某國企績效考核與薪酬管理

1、XXXX績效考核績效考核與整體薪酬方案與整體薪酬方案一、開展現(xiàn)狀及存在的問題一、開展現(xiàn)狀及存在的問題二、績效考核方案設(shè)計二、績效考核方案設(shè)計三、整體薪酬方案設(shè)計三、整體薪酬方案設(shè)計現(xiàn)行績效薪酬制度存在的問題 沒有考慮學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等因素，沒有形成 “高付出、高報酬、高技能、高收入” 的氛圍薪酬方案設(shè)計架構(gòu)不夠科學(xué)，起點薪酬無科學(xué)參照；績效考核方式不合理，沒有形成公平有效的激勵機制;無法有效發(fā)揮薪酬的鼓勵作用；不能有效吸引、鼓勵與保存關(guān)鍵員工。一、總則一、總則五、申訴五、申訴二、績效考核內(nèi)容二、績效考核內(nèi)容四、結(jié)果應(yīng)用四、結(jié)果應(yīng)用三、績效考核實施三、績效考核實施考核方案目的原則周期適用對象

2、鼓勵員工鼓勵員工提高效率提高效率了解員工對了解員工對組織的奉獻組織的奉獻員工薪酬、員工薪酬、晉升、降職、晉升、降職、調(diào)離的依據(jù)調(diào)離的依據(jù)簡便性簡便性公開性公開性客觀性客觀性反響性反響性時效性時效性用途公司對部門公司對部門的考核的考核部門對員工部門對員工的考核的考核季度考核季度考核年度考核年度考核一、總那么一、總那么二、績效考核的內(nèi)容62 2、績效考核體系設(shè)計、績效考核體系設(shè)計herehere4 4、績效工資計算方法、績效工資計算方法3 3、考核指標(biāo)、考核指標(biāo)1 1、理論依據(jù)、理論依據(jù)Text in Text in herehere二、績效考核的內(nèi)容二、績效考核的內(nèi)容1、理論基礎(chǔ)我們在將目標(biāo)轉(zhuǎn)化

3、成指標(biāo)的時候，使用QQTC模型，即從數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本四個緯度來對目標(biāo)進行指標(biāo)化?？紤]到各部門以及崗位的性質(zhì)不同以及對員工未來的發(fā)展的激勵考慮態(tài)度、以及學(xué)習(xí)與成長根據(jù)KPI理論，利用關(guān)鍵事件分解法，我們將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個部門8二、績效考核的內(nèi)容二、績效考核的內(nèi)容2 2、績效考核體系設(shè)計、績效考核體系設(shè)計XX2013-2015年的戰(zhàn)略目標(biāo)對戰(zhàn)略目標(biāo)進行成功要素分解將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個部門3、考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核指標(biāo)指標(biāo)說明指標(biāo)說明分值分值得分得分一、關(guān)鍵績效指標(biāo)一、關(guān)鍵績效指標(biāo)任務(wù)完成數(shù)量任務(wù)完成質(zhì)量任務(wù)完成時間任務(wù)完成成本二、學(xué)習(xí)與成長二、學(xué)習(xí)與成長培訓(xùn) 創(chuàng)新 積極性總分100分考核成績

4、被考評人（簽字）：被考評人意見：部長（簽字）：部長意見：4、績效工資計算公式部門績效工資的計算（1 1）Kd= （W0 / 100） 100% W2=KdW1Kd部門考核成績系數(shù)W0部門整體績效考核成績W1部門本考核周期內(nèi)應(yīng)得的績效工資總數(shù)W2部門本考核周期內(nèi)實得的績效工資4、績效工資計算公式員工個人績效工資的計算（2 2）W = KdU1 + KpU2*W2/MA*NS1S2W本期績效工資實得額度Kp個人考核成績系數(shù)U1、U2權(quán)重系數(shù)M部門參與績效工資分配的人數(shù)A缺勤一次扣除工資數(shù)N出現(xiàn)次數(shù)次數(shù)S1特別加獎S2特別扣減三、績效考核的實施1 1、考核說明、考核說明組長負責(zé)提出年度績效考核總體要

