人力資源二級(jí)必背簡(jiǎn)答題

1、第一章人力資源規(guī)劃一、 組織的職能設(shè)計(jì)：（一） 組織職能設(shè)計(jì)的步驟：組織職能設(shè)計(jì)過(guò)程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心 內(nèi)容。（二） 組織職能設(shè)計(jì)的方法：職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。1、 基本職能設(shè)計(jì)亦即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。2、 關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)是由企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決定的。(三) 組織職能設(shè)計(jì)內(nèi)容：組織職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來(lái)確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場(chǎng)研究、經(jīng)

2、營(yíng)決策、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、質(zhì)量管理、營(yíng)銷(xiāo)管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。二、 組織的部門(mén)設(shè)計(jì)企業(yè)組織職能設(shè)計(jì)是組織部門(mén)設(shè)計(jì)的依據(jù)，部門(mén)設(shè)計(jì)是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的主要部分。（一） 部門(mén)縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)：包括管理幅度和管理層次的設(shè)計(jì)。1、 管理幅度的設(shè)計(jì)方法：包括經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法和變量測(cè)評(píng)法兩種。管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設(shè)計(jì)。其主要影響因素包括：第一、 工作的性質(zhì)。第二、 人員素質(zhì)狀況。第三、 管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度。第四、 授權(quán)的程度。第五、 管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。2、 管理層次的設(shè)計(jì)方法：一般企業(yè)組織的管理層次設(shè)計(jì)可以按以下步驟和方法進(jìn)行：（1） 按照企業(yè)的縱向職能分

3、工，確定企業(yè)的管理層次。（2） 有效的管理幅度與管理層次成反比。（3） 選擇具體的管理層次。（4） 對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。（二） 部門(mén)的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)管理層次設(shè)計(jì)解決了組織的縱向結(jié)構(gòu)問(wèn)題，而劃分部門(mén)的設(shè)計(jì)則要解決組織的橫向結(jié)構(gòu)問(wèn)題。部門(mén)橫向劃分的方法，主要有以下兩大類(lèi)方法：1、 從企業(yè)總體結(jié)構(gòu)來(lái)看，部門(mén)結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法可以分為：（1） 自上而下法，傳統(tǒng)企業(yè)大多采取這種方法設(shè)計(jì)部門(mén)。（2） 自下而上法，是自上而下的逆流程。（3） 業(yè)務(wù)流程法。2、 按照不同對(duì)象和標(biāo)志，部門(mén)結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法，除以上方法外，還包括：（1） 按人數(shù)劃分法（2） 按時(shí)序劃分法（3） 按產(chǎn)品劃分法（4） 按地區(qū)劃分法（

4、5） 按職能劃分法（6） 按顧客劃分法（三） 企業(yè)各個(gè)管理和業(yè)務(wù)部門(mén)的組合方式，有以下三種：1、 以工作和任務(wù)為中心的部門(mén)組合方式，包括：直線制、直線職能制、矩陣制等模式。2、 以成果為中心的部門(mén)組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。3、 以關(guān)系為中心的部門(mén)組合方式，包括多維立體組織模式、流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。注意事項(xiàng)：在選擇適合的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式之后，進(jìn)行具體的職能或業(yè)務(wù)部門(mén)設(shè)計(jì)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)解決好以下四個(gè)方面的問(wèn)題：1、 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指揮的集中統(tǒng)一。2、 部門(mén)的責(zé)權(quán)利必須對(duì)應(yīng)一致，應(yīng)建立崗位責(zé)任制，賦予管理人員的責(zé)任和權(quán)力要相對(duì)應(yīng)，責(zé)任制度的貫徹

5、落實(shí)。3、 執(zhí)行和監(jiān)督機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)分設(shè)。4、 機(jī)構(gòu)和人員應(yīng)當(dāng)精簡(jiǎn)。三、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：（一） 組織結(jié)構(gòu)診斷：1、 組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：（1） 工作崗位說(shuō)明書(shū)。（2） 組織體系圖。（3） 管理業(yè)務(wù)流程圖。2、 組織結(jié)構(gòu)分析：（1） 內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變。（2） 哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能？（3） 分析各種職能的性質(zhì)及類(lèi)別。3、 組織決策分析，要考慮的因素有：（1） 決策影響的時(shí)間（2） 決策對(duì)各職能的影響面（3） 決策者所需具備的能力（4） 決策的性質(zhì)4、 組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合服務(wù)？它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？

6、（二） 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：（1） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降，例如市場(chǎng)占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見(jiàn)增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2） 組織機(jī)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過(guò)大、“扯皮“增多、人事糾紛增加等。（3） 員工士氣低落，不滿情緒增加、合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：（1） 改良式變革，即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。（2） 爆破式變革，短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。（3） 計(jì)劃式變革，對(duì)改革方案經(jīng)過(guò)系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段實(shí)施。（三） 企業(yè)組織

