某顧問有限公司薪酬和績效管理方案

1、薪酬和績效管理方案北京博維達(dá)觀管理參謀目錄薪酬管理薪酬的作用薪酬類別家園薪酬策略薪等薪級薪等薪級應(yīng)用工資計(jì)算績效管理績效管理概論績效方案績效輔導(dǎo)績效考核績效溝通薪酬管理 薪酬的作用 薪酬類別 家園薪酬策略 薪等薪級 薪等薪級應(yīng)用 工資計(jì)算薪酬的作用報(bào)酬有經(jīng)濟(jì)的和非經(jīng)濟(jì)的，作為經(jīng)濟(jì)的有直接的和間接的，作為直接的當(dāng)中有工資、獎金、紅利和津貼。作為間接的有保險(xiǎn)、福利、補(bǔ)助和優(yōu)惠。非經(jīng)濟(jì)的主要是工作和工作環(huán)境 薪酬薪酬指經(jīng)濟(jì)報(bào)酬工資廣義的工資：跟薪薪一樣狹義的工資：跟獎金、福利對應(yīng)薪酬的本質(zhì)是勞動力恢復(fù)的貨幣補(bǔ)償本人、家庭和成長需要進(jìn)而演化為能力、地位和身分的象征薪酬類別職務(wù)工資 職務(wù)價(jià)值的大小來確定

2、工資額，因此就必須弄清楚職務(wù)的價(jià)值，然后按照科學(xué)管理的方法在職務(wù)分析的根底上進(jìn)行職務(wù)評價(jià)，然后來確定職務(wù)工資，那么主要方法是因素比較法和評分法，這兩種方法應(yīng)用的比較多 責(zé)任、知識、技能、體能，但往往這些因素界定是有難度的 難點(diǎn)：職務(wù)內(nèi)涵的規(guī)定性要穩(wěn)定；晉升很困難薪酬類別續(xù)年功工資 是以在企業(yè)的年限為付酬主要因素，過一年長一級。 注重人的經(jīng)驗(yàn)價(jià)值，武林中師傅教徒弟時(shí)絕招總是最后教或失傳 形成了我們崇尚老人、崇尚經(jīng)驗(yàn)、崇尚這種工齡和年齡，這就形成了工資越高，經(jīng)驗(yàn)越多，才能就越大，被這么認(rèn)定的，因此就形成了認(rèn)字排輩的這樣一個結(jié)果 現(xiàn)實(shí)的情況是： 很多經(jīng)驗(yàn)我是可以通過學(xué)習(xí)、計(jì)算機(jī)模擬訓(xùn)練得到，在知識經(jīng)

3、濟(jì)時(shí)代，知識、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新才是羸得市場競爭力的關(guān)鍵 年功工資不利于吸引優(yōu)秀的年輕人才薪酬類別資格工資 就是把資格和職務(wù)別離開，根據(jù)某些條件認(rèn)定相應(yīng)資格，拿資格工資，然后不同的崗位拿崗位津貼難題是 資格與人的真實(shí)才能和真實(shí)奉獻(xiàn)存在差異 同時(shí)，資格一般只能升不能降，正常情況人的能力突然下降的可能性不大。時(shí)間一長，高資格的人一大堆，低資格的人很少薪酬類別續(xù)業(yè)績提成工資 如：銷售提成、計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資 銷售提成：沖貨現(xiàn)象出現(xiàn) 計(jì)時(shí)、計(jì)件工資的前提：一是工作必滿負(fù)荷；二是計(jì)時(shí)計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定家園薪酬策略薪酬策略根據(jù)與市場的價(jià)格相適應(yīng)的技能、知識與經(jīng)驗(yàn)付酬市場 根據(jù)職位 職位 績效：根據(jù)績效目標(biāo) 責(zé)任大

