福師2020年8月作業(yè)試題《人力資源管理》期末試卷A卷

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上人力資源管理期末考試A卷 姓名：黃艷 專業(yè)：工商企業(yè)管理學號： 學習中心：$ 一、名詞解釋：3×5=151、績效2、職位3、結構化面試二、簡答題：4×10=401簡述薪酬的含義及其特點。2簡述職位分類管理的優(yōu)缺點。3績效面談對員工有哪些作用？4、簡述組織內部招聘的優(yōu)缺點。三、論述題：1×20=20你認為影響個人職業(yè)生涯的因素有哪些？請舉一例加以說明。四、案例分析題：1×25=25 【案例】考核因何草草收場?A公司是一家生產(chǎn)和銷售計算機的國有股份有限公司。由于近來公司經(jīng)營情況不太理想，公司總經(jīng)理M先生要求人力資源部對本公司部門經(jīng)理

2、及其以上的干部實施績效考核。到了月末，公司生產(chǎn)部經(jīng)理L先生收到一份績效考核表要其填寫。L先生對績效考核不甚了解，同時對績效考核的目的有些擔心，以為公司是不是因為近來經(jīng)營不善，要減薪或者裁員。于是，L先生便在“工作內容”一欄里，將自己一個月里所做的事情做了一個簡要的小結，并將自己覺得完成得不錯的工作列在了前面。在“自評”一欄里有“出色完成、較好完成、一般完成、基本完成、沒有完成”五個檔次。由于公司產(chǎn)品質量問題一直上不去，L先生擔心考核結果會對自己不利，斟酌了一下便選了“一般完成”。到了“原因分析”一欄，L先生填了“物料部進料質量太差，生產(chǎn)時間又太緊張”。L先生填好后將考核表交給主管自己部門的副總

3、經(jīng)理B先生。B先生因為日常工作已經(jīng)非常煩瑣，認為所謂績效考核不過是無謂的文字工作，況且B先生也不愿得罪人，便在“直屬領導考評”一欄中對所有下屬都千篇一律地寫上“同意自評意見”。然后，B先生再將考核表交給人力資源部的經(jīng)理G女士。G女士負責績效考核表的匯總工作。她在匯總時，留意看了看“原因分析”一欄，其中物料部工作欠佳的主要原因是“財務部資金供給不足，使得工作被動”，財務部的又是“銷售部應收帳款太多，致使資金周轉不靈”，而銷售部的是“產(chǎn)品質量不好，應收款難以收回”。最終，G女士也不知道責任究竟出在哪里，況且自己這個人力資源部權力有限，便沒去多加過問。最后，G女士對績效考核表只是作了一個簡要匯總后就

4、整齊地把考核資料歸檔放在了文件柜中，也未去采取其它的措施，這次考評就這樣草草收場。問題：(1)本案例中A公司的績效考核方法存在哪些局限性?(2)針對A公司績效考核中所遇到的問題，你有何建議?以下為答題內容1、 名詞解釋答:1.績效績效，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況后給出的一定獎勵。2. 職位是指機關或團體中執(zhí)行一定任務的位置，即只要是企業(yè)的員工就應有其特定的職位，它是指在一個特定的企業(yè)組織中、在一個特定的時間內、有一個特定的人所負的一個或數(shù)個任務所組成，簡單地講，職位是指企業(yè)的某個員工需要完成的一個或

5、一組任務的人，隨著語義的拓展，職位也代表職務。3. 結構化面試結構化面試是某個單位根據(jù)特定職位的勝任特征要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評價標準和評價方法，通過面對面的言語交流等方式，評價應考者是否符合招聘崗位要求的人才測評方法。二、簡答題:1.簡述薪酬的含義及其特點。答:薪酬是指員工從組織所得到金錢和各種形式的服務和福利，它作為組織給員工的勞動回報。狹義的薪酬是貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。2. 簡述職位分類管理的優(yōu)缺點。優(yōu)點因事設人而避免了因事設人濫竽充數(shù)現(xiàn)象；可以是考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；便于公

6、平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清。人浮于事等問題 ，提高組織機構的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。缺點在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位，機密性職位，臨時性職位和通用性較強職位，則不太適用實施職位分類的程序繁瑣復雜 ，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參與，否則難于達到科學和準確地步；職位分類重事不中人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數(shù)量、質量、責任，嚴格規(guī)定人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發(fā)展和