7、機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)四、 企業(yè)結(jié)構(gòu)的整合：（一） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)（二） 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（三） 現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合在對(duì)現(xiàn)有企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)和整合時(shí)，應(yīng)該首先對(duì)原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進(jìn)行分析，檢查其是否存在不協(xié)調(diào)的問(wèn)題。通常，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下四方面表現(xiàn)出來(lái)：1、 各部門(mén)間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、 存在過(guò)多的委員會(huì)。3、 高層管理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。4、 組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。如果上述現(xiàn)象不是十分明顯或不很?chē)?yán)重，整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上；如果上述

8、現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。（四） 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程：1、 擬定目標(biāo)階段2、 規(guī)劃階段3、 互動(dòng)階段4、 控制階段五、 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計(jì)（一） 崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法1、 崗位寬度擴(kuò)大法（1） 延長(zhǎng)加工周期，將若干周期較短的崗位合并，由幾名員工組成作業(yè)小組共同承擔(dān)原來(lái)多個(gè)崗位的生產(chǎn)任務(wù)。（2） 增加崗位的工作內(nèi)容，如安排員工承擔(dān)力所能及的設(shè)備維修、前期準(zhǔn)備以及后期收尾的工作任務(wù)。改變過(guò)去輔助或服務(wù)工作由專(zhuān)門(mén)崗位負(fù)責(zé)的狀況。（3） 包干負(fù)責(zé)，增加崗位活動(dòng)的范圍，將原來(lái)幾個(gè)不同性質(zhì)的崗位歸并在一起，由一個(gè)崗位員工負(fù)責(zé)。2、 崗

9、位深度擴(kuò)大法（1） 崗位工作縱向調(diào)整（2） 充實(shí)崗位工作內(nèi)容（3） 崗位工作連貫設(shè)計(jì)（4） 崗位工作輪換設(shè)計(jì)（5） 崗位工作矩陣設(shè)計(jì)（二） 崗位擴(kuò)大豐富化的多維度分析崗位的設(shè)計(jì)無(wú)論是為了橫向的寬度擴(kuò)大，還是縱向的深度擴(kuò)大，崗位工作內(nèi)容的豐富充實(shí)，無(wú)非體現(xiàn)在三個(gè)維度上，即時(shí)間維度、空間維度和員工維度上。為了便于了解這一框圖所涉及的各種問(wèn)題，需要從以下10個(gè)方面入手進(jìn)行分析：1、 如果在本崗位構(gòu)建一個(gè)十分有意義的工作步驟，那么崗位現(xiàn)在的步驟怎么安排？2、 如果本崗位員工是一個(gè)能力非常強(qiáng)的人，他能承擔(dān)起一切崗位工作的任務(wù)，那么本崗位的監(jiān)督者怎么辦？3、 如果崗位設(shè)計(jì)后，其工作步驟更具靈活性，更具實(shí)際

10、意義，那么員工該如何操作？4、 什么樣的員工可以下放到較低水平的崗位上工作？5、 在什么樣的情況下崗位的操作全面機(jī)械化或自動(dòng)化？6、 崗位在過(guò)去的工作中處理某項(xiàng)工作業(yè)務(wù)時(shí)，是否采用過(guò)更有意義的方法？7、 在緊急情況下或主管不在現(xiàn)場(chǎng)的情況下，員工完全可以支配自己的時(shí)間時(shí)，他們都做了什么？8、 是否將客戶，用戶以及廣告媒體進(jìn)行有意義的分類(lèi)，以便于明確各個(gè)崗位員工的服務(wù)對(duì)象和類(lèi)型？9、 是否可將某些審核或檢查的內(nèi)容取消？10、 崗位之間是否具有相互學(xué)習(xí)借鑒、相互激勵(lì)促進(jìn)的因素？總之，崗位工作的擴(kuò)大化涉及兩個(gè)關(guān)鍵性因素：一是要獲得從上而下的管理系統(tǒng)支持；另一個(gè)是崗位的設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)再改進(jìn)時(shí)提高員工的崗位

11、滿意度，調(diào)動(dòng)各層級(jí)崗位員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性是否真正具有意義。六、 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序：狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類(lèi)人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的步驟是：1、 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。2、 根據(jù)企業(yè)或部門(mén)實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3、 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)，4、 制定人力資源供求

12、協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或者求大于供的政策措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。5、 人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。七、 企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制（一） 編寫(xiě)人員配置計(jì)劃（二） 編制人員需求計(jì)劃（三） 編制人員供給計(jì)劃（四） 編寫(xiě)人員培訓(xùn)計(jì)劃（五） 編寫(xiě)人力資源費(fèi)用計(jì)劃（六） 編寫(xiě)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃（七） 對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策八、 影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素：1、 顧客的需求變化（市場(chǎng)需求）2、 生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）3、 勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）4、 勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5、 追加培訓(xùn)