5、求;小組成員負責(zé)按時完成對部門的績效考核（1 1）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組）績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督公司對部門的績效考核工作綜合管理部負責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案(2)(2)部長對員工的考核部長對員工的考核各部門部長負責(zé)完成對部門成員的考核;人力資源部負責(zé)指導(dǎo)考核過程并向員工解釋相關(guān)考核制度三、績效考核的實施13績效考核實施過程績效考核實施過程被考核人按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標(biāo)考核人根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)績效評估績效審核結(jié)果反饋簽字確認計劃實

6、施階段計劃實施階段計劃溝通階段計劃溝通階段考核階段考核階段考核人和被考核人明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標(biāo)四、績效考核結(jié)果運用四、績效考核結(jié)果運用部門考核結(jié)果作為本考核期內(nèi)該部門績效工資發(fā)放基數(shù) 1、部門績效考核結(jié)果運用 2、員工績效考核結(jié)果運用 季度考核結(jié)果決定員工本季度績效工資水平，年度考核結(jié)果用作員工年底獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整、晉級和調(diào)崗的依據(jù)五、績效考核的申訴TEXTADD CONTENTS1、申訴條件、申訴條件12、申訴形式、申訴形式3、申訴處理、申訴處理三、整體薪酬方案設(shè)計三、整體薪酬方案設(shè)計一、整體薪酬現(xiàn)狀一、整體薪酬現(xiàn)狀 通過對通過對XXXX電子進行實地調(diào)研，了解到

7、當(dāng)前電子進行實地調(diào)研，了解到當(dāng)前XXXX薪酬發(fā)放的薪酬發(fā)放的依據(jù)為依據(jù)為?2021?2021年工資調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu)明細表年工資調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu)明細表?,?,該表對崗位該表對崗位工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)進行了明確，并對不同職位進行了檔次工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)進行了明確，并對不同職位進行了檔次劃分。劃分。當(dāng)前薪酬方案主要存在以下幾點缺乏：當(dāng)前薪酬方案主要存在以下幾點缺乏： 1 1、薪酬整體方案有待進一步完善標(biāo)準(zhǔn)；、薪酬整體方案有待進一步完善標(biāo)準(zhǔn)； 2 2、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等薪酬無標(biāo)準(zhǔn)參照；、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等薪酬無標(biāo)準(zhǔn)參照； 3 3、薪酬體系對關(guān)鍵崗位及人員的鼓勵性不夠，薪酬的、薪酬體系對關(guān)鍵崗位及

8、人員的鼓勵性不夠，薪酬的鼓勵作用有待進一步發(fā)揮。鼓勵作用有待進一步發(fā)揮。二、理論依據(jù)及編制目的二、理論依據(jù)及編制目的弗魯姆期望理論弗魯姆期望理論 期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要鼓勵員工，就必須讓員工明確：要鼓勵員工，就必須讓員工明確： (1) (1)工作能提供給他們真正需要的東西；工作能提供給他們真正需要的東西； (2) (2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的；他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的； (3) (3)只要努力工作就能提高他們的績效。只要努力工作就能提高他們的績效。個人努力個人努力個人績效個人績效A組織激勵組織激勵

9、B個人目標(biāo)個人目標(biāo)CA = 努力努力績效聯(lián)系績效聯(lián)系B = 績效績效獎賞聯(lián)系獎賞聯(lián)系C = 吸引力吸引力期望理論模式期望理論模式亞當(dāng)斯公平理論亞當(dāng)斯公平理論 員工的滿意度不僅受絕對薪酬數(shù)目多少的影響，而且還員工的滿意度不僅受絕對薪酬數(shù)目多少的影響，而且還受投入與產(chǎn)出比例的影響，也就是說員工的公平感不僅來自受投入與產(chǎn)出比例的影響，也就是說員工的公平感不僅來自絕對薪酬，還來自相對薪酬。絕對薪酬，還來自相對薪酬。根本公式根本公式本人對自己所得報償?shù)母杏X本人對自己所得報償?shù)母杏X本人對自己所做奉獻的感覺本人對自己所做奉獻的感覺比照較對象所得報償?shù)母杏X比照較對象所得報償?shù)母杏X比照較對象所做奉獻的感覺比照較

