 級考核結(jié)果累計達到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。十一、績效管理制度實施應(yīng)用公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果，由人力資源部每月根

18、據(jù)當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報并抄送相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，同時發(fā)送到各部門增進績效管理。第一條：月度考核總分100分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表一：表一：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第二條：年度考核總分100分，劃分為五個等級，考核結(jié)果實行強迫分配，考核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準1月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪

19、酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第三條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。第四條：不良事故懲罰辦法見表三：表三：等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金安全責任不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金質(zhì)量問題扣除當月提成扣除當月70%提成扣除當月30%提成工程進度不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎第五條：具體不良事故條款與等級由

20、各部門根據(jù)具體工作情況確定。第六條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度獎金的分配；2、年度獎金的分配；3、績效工資的確認；4、年薪上限的確認；5、晉級資格的確認；6、晉等資格的確認；7、晉職資格的確認；8、培訓(xùn)資格的確認；9、其他資格的確認。第七條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以與員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四：公司總體業(yè)績完成等績效級工資支付比例（%）100%與以上95999094858985以下不稱職8070605050基本稱職9075655550稱職10080706050良好10090807050優(yōu)秀10

21、095908550第八條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的員工，免月度獎；2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標準，參見運通建筑工程公司公司等級薪酬管理制度；第九條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免年度獎；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級的享受標準，見運通建筑工程公司等級薪酬管理制度。第十條：行政、人事、總務(wù)、財務(wù)、保衛(wèi)部門人員獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)工作任務(wù)，經(jīng)常加班加點工作的人員提取獎金總額，采取獎金分享

22、方式進行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：表五：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎金1月基本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無比例（）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第十一條：安全生產(chǎn)、質(zhì)量監(jiān)督、項目管理相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用：1、安全施工、質(zhì)量監(jiān)督、項目管理、工程技術(shù)相關(guān)人員的月度獎金根據(jù)考核結(jié)果，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。表六：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標

23、準60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%）520502052、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標準，參見運通建筑工程公司安全施工、質(zhì)量監(jiān)督、項目管理、工程技術(shù)人員薪酬管理制度；第十二條：施工業(yè)績支持相關(guān)人員年度獎金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。表七：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第十三條：房建處、礦建處人員考核成績的應(yīng)用：1、建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根

24、據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應(yīng)處罰，具體細則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。第十四條：年薪制員工的季度考核：1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分為五個等級，見表八：表八：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；4、全年累積三次考核不稱職者，免職。第十五條：年薪制員工(各部門處室負責人)年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標準為：年終

25、發(fā)放額=(考核年薪基本年薪) *考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.60其他享受標準，參見運通建筑工程公司中層管理人員薪酬管理制度中考核年薪計算方法；1、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；2、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀管理干部稱號，并頒發(fā)優(yōu)秀管理干部特別獎；第十六條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免晉級；2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等晉升一級；3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等晉升兩級；4、不管哪種晉級情況，如果

26、在本職等沒有晉級空間，則不能晉級。第十七條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。第十八條：培訓(xùn)資格的確認：1、凡涉與需要提高員工履行工作職責能力的培訓(xùn)，由各部門主要負責人根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；2、凡涉與員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門主要負責人根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以與員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓(xùn)計劃。各部門主要負責人的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第十九條：凡出現(xiàn)涉與勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第二十條：1、享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：2、

27、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；3、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎十二、考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核者，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核者的成績、優(yōu)點與需改進的地方，聽取被考核者的意見并詳細記錄，具體面談情況如下表所示。面談記錄表面談參與人員信息記錄者時間面談容信息記錄1上一階段工作中，取得的成功有哪些2工作中需要改進的地方在哪里3對此次考核有什么意見4你認為本部門員工誰的工作表現(xiàn)比較好5下一步的工作計劃說明：1本表的目的在于了解員工對績效考核的反饋信息并最終提高員工的業(yè)績。2績效考核面談在考核結(jié)束后的2天由上級主管安排，并報人力資

28、源部備案。十三、績效申訴員工如果對績效考評結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個工作日之，向公司人力資源部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：1、調(diào)查事實：與申訴涉與的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)人員的意見與建議，了解事情原委，以便對申訴的事實進行準確認定。2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎(chǔ)上，對申訴所涉與事實進行認定，確認在績效管理中是否存在違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。4、落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方

