薪酬管理與績(jī)效考核4試卷-試題

1、.薪酬管理與績(jī)效考核模擬試題（四）一、單項(xiàng)選擇題 （ 1-15 題，每小題1 分，共 15 分）1、企業(yè)為員工提供的各種補(bǔ)助津貼和保障服務(wù)統(tǒng)稱為A. 基礎(chǔ)薪酬B.激勵(lì)薪酬C.要素薪酬D. 福利薪酬2 、薪酬管理過程中加薪（基礎(chǔ)薪酬）、支付激勵(lì)薪酬、釋放股權(quán)、給予培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)等管理手段的基本依據(jù)來源于A. 崗位分析B.培訓(xùn)發(fā)展C.績(jī)效考核D. 勞資協(xié)調(diào)3 、在四種主要崗位評(píng)價(jià)方法中，主要從崗位要素出發(fā)，重在崗位與標(biāo)準(zhǔn)比較的崗位評(píng)價(jià)方法是A. 排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D. 要素比較法4 、依據(jù)考核確認(rèn)的員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效，按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給員工或團(tuán)隊(duì)的具有激勵(lì)作用的薪酬形式是A.

2、基礎(chǔ)薪酬B.激勵(lì)薪酬C.要素薪酬D. 福利薪酬5 、與斯坎倫計(jì)劃和魯克計(jì)劃不同，效率增進(jìn)分享計(jì)劃從產(chǎn)品角度直接衡量生產(chǎn)效率，以勞動(dòng)時(shí)間比率作為核心績(jī)效指標(biāo)。勞動(dòng)時(shí)間比率越大，則A. 實(shí)際生產(chǎn)效率越低Word 文檔.B.實(shí)際生產(chǎn)效率越高C.實(shí)際勞動(dòng)時(shí)間越長(zhǎng)D. 節(jié)約勞動(dòng)時(shí)間越短6 、績(jī)效考核指標(biāo)是指績(jī)效考核容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作形式。根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)構(gòu)，下表中的“論述問題是否周密”屬于邏輯思維能力回答問題層次是否清楚論述問題是否周密論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否連貫清楚一般混亂周密一般不周密連貫一般不連貫A. 考核指標(biāo)B.考核要素C.考核標(biāo)志D. 考核標(biāo)度7 、印象評(píng)判技術(shù)指考核者依據(jù)自己的價(jià)

3、值標(biāo)準(zhǔn)或?qū)τ嘘P(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)的理解，依據(jù)對(duì)考核客體與對(duì)象的印象作出主觀評(píng)判的考核方式。 考核者依據(jù)自己對(duì)考核對(duì)象或客體所形成的總體印象和有關(guān)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核的印象評(píng)判技術(shù)是A. 閉目浮現(xiàn)評(píng)判B.回憶形象評(píng)判C.最后印象評(píng)判D. 總體印象評(píng)判8 、普通員工持股計(jì)劃有福利分配型員工持股計(jì)劃與風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股計(jì)劃，以下屬于風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股計(jì)劃的執(zhí)行方式的是A. 儲(chǔ)蓄換取股權(quán)B.美國式員工持股計(jì)劃C.定期向員工贈(zèng)送股票或股票期權(quán)D. 員工出資或由企業(yè)扣繳薪酬購買公司股票9 、普通員工持股計(jì)劃側(cè)重于長(zhǎng)期激勵(lì)，以下可納入普通員工持股計(jì)劃的是A. 試用工B.離退休人員C.短期合同制員工D. 簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的

4、在職員工Word 文檔.10、員工被授予期股之后，在沒有付清股份所對(duì)應(yīng)的應(yīng)繳款項(xiàng)前，期股就沒有成為實(shí)股，被授予人只有A. 分紅權(quán)B.轉(zhuǎn)手權(quán)C.所有權(quán)D. 表決權(quán)11、由企業(yè)部人員，特別是企業(yè)薪酬管理人員通過部討論、集中會(huì)診、員工面談等方式對(duì)企業(yè)薪酬管理過程進(jìn)行運(yùn)行診斷的做法屬于A. 正規(guī)診斷B.非正規(guī)診斷C.部人員診斷D. 外部專家診斷12、某企業(yè)根據(jù)員工崗位的重要性、員工年功、 績(jī)效表現(xiàn)的不同分別進(jìn)行了有針對(duì)性的薪酬調(diào)整。這種薪酬調(diào)整的方法屬于A. 等額調(diào)整法B.等比調(diào)整法C.不規(guī)則調(diào)整法D. 經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法13、某工廠近年來效益良好，但普通員工工資處于地區(qū)較低水平。今年年初，員工為此進(jìn)行了

