《人力資源開發(fā)與管理》課程教學(xué)大綱

1、人力資源開發(fā)與管理課程教學(xué)大綱HUMAN RESOURCE MANAGEMENT 總學(xué)時：54學(xué) 分：3適用范圍：公共事業(yè)管理一、課程的性質(zhì)目的和任務(wù) 本課程是一門公共事業(yè)管理專業(yè)的專業(yè)課程。其內(nèi)容包括人力資源的獲取，整合、保持激勵，控制調(diào)整及開發(fā)整個過程，具有簡明、通俗和實用的特點。本課程主要目的和任務(wù)是通過學(xué)習(xí)，可以使學(xué)生掌握人力資源管理的基本知識、基本原理，學(xué)會用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的方法，同時培養(yǎng)學(xué)生愛崗敬業(yè)的精神，為畢業(yè)后成功地走上社會參加企業(yè)經(jīng)營管理實踐打下基礎(chǔ)。二 、課程教學(xué)的要求（一）掌握人力資源管理的基本概念、基本理論和人力資源管理的技巧（二）學(xué)會運用人力資

2、源管理的初步技能，如制定報酬計劃工作、面試設(shè)計等（三） 學(xué)會運用人力資源管理的基本知識解決一些現(xiàn)實問題三、 課程的教學(xué)內(nèi)容，重點和難點第一章 現(xiàn)代人力資源管理概述（4課時）一、人力資源概述（一）人力資源的概念人力資源是指能夠推動經(jīng)濟、社會發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源的數(shù)量與質(zhì)量。人力資源的三個層次：人口資源、勞動力資源、人才資源。（二）人力資源的特點與其他資源相比，人力資源具有以下主要特點：能動性、時效性、再生性、社會性。（三）人力資源的地位和作用人力資源是第一資源，在經(jīng)濟、社會發(fā)展中具有決定性的作用。二、人力資源管理概述（一）人力資源管理的概念、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別（二

3、）人力資源管理的作用（三）人力資源管理的內(nèi)容（四）人力資源管理的主要意義（五）21世紀(jì)人力資源管理的發(fā)展趨勢重點：人力資源的定義 難點：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別 第二章工作分析（6課時）一、工作分析概述（一）工作分析的含義工作分析是對崗位的工作內(nèi)容和任職資格進行研究和描述的過程。（二）工作分析的作用工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。做好工作分析具有多方面的作用。（三）工作分析的原則進行工作分析應(yīng)遵循客觀性、科學(xué)性、實用性、變動性等原則。二、工作分析的程序與方法（一）工作分析的程序工作分析的程序一般分為準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。最后階段的成果是編寫出工作說明書。（二）工

4、作分析的方法工作分析的主要方法有：工作參與法、觀察法、訪談法、問卷法、工作日志法、典型事件法等。三、工作說明書（一）工作說明書的內(nèi)容工作說明書由工作描述和任職資格（又稱職務(wù)規(guī)范）兩部分組成。工作描述的內(nèi)容主要包括：工作名稱、工作職責(zé)、工作條件、工作環(huán)境、工作關(guān)系等。任職資格主要包括：一般要求、生理要求、心理要求等。（二）工作說明書的編寫要求一份好的工作說明書應(yīng)具有清晰、具體、格式統(tǒng)一、內(nèi)容協(xié)調(diào)、使用方便等特點。重點:：編寫工作說明書、工作分析難點:：搜集工作分析信息的方法 第三章 人力資源規(guī)劃 （6課時）一、人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃是指通過科學(xué)地預(yù)測人力資源需求和供

5、給狀況，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得所需要的人員的過程。（二）人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃的作用是：有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃、有利于人力資源管理活動的有序化、 有利于更好地控制人工成本、有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。（三）人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容（四） 人力資源規(guī)劃的程序人力資源需求預(yù)測、人力資源規(guī)的目標(biāo)與政策、人力資源規(guī)劃的方案、人力資源規(guī)劃的控制與評價。二、人力資源需求預(yù)測（一）影響人力資源需求的因素影響人力資源需求的因素主要來自組織內(nèi)部，外部因素也會產(chǎn)生影響。主要因素有：技術(shù)、設(shè)備條件的變化，企業(yè)規(guī)模的變化，企業(yè)經(jīng)營方向的變化以及外部因素如經(jīng)濟