29、當事人和所在部門各級主管，并監(jiān)督落實。 如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交分管辦公室、人力資源部、項目管理部工作的副總經(jīng)理處理。十四、績效記錄保管1、各部門在績效管理全過程應(yīng)保證績效記錄完整真實，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需當事人與直接上級簽字確認。2、績效記錄統(tǒng)一由人事部保存，以便查閱。3、績效記錄保存期限為兩年，對于超過保存期限的文件和記錄，由人力資源部統(tǒng)一組織銷毀。第四章 附表一、公司各崗位考核對象的考核主體對照表考核對象考 核 主 體項目崗位名稱直接上級同級直接下屬行政崗位管理人員總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理分管其他部門工作副

30、總經(jīng)理分管部門主要負責人各部門正職分管副總經(jīng)理其他部門正職各部門副職各部門副職各部門正職其它部門副職各部門所轄員工普通職員會計財務(wù)部經(jīng)理出納出納財務(wù)部經(jīng)理會計辦公室職員辦公室主任各部門職員人力資源部職員人力資源部經(jīng)理各部門職員總務(wù)處職員總務(wù)處主任各部門職員業(yè)務(wù)崗位基層管理人員項目管理部職員項目管理部經(jīng)理其它部門職員質(zhì)量監(jiān)督部職員質(zhì)量監(jiān)督部經(jīng)理其他部門職員生產(chǎn)崗位中層管理人員工地項目管理部經(jīng)理分管副總經(jīng)理其他部門負責人工區(qū)隊長、設(shè)備隊長、車隊隊長工區(qū)隊長工地項目管理部經(jīng)理設(shè)備隊長、車隊隊長技術(shù)人員設(shè)備隊長工地項目管理部經(jīng)理工區(qū)隊長、車隊隊長設(shè)備操作人員車隊隊長工地項目管理部經(jīng)理工區(qū)隊長、設(shè)備隊長

31、設(shè)備駕駛?cè)藛T技術(shù)人員設(shè)備操作員設(shè)備隊長其他操作員設(shè)備駕駛員車隊隊長其他駕駛員普通職員工地后勤人員項目管理部經(jīng)理其他工地后勤人員二、公司員工通用項目考核表編號： 任職人： 年 月日考 核項 目考 核要 素考 核容標準分加、扣分自評考核小組考核得分職業(yè)道德（20）忠于職守熱愛本崗位工作4工作素質(zhì)熱愛集體，尊重領(lǐng)導(dǎo)，配合支持工作4團結(jié)精神關(guān)心他人，團結(jié)協(xié)作4業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)鉆研業(yè)務(wù)，勤奮好學(xué)，要求上進4服務(wù)態(tài)度對、外用戶服務(wù)周到、熱情4工作態(tài)度（20）遵守制度遵守公司規(guī)章制度4出勤情況滿勤4工作積極性對高標準做好職務(wù)圍的業(yè)務(wù)的熱情4工作責任性完成本職工作的持續(xù)性和責任性4工作協(xié)調(diào)性與同事、上司合作的情況4工

32、作成果（32）完成任務(wù)有否完成任務(wù)的具體計劃安排10成本意識努力減少時間、物質(zhì)上的損失8創(chuàng)新能力提出改進工作的建議情況5特殊成果給公司在某方面解決重大問題5培養(yǎng)人才參加培訓(xùn)或?qū)λ诉M行培訓(xùn)4其他管理（18）能源管理節(jié)約能源（水、電等）3設(shè)備管理愛護設(shè)備，保養(yǎng)好3財務(wù)管理節(jié)約開支，精打細算，遵守財務(wù)制度3物資管理按計劃領(lǐng)用物資，節(jié)約，杜絕浪費3安全防火安全防火意識強，能主動做好工作3計劃生育嚴格執(zhí)行計劃生育政策3總 計100三、公司中高層管理人員綜合能力考核表被評估人評估人被評估人職務(wù)評估人職務(wù)被評估的時間圍 自(年/月/日): 到(年/月/日):進行此次評估的日期(年/月/日):評估步驟:單獨