5、集體抗議與罷工，工廠領(lǐng)導(dǎo)為恢復(fù)生產(chǎn)提升了普通員工的薪酬水平。這種薪酬水平調(diào)整屬于A. 生活指數(shù)型調(diào)薪酬B.效益型調(diào)整C.主動(dòng)型薪酬水平調(diào)整D. 被動(dòng)型薪酬水平調(diào)整14、薪酬模塊銜接中，向薪酬模塊提供員工技能認(rèn)證等級(jí)、技能考核等的是A. 員工管理模塊B.績(jī)效考核模塊C.員工培訓(xùn)模塊D. 員工福利模塊Word 文檔.15、薪酬信息管理的模塊流程中，為評(píng)價(jià)薪酬成本的產(chǎn)出效率進(jìn)而評(píng)價(jià)薪酬管理效果提供依據(jù)的是A. 基礎(chǔ)設(shè)置層B.流程控制層C.財(cái)務(wù)管理層D. 績(jī)效考核層二、多項(xiàng)選擇題 （ 16-20 題，每小題2 分，共 10 分）16、從員工選擇工作和從事勞動(dòng)的訴求出發(fā)，薪酬的功能包括A. 補(bǔ)償功能B.

6、導(dǎo)向功能C.分級(jí)定等功能D. 價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能E.協(xié)調(diào)功能17、與其他薪酬形式相比，基礎(chǔ)薪酬所具有特點(diǎn)包括A. 常規(guī)性B.固定性C.基準(zhǔn)性D. 綜合性E.補(bǔ)充性18、常用的崗位評(píng)價(jià)定性方法包括A. 排序法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D. 要素比較法E.海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)19、如下薪酬形式中，屬于基礎(chǔ)薪酬并側(cè)重個(gè)人表現(xiàn)的是A. 崗位薪酬B.能力薪酬C.績(jī)效薪酬Word 文檔.D. 年功薪酬E.激勵(lì)薪酬20 、為了更好地設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，需要遵循的基本原則包括A. 戰(zhàn)略一致性原則B.反映組織特征原則C.及時(shí)性和應(yīng)變性原則D. 客觀性和準(zhǔn)確性原則E.可接受性和可控性原則三、案例選擇題 （ 21-75 題，共7

7、5 分，其中：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題共35 題，每題1 分；多項(xiàng)選擇題共10 題，每題 2 分；不定項(xiàng)選擇題共10 題，每題2 分）案例 1：景陽岡酒廠希望結(jié)合自身經(jīng)營管理特色，全面優(yōu)化業(yè)傳統(tǒng)的薪酬體系。為此，公司對(duì)自身的經(jīng)營管理背景進(jìn)行了如下梳理：（ 1）公司擁有一家 70 人的釀造車間。（ 2）釀造車間的生產(chǎn)過程包括四個(gè)階段：原料處理：組合各種釀酒原料，制成白酒原漿；勾兌：將各種白酒原漿進(jìn)行勾兌，形成各種成品酒；裝瓶：將各種成品酒通過流水線裝入不同包裝瓶，封口；包裝：用機(jī)器將裝瓶的成品酒包裝進(jìn)6 瓶裝或 15 瓶裝的紙箱，同時(shí)通過檢測(cè)儀器監(jiān)督產(chǎn)品和包裝質(zhì)量。（ 3）業(yè)常規(guī)生產(chǎn)方式：在每個(gè)生產(chǎn)階段設(shè)定生

8、產(chǎn)崗位，由不同的員工承擔(dān)崗位工作任務(wù)；使用崗位分析和市場(chǎng)薪酬調(diào)查確定每個(gè)崗位和員工的薪酬。（ 4）景陽岡創(chuàng)新生產(chǎn)方式團(tuán)隊(duì)作業(yè)方式：組成四個(gè)5 人規(guī)模的自我管理的生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)以及一個(gè)10 人的后勤保障團(tuán)隊(duì)；每個(gè)團(tuán)隊(duì)在其輪班時(shí)執(zhí)行業(yè)務(wù)流程的所有操作；所有團(tuán)隊(duì)成員具有共同的工作頭銜：操作員技工； 他們除了從事生產(chǎn)勞動(dòng)之外，還要履行所有流水線設(shè)備的日常維護(hù)工作，并監(jiān)督和控制整個(gè)生產(chǎn)流程，在問題出現(xiàn)時(shí)便探測(cè)到生產(chǎn)及質(zhì)量問題，并與企業(yè)的工程師交流這些問題，即使這些問題不屬于自己的工作領(lǐng)域。（ 5）配合創(chuàng)新生產(chǎn)方式，企業(yè)制定了較為系統(tǒng)的員工培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃容包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)地點(diǎn)