13、的需求6、 每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7、 員工的出勤率8、 政府的方針政策的影響9、 工作小時(shí)的變化10、 退休年齡的變化11、 社會(huì)安全福利保障九、 人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序人力資源需求預(yù)測(cè)包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析，不管是哪一種預(yù)測(cè)，其具體程序如下：1、 準(zhǔn)備階段（1） 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測(cè)系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)系統(tǒng)和人力資源預(yù)測(cè)模型與評(píng)估系統(tǒng)三個(gè)子公司系統(tǒng)構(gòu)成。（2） 人員預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析 A、 SWOT分析法：S代表優(yōu)勢(shì)，W代表劣勢(shì)，O代表機(jī)會(huì)，T代表威脅，SWOT分析實(shí)際上是對(duì)企業(yè)

14、內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢(shì)、面臨的機(jī)會(huì)和威脅的一種方法，其中，優(yōu)劣勢(shì)分析主要著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的影響上。但是，外部環(huán)境的同一變化給具有不同資源和能力的企業(yè)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與威脅卻可能完全不同，因此，必須將兩者緊密的聯(lián)系起來(lái)。B、 競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法：是美國(guó)人邁克爾.波特在1980年出版的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的方法一書(shū)中提出的一種分析模型。在這個(gè)模型中，企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析、對(duì)顧客群的分析、對(duì)供應(yīng)商的分析。波特認(rèn)為，只要企業(yè)對(duì)以上

15、的五個(gè)方面做出了科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析，企業(yè)所做出的策略與規(guī)劃將會(huì)使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。（3） 崗位分類(lèi)（4） 資料采集與初步處理：數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)的初步處理。2、 預(yù)測(cè)階段3、 編制人員需求計(jì)劃十、 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法、德?tīng)柗品ǎ▽?zhuān)家評(píng)估法）。德?tīng)柗品ǖ墓ぷ鞑襟E一般分四輪進(jìn)行：1、 第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專(zhuān)家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn)。2、 第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（問(wèn)題一般以25個(gè)為宜），交付專(zhuān)家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。3、 第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專(zhuān)家的意見(jiàn)。4、 第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料

16、的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及依據(jù)。十一、 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法：1、 轉(zhuǎn)換比率法、2、 人員比率法、3、 趨勢(shì)外推法、4、 回歸分析法、5、 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法6、 灰色預(yù)測(cè)模型法7、 生產(chǎn)模型法8、 馬爾可夫分析法9、 定員定額分析法（1） 勞動(dòng)定額分析法（2） 設(shè)備看管定額定員法（3） 效率定員法（4） 比例定員法10、 計(jì)算機(jī)模擬法十二、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟：1、 對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2、 分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3、 向各部門(mén)的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4、 將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企

17、業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5、 分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國(guó)性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6、 將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。十三、內(nèi)部預(yù)測(cè)的供給方法：人力資源信息庫(kù)、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。十四、企業(yè)人力資源供給與需求平衡：1、 企業(yè)人力資源供求平衡：這種情況極少見(jiàn)，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)須從低職務(wù)者中培訓(xùn)今生，對(duì)新上崗人員須進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。2、 企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短

18、缺現(xiàn)象的發(fā)生。（1） 將符合條件，而又處于富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。（2） 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。（3） 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)勞動(dòng)法等有關(guān)規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。（4） 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局，（5） 制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。（6） 制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃?？傊陨线@些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以

19、及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。 3、 企業(yè)人力資源供大于求:企業(yè)人力資源過(guò)剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題，解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有：（1） 永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。（2） 合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。（3） 鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。（4） 提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。（5） 加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)力。鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦

20、第三產(chǎn)業(yè)。（6） 減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。（7） 采用由多個(gè)員工分擔(dān)以前只需一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)人就可完成的工作和任務(wù)，企業(yè)按工作任務(wù)完成量來(lái)計(jì)發(fā)工資的辦法。十五、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：1、 提出人力資源管理制度草案。2、 廣泛征求意見(jiàn)認(rèn)真組織討論。3、 逐步修改調(diào)整充實(shí)完善。十六、制定具體人力資源管理制度的程序： 一項(xiàng)具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文和附則等章節(jié)組成，在制定其涵蓋內(nèi)容時(shí)，可按照如下程序進(jìn)行：1、 概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。2、 對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)

21、范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。3、 明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。4、 說(shuō)明本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對(duì)采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。5、 詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類(lèi)別、層次和期限。6、 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等提出具體的要求。7、 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的