33、填寫此項評估,不需要和任何人進行討論 填寫完畢,注明本人和職位,以與被評估人的和職位,獨立發(fā)送給總部人力資源部; 人力資源部匯總的評估分數(shù)和評估意見,暫時作為部審核參考意見,上交總部的首席執(zhí)行官,不向被評估人進行反饋 如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見請在以下的選擇中打勾注明你的意愿： 可以記名形式_向被評估人反饋此評估表的容可以不記名形式_向被評估人反饋此評估表的容絕對不可以_向被評估人反饋此評估表的容人力資源部會將評估人的意見與其結(jié)果高度綜合能力 5-非常優(yōu)秀；4很好； 3合格稱職；2需要改進；1不稱職1業(yè)績表現(xiàn)評定分數(shù)5分- 非常優(yōu)秀 4分很好3分合格, 稱職2分需要

34、改進1分不稱職對上述各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議.2.專業(yè)知識評定2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行業(yè)與產(chǎn)品 2.3熟悉并了解對其工作領(lǐng)域產(chǎn)生影響的政策、實際情況與發(fā)展方向 2.4工作中使用工具的熟練情況與專業(yè)知識（例如：器材、電腦軟件等） 2.5了解下屬工作與職責 評語3. 主動性和創(chuàng)造性評定3.1 為達到工作目標而積極地做出 有影響力的償試3.2 主動開展工作而非一味被動服從3.3 從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成果3.4 主動開展工作力求超越預(yù)期目標3.5 將有創(chuàng)造性的思想加以完善3.6勇于向傳統(tǒng)模式提出挑戰(zhàn)并進行有創(chuàng)造性的償試3.7 是否善于

35、發(fā)現(xiàn)資源、進行完善與富于創(chuàng)造性評語4.對客戶的關(guān)注程度評定4.1對部與外部客戶能夠堅持關(guān)注其期望值與需求4.2 掌握客戶的第一手資料并用于改進自身的產(chǎn)品與服務(wù)4.3 對客戶的需求進行積極響應(yīng)并提出改進辦法4.4以客戶為中心進行交談并付諸行動4.5贏得客戶的信任和尊重 評語5. 培養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)下屬的能力評定5.1 能夠建立并保持一個高效的工作集體5.2 能夠與員工溝通并鼓勵下屬分享信息資源5.3 能夠全面、實時并與時地完成工作評估5.4能夠經(jīng)常提供建設(shè)性的反饋與指導(dǎo)意見5.5 能夠協(xié)助下屬確定未來具有挑戰(zhàn)性的目標5.6 能夠與下屬建立雙向溝通 評語6. 判斷力與時效性評定6.1判斷準確并能夠同時考慮

36、到其它選擇衣后果6.2能夠與時并根據(jù)工作時間表做出判斷6.3 盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠表對風(fēng)險完成工作6.4 能夠針對嚴重問題提出解決意見6.5 能夠判斷潛在的問題與形式評語7.溝通能力評定7.1 能夠傾聽并表達自己對有關(guān)信息的認知7.2 能夠征求意見并做出積極的回應(yīng)7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地進行正確表達并產(chǎn)生同樣的效果7.4 能夠撰寫高水平的局面材料并進行演示7.5能夠確保其書面材料在專業(yè)上的可靠性7.6 能夠在有關(guān)交談中引述相關(guān)咨訊評語8. 工作責任心評定8.1 出席會議發(fā)問與遵守時間情況8.2可信度和可依賴度8.3 接受工作任務(wù)情況與本人對完成工作的投入程度8.4

37、樂于與其他人共事并提供協(xié)助8.5 能夠節(jié)約并有效控制開支8.6 能夠?qū)ζ渌似鸬桨駱拥淖饔迷u語9. 計劃性評定9.1 能夠有效制定自我工作計劃并確定資源9.2 能夠準確劃定工作和項目的期限與難度9.3 能夠預(yù)測問題并制定預(yù)案評語10.工作質(zhì)量評定10.1 對工作中的細節(jié)與準確度給予應(yīng)有的重視10.2能夠按時高質(zhì)量地完成工作10.3 準確完成工作并體現(xiàn)出應(yīng)有的專業(yè)水平評語: 11.團隊精神評定11.1 能夠與本組人員一起有效地工作并共同完成本組織工作目標11.2 能夠與上級并下屬分享咨詢，樂于協(xié)助同事解決工作中的問題11.3 能夠以行動表達對他人需求的理解以與成就的贊賞11.4能夠與他人共享成功