7、人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。3.績效面談對員工有哪些作用?績效面談是通過面談的方式有主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經(jīng)驗，找出不足，與員工共同確定下期績效目標的過程。面談是直接的溝通方式，溝通程度較深嗎可以對某些不便公開的事情進行交流，使員工容易接受，管理者可以及時對員工提出問題進行回答和解釋，減少溝通障礙，利于員工績效與組織績效有效結合。4、簡述組織內部招聘的優(yōu)缺點。優(yōu)點：招聘成本和效率。從內部培養(yǎng)和選拔人才，直接成本比較低，效率也相對較高，但企業(yè)內部要有一套系統(tǒng)的人員培養(yǎng)和選拔體系；選拔的效率與

8、信度。企業(yè)和員工之間的信息是對稱的，用人風險比較小，成功率較高。企業(yè)對于內部員工工作態(tài)度、素質能力以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬗斜容^標準的認識和把握；員工激勵。內部選拔能夠給員工提供更多的成長空間，使員工的成長與組織的成長同步，容易激勵和鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氛圍，達到美好的遠景；價值觀念。長期的磨合，員工與企業(yè)在同一個目標基礎上形成趨同的價值觀，相互比較信任，員工已融入到企業(yè)文化之中，認同組織的價值觀念和行為規(guī)范，對組織的忠誠度較高；學習成本。內部員工對企業(yè)的現(xiàn)有人員，業(yè)務模式和管理方式非常熟悉，易于溝通和協(xié)調，因而可以更快地進入角色，學習成本更低，有利于發(fā)揮組織效能。缺點：由于新的崗

9、位總是有限的，內部員工競爭的結果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間地關系，甚至導致人才地流失，這是企業(yè)很不愿意看到的；企業(yè)內部長期地“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”等現(xiàn)象，不利于個體創(chuàng)新和企業(yè)地成長，尤其是中小型企業(yè)。三、論述題：1×20=20你認為影響個人職業(yè)生涯的因素有哪些？請舉一例加以說明。1、 個人因素。個人在人的職業(yè)生涯中起著基礎作用，決定著人的發(fā)展方向和前景。它包含健康、性別、年齡、教育、自我價值觀等要素。1. 健康健康身體是任何人職業(yè)生涯開始的首要條件。幾乎所有的職業(yè)都需要有健康的身體。凡是積極追求健康的人，大多滿意他們過去的職業(yè)經(jīng)歷。2. 性別性別問題對事

10、業(yè)的挑戰(zhàn)別具意義。一般人差不多都認為，卓著的事業(yè)是男人的幸福。男人覺得他們很難把時間充分分配到工作、家庭和休閑三個領域；而女性則在家務需求的欲望，以便充分發(fā)展自己的性格特色，并使自己能夠扮演成功，這就與個人的職業(yè)生涯密切相關了。3. 教育職業(yè)進展深受正規(guī)教育或專業(yè)訓練的影響。教育上的成功與社會階層的晉升有明顯的關聯(lián)，凡是社會階層高過父母所屬階層的人都覺得，教育是改變社會階層的主要動力。教育程度雖然是事業(yè)成功中不可缺少的因素，但對大多數(shù)的職業(yè)而言，也為不盡然?，F(xiàn)在企業(yè)對錄用者能做什么較有興趣，而不是只注意他們的教育資格。一般來說，企業(yè)要找的是即受過正規(guī)教育，又具備某些沒有固定規(guī)范的個人發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

11、人。4. 年齡在大部分正式的事業(yè)中，“機運之窗”是在一個人能投入，突破時才存在，所以這種“機運之窗”幾乎有效地限制了每個人，是與人的年齡密切聯(lián)系在一起的。事實上，有少數(shù)人在一般認定的年齡之后才開始事業(yè)的重要階段，被稱為“大器晚成”但是不能拿大多數(shù)人的事業(yè)與這極少數(shù)的例外者相提并論。歲月好比金錢投資，所以每個人都應該把握最佳年齡優(yōu)勢期，拓展自己的職業(yè)和事業(yè)。5. 心理因素美國的心理動力論者認為職業(yè)選擇是個人快樂原則與現(xiàn)實原則相結合的結果。個人在人格與沖動的引導下，通過升華作用，選擇可以滿足其需要與沖動的職業(yè)。四、問題：(1)本案例中A公司的績效考核方法存在哪些局限性?答:A公司考核主要出現(xiàn)在以下局限性；1. 考核前期宣傳不到位，考核沒