9、。Word 文檔.21、案例中， 與景陽岡創(chuàng)新生產(chǎn)方式對(duì)業(yè)常規(guī)生產(chǎn)方式的突破相對(duì)應(yīng)，企業(yè)希望用以替代業(yè)傳統(tǒng)薪酬體系的是（單項(xiàng)選擇）A. 崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.要素薪酬體系D. 福利薪酬體系22 、案例中，景陽岡創(chuàng)新生產(chǎn)方式對(duì)員工技能提出了全方位的要求。一般而言，員工技能可以從三個(gè)維度進(jìn)行劃分，這三個(gè)維度包括（單項(xiàng)選擇）A. 深度技能、廣度技能、垂直技能B.技能模塊、技能類型、技能名稱C.深度技能、廣度技能、模塊技能D. 技能模塊、技能類型、垂直技能23 、案例中，景陽岡酒廠適用新的薪酬體系是因?yàn)椋▎雾?xiàng)選擇）A. 工作性質(zhì)對(duì)技能要求較低；具有合作的勞資關(guān)系，有機(jī)的管理形式B.工作性質(zhì)對(duì)

10、技能要求較低；具有敵對(duì)的勞資關(guān)系，官僚的管理形式C.工作性質(zhì)對(duì)技能要求較高；具有合作的勞資關(guān)系，有機(jī)的管理形式D. 工作性質(zhì)對(duì)技能要求較高；具有敵對(duì)的勞資關(guān)系，官僚的管理形式24 、針對(duì)景陽岡酒廠新的薪酬體系，實(shí)施流程順序正確的是（單項(xiàng)選擇）（1）崗位分析（2 ）形成薪酬結(jié)構(gòu)（3 ）技能等級(jí)定價(jià)（4 ）創(chuàng)建工作任務(wù)清單（5 ）員工技能培訓(xùn)和認(rèn)證A.（ 1）（2）（ 3）（ 4）（ 5）B.（ 1）（ 4）（ 3）（ 2）（ 5）C.（ 1）（ 3）（ 2）（4）（ 5）D.（1）（2）（4）（3）（5）25 、在基于崗位分析創(chuàng)建工作任務(wù)清單的過程中，實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)與技能要求掛鉤的步驟是（單項(xiàng)選擇

11、）Word 文檔.A. 崗位工作任務(wù)分析B.工作任務(wù)難度評(píng)價(jià)C.工作任務(wù)組合分級(jí)D. 工作技能等級(jí)定價(jià)26 、新的薪酬體系的構(gòu)建關(guān)鍵在于對(duì)不同技能等級(jí)的定價(jià)。具體而言，如下會(huì)導(dǎo)致技能價(jià)值更高的情況是（單項(xiàng)選擇）A. 失誤的后果更輕微B.工作的重要性更大C.工作或操作水平更低D. 監(jiān)管能力和責(zé)任更小27 、為配合新的薪酬體系的構(gòu)建，企業(yè)制定了全方位的技能培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃的主要框架可以概括為 7 個(gè) W 。案例中的技能培訓(xùn)計(jì)劃缺少的主要容為（單項(xiàng)選擇）A.Why 和 WhomB.What 和 WhoC.Which 和 WhenD.When和 Where28 、采用新的薪酬體系帶給企業(yè)的優(yōu)勢(shì)特征包

12、括（不定項(xiàng)選擇）A. 推動(dòng)員工技能提高，增強(qiáng)企業(yè)的靈活性B.促進(jìn)員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一C.加強(qiáng)員工互助，塑造參與型的管理風(fēng)格D. 滿足員工多元需求，促進(jìn)員工全面發(fā)展29 、采用新的薪酬體系可能引致的企業(yè)發(fā)展困境包括（不定項(xiàng)選擇）A. 員工為獲取高報(bào)酬學(xué)習(xí)新技能而導(dǎo)致其忽視本職工作B.企業(yè)難以為員工持續(xù)提供發(fā)揮其新技能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)C.同樣工作貢獻(xiàn)的員工因技能差異而導(dǎo)致薪酬水平失衡D. 薪酬預(yù)算控制與學(xué)習(xí)型員工持久激勵(lì)問題之間的矛盾30 、景陽岡酒廠引入新的薪酬體系后，應(yīng)當(dāng)匹配的其他人力資源管理舉措包括（多項(xiàng)選擇）A. 加大培訓(xùn)與開發(fā)力度B.強(qiáng)化招聘的能力要求C.劃分崗位要求的技能層級(jí)Wo