4、小付酬 達(dá)成的情況付酬素質(zhì)與價(jià)值觀根據(jù)價(jià)值觀的認(rèn)可程度和出色的奉獻(xiàn)而付酬理想的工作文化理想的工作文化支付為得到高質(zhì)量的支付為得到高質(zhì)量的人員所需的報(bào)酬人員所需的報(bào)酬發(fā)展并獎懲未來的領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展并獎懲未來的領(lǐng)導(dǎo)并允許犯錯誤并允許犯錯誤均衡地考慮結(jié)果及衡量均衡地考慮結(jié)果及衡量“什么什么”也衡量如何做到也衡量如何做到根據(jù)員工的不同目的，根據(jù)員工的不同目的，結(jié)果支付不同報(bào)酬結(jié)果支付不同報(bào)酬薪酬結(jié)構(gòu)績效薪酬工資獎金福利基本工資年終獎法定福利企業(yè)福利崗位工資績效工資職位評價(jià)崗位要素分 類ABCDE責(zé)任大小管理幅度工作負(fù)荷工作難易工作環(huán)境小 窄 不飽滿 簡單 好 一般 一般 尚飽滿 一般 較好 較大 較寬 較飽

5、滿 較復(fù)雜 一般 大 寬 飽滿 復(fù)雜 較差 很大 很寬 超負(fù)荷 很復(fù)雜 差 根據(jù)每個職位分?jǐn)?shù)，按照一定的統(tǒng)計(jì)方法，確定每個職位在薪等薪級表中的位置。對于一崗多人的情況，由直線經(jīng)理參照崗位要求做出評價(jià)薪等薪級確定前提：職等職級確定結(jié)合任職資格體系職等管理類職類營銷類 專業(yè)類 事務(wù)類 技術(shù)類XI等IX等VIII等VII等VI等V等IV等III等II等I等XII等生產(chǎn)類工資制度的公正合理工資制度的公正合理性根底在于是否有利性根底在于是否有利于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在于企業(yè)績效與競爭在于企業(yè)績效與競爭力的提高，而不是工力的提高，而不是工資確定要素本身的公資確定要素本身的公平性，應(yīng)該把工資確

6、平性，應(yīng)該把工資確定的要素及其依據(jù)置定的要素及其依據(jù)置于管理范疇當(dāng)中，作于管理范疇當(dāng)中，作為管理過程的一種手為管理過程的一種手段，作為企業(yè)報(bào)酬體段，作為企業(yè)報(bào)酬體系的一種組成局部，系的一種組成局部，去調(diào)控全體員工的工去調(diào)控全體員工的工資行為，為企業(yè)目標(biāo)資行為，為企業(yè)目標(biāo)做奉獻(xiàn)做奉獻(xiàn)工資不是職務(wù)價(jià)值或工資不是職務(wù)價(jià)值或者人的價(jià)值的貨幣表者人的價(jià)值的貨幣表現(xiàn)，工資是挑撥工作現(xiàn)，工資是挑撥工作者動機(jī)的管理杠桿者動機(jī)的管理杠桿 人、事結(jié)合狀態(tài)是決定工資的依據(jù)，首先要確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的相對價(jià)值，人、事結(jié)合狀態(tài)是決定工資的依據(jù)，首先要確定職務(wù)在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的相對價(jià)值，這就是我們職務(wù)等級制度建立的

7、依據(jù)這就是我們職務(wù)等級制度建立的依據(jù) 這是權(quán)威跟政治過程決定的這是權(quán)威跟政治過程決定的 薪等薪級確定續(xù) 職等職級I等II等III等IV等V等VI等VII等VIII等IX等X等XI等XII等10級1450174020302320261029003290378043705060585067409級1400168019602240252028003180366042404920570065808級1350162018902160243027003070354041104780555064207級1300156018202080234026002960342039804640540062606級125

8、0150017502000225025002850330038504500525061005級1200144016801920216024002740318037204360510059404級1150138016101840207023002630306035904220495057803級1100132015401760198022002520294034604080480056202級1050126014701680189021002410282033303940465054601級100012001400160018002000230027003200380045005300需要決策的