22、兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。8、 對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的年度總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。9、 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。10、 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問(wèn)題做出必要的說(shuō)明。第二章招聘與配置一、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建的步驟：1、明確測(cè)評(píng)的客體與目的2、確定測(cè)評(píng)的項(xiàng)目或參考因素：工作目標(biāo)因素分析法；工作內(nèi)容因素分析法；工作行為特征分析法。3、確定素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)4、篩選與表述測(cè)評(píng)指標(biāo)5、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德?tīng)柗品?、主觀經(jīng)驗(yàn)法、層次分析法。6、規(guī)定測(cè)評(píng)指標(biāo)的計(jì)量方法：客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)；主觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)。7

23、、試測(cè)或完善素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系二、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施： 1、準(zhǔn)備階段：（1）收集必要的資料；（2）組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；（3）測(cè)評(píng)方案的制定： a.確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。 b.設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)。 c.編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。 d.選擇合理的測(cè)評(píng)方法。 2、實(shí)施階段： （1）測(cè)評(píng)前的動(dòng)員； （2）測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇； （3）測(cè)評(píng)操作程序：報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)、具體操作（單獨(dú)操作、對(duì)比操作）、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。 3、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 （1）引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因： 測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈輪效應(yīng)、近因誤差、感情效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足。 （2）測(cè)

24、評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢(shì)分析、離散趨勢(shì)分析、相關(guān)分析、因素分析。 其中描述集中趨勢(shì)的量數(shù)，在數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)中叫集中量數(shù)，其功能有二：第一、它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來(lái)說(shuō)明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面的特征，即它們的典型情況；第二、可以用來(lái)進(jìn)行組間比較，以判明一組數(shù)據(jù)與另一組數(shù)據(jù)的數(shù)值差別。在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算數(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。 （3）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理。 4、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 （1）測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字描述、文字描述。 （2）員工分類(lèi)：調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。 （3）測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法。三、面試基本程序 （一）面試的準(zhǔn)備階段1、制定面試指南

25、：（1）面試團(tuán)隊(duì)的組建；（2）面試準(zhǔn)備；（3）面試提問(wèn)分工和順序；（4）面試提問(wèn)技巧；（5）面試評(píng)分方法。2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題：（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重；（2）提出面試問(wèn)題。3、評(píng)估方式確定：（1）確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)；（2）確定面試評(píng)分表。4、培訓(xùn)面試考官。（二）面試的實(shí)施階段1、關(guān)系建立階段:面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。常用的是一些封閉性問(wèn)題。2、導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，比如自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，常用的是一些開(kāi)放

26、性問(wèn)題。3、核心階段：面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，主要采用的是一些行為性問(wèn)題。4、確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)，常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，盡量避免使用封閉性問(wèn)題。5、結(jié)束階段：在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問(wèn)之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說(shuō)明。常用的問(wèn)題有行為性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題。（三）面試的總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果：綜合評(píng)價(jià)；面試結(jié)論。2、面試結(jié)果的反饋：（1）了解雙方更具體的要求；（2）關(guān)于合同的簽訂；（3）對(duì)未被錄用者的信息反饋。3、面試結(jié)果的存檔。（四）面試的評(píng)價(jià)階段四、面

27、試中的常見(jiàn)問(wèn)題 1、面試的目的不明確。2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。3、面試缺乏系統(tǒng)性。4、面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理:（1）直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題；(2)多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題。5、面試考官的偏見(jiàn)：（1）第一印象（首因效應(yīng)）；（2）對(duì)比效應(yīng)；（3）暈輪效應(yīng)；（4）與我相似原理；（5）錄用壓力。五、面試的實(shí)施技巧：1.充分準(zhǔn)備2、靈活提問(wèn)3、多聽(tīng)少說(shuō)4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9、注意肢體語(yǔ)言溝通六、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試的步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1、組建測(cè)評(píng)小組：包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位的資深任職

28、者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。3、對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。4、將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。5、將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。（二）設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱結(jié)構(gòu)化面試提綱的設(shè)計(jì)實(shí)際上是結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中所要提問(wèn)的問(wèn)題的設(shè)計(jì)，主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，主要步驟如下：1、 將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。2、 請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。3、 將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工

29、，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性。若通過(guò)檢驗(yàn)，則形成問(wèn)卷；若不通過(guò)，則重新設(shè)計(jì)問(wèn)題，重復(fù)本步驟，直至通過(guò)檢驗(yàn)，形成最終問(wèn)卷。4、 編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱。（三）制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度1、要求面試考官具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)卷題目及相關(guān)的背景信息。2、要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，善于觀察，能客觀的記錄應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的各種反應(yīng)，把握應(yīng)聘者的特征。3、要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把握面試的發(fā)展方向，不讓?xiě)?yīng)聘者偏離測(cè)評(píng)指標(biāo)，有效的控制面試局面。4、要求面