13、rd 文檔.D. 改變工作任務(wù)的設(shè)計(jì)方式E 變革員工職業(yè)生涯的開發(fā)方式31、為了明確生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)以及后勤保障團(tuán)隊(duì)所需的工作技能，需要對(duì)技能進(jìn)行層次劃分。一般而言，對(duì)技能進(jìn)行層級(jí)劃分，可以分為（多項(xiàng)選擇）A. 技能深度B.技能廣度C.技能模塊D. 技能類型E.技能單元案例 2：永達(dá)煤礦是一家非常典型的中型煤炭生產(chǎn)企業(yè)。 南山大學(xué)人力資源系的調(diào)研組對(duì)永達(dá)煤礦的薪酬體系進(jìn)行了深入的調(diào)研， 全面掌握了該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)， 并結(jié)合外圍數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行了外部診斷。具體調(diào)研和診斷結(jié)果如下：（ 1）繪制了企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)圖；（ 2 ）繪制了企業(yè)各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)模型，如圖1 所示；頂薪線薪酬水平（元）薪酬結(jié)構(gòu)線

14、起薪線崗位 / 薪酬等級(jí)1234567（圖 1）（3 ）針對(duì)業(yè)務(wù)崗，如圖2 所示，調(diào)研組提出的整改方案為：將薪酬結(jié)構(gòu)線從B 調(diào)整到 D；Word 文檔薪酬水平（元）.ABCDEA:地區(qū) / 行業(yè)最高薪酬線B:基于崗位評(píng)價(jià)的薪酬結(jié)構(gòu)線C:地區(qū) / 行業(yè)二分位薪酬線D:調(diào)整后的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線E:地區(qū) / 行業(yè)最低薪酬線崗位相對(duì)價(jià)值（圖 2）（4 ）針對(duì)管理崗，如圖3 所示，調(diào)研組提出了A、 B 兩種不同取向的優(yōu)化方案；薪酬A水平（元）B崗位相對(duì)價(jià)值（圖 3）（5 ）嚴(yán)格遵循薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟，為企業(yè)規(guī)劃了薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)。32 、薪酬結(jié)構(gòu)模型還可以通過更加直觀、便于查詢的薪酬等級(jí)表來展示。薪酬等級(jí)表

15、中用來反映相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)（該等級(jí)薪幅中間值）相差幅度的指標(biāo)是（單項(xiàng)選擇）A. 薪酬等級(jí)B.薪酬級(jí)差C.薪酬等級(jí)系數(shù)D. 崗位薪酬等級(jí)線33 、薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)主要包括5 個(gè)步驟，如下步驟順序正確的是（單項(xiàng)選擇）（1）通過崗位評(píng)價(jià)劃分崗位等級(jí)Word 文檔.（ 2 ）系統(tǒng)性地規(guī)劃設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)（ 3 ）基于薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)修正現(xiàn)行薪酬偏差（ 4 ）參考市場(chǎng)因素形成全崗位薪酬結(jié)構(gòu)線（ 5 ）依據(jù)薪酬調(diào)查確定典型崗位的市場(chǎng)薪酬水平A.（ 5）（ 1）（ 4）（ 2）（ 3）B.（ 5）（ 4）（1）（ 2）（ 3）C.（ 1）（ 4）（ 2）（3）（ 5）D.（1）（2）（4）（3）（5

16、）34 、關(guān)于薪酬等級(jí)數(shù)目的決定因素表述正確的是（單項(xiàng)選擇）A. 企業(yè)規(guī)模越大，薪酬等級(jí)數(shù)目越少B.企業(yè)薪酬級(jí)差越大，薪酬等級(jí)數(shù)目越多C.企業(yè)工作任務(wù)越復(fù)雜，薪酬等級(jí)數(shù)目越少D. 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，薪酬等級(jí)數(shù)目越多35 、關(guān)于薪酬差距（企業(yè)中最高薪酬等級(jí)與最低薪酬等級(jí)之間的薪酬差額）的決定因素表述正確的是（單項(xiàng)選擇）A. 崗位勞動(dòng)復(fù)雜程度差別越大，薪酬差距越小B.稀缺人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)越激烈，薪酬差距越大C.技術(shù)進(jìn)步降低勞動(dòng)復(fù)雜程度，薪酬差距擴(kuò)大D. 企業(yè)的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)越復(fù)雜，薪酬差距越小36 、下表所反映的薪酬級(jí)差屬于（單項(xiàng)選擇）薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)系數(shù)薪酬級(jí)差（ % ）A. 等比級(jí)差123456