6、、技術(shù)環(huán)境、競爭對手等。（二）人力資源需求預(yù)測的方法定性預(yù)測法，主要有：現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗預(yù)測法、分合性預(yù)測法、德爾菲法、描述法等；定量預(yù)測法，主要有：趨勢分析法、回歸分析。各種方法的應(yīng)用要點。三、人力資源供給預(yù)測（一）內(nèi)部人力資源供給預(yù)測人力資源供給預(yù)測的方法主要有：馬爾可夫分析法、人員替換單法、檔案資料法。（二）外部人力資源供給預(yù)測外部人力資源供給的來源。預(yù)測外部人力資源供給時應(yīng)考慮的主要因素。四、人力資源規(guī)劃的編制（一）人力資源規(guī)劃的編制人力資源規(guī)劃的編制的步驟是：搜集資料、人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測、確定人員凈需求、確定人力資源目標(biāo)、制定具體規(guī)劃五、人力資源規(guī)劃的審核和評估（一）

7、人力資源規(guī)劃審核和評估的含義（二）核和評估必要性的原因（三）審核評估的方法重點:：人力資源需求預(yù)測的方法難點:：人力資源供給預(yù)測第四章 人員招聘 （6課時）一、人員招聘（一）招聘的含義招聘是指組織為了發(fā)展的需要，按照一定的程序和方法，吸引、選拔和錄用崗崗位所需要的人員的過程。（二）招聘的意義：招聘是一個組織人力資源形成的關(guān)鍵；招聘是人力資源管理工作的一項重要的基礎(chǔ)性工作。它直接關(guān)系到組織各級人員的質(zhì)量和組織各項工作的順利開展。（三）招聘的原則招聘中要堅持公開公平公正、效率優(yōu)先、雙向選擇、提高效率等原則。（四）招聘的程序廣義的招聘包括招聘準(zhǔn)備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施

8、階段，其中主要包括招募、篩選、錄用三個步驟。二、招聘計劃（一）招聘計劃的內(nèi)容招聘計劃的內(nèi)容包括：招聘目的、招聘原則、招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘團隊、招聘時間安排、招聘經(jīng)費預(yù)算等。（二）招聘策略招聘策略包括招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇和招聘時的組織宣傳策略。三、招聘的來源和渠道（一）內(nèi)部來源和渠道內(nèi)部招聘的渠道主要有職位公告和職位投標(biāo)、職位技術(shù)檔案及雇員推薦三種（二）外部來源和渠道外部招聘的渠道主要的有：廣告招聘、人才市場招聘、獵頭公司推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、推薦和自薦等。不同招聘渠道各有其優(yōu)缺點和適用范圍，招聘者應(yīng)根據(jù)企業(yè)規(guī)模、職位的類型和級別等進行合理靈活的選擇。四、招聘

9、篩選方法（一）初步篩選。主要通過簡歷和招聘申請表進行篩選，以排除那些明顯不合要求的應(yīng)聘者。（二）筆試。主要是測試應(yīng)聘者的一般知識和素質(zhì)。（三）面試。是使用最廣泛的一種招聘篩選方法。（四）心理測試。心理測驗的含義。心理測驗的種類：能力測驗、個性測驗等。（五）情景模擬（也稱評估中心），是新興的一種篩選方法。主要用于選拔和評估管理人員尤其是中高級管理人員。主要方法有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、案例分析、角色扮演、管理游戲、拓展訓(xùn)練等。重點:：、招聘篩選方法難點:：招聘篩選方法的優(yōu)缺點第五章 人員培訓(xùn)與開發(fā) （6課時）一、培訓(xùn)的意義（一）人員培訓(xùn)的含義人員培訓(xùn)的含義。人員培訓(xùn)與常規(guī)學(xué)校教育的區(qū)別。（二