10、對象所做奉獻的感覺公平理論的三種情形公平理論的三種情形感覺到的比率比例感覺到的比率比例雇員的評價雇員的評價 所得所得A A付出付出A A所得所得B B付出付出B B所得所得A A付出付出A A所得所得B B付出付出B B所得所得B B付出付出B B所得所得A A付出付出A A公平公平( (報酬相等報酬相等) )不公平不公平( (報酬過低報酬過低) )不公平不公平( (報酬過高報酬過高) )A:A:某一雇員某一雇員 B:B:參照對象參照對象設(shè)計薪酬方案的目標(biāo)設(shè)計薪酬方案的目標(biāo)支持戰(zhàn)略強調(diào)薪酬戰(zhàn)略支持XX轉(zhuǎn)型期的開展戰(zhàn)略。效率目標(biāo)薪酬體系在吸引和留住高績效員工、降低本錢、提高顧客和員工滿意度方面使

11、薪酬系統(tǒng)具備創(chuàng)造價值的能力。公平目標(biāo)形成 “高付出、高報酬、高技能、高收入 的氣氛，增強員工公平感。標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)內(nèi)容充實完備，符合國家有關(guān)政策。第七章第七章 附那么附那么第六章第六章 薪酬管理薪酬管理第二章第二章 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)第五章第五章 薪酬計算與支付薪酬計算與支付第一章第一章 總那么總那么整體薪酬方案框架設(shè)置超鏈接到整體薪酬方案框架設(shè)置超鏈接到word第三章第三章 研發(fā)人員薪酬研發(fā)人員薪酬第四章第四章 銷售人員薪酬銷售人員薪酬三、薪酬方案框架及設(shè)計重點三、薪酬方案框架及設(shè)計重點 公司員工收入總體上包括以下幾個組成局部，并根據(jù)公司員工收入總體上包括以下幾個組成局部，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工

12、作特點、技術(shù)含量上下等進行不同不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量上下等進行不同的結(jié)構(gòu)組合。的結(jié)構(gòu)組合?；竟べY基本工資 崗位工資崗位工資 年終獎金年終獎金 福利福利 工工 資資其中：崗位工資其中：崗位工資=崗位固定工資崗位固定工資+績效崗位工資績效獎金績效崗位工資績效獎金1、明確工資構(gòu)成、明確工資構(gòu)成根本工資根本工資基本生活費基本生活費 年功工資年功工資 根本工資根本工資學(xué)歷職稱工資學(xué)歷職稱工資根本生活費：參照天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定。根本生活費：參照天津市最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定。學(xué)歷工資額度表學(xué)歷以國家成認為準(zhǔn)、本科及以上需有學(xué)位學(xué)歷工資額度表學(xué)歷以國家成認為準(zhǔn)、本科及以上需有學(xué)位 (參考值參考值

13、)級別級別學(xué)歷學(xué)歷學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷工資標(biāo)準(zhǔn)一級一級博士博士600二級二級碩士碩士400三級三級本科本科200四級四級?？茖？?00五級五級中專、高中、職高中專、高中、職高50六級六級其他其他無無2、確定學(xué)歷工資、確定學(xué)歷工資職稱職稱員級員級助理級（中級工）助理級（中級工）中級（高級工）中級（高級工）高級高級工資工資( (元元) )6060120120180180240240職稱工資額度表職稱工資額度表公司聘用為準(zhǔn)公司聘用為準(zhǔn)3、確定職稱工資、確定職稱工資年功工資年功工資 = 非本企業(yè)年功工資非本企業(yè)年功工資 + 本企業(yè)年功工資；本企業(yè)年功工資；非本企業(yè)年功工資非本企業(yè)年功工資 = 非本企業(yè)工齡

14、非本企業(yè)工齡 1元元/年；年；本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實際工齡在本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實際工齡在?本企業(yè)年功工資本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表月度發(fā)放額速查表?中查對中查對 。4、確定年功工資、確定年功工資?本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表? 本企業(yè)工齡本企業(yè)工齡123456789101112年功工資年功工資(元元)1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 本企業(yè)工齡本企業(yè)工齡131415161718192021222324年功工資年功工資(元元)110125141156173189206222239255272288本企業(yè)工齡本企業(yè)工齡2