17、71 0001.1301.2901.4841.7212.0222.3901314.2151617.518.2B.累進(jìn)級(jí)差C.累退級(jí)差D. 不規(guī)則級(jí)差37 、關(guān)于不同薪酬等級(jí)的薪幅（薪酬等級(jí)起薪點(diǎn)和頂薪點(diǎn)的差額）的決定因素，表述正確的是（單項(xiàng)選擇）A. 崗位技能越容易被員工掌握，薪幅就越大Word 文檔.B.高崗位等級(jí)，需要縮小薪幅鞏固員工忠誠C.低崗位等級(jí)，需要縮小薪幅控制人工成本D. 低崗位等級(jí)，需要擴(kuò)大薪幅鞏固員工忠誠38 、相鄰薪酬等級(jí)的薪幅設(shè)定適當(dāng)?shù)闹丿B是因?yàn)椋▎雾?xiàng)選擇）A. 薪幅不重疊會(huì)導(dǎo)致晉升機(jī)會(huì)減少，部競(jìng)爭(zhēng)加劇B.薪幅重疊過大會(huì)導(dǎo)致等級(jí)晉升迅速拉大薪酬差距C.薪幅重疊過小會(huì)導(dǎo)致等

18、級(jí)晉升直接激勵(lì)效果弱化D. 薪幅不重疊會(huì)導(dǎo)致晉升機(jī)會(huì)增加，部競(jìng)爭(zhēng)加劇39 、根據(jù)圖 3 提供的薪酬結(jié)構(gòu)線，就 A、B 兩種薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方案闡述正確的是（不定項(xiàng)選擇）A. 線后段斜率增大，A 方案建議給予部分核心崗位員工高薪以示激勵(lì)B.線后段斜率增大，A 方案建議對(duì)部分低績(jī)效員工降低薪酬以示警戒C.線后段斜率減小，B 方案建議降低勞動(dòng)力成本，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)D. 線后段斜率減小，B 方案建議提升崗位薪酬水平彰顯行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位40 、利用調(diào)研組提供的薪酬結(jié)構(gòu)圖，永達(dá)煤礦可以對(duì)企業(yè)部缺乏合理性的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行診斷和改進(jìn)。 具體而言， 如下針對(duì)偏離薪酬結(jié)構(gòu)線的崗位薪酬的調(diào)整方式中正確的是（不定項(xiàng)選擇）A.

19、 對(duì)于位于薪酬結(jié)構(gòu)線以下的崗位，直接調(diào)高薪酬水平B.對(duì)于位于薪酬結(jié)構(gòu)線以上的崗位，直接調(diào)低薪酬水平C.對(duì)于位于薪酬結(jié)構(gòu)線以下的崗位，暫時(shí)凍結(jié)薪酬提升D. 對(duì)于位于薪酬結(jié)構(gòu)線以上的崗位，縮短薪酬提升周期41、如圖 2 所以，企業(yè)將薪酬結(jié)構(gòu)線從B 調(diào)整到 D 達(dá)到的管理目的是（多項(xiàng)選擇）A. 上調(diào)低崗員工的薪酬水平B.上調(diào)高崗員工的薪酬水平C.下浮高崗員工的薪酬水平D. 下浮低崗員工的薪酬水平E.總體薪酬保持行業(yè)平均水平42 、從案例中該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)模型（圖1）可以看出（多項(xiàng)選擇）A. 企業(yè)有七類不同薪酬等級(jí)的崗位B.每類崗位都匹配相應(yīng)等級(jí)的薪酬Word 文檔.C.每個(gè)薪酬等級(jí)都包含起薪和頂薪D

20、. 不同崗位的薪幅存在重疊和交叉E.薪幅隨著崗位等級(jí)躍升逐級(jí)放大案例 3：“記剪刀” 是一家具有悠久歷史的剪刀生產(chǎn)企業(yè)，雖然規(guī)模仍停留在作坊的水平，但品牌卻蜚聲海外。 多年以來， 企業(yè)一直視品牌影響力建設(shè)為企業(yè)的核心戰(zhàn)略，也一直非常重視績(jī)效考核，但總是不得要領(lǐng)，事倍功半。究其原因，主要有三：（ 1）企業(yè)以每股收益率、投資回報(bào)率和收益增長(zhǎng)率三個(gè)指標(biāo)作為績(jī)效目標(biāo)；（ 2）企業(yè)缺乏對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)之間平衡的認(rèn)識(shí)；（ 3）企業(yè)采取自下而上的方式歸結(jié)企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)。為強(qiáng)化品牌的市場(chǎng)影響力， 提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力， 企業(yè)決定從績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)建入手，全面引入戰(zhàn)略管理理念，優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理效率。具體工作