30、試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評(píng)價(jià)偏差，遵守打分規(guī)則，確保應(yīng)聘者機(jī)會(huì)平等。（五）結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分（六）決策，參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選員工的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人-崗-組織”匹配的決策。七、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)包括：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建；結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定。八、群體決策法：1、群體決策法是指在招聘的最后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。 2、群體決策法的特點(diǎn)：（1）決策人員的來(lái)源廣泛，有企業(yè)

31、的高層管理者，人力資源管理人員，用人部門(mén)經(jīng)理，用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工。（2）決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提供了招聘決策的客觀性。（3）群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。九、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論小組的組織與實(shí)施（一）前期準(zhǔn)備1、編制討論題目：題目的質(zhì)量直接影響到無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。2、設(shè)計(jì)評(píng)分表：（1）應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)；（2）評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)；（3）確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)優(yōu)良中差四等級(jí)分配分值。3、編制計(jì)時(shí)表4、對(duì)考官的培訓(xùn)5、選定場(chǎng)地：

32、考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件，考場(chǎng)布置不能讓人產(chǎn)生壓力感，考桌一般排成圓形或方形，考官和被測(cè)者應(yīng)保持一定的距離，以減輕被測(cè)者的心理壓力。6、確定討論小組：討論小組的人數(shù)一般在6-9人，為被測(cè)評(píng)者分組時(shí)應(yīng)將同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組，同時(shí)也盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。（二）具體實(shí)施階段1、宣讀指導(dǎo)語(yǔ)：主考官向應(yīng)試者宣讀無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論小組討論測(cè)試的指導(dǎo)語(yǔ)，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。2、討論階段：考官宣讀完指導(dǎo)語(yǔ)后一般不做任何發(fā)言，對(duì)于有的被測(cè)評(píng)者提出的問(wèn)題，不涉及討論內(nèi)容的要做適當(dāng)回復(fù)。（三）評(píng)價(jià)和總結(jié) 在討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被測(cè)評(píng)者以下幾方面的表現(xiàn)：1、

33、參與程度：可以通過(guò)計(jì)時(shí)表的記錄看出被測(cè)評(píng)者發(fā)言次數(shù)與時(shí)間，以此作為衡量參與程度的一個(gè)重要指標(biāo)。2、 影響力：觀測(cè)的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時(shí)間，而是是否能引起小組其他成員的注意，對(duì)達(dá)成意見(jiàn)是否起到了決定性作用。3、 決策程序：測(cè)評(píng)者要觀測(cè)在決策形成過(guò)程中，被測(cè)評(píng)者是否具有清晰的決策思路，是誰(shuí)最后做的決策，最后做決策時(shí)的依據(jù)是否充分，做決策的時(shí)候有沒(méi)有考慮到對(duì)小組其他成員的影響等。4、 任務(wù)完成情況：最終討論的結(jié)果是考察討論結(jié)果的一個(gè)重要指標(biāo)，要觀察是誰(shuí)為促成目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了好的建議。5、 團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感：測(cè)評(píng)者要觀察討論過(guò)程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的

34、團(tuán)隊(duì)合作精神如何。每個(gè)成員在形成一個(gè)有效團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中是起了積極的作用還是消極的作用。討論會(huì)有兩個(gè)作用：1、 通過(guò)交換意見(jiàn)，測(cè)評(píng)者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)被測(cè)評(píng)者做出更加全面的評(píng)價(jià)。2、 若不同測(cè)評(píng)者對(duì)同一被測(cè)評(píng)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。十、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)以下是題目設(shè)計(jì)的一般流程：1、 選擇題目類(lèi)型2、 編寫(xiě)試題初稿3、 進(jìn)行試題復(fù)查4、 聘請(qǐng)專(zhuān)家審查：題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被測(cè)評(píng)者的能力；如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例是否能均衡；題目是否需要繼續(xù)修改、完善。5、 組織進(jìn)行測(cè)試6、 反饋、修改、完善十一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn):1、 優(yōu)點(diǎn)：具

35、有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)；能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)；測(cè)評(píng)效率高。2、 缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)一、員工培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的基本程序：1、明確規(guī)劃培訓(xùn)的目的。2、獲取培訓(xùn)規(guī)劃的信息。3、培訓(xùn)規(guī)劃的研討與修正：召開(kāi)有關(guān)培訓(xùn)規(guī)劃的專(zhuān)題會(huì)議；加強(qiáng)部門(mén)經(jīng)理間溝通；領(lǐng)導(dǎo)做出科學(xué)決策。4、把握培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)。5、撰寫(xiě)培訓(xùn)規(guī)劃方案。二、年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的主要步驟1、培訓(xùn)需求的診斷分析。2、確定培訓(xùn)對(duì)象：分析員工狀況、明確員工差距、篩選培訓(xùn)對(duì)