38、的喜悅 評語評估人對被評估人的綜合能力概述_評估人簽名：_四、公司財務(wù)部經(jīng)理的績效標準工作職責關(guān)鍵成果領(lǐng)域績效標準提供財務(wù)分析和預(yù)測報告財務(wù)報告報告的使用者和審計者認為：*報告中的數(shù)據(jù)準確；*他們能夠理解報告中的數(shù)據(jù)和整個報告的組織；*報告完成得與時，報告中的數(shù)據(jù)對他們有用；*管理者離開這份報告就無法實施公司的運營管理。優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：報告者能夠提供一些規(guī)定容之外的新穎的分析，這些分析對報告的使用者十分有用。制定和管理財務(wù)有關(guān)工作流程和標準財務(wù)工作流程或標準外部的會計師事務(wù)所和審計師事務(wù)所認為對財務(wù)各個環(huán)節(jié)的控制很充分；2.上級主管人員認為公司的財務(wù)流程有效。有效績效的體現(xiàn)：其他建筑工程公司將

39、該公司的財務(wù)控制流程視為典。完成政府報告和稅收報告政府報告和稅收報告1.沒有因為報告中的疏漏而使公司受到處罰；2.報告能夠在指定的期限之前提交。對下屬員工的工作指導(dǎo)和管理有生產(chǎn)力的員工1.財務(wù)部經(jīng)理的上級主管領(lǐng)導(dǎo)對下列方面表示滿意：*所有員工都能理解公司的目標和自己對公司目標的貢獻是什么；*所有員工都能寫出自己工作的關(guān)鍵增值產(chǎn)出和績效標準；*所有員工都清楚自己的工作做得怎么樣；*90%以上的員工能夠達到預(yù)定的績效標準；*員工具備工作所需的知識和技能；*薪酬的調(diào)整基于績效評價的結(jié)果。2.對下屬員工的調(diào)查表明：*他們了解公司的方向、部門的目標和個人的角色；*他們了解上級對自己的期望；*他們了解自己

40、的工作績效以與在哪些方面需要改進；*對他們的績效評價真實地反映了他們的績效；*在工作中他們能得到必要的工具和資源，并且沒有得到時，他們能理解其中的原因；*他們具有了工作所需的知識和技能；*當工作需要支持時，他們能與時得到來自上司或同事的幫助；*他們的好的工作績效得到了認可。五、績效評估準備檢查表完成下表，確信你為評估會議做了充分的準備。你有還是沒有？有沒有1. 安排會議時間？2. 給員工發(fā)通知與員工自評表格？3. 核對工作要求？4. 檢查員工的績效目標和你的標準？5. 檢查員工的過去，包括技能、受過的培訓(xùn)與過去工作業(yè)績？6. 仔細查找存在于既定目標和實際業(yè)績之間的“差距”？7. 尋找員工的態(tài)度

41、和言行與其業(yè)績間的因果關(guān)系？8. 完成績效評估表格？9. 給工作績效打分？10. 注明需討論的問題與列示具體案例？11. 注明詳細具體的人力狀況與怎樣在有更多挑戰(zhàn)或工作任務(wù)的時期提高或維持人力？12. 制定發(fā)展計劃草案？六、績效評估會議評價表在你主持績效評估會議之后，完成下表以改進以后的會議。問題是否評議1. 你是否建立了一種坦誠的氣氛？2. 你和員工在開始評估會議時是否都清楚此會的目的和程序？3. 你和員工是否都有所準備？4. 你是否認真聆聽了員工的述？5. 你是否提供了清晰而具體的反饋？6. 你是否掌握了任何有利于今后對員工進行培訓(xùn)的新情況？7. 你有否了解到關(guān)于你自己的任何新情況？8.