9、內(nèi)容薪酬總額不是問題工資水平全員水平/要員水平在當(dāng)?shù)氐乃缴舷伦罡咦畹筒罹啾稊?shù)，國企4倍薪酬計(jì)算薪點(diǎn)值=薪總額崗位薪點(diǎn)崗位人數(shù)員工年標(biāo)準(zhǔn)薪酬=薪點(diǎn)值崗位薪點(diǎn)員工月標(biāo)準(zhǔn)薪酬=員工年標(biāo)準(zhǔn)薪酬12員工月標(biāo)準(zhǔn)工資=員工月標(biāo)準(zhǔn)薪酬企業(yè)承擔(dān)福利如果是統(tǒng)一預(yù)算的話薪酬計(jì)算續(xù)員工月崗位工資月根本工資標(biāo)準(zhǔn)為300月崗位工資=月標(biāo)準(zhǔn)工資50%300員工月績效工資月績效工資標(biāo)準(zhǔn)為月標(biāo)準(zhǔn)工資50%注：有毛利指標(biāo)的部門，績效工資總額以實(shí)際完成毛利按一定比例計(jì)提 沒有毛利指標(biāo)的部門，績效工資總額以下屬員工月標(biāo)準(zhǔn)工資50%之和為標(biāo)準(zhǔn)部門實(shí)發(fā)績效工資總額為上述方法計(jì)算的總額考核系數(shù)績效工資薪點(diǎn)值=部門實(shí)發(fā)績效工資總額員工薪點(diǎn)

10、值考核系數(shù)員工績效工資=績效工資薪點(diǎn)值 員工薪點(diǎn)值考核系數(shù)薪酬計(jì)算續(xù)獎金獎金薪點(diǎn)值=獎金總額員工薪點(diǎn)值考核系數(shù)員工獎金=獎金薪點(diǎn)值 員工薪點(diǎn)值考核系數(shù)注：中央研究所新產(chǎn)品銷售獎也可以按上述公式計(jì)發(fā)福利法定福利按集團(tuán)規(guī)定執(zhí)行公司福利按規(guī)定計(jì)發(fā)參考：試算表5、以KPI為中心的績效管理體系績效管理過程KPI分解績效管理過程績效方案績效重點(diǎn)績效改進(jìn)持續(xù)改進(jìn)績效標(biāo)準(zhǔn)績效考核外部要求企業(yè)戰(zhàn)略愿景利益相關(guān)者比較基準(zhǔn)外部調(diào)整競爭對手分析關(guān)鍵績效過程考察確定改進(jìn)方案考核實(shí) 施計(jì) 劃行動方案行動方案月歷月歷待辦單待辦單目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)協(xié)議目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)協(xié)議目標(biāo)追蹤目標(biāo)追蹤目標(biāo)考核目標(biāo)考核目標(biāo)修訂目標(biāo)修訂考核結(jié)果反響

11、，制定新的目標(biāo)考核結(jié)果反響，制定新的目標(biāo)制定目標(biāo)制定目標(biāo) 目標(biāo)分解是依職位職責(zé)將企業(yè)目標(biāo)分配給每個部門，然后分給每個職位的過程,以保證企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)分解與目標(biāo)溝通上級的措施就是下級的目標(biāo)目標(biāo)分解的核心工作目標(biāo)體系工作目標(biāo)體系公司目標(biāo)公司目標(biāo)完成目標(biāo)完成目標(biāo)的措施的措施下級目標(biāo)下級目標(biāo)完成目標(biāo)完成目標(biāo)的措施的措施再下級再下級目標(biāo)目標(biāo)行動方案單行動方案單全員業(yè)績管理體系分解細(xì)化分解細(xì)化注重綜合性財(cái)務(wù)指標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動要素平臺總經(jīng)理平臺具體工作負(fù)責(zé)人平臺工作人員地方管理體系效益與營運(yùn)并重考核相對單一的營運(yùn)工作內(nèi)容案例案例公司整體績效部門績效部門績效部門績效員工績效員工績效員工績效員工績效員