36、象。3、確定培訓(xùn)目標(biāo)：培訓(xùn)目標(biāo)層次分析、培訓(xùn)目標(biāo)的可行性檢查、培訓(xùn)目標(biāo)的訂立。4、根據(jù)崗位特征確定培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容。5、確定培訓(xùn)方式和方法：職內(nèi)培訓(xùn)、職外培訓(xùn)、自我開(kāi)發(fā)。6、做好培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算與控制：確定培訓(xùn)計(jì)劃方案以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況；確定年度培訓(xùn)計(jì)劃；分配培訓(xùn)預(yù)算、初步確定培訓(xùn)項(xiàng)目；估算部門(mén)培訓(xùn)費(fèi)用；調(diào)整部門(mén)培訓(xùn)預(yù)算方案；確定培訓(xùn)項(xiàng)目、審批培訓(xùn)預(yù)算方案。7、預(yù)設(shè)培訓(xùn)評(píng)估項(xiàng)目和工具。8、年度培訓(xùn)計(jì)劃的確定方式：會(huì)議組織者、會(huì)議參加者、會(huì)議決策方式。三、企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境培訓(xùn)環(huán)境，是指直接或間接影響和作用與培訓(xùn)活動(dòng)的諸要素的綜合。培訓(xùn)環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。1、 外部環(huán)境包括：培訓(xùn)的政治、文化、教育

37、環(huán)境、制度設(shè)計(jì)、組織環(huán)境等。2、 內(nèi)部環(huán)境包括：培訓(xùn)場(chǎng)所、設(shè)備、培訓(xùn)者及學(xué)員的觀念等。內(nèi)部培訓(xùn)環(huán)境一般包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。培訓(xùn)的硬環(huán)境包括培訓(xùn)場(chǎng)所、設(shè)施、視聽(tīng)設(shè)備等方面的條件和狀況；培訓(xùn)的軟環(huán)境包括培訓(xùn)者的培訓(xùn)觀念、行為方式以及由此決定的對(duì)學(xué)員的態(tài)度、培訓(xùn)方法、教學(xué)氣氛的形成等方面的內(nèi)容。四、培訓(xùn)教師的選聘標(biāo)準(zhǔn)：1、具備經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)。2、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具。5、具有良好的交流與溝通能力。6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力。7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。8、積累和培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)

38、的案例與資料。9、掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問(wèn)題。10、擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。五、培訓(xùn)的費(fèi)用（培訓(xùn)成本）培訓(xùn)費(fèi)用亦即培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在員工培訓(xùn)的過(guò)程中發(fā)生的一切費(fèi)用，由以下兩個(gè)部分構(gòu)成：1、 直接培訓(xùn)成本，是指企業(yè)在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程之中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和。如，培訓(xùn)教師的費(fèi)用，學(xué)員的往來(lái)交通、食宿費(fèi)用，教室設(shè)備的租賃費(fèi)用、教材印發(fā)購(gòu)置的費(fèi)用，以及培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中的其他各項(xiàng)花費(fèi)等。2、 間接培訓(xùn)成本，是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程之外企業(yè)所支付的一切費(fèi)用的總和。如，培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)用、培訓(xùn)項(xiàng)目的管理費(fèi)用、培訓(xùn)對(duì)象受訓(xùn)期間的工資福利，以及培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估費(fèi)用等。六、撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告的步驟撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告

39、的目的在于向哪些沒(méi)有參與評(píng)估的人提供評(píng)估結(jié)論并對(duì)此做出解釋。撰寫(xiě)評(píng)估報(bào)告的步驟大致如下：1、 導(dǎo)言。首先，說(shuō)明評(píng)估實(shí)施的背景，即被評(píng)估的培訓(xùn)項(xiàng)目的概況。其次，撰寫(xiě)者要介紹評(píng)估目的和評(píng)估性質(zhì)。最后，撰寫(xiě)者必須說(shuō)明此評(píng)估方案實(shí)施以前是否有過(guò)類(lèi)似的評(píng)估。2、 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程。評(píng)估實(shí)施過(guò)程是評(píng)估報(bào)告的方法論部分。3、 闡明評(píng)估結(jié)果。4、 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)。5、 附錄。內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問(wèn)卷、部分原始資料等。加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料的方法是否科學(xué)，結(jié)論是否合理。6、 報(bào)告提要。是對(duì)報(bào)告要點(diǎn)的概括，是為了幫助讀者迅速掌握?qǐng)?bào)告要點(diǎn)而寫(xiě)的，要求簡(jiǎn)明扼要

