寬帶薪酬設(shè)計的文化弊端分析(一)

1、寬帶薪酬設(shè)計的文化弊端分析 一在整個 20 世紀(jì)，西方企業(yè)薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的變化開展歷 程。最為突出的特點(diǎn)是，以職位和工作價值判定為根底的薪酬體系， 一直占據(jù)主導(dǎo)地位。這種操作性很強(qiáng)的薪酬管理模式對企業(yè)開展及其 業(yè)績提升發(fā)揮了相當(dāng)大的作用。與這些嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)化制度相配套的基 礎(chǔ)性工作，是現(xiàn)在之所以能夠?qū)嵤┤嵝孕匠旯芾淼南葲Q條件，甚至可 以說是管理中不可逾越的階段。柔性薪酬管理開展比擬成熟的理論代表那么是寬帶薪酬管理在市場競爭日益劇烈的現(xiàn)在，企業(yè)更加注重將員工的薪酬水平和其努 力程度及工作績效相互銜接，并不要求和其所處的權(quán)力位置和職務(wù)有 多大關(guān)聯(lián)。因而崗位系列工資制、職等職級制固有的先天

2、缺陷與這種 現(xiàn)實(shí)要求相去甚遠(yuǎn)，已經(jīng)不能追隨薪酬開展的節(jié)拍。于是，一種新的 薪酬管理模式 寬帶薪酬制，應(yīng)運(yùn)而生了。所謂寬帶薪酬其中 “寬帶 一詞引自播送術(shù)語，實(shí)際上是一種新型的 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪 酬結(jié)構(gòu)的一種改良或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的最新定義，寬帶 型薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合， 從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。一 般來說，每個薪酬等級的最頂峰值與最低峰值之間的區(qū)間變動比率要 到達(dá) 100%或 100%以上。一種典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過 4 個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值

3、與最低值之間的區(qū)間變動 比率那么可能到達(dá) 200%-350%。而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，這種薪酬區(qū)間的 變動比率通常只有 40%-50%。相對于傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計，寬帶薪酬制度的文化弊端表現(xiàn)得相當(dāng)突出。 以下從文化管理的角度在七個方面進(jìn)行比擬深入的探討。1易于顯現(xiàn)逐利性寬帶薪酬基于人性假設(shè) “經(jīng)濟(jì)理性化 ，導(dǎo)致文化的逐利性突現(xiàn)。 在寬帶 薪酬設(shè)計思想中，當(dāng)無法解決員工實(shí)現(xiàn)職務(wù)晉升的同時取得較高薪酬 這一難題時，那么退而求其次，專注于追求經(jīng)濟(jì)獲益，以滿足員工匹配 的付出獲得。相對于傳統(tǒng)薪酬設(shè)計，不失為一種員工總體收益公平解 決的較好的方法。但是，面對晉升與薪酬取得，當(dāng)員工只要自我感知 無法實(shí)現(xiàn)前者時，該薪酬設(shè)計就把員工利益的滿足幾乎全面導(dǎo)向經(jīng)濟(jì) 利益，就是對員工 “經(jīng)濟(jì)理性 的全面肯定?？陀^的說， “經(jīng)濟(jì)理性 假設(shè) 是幾乎所有人性假設(shè)存在的前提與根底，甚至是伴隨一切人性假設(shè)的 必備內(nèi)涵；也正因為如此， “經(jīng)濟(jì)理性 假設(shè)的主導(dǎo)逐利性的缺乏之處就 表露無疑。寬帶薪酬設(shè)計試圖以經(jīng)濟(jì)收益掩蓋人的全面開展