10、）人員培訓(xùn)的意義人員培訓(xùn)不僅對組織，對整個社會經(jīng)濟的發(fā)展都有著重要的意義。二、培訓(xùn)的原則和形式（一）人員培訓(xùn)的原則人員培訓(xùn)應(yīng)遵循以下原則：理論聯(lián)系實際、學(xué)用一致、按需施教、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵以及加強職業(yè)道德教育的原則。（二）人員培訓(xùn)的形式人員培訓(xùn)的形式多種多樣，按不同的標(biāo)準(zhǔn)可劃分為不同的類型。按培訓(xùn)與工作的關(guān)系可分為在職培訓(xùn)、非在職培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)；按組織形式可分為正規(guī)學(xué)校教育、短期培訓(xùn)班及社會辦學(xué)等；按培訓(xùn)目的可劃分為學(xué)歷培訓(xùn)、文化補習(xí)和自我修養(yǎng)等形式；按培訓(xùn)層次可劃分為高級、中級和初級培訓(xùn)。三、培訓(xùn)的方法（一）人員培訓(xùn)的一般方法人員培訓(xùn)的一般方法有自學(xué)、講授教學(xué)、專題研究、討論教學(xué)、案例教學(xué)

11、及模擬教學(xué)法等。各種教學(xué)方法中都有一些需要注意的問題。（二）現(xiàn)代培訓(xùn)方法介紹現(xiàn)代培訓(xùn)方法的特點。常用的現(xiàn)代培訓(xùn)方法：溝通分析訓(xùn)練法（TA法）、管理網(wǎng)絡(luò)法（MG法）及潛能開發(fā)法。四、職業(yè)生涯管理（一）職業(yè)生涯管理的涵義和意義（二）職業(yè)發(fā)展階段（三）職業(yè)生涯路徑（四）員工職業(yè)計劃的制訂（五）員工職業(yè)發(fā)展管理重點:：培訓(xùn)的意義難點:：培訓(xùn)的原則和形式第六章 績效考核 （6課時）一、績效考核概述（一）績效考核的涵義和特點1、績效考核的含義2、績效考核的特點：多維性、多因性、動態(tài)性（二）績效考核的意義績效考核的目標(biāo)及實現(xiàn)?？冃Э己说墓δ埽汗芾砉δ?、激勵功能、學(xué)習(xí)功能、導(dǎo)向功能及監(jiān)控功能。（三）績效考核的

12、原則客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則，注重實績的原則，多途徑分能級的原則，階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。（四）績效考核的類型根據(jù)績效考核的性質(zhì)、主體、形式、標(biāo)準(zhǔn)和時間，可以將績效考核分為不同的種類型。二、績效考核的程序（一）制定考績標(biāo)準(zhǔn)（二）實施考績（三）考績結(jié)果的的處理績效考核結(jié)果的處理是通過對考核實施所獲得的數(shù)據(jù)進行匯總、分類，運用概率論、數(shù)理統(tǒng)計等方法進行加工、整理，以得出考核結(jié)果的過程。（四）結(jié)果反饋與實施糾正 如果只作考評而不把結(jié)果反饋給被考評的下級，考評便失去它最重要的激勵、獎懲、與培訓(xùn)的功能。反饋的方式主要是考核訪談。（五）績效考核效果評估三、績效考核的方法（一）分級法，指按被考評員工

13、績效相對的人優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次來源的方法。包括簡單分級法、交替分級法、范例分級法、對偶比較法、強制分配法。（ 二）量表考核法根據(jù)設(shè)計指標(biāo)的不同，一般有三種量表：綜合性指標(biāo)量表、綜合性指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)結(jié)合量表以及綜合指標(biāo)與部門評價指標(biāo)結(jié)合量表。（三）關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法的含義及應(yīng)注意的問題。 （四）行為錨定評分法行為錨定評分法的含義。行為錨定評分法的優(yōu)點。（五）目標(biāo)管理法（六）360度考核法重點：員工績效考核方法及其各方法的優(yōu)缺點難點： 說明考核工作中容易出現(xiàn)那些問題第七章 員工激勵 （5課時）一、激勵的含義（一）激勵是一個有機體在追求某些既定目標(biāo)時的愿意程度，有激發(fā)動機

14、、鼓勵行為、形成動力的含義，即人們常說的調(diào)動積極性。（二）激勵是需要獲得滿足的過程。激勵過程圖。 二、激勵理論（一）內(nèi)容性激勵理論；（二）過程型激勵理論；（三）行為改造型激勵理論；（四）綜合型激勵理論三、激勵的類型（一）從內(nèi)容上劃分為物質(zhì)激勵和精神激勵；（二）從性質(zhì)上劃分為正激勵和負激勵；（三）從作用對象上劃分為內(nèi)激勵和外激勵。四、激勵的應(yīng)用對一般員工的激勵：以績效為中心；及時獎勵與彈性獎勵相結(jié)合；對不同類型員工采取不同的激勵方法；達到激勵的公平；實行累積獎勵制度。 對管理人員的激勵：引入競爭機制；適度授權(quán)；用好薪酬杠桿；強調(diào)精神激勵。內(nèi)容：激勵的意義，激勵的基本理論（內(nèi)容型、過程型），激勵實