40、。七、培訓(xùn)評(píng)估的定性定量方法（一）定性評(píng)估法1、目標(biāo)評(píng)估法2、關(guān)鍵人物評(píng)估法3、比較評(píng)估法：事前事后評(píng)估法、縱向?qū)Ρ仍u(píng)估法、橫向?qū)Ρ仍u(píng)估法、達(dá)標(biāo)評(píng)估方法。4、動(dòng)態(tài)評(píng)估方法5、訪談法，步驟如下：（1）明確要采集的信息。（2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中要提問(wèn)問(wèn)題的清單。（3）測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（4）全面實(shí)施。（5）進(jìn)行資料分析，編寫(xiě)調(diào)查信息報(bào)告。6、座談法（二）定量評(píng)估法1、問(wèn)卷調(diào)查評(píng)估法2、收益評(píng)估法3、6sigma評(píng)估法（三）綜合評(píng)估法1、硬指標(biāo)與軟指標(biāo)結(jié)合的評(píng)估法2、集體討論評(píng)估法3、績(jī)效評(píng)估法4、

41、內(nèi)省法5、筆試法6、操作性測(cè)驗(yàn)7、行為觀察法八、培訓(xùn)成果的四級(jí)評(píng)估體系層次評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師和培訓(xùn)組織的滿意度問(wèn)卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談法課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問(wèn)法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問(wèn)卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績(jī)效評(píng)估、管理能力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估3個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級(jí)結(jié)果評(píng)估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績(jī)帶來(lái)的影響個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)

42、、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場(chǎng)調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一兩年后員工以及公司的績(jī)效評(píng)估學(xué)員的單位主管第四章績(jī)效管理一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：1、要素圖示法2、問(wèn)卷調(diào)查法具體步驟是：（1） 根據(jù)績(jī)效考評(píng)目的和對(duì)象，查閱工作崗位說(shuō)明書(shū)，通過(guò)必要的現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，詳細(xì)地采集與工作績(jī)效各種要素和指標(biāo)相關(guān)的數(shù)據(jù)和資料。（2） 列出所有相關(guān)的影響和制約工作績(jī)效的要素及具體的指標(biāo)，并進(jìn)行初步篩選。（3） 用簡(jiǎn)潔精煉的語(yǔ)言或計(jì)算公式，對(duì)每個(gè)相關(guān)要素（指標(biāo)）概念的內(nèi)涵和外延，作出準(zhǔn)確的界定。（4） 根據(jù)調(diào)查的目的和單位的具體情況，確定調(diào)查問(wèn)卷的具體形式、所調(diào)查對(duì)象和范

43、圍，以及具體的實(shí)施步驟和方法。（5） 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。將需要調(diào)查的內(nèi)容，以一定的格式編制成問(wèn)卷。（6） 發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)一定的渠道將調(diào)查問(wèn)卷分發(fā)給調(diào)查者，選擇的渠道應(yīng)是可靠的。（7） 回收調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行整理匯總和統(tǒng)計(jì)分析，取得最后的調(diào)查結(jié)果。3、個(gè)案研究法4、面談法：個(gè)別面談法、座談?dòng)懻摲ā?、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法二、績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)：1、名稱量表，或稱類(lèi)別量表。2、等級(jí)量表：亦稱位次量表。3、等距量表：沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減的運(yùn)算，不好做乘除的運(yùn)算。4、比率量表：較為理想的量表，有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)量表，是在量表中測(cè)量水平最高的量表。5、對(duì)考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)分，可采用自

44、然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。三、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：1、目標(biāo)分解法：采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)目標(biāo)的方法。（1）確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)。（2）進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析。（3）各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析。2、關(guān)鍵分析法3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法四、提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟1、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)。3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可做出如下區(qū)分：（1） 先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國(guó)內(nèi)同

45、類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平，國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平。（2） 平均的標(biāo)準(zhǔn)水平，包括本行業(yè)平均水平，國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的平均水平，以及國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的平均水平。（3） 基本的標(biāo)準(zhǔn)水平，它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度的努力都能達(dá)到的水平。在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)過(guò)程中，對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的控制是一個(gè)極其重要的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視。如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過(guò)高，被考評(píng)者可望而不可即，經(jīng)過(guò)多方努力工作產(chǎn)出還是達(dá)不到要求，將會(huì)挫傷員工的積極性；如果標(biāo)準(zhǔn)的水平定得過(guò)低，被考評(píng)者不費(fèi)吹灰之力即可達(dá)到并超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，那么，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)就失去存在的意義。4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的要點(diǎn)包括：

46、（1） 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)主要是對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，因此在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候也要關(guān)注最終結(jié)果。（2） 多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)額標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。（3） 關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。（4） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。（5） 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。五、設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題及解決方法：常見(jiàn)問(wèn)題問(wèn)題舉例解決和糾正方法工作的產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多列出15-20項(xiàng)的工作產(chǎn)出刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目；比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率；合并同類(lèi)項(xiàng)，

