HRM培訓(xùn)第七講-設(shè)計(jì)獎(jiǎng)酬制度（PPT 11頁）

1、第七講 獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)原理2001年9月人力資源管理第七講2 廣義的激勵(lì) 廣義的報(bào)酬，企業(yè)對員工努力、貢獻(xiàn)的回報(bào)，給予歸屬感、安定感，成就、自我實(shí)現(xiàn)等精神上心理上的報(bào)酬也包含在內(nèi)。 包括精神和物質(zhì) salary Man/工薪階層2001年9月人力資源管理第七講3一、激勵(lì)的相關(guān)理論。1內(nèi)容型激勵(lì)理論：內(nèi)容型激勵(lì)理論：研究人的動(dòng)機(jī)，從何下手去激勵(lì)。 麥克利蘭：成就激勵(lì)論 赫茨伯格：雙因素理論， 麥克雷戈：X-Y理論， 阿吉里斯：自我實(shí)現(xiàn)人模型 馬斯洛的需求層次理論、職務(wù)特性模型2過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論：研究人被打動(dòng)的過程。 強(qiáng)化理論： 公平理論： 期望理論（有時(shí)被稱為手段理論。）。2001年9

2、月人力資源管理第七講4雙因素理論：激勵(lì)-保健理論 保健因素：與工作環(huán)境有關(guān)的，工資激勵(lì)、勞保福利、安全保障、管理制度、人際關(guān)系 （外在因素） 激勵(lì)因素：與工作直接有關(guān)的，工作成就、業(yè)務(wù)發(fā)展、技能提高、職務(wù)升遷、責(zé)任增大、對才能的承認(rèn)、賦予挑戰(zhàn)性的任務(wù) （內(nèi)在因素）2001年9月人力資源管理第七講5期望理論： 認(rèn)為人是有理性的人，會(huì)預(yù)測，有期望。其中有2個(gè)階段的期望：EP，PO。 它指的報(bào)酬是廣義的， 為達(dá)到某一業(yè)績P的動(dòng)機(jī)大?。篿ViOiPPEMp)()(2001年9月人力資源管理第七講6工作努力E業(yè)績P報(bào)酬O1*V1報(bào)酬O2*V2報(bào)酬Oi*Vi能力有效行動(dòng)的感知度2001年9月人力資源管理第

3、七講7二、激勵(lì)的公平性二、激勵(lì)的公平性 獎(jiǎng)酬制度應(yīng)具有：公平性、競爭性、合法性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性。 P154 1外部公平：包括競爭性、合法性、經(jīng)濟(jì)性 2 內(nèi)部公平：有公平性和激勵(lì)性。 3三種內(nèi)部的公平觀：平均律、貢獻(xiàn)律、需要律 P157 平等化取向 與 階層化取向2001年9月人力資源管理第七講8三、工作評(píng)價(jià)三、工作評(píng)價(jià) 要根據(jù)每個(gè)職位的工作性質(zhì)、貢獻(xiàn)付酬，即有職位評(píng)職位評(píng)價(jià)價(jià)的問題，Job Evaluation ， 最常用的是評(píng)分法 P169、給各個(gè)職位打分，特別是應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)的CAJE 一般根據(jù)這個(gè)職務(wù)所要求的技術(shù)、責(zé)任，努力程度，工作條件這四條來確定各個(gè)職位的報(bào)酬水平，所以這四條是“報(bào)酬因素” （海氏系統(tǒng)方法 P179 也可以說是評(píng)分法的一種，有三個(gè)固定的付酬因素） 最好讓員工參與設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系2001年9月人力資源管理第七講9四、薪資調(diào)查問題 是實(shí)現(xiàn)外部公平的最重要工作 確定調(diào)查范圍、對象、內(nèi)容后實(shí)施調(diào)查 調(diào)查后要決定是高于、低于還是等于市場水平2001年9月人力資源管理第七講10思考題： 內(nèi)容型激勵(lì)理論與過程型激勵(lì)理論的含義及包含的主要理論。 從期望理論看企業(yè)應(yīng)該怎樣提高員工的工作業(yè)