21、如下：（ 1）按照 SMART 原則設(shè)置企業(yè)績(jī)效目標(biāo)；（ 2）完成企業(yè)戰(zhàn)略到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的分解；（ 3）明確部門和關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系；（ 4）構(gòu)建企業(yè)和部門兩級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系；（ 5）運(yùn)用平衡計(jì)分卡從四個(gè)維度挖掘關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。43 、案例中，企業(yè)在確定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)存在的最大問題是（單項(xiàng)選擇）A. 員工對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不認(rèn)可B.績(jī)效考核目標(biāo)未經(jīng)專家論證C.績(jī)效考核目標(biāo)不便于績(jī)效考核D. 績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略不一致44 、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)包括自上而下和自下而上兩種程序。同自上而下的方式相比，企業(yè)所采取的自下而上設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)容易出現(xiàn)（單項(xiàng)選擇）A. 針對(duì)性差B.工作量大C.員工接受度

22、低Word 文檔.D. 無法形成合力45 、由企業(yè)戰(zhàn)略到員工的績(jī)效指標(biāo)的分解過程為（單項(xiàng)選擇）A. 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.企業(yè)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)C.企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 戰(zhàn)略關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) D. 企業(yè)戰(zhàn)略 戰(zhàn)略關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)46 、如下職能部門與其關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域匹配正確的是（單項(xiàng)選擇）A. 信息技術(shù)部門 -現(xiàn)金流管理B.銷售部門 -渠道管理C.客戶服務(wù)部門-營銷計(jì)劃D. 生產(chǎn)部門 -員工績(jī)效考核47 、下表為企業(yè)編制的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，其中屬于企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的是（單項(xiàng)選擇）市場(chǎng)營銷市場(chǎng)份額渠道有效性企業(yè)品牌1市場(chǎng)占有

23、率1銷售計(jì)劃完成率1品牌認(rèn)知度2貸款回收率2市場(chǎng)占有增長(zhǎng)率2市場(chǎng)宣傳有效性3市場(chǎng)銷售成本3銷售增長(zhǎng)率3商譽(yù)價(jià)值4產(chǎn)品促銷成功率A. 市場(chǎng)營銷B.渠道有效性C.市場(chǎng)占有率D. 品牌認(rèn)知度48 、在平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度中，代表企業(yè)能否持續(xù)成長(zhǎng)并創(chuàng)造價(jià)值的維度是（單項(xiàng)選擇）A. 財(cái)務(wù)B.客戶C.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)D. 部經(jīng)營過程49 、平衡計(jì)分卡四個(gè)方面的考核指標(biāo)與其訴求匹配正確的是（單項(xiàng)選擇）A. 客戶指標(biāo) -驅(qū)動(dòng)企業(yè)未來的經(jīng)營績(jī)效B.部經(jīng)營過程指標(biāo)-強(qiáng)化組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)C.財(cái)務(wù)指標(biāo) -統(tǒng)領(lǐng)業(yè)務(wù)流程，分配環(huán)節(jié)任務(wù)Word 文檔.D. 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)-保持對(duì)企業(yè)短期業(yè)績(jī)的關(guān)注50 、案例中，企業(yè)以每股收益

24、率、投資回報(bào)率和收益增長(zhǎng)率三個(gè)指標(biāo)作為績(jī)效目標(biāo)，說明企業(yè)在確定績(jī)效目標(biāo)的過程中選擇了（不定項(xiàng)選擇）A. 財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)B.非財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)C.單一績(jī)效目標(biāo)D. 多重績(jī)效目標(biāo)51、在設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意各類績(jī)效目標(biāo)之間的平衡。一般而言， 需要平衡的績(jī)效類別至少包括（不定項(xiàng)選擇）A. 管理績(jī)效與經(jīng)營績(jī)效B.財(cái)務(wù)績(jī)效與非財(cái)務(wù)績(jī)效C.過去績(jī)效與未來績(jī)效D. 結(jié)果績(jī)效與過程績(jī)效52 、平衡計(jì)分卡所包含的客戶指標(biāo)闡明了企業(yè)贏得客戶忠誠的全部流程和關(guān)鍵點(diǎn)，具體包括（多項(xiàng)選擇）A. 市場(chǎng)份額B.客戶維持率C.新客戶開發(fā)率D. 顧客滿意度E.從客戶處所獲得的利潤(rùn)率53 、SMART 原則是設(shè)置績(jī)效目標(biāo)的經(jīng)典的