47、將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類(lèi)別?？?jī)效指標(biāo)不夠全面對(duì)某項(xiàng)產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時(shí)限幾個(gè)方面進(jìn)行衡量，但在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中僅僅給出了數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)，如發(fā)展客戶的數(shù)量設(shè)定針對(duì)強(qiáng)的更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多正確回答客戶問(wèn)題的比率跟蹤“正確率”比較困難，但可以跟蹤“錯(cuò)誤率”績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中使用“零錯(cuò)誤率”“100%”“從不”“總是”“所有”等指標(biāo)如果100%正確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)必須達(dá)到，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間六、績(jī)效考評(píng)誤差的識(shí)別：績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性、有效性，主要受到以下各種問(wèn)題的制約和影響。（一） 分布

48、誤差1、 寬厚誤差，亦稱寬松誤差，評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。2、 苛嚴(yán)誤差，亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。3、 集中趨勢(shì)和中間傾向，亦稱居中趨勢(shì)，評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣一次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論分?jǐn)?shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。（二） 暈輪誤差：亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。（三） 個(gè)人偏見(jiàn)：亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤。（四） 優(yōu)先和近期效應(yīng)：可謂“以時(shí)點(diǎn)代時(shí)段”“只見(jiàn)樹(shù)木，不見(jiàn)森林”。（五） 自我中心效應(yīng)：有兩類(lèi)，一是對(duì)

49、比偏差；二是相似偏差。（六） 后繼效應(yīng)，亦稱記錄效應(yīng)。（七） 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。七、避免考評(píng)者誤差的方法： 為了有效避免、防止和解決在績(jī)效考評(píng)中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他方面不利的情況和問(wèn)題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法。1、 以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績(jī)效管理的重要意義和作用，制定出合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類(lèi)型和特點(diǎn)，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法，更加強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的靈活性和綜合性，一切從實(shí)際出

50、發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評(píng)誤差和偏頗的出現(xiàn)。3、 績(jī)效考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績(jī)效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評(píng)體系。4、 為了避免個(gè)人偏見(jiàn)等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式。5、 在可能出現(xiàn)的各種各樣的問(wèn)題中，絕大多數(shù)是因考評(píng)者引起的，考評(píng)者自身的素質(zhì)和績(jī)效管理的水平，對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的影響很大。6、 為了提高績(jī)效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績(jī)效考評(píng)過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的管理。八、考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容：1、考評(píng)者誤區(qū)培訓(xùn)。2、關(guān)于績(jī)效信息收集方法的培訓(xùn)。3、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)培訓(xùn)。4、關(guān)于如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。5、考評(píng)方法培訓(xùn)。6、績(jī)效反饋

51、培訓(xùn)。九、360度考評(píng)的實(shí)施程序（一）考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)1、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。2、編制基于崗位勝任特征模型的考評(píng)問(wèn)卷。（二）培訓(xùn)考評(píng)者1、組建360度考評(píng)者隊(duì)伍?？荚u(píng)者的來(lái)源有兩種：由被考評(píng)者自己選擇；由上級(jí)制定。2、對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)考評(píng)結(jié)果的方法、反饋考評(píng)結(jié)果的方法等。（三）實(shí)施360度考評(píng)1、實(shí)施考評(píng)。對(duì)具體實(shí)施過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。2、統(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)果。3、對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)，從而提高被考評(píng)人員對(duì)考評(píng)目的和方法可靠性的認(rèn)同度。4、企業(yè)管理部門(mén)應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來(lái)的問(wèn)題，制定改

52、善績(jī)效的行動(dòng)計(jì)劃。（四）反饋免談1、確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。2、有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績(jī)效，完善個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。（五）效果評(píng)價(jià)1、確認(rèn)執(zhí)行過(guò)程的安全性。2、評(píng)價(jià)應(yīng)用結(jié)果。3、總結(jié)考評(píng)過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問(wèn)題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。十、360度考評(píng)的優(yōu)點(diǎn)：1、360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)。2、360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。3、360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防

53、止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼于公司或部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。4、360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式，消除考評(píng)者的疑慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了考評(píng)結(jié)果的有效性。5、360度考評(píng)充分尊重組織成員的意見(jiàn)，這 有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。6、360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7、促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。十一、360度考評(píng)的缺點(diǎn)：1、360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。2、360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣，但是從不同渠道的來(lái)的并非

54、總是一致的。3、360度考評(píng)收集到的信息比單渠道考評(píng)方法要多得多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。4、在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。十二、實(shí)施360度考評(píng)需要注意的問(wèn)題：1、 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員。2、 實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題、處于過(guò)渡時(shí)期，或走下?lián)苈窌r(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。3、 上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確保考評(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。4、 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5、 防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6、 準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7、 對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，上級(jí)評(píng)價(jià)除外。8、 不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。第五章薪酬管理一、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的基本程序（一）確定調(diào)查目的（二）確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)2、確定調(diào)查的崗位3、確定需要調(diào)查的薪酬信息：（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與獎(jiǎng)金相關(guān)的信息（3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方