42、評估會議結(jié)束時是否達成了關(guān)于員工發(fā)展計劃的一致意見？9. 評估會議是否激勵了員工？10. 員工在離開時是否對你的評價有一個清晰的理解？11. 員工是否知道將來應(yīng)該怎樣做以提高績效？12. 你是否清楚下次評估會議時你應(yīng)做哪些改變？七、關(guān)鍵績效指標設(shè)定與評核表員工員工編號職位職位編號評估周期關(guān)鍵績效指標設(shè)定關(guān)鍵績效指標評核此欄僅限人力資源部填寫關(guān)鍵績效指標權(quán)重實際結(jié)果完成率或分數(shù)變動薪酬獲得率12345直屬上司/總經(jīng)理辦公會設(shè)定：被考核者確認：直屬上司/總經(jīng)理辦公會評核：被考核者確認：最終結(jié)果：八、公司績效管理目標考核表部門： 崗位： ： 類別工作任務(wù)和目標權(quán)重是否完成任務(wù)完成情況綜述與原因分析說

43、明自評得分上級評分日常型達成型合 計總評得分 總評得分自評得分40上級評分60目標執(zhí)行人簽字：主管領(lǐng)導(dǎo)簽字： 九、績效考核流程圖相關(guān)單位、個人活動被考核人考核面談工作計劃完成情況合理化建議直接上級綜合考核上級評議人力資源部 按級做工資資料歸檔否是是否嚴重違紀？無資格考核行政違紀崗位違紀業(yè)務(wù)相關(guān)部門對該部門評議十、嚴重違紀通知單部門：你部門員工 在考核期的嚴重違紀記錄如下：序號時間違紀情況處理情況根據(jù)考核制度規(guī)定： 員工沒有資格參加此次考核，特此通知。 人力資源部經(jīng)理： 年 月 日十一、工作計劃完成情況考核表被考核人： 部門： 職務(wù)： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 序號期初工作

44、計劃容完成情況每項得分工作計劃完成情況考核得分：（總分300分） 被考核人簽名： 考核人簽名： 考核日期： 十二、公司施工、技術(shù)、項目管理業(yè)務(wù)相關(guān)部門考核表被考核人： 部門： 崗位： 考核期： 年 月 日至 年 月 日 考核部門： 序號相關(guān)業(yè)務(wù)活動完成情況每項得分業(yè)務(wù)相關(guān)部門、個人考核得分：（總分200分）注：1、必須填寫具體的相關(guān)業(yè)務(wù)容與其完成情況，以作為評分依據(jù)。2、只填寫分數(shù)的考核視為無效。十三、公司各部門崗位規(guī)違紀記錄單被考核部門： 考核期： 年 月 日至 年 月 日序號時間違紀情況處理結(jié)果考核得分記錄單位： 時間： 記錄人： 十四、公司各部門行政紀律違紀記錄單被考核部門： 考核期：

45、年 月 日至 年 月 日序號時間違紀情況處理結(jié)果考核得分記錄單位： 時間： 記錄人： 十五、公司管理人員能力考核表部門職位考核日期年 月 日因素考核指標指標編碼具體容得分能力因素決策能力01與時決策5 4 3 2 102合理決策5 4 3 2 1計劃能力11部門計劃5 4 3 2 112變化管理5 4 3 2 1創(chuàng)新能力21創(chuàng)新提議5 4 3 2 122創(chuàng)新管理5 4 3 2 1組織能力31管理能力5 4 3 2 132激勵能力5 4 3 2 1責任因素自律意識41廉潔自律5 4 3 2 142自我修養(yǎng)5 4 3 2 1敬業(yè)精神51責任心、事業(yè)心5 4 3 2 152遵守制度5 4 3 2 1學(xué)習(xí)能力61基礎(chǔ)知識5 4 3 2 162知識擴展5 4 3 2 1調(diào)整因素溝通能力71部門間溝通5 4 3 2 172部門溝通5 4 3 2 1公共關(guān)系81外部公關(guān)5 4 3 2 182部公關(guān)5 4 3 2 1信息能力91搜集能力5 4 3 2 192分析能力5 4 3 2 1總得分： 上級主管意見： 簽字： 年 月 日總經(jīng)理意見：簽字： 年 月 日說明：上級主管領(lǐng)導(dǎo)對直接下級經(jīng)理人員如實評判。分數(shù)加總后為該管理人員上級考核得分?？己隧椖吭敿氄f明如下：01：（5）能前瞻性地呼分析情景，作出預(yù)先控制性的決策；（4）對出現(xiàn)的情況