25、原則性要求。具體而言，SMART 代表的是（多項(xiàng)選擇）A. 具體性B.可衡量性C.一致性D. 現(xiàn)實(shí)性E.時(shí)間有限性案例 4：Word 文檔.小最近收到了A 市酷樂和嗨搜兩家IT 公司的工作邀請(qǐng)函，兩個(gè)公司都位于A 市某軟件園，工作崗位都是軟件開發(fā)工程師，兩家公司的薪酬福利條件分別是：酷樂公司福利：（ 1）基本薪酬是 8000 元 / 月，激勵(lì)薪酬是 4000 元/ 月；（ 2）“五險(xiǎn)一金” ；（ 3）企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。公司按照員工的經(jīng)驗(yàn)、資歷等條件為員工支付養(yǎng)老金；（ 4）企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)。公司先向保險(xiǎn)公司付一筆費(fèi)用作為保險(xiǎn)費(fèi)，員工或其家庭發(fā)生保險(xiǎn)覆蓋的疾病或事故時(shí)，保險(xiǎn)公司部分或全部地賠償其

26、損失；（ 5）法定休假。公司除給予員工法定休假外，按照員工年功增加其帶薪年休假天數(shù)；（ 6）公司提供集體宿舍，員工可以較低的價(jià)格租住公司集體宿舍。嗨搜公司福利：（ 1）基本薪酬為 6000 元 / 月，激勵(lì)薪酬是 3000 元/ 月；（ 2）“五險(xiǎn)一金” ；（ 3）每月 1500 元的住房補(bǔ)貼、 300 的交通補(bǔ)助與 200 元的通話補(bǔ)助；（ 4）法定休假，員工可自行選擇休假或者按照雙倍工資折算；（ 5）員工節(jié)日津貼；（ 6）子女教育輔助計(jì)劃；（ 7）健康教育計(jì)劃與健康設(shè)施計(jì)劃。小結(jié)合個(gè)人實(shí)際需求最終接受了酷樂公司的工作邀請(qǐng)。54 、案例中， 酷樂公司按照員工年功確定的帶薪年休假屬于員工福利薪

27、酬中的（單項(xiàng)選擇）A. 法定福利計(jì)劃B.補(bǔ)充福利計(jì)劃C.彈性福利計(jì)劃D. “五險(xiǎn)一金”疇55 、案例中，酷樂公司和嗨搜公司都為員工繳納“五險(xiǎn)一金”，其中的“一金”指的是（單項(xiàng)選擇）A. 就業(yè)保障金B(yǎng).員工養(yǎng)老金C.住房公積金D. 失業(yè)保險(xiǎn)金Word 文檔.56 、案例中，酷樂公司為員工提供企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)?？針饭酒髽I(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)的實(shí)施方式是（單項(xiàng)選擇）A. 給付型B.繳費(fèi)型C.抵扣型D. 預(yù)付型57 、案例中，酷樂公司還為員工提供企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)。酷樂公司企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)的執(zhí)行方式是（單項(xiàng)選擇）A. 醫(yī)療基金B(yǎng).集體投保C.醫(yī)療服務(wù)D. 健康維護(hù)組織58 、案例中，嗨搜公司對(duì)員工施行住房或購

28、房支持計(jì)劃。海搜公司施行住房支持計(jì)劃的方式是（單項(xiàng)選擇）A. 住房貸款或利息給付計(jì)劃B.住房津貼C.購房貸款擔(dān)保D. 周轉(zhuǎn)房支持59 、案例中，嗨搜公司提供的健康教育計(jì)劃與健康設(shè)施計(jì)劃屬于補(bǔ)充福利計(jì)劃中的（單項(xiàng)選擇）A. 醫(yī)療保險(xiǎn)B.員工服務(wù)計(jì)劃C.企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)D. 集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃60 、案例中，嗨搜公司為員工提供的節(jié)日津貼屬于員工福利薪酬中的（單項(xiàng)選擇）A. 社會(huì)保障B.法定休假C.補(bǔ)充福利計(jì)劃D. 員工服務(wù)計(jì)劃61、案例中，以下屬于酷樂公司給員工提供的補(bǔ)充福利計(jì)劃的是（不定項(xiàng)選擇）Word 文檔.A. 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)B.企業(yè)健康醫(yī)療保險(xiǎn)C.員工服務(wù)計(jì)劃D. 帶薪年休假62 、案例中