12、工績效員工績效員工績效員工績效員工績效第一步：第一步： 主管向下屬說明團(tuán)主管向下屬說明團(tuán)體的工作目標(biāo)體的工作目標(biāo)目標(biāo)分解方法目標(biāo)分解方法目標(biāo)必須符合四個特性目標(biāo)必須符合四個特性目標(biāo)必須選自職責(zé)范疇目標(biāo)必須選自職責(zé)范疇目標(biāo)必須有助于到達(dá)團(tuán)體目標(biāo)目標(biāo)必須有助于到達(dá)團(tuán)體目標(biāo)第二步：下級草擬自己的目標(biāo)第二步：下級草擬自己的目標(biāo)目標(biāo)分解方法目標(biāo)分解方法第三步：第三步： 主管審核目標(biāo)主管審核目標(biāo)目標(biāo)是否符合目標(biāo)是否符合SMARTSMART特特性性下級目標(biāo)全部完成是否下級目標(biāo)全部完成是否能保證上級目標(biāo)的完成能保證上級目標(biāo)的完成審核目標(biāo)完成所需的資審核目標(biāo)完成所需的資源、環(huán)境和員工能力源、環(huán)境和員工能力目標(biāo)分

13、解方法目標(biāo)分解方法第四步：第四步： 目標(biāo)溝通目標(biāo)溝通先由下級闡述目標(biāo)和制定出發(fā)點(diǎn)；先由下級闡述目標(biāo)和制定出發(fā)點(diǎn)；上級首先肯定雙方一致的局部；上級首先肯定雙方一致的局部；上級就不一致局部提出修改意見；上級就不一致局部提出修改意見；與下級溝通；與下級溝通；確認(rèn)目標(biāo)和目標(biāo)權(quán)重確認(rèn)目標(biāo)和目標(biāo)權(quán)重目標(biāo)分解方法目標(biāo)分解方法第五步：第五步： 簽字簽字確定工作目標(biāo)和確定工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)分解方法目標(biāo)分解方法績效方案 如果說目標(biāo)說明我們想做的事情，如果說目標(biāo)說明我們想做的事情，那么實(shí)施方案說明我們怎樣去實(shí)那么實(shí)施方案說明我們怎樣去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。也就是說，每個目標(biāo)都現(xiàn)目標(biāo)。也就是說，每個目標(biāo)都要有一個行動

14、方案。要有一個行動方案?？冃Х桨?行動方案寫在你制定目標(biāo)以后。行動方案寫在你制定目標(biāo)以后。行動方案要寫清楚你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)行動方案要寫清楚你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的每一步。的每一步。 目標(biāo)的行動方案 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，單槍匹馬是不行的，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，單槍匹馬是不行的，行動方案通常會幫你決定怎樣分派行動方案通常會幫你決定怎樣分派任務(wù)。任務(wù)。 行動方案還會幫你確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)行動方案還會幫你確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源人、時(shí)間、資金、設(shè)所需的資源人、時(shí)間、資金、設(shè)備、信息等。備、信息等。目標(biāo)的行動方案1 1、確定目標(biāo)完成的關(guān)鍵要素；、確定目標(biāo)完成的關(guān)鍵要素；2 2、確認(rèn)行動步驟；、確認(rèn)行動步驟；3 3、確認(rèn)各步驟負(fù)責(zé)人；、確認(rèn)各步驟負(fù)責(zé)人