15、務(wù)（類型、基本要求、途徑和手段）重點：激勵的含義難點：激勵的應(yīng)用第八章 薪酬管理 （6課時）一、薪酬福利管理概述（一）薪酬的含義及構(gòu)成1、薪酬薪酬，是指員工從事某機構(gòu)(如企業(yè))所需要的勞動而得到的以貨幣或非貨幣形式的補償，是某機構(gòu)(企業(yè))支付給員工的勞動報酬。薪酬是保證社會再生產(chǎn)得以進行的必要條件，也是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。2、薪酬的構(gòu)成直接薪酬（工資、獎金、津貼、利潤分享、凈資產(chǎn)增值分享股票、職位消費貨幣化）間接薪酬（保險、勞動保護、教育培訓(xùn)、帶薪休假、旅游休假、職業(yè)指導(dǎo)及其他福利服務(wù)）（二）薪酬的功能補償功能、激勵功能、調(diào)節(jié)功能、凝聚力功能。（三）薪酬管理及其意義1、薪酬管理薪酬管理

16、，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的這樣一個過程。2、薪酬管理的意義（四）薪酬管理的內(nèi)容與原則1、薪酬管理的內(nèi)容薪酬管理的主要內(nèi)容包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、特殊群體薪酬，以及薪酬分配實施系統(tǒng)的構(gòu)建與操作管理等方面的決策、建設(shè)執(zhí)行和控制活動。其中，前三項屬于薪酬管理的核心決策內(nèi)容，后三項屬于薪酬管理的支持性決策。2、薪酬管理的原則公平性原則、透明化原則、競爭性原則、激勵性原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則。二、 影響薪酬水平的因素（一）企業(yè)外部因素（二）企業(yè)內(nèi)部因素三、薪酬體系設(shè)計（一）薪酬等級制度（二）薪酬體系設(shè)計基本流程四、

17、員工福利管理（一）員工福利的種類（二）彈性福利計劃（三）福利管理內(nèi)容重點：比較和鑒別各種薪酬等級制度難點：如何制訂設(shè)計合理的薪酬制度 第九章 員工保障管理（5課時）一、社會保障制度的概念及意義社會保障制度是指社會成員因征年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時，從國家、社會中得到一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。我國社會保險制度主要包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、女工生育保險。社會保險制度是社會主義商場經(jīng)濟條件下政府彌補市場機制缺陷、維護社會穩(wěn)定、促進經(jīng)濟發(fā)展的穩(wěn)定器，是加強國家宏觀經(jīng)濟調(diào)控的重要手段，也是地強調(diào)效率的同時，維護社會公平的重要措施。二、養(yǎng)老保險制度的基本類型

18、。養(yǎng)老保險制度是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務(wù)的勞動年齡界限，或因年老失去勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立起來的一種社會保險制度。從國際上看，世界養(yǎng)老保險制度包括投保資助型即傳統(tǒng)型、強制儲蓄型即公積金型、國家統(tǒng)籌型三種養(yǎng)老保險。三、醫(yī)療保險四、工傷保險（一）工傷保險的定義（二）工傷保險制度的實施原則（三）我國工傷保險制度改革的指導(dǎo)原則與目標(biāo)。 五、失業(yè)保險（一）失業(yè)保險的定義所謂失業(yè)保險是給予失去的員工以補貼，使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的生活收補償。（二）失業(yè)保險的原則（三）、失業(yè)保險基金籌集原則（四）失業(yè)保險待遇有兩種待遇：包括直接享受與間接享受。 重點、難點：注意把握我國醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則、應(yīng)解決的主要問題等：失業(yè)保險的原則四、課程各教學(xué)環(huán)節(jié)的要求：（一）課堂討論：結(jié)合學(xué)過的內(nèi)容，組織學(xué)生進行12次的課堂討論，加深學(xué)生的理解，增強語言表達能力