29、，兩家公司都提供了法定休假。以下屬于法定休假的是（不定項(xiàng)選擇）A. 病假B 公休假日C.法定節(jié)假日D. 帶薪年休假63 、案例中，兩家公司為員工提供的福利薪酬中屬于社會(huì)保障的有（多項(xiàng)選擇）A. 養(yǎng)老保險(xiǎn)B.失業(yè)保險(xiǎn)C.醫(yī)療保險(xiǎn)D. 生育保險(xiǎn)E.工傷保險(xiǎn)64 、員工福利薪酬中的住房公積金是一種義務(wù)性的長(zhǎng)期儲(chǔ)蓄，本質(zhì)上又不同于個(gè)人儲(chǔ)蓄，具有A. 普遍性B.強(qiáng)制性C.義務(wù)性D. 補(bǔ)貼性E. 專用性案例 5：2005 年，王東在家鄉(xiāng)開辦了一家婚紗攝影工作室。從工作室建立之初，王東便積極打造其穩(wěn)健發(fā)展、嚴(yán)格管理的形象。在王東的帶領(lǐng)下,工作室全體員工銳意進(jìn)取、不斷創(chuàng)新，逐步建立起完善的產(chǎn)品體系與服務(wù)體系。

30、經(jīng)過近幾年的發(fā)展，公司已經(jīng)達(dá)到70 人的人員規(guī)模， 部除職能部門外，分設(shè)了市場(chǎng)組、服裝組、化妝組、燈光組、拍攝組與制作組。為有效銜接各環(huán)節(jié)服務(wù)，公司針對(duì)于每一對(duì)新Word 文檔.人分別抽調(diào)各組人員形成專業(yè)服務(wù)小組。在公司業(yè)績(jī)不斷創(chuàng)下新高的情況下，王東也在不斷提升員工薪酬水平。 隨著近年來某市海景婚紗套系的熱銷，公司在某市成立了辦事處，并外派了專業(yè)的服裝師、 化妝師、攝影師進(jìn)行攝影服務(wù)。為保證外派員工收益，公司除按照地區(qū)薪酬系數(shù)對(duì)基本薪酬進(jìn)行調(diào)整外，還給予外派員工基本薪酬20% 的外派獎(jiǎng)金和每個(gè)月3 天的帶薪休假。2010 年，工作室又超額完成業(yè)績(jī)目標(biāo)，經(jīng)營收入增長(zhǎng)超出行業(yè)平均水平。但進(jìn)一步的財(cái)

31、務(wù)數(shù)據(jù)表明， 該工作室薪酬成本占總收入比重遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平?；诹己玫男袠I(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)，王東計(jì)劃在 2011 年加快式、歐式時(shí)尚婚紗攝影產(chǎn)品套系的產(chǎn)品與服務(wù)創(chuàng)新，加大市場(chǎng)推廣力度，為客戶提供更好的攝影服務(wù)?；诠疚磥淼陌l(fā)展計(jì)劃，人力資源部擬定了2011 年的人員準(zhǔn)入計(jì)劃，積極開展薪酬成本控制專題研討，力圖在擴(kuò)大公司收入的同時(shí)，加大薪酬成本控制力度， 為公司業(yè)績(jī)提升積蓄動(dòng)力。 配合工作室人員準(zhǔn)入計(jì)劃，人力資源部編制了 2011 年的人員薪酬預(yù)算，并計(jì)劃通過對(duì)薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，確保人均薪酬成本增長(zhǎng)率處于 5% 至 10% 之間，從而逐步降低公司薪酬成本。隨著各項(xiàng)工作有條不紊的進(jìn)行，2011 年該工作室收入指標(biāo)增速超出行業(yè)平均水平，薪酬成本占比較上年有明顯縮減，帶動(dòng)其業(yè)績(jī)飛躍式增長(zhǎng)。65 、案例中，依據(jù)“理智/情感”和“務(wù)實(shí)/ 遠(yuǎn)見”兩個(gè)維度的外部形象特征，該攝影工作室的企業(yè)文化屬于（單項(xiàng)選擇）A. 秩序型文化B.參與型文化C.效果型文化D. 創(chuàng)新型文化66 、不同“企業(yè)文化 外部形象”條件下的薪酬管理導(dǎo)向不同，案例中該工作室的薪酬管理導(dǎo)向是（單項(xiàng)選擇）A. 崗位導(dǎo)向B.績(jī)效導(dǎo)向C.團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向D. 技能導(dǎo)向67 、不同“企業(yè)文化 外部形象”條件下的薪酬水平不同，案例中該工作室的薪酬水平將采用（單項(xiàng)選擇）A. 追隨型Wo