15、；4 4、確認(rèn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需資源；、確認(rèn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需資源；5 5、分析確認(rèn)每個步驟起止時(shí)間；、分析確認(rèn)每個步驟起止時(shí)間；6 6、確認(rèn)追蹤時(shí)間和追蹤人。、確認(rèn)追蹤時(shí)間和追蹤人。制定目標(biāo)方案單的步驟M4M4低度重要低度重要低度緊迫低度緊迫M2M2高度重要高度重要低度緊迫低度緊迫M1M1高度重要高度重要高度緊迫高度緊迫M3M3高度緊迫高度緊迫低度重要低度重要重要性重要性高高緊迫性緊迫性高高工作價(jià)值矩陣工作價(jià)值矩陣工作事務(wù)列舉工作事務(wù)列舉浪費(fèi)時(shí)間之事浪費(fèi)時(shí)間之事改進(jìn)產(chǎn)能改進(jìn)產(chǎn)能建立人際關(guān)系建立人際關(guān)系發(fā)掘新機(jī)會發(fā)掘新機(jī)會某些電話某些電話某些信件某些信件某些信件與報(bào)告某些信件與報(bào)告某些會議某些會議受歡迎的

16、活動受歡迎的活動規(guī)劃、休閑規(guī)劃、休閑繁瑣的工作繁瑣的工作防患未然防患未然必要而不重要的問題必要而不重要的問題危機(jī)危機(jī)有趣的活動有趣的活動急迫的問題急迫的問題有期限壓力的計(jì)劃有期限壓力的計(jì)劃某些電話某些電話不速之客不速之客M3M3不速之客不速之客某些某些 某些信件與報(bào)告某些信件與報(bào)告某些會議某些會議必要而不重要的問題必要而不重要的問題受歡送的活動受歡送的活動M2M2防患未然防患未然改進(jìn)產(chǎn)能改進(jìn)產(chǎn)能建立人際關(guān)系建立人際關(guān)系發(fā)掘新機(jī)會發(fā)掘新機(jī)會規(guī)劃、休閑規(guī)劃、休閑M1M1危機(jī)危機(jī)急迫的問題急迫的問題有期限壓力的計(jì)劃有期限壓力的計(jì)劃M4M4繁瑣的工作繁瑣的工作某些信件某些信件某些電話某些電話浪費(fèi)時(shí)間之

17、事浪費(fèi)時(shí)間之事有趣的活動有趣的活動重要性重要性高高緊迫性緊迫性高高工作價(jià)值矩陣事務(wù)分類表工作價(jià)值矩陣事務(wù)分類表工作價(jià)值矩陣事務(wù)分類表工作價(jià)值矩陣事務(wù)分類表重要性重要性高高緊迫性緊迫性高高工作矩陣結(jié)果工作矩陣結(jié)果績效管理內(nèi)容要素績效考核 業(yè)績員工的工作效率，工作績效70 能力從事工作的能力，體能、知識和技能20 態(tài)度員工對工作投入的程度10工作態(tài)度外部條件內(nèi)部條件工作能力工作業(yè)績KPI分解KPI分解過程KPI篩選方法KPI分解過程公司KPI部門KPI職位KPI企業(yè)的愿景、使命企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)的關(guān)鍵流程高層經(jīng)理KPI部門職責(zé)工作流程短期工作方案部門經(jīng)理KPI崗位職責(zé)員工KPI工作能力工作態(tài)度KPI篩選方法TIME-BASED有時(shí)間限制的KPI要求標(biāo)準(zhǔn)(SMART) SPECIFIC具體的MEASURIABLE可衡量的ATTAINABLE可實(shí)現(xiàn)的RELEVANT相關(guān)的KPI篩選流程羅列KPI權(quán)重確定篩選KPI1、財(cái)務(wù)指標(biāo)營業(yè)收入、利潤率、費(fèi)用、投資回報(bào)率、凈值報(bào)酬率，利稅2、客戶指標(biāo)銷售收入、銷售費(fèi)用、銷售增長率、市場增長率、老顧客銷售增長率、客戶滿意度3、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)員工