15、52627282930313233343536年功工資年功工資(元元)304319334348362375387398408417425432本企業(yè)工齡本企業(yè)工齡37383940年功工資年功工資(元元)437441444444(參考值參考值)發(fā)放系數(shù)發(fā)放系數(shù)1.21.21.11.11.01.00.90.90.80.80.70.70 0綜合得分綜合得分111-120111-120101-110101-11091-10091-10081-9081-907171808060-7060-706060分以下分以下分布比例分布比例不超過不超過10%10%不超過不超過20%20%40%40%30%30% 績

16、效獎金由人力資源部根據(jù)個人考核結(jié)果實施發(fā)放，未發(fā)績效獎金由人力資源部根據(jù)個人考核結(jié)果實施發(fā)放，未發(fā)放剩余局部進入總經(jīng)理特殊獎金。具體考核方法參考績效考放剩余局部進入總經(jīng)理特殊獎金。具體考核方法參考績效考核方案核方案績效獎金發(fā)放系數(shù)參考表績效獎金發(fā)放系數(shù)參考表5、明確績效獎金發(fā)放、明確績效獎金發(fā)放天津天津XX電子研發(fā)部全體員工電子研發(fā)部全體員工覆蓋范圍覆蓋范圍 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此根底上形成的崗位檔級。崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此根底上形成的崗位檔級。崗位固定工資崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 績效獎金績

17、效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例工資比例專業(yè)技術(shù)序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是專業(yè)技術(shù)序列人員績效獎金與崗位固定工資的比例是25：75考核按照考核按照?天津天津XX電子研發(fā)部考核方案電子研發(fā)部考核方案?的考核局部。的考核局部。6、明確研發(fā)人員薪酬、明確研發(fā)人員薪酬年度獎金年度獎金年度獎金年度獎金特殊獎金特殊獎金特別鼓勵獎金特別鼓勵獎金 由公司按照年度由公司按照年度獎金計算方法計提

18、，獎金計算方法計提，根據(jù)公司年度業(yè)績考根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照年度獎金體掛鉤按照年度獎金局部執(zhí)行。局部執(zhí)行。 公司在研發(fā)和管公司在研發(fā)和管理過程中對有特殊奉理過程中對有特殊奉獻或完成重大臨時性獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。事項所進行獎勵。 年年底由各部門根據(jù)特殊底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申獎金評程序準(zhǔn)組織申報，由公司評審委員報，由公司評審委員會評估并發(fā)放。會評估并發(fā)放。 根據(jù)訪談了解到根據(jù)訪談了解到XXXX研發(fā)部目前沒有針對個研發(fā)部目前沒有針對個人的特別鼓勵獎金，通人的特別鼓勵獎金，通過查閱相關(guān)資料，為了過查閱相關(guān)資料，為了使薪酬具有外部吸引

19、力使薪酬具有外部吸引力和內(nèi)部鼓勵性，應(yīng)設(shè)置和內(nèi)部鼓勵性，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的特別鼓勵獎金，相應(yīng)的特別鼓勵獎金，按一次性發(fā)放獎金還是按一次性發(fā)放獎金還是和工資一起按月支付，和工資一起按月支付，請公司酌情而定。具體請公司酌情而定。具體見下頁：見下頁：“技變技變晉檔晉檔 員工通過自學(xué)考取某個級別的與工作內(nèi)容相關(guān)的技術(shù)等級員工通過自學(xué)考取某個級別的與工作內(nèi)容相關(guān)的技術(shù)等級證書，公司應(yīng)給予相應(yīng)的獎金獎勵。證書，公司應(yīng)給予相應(yīng)的獎金獎勵。技術(shù)等級技術(shù)等級獎勵金額獎勵金額初級初級中級中級高級高級論文發(fā)表論文發(fā)表 鼓勵員工與外界交流，及時掌握領(lǐng)域的相關(guān)技術(shù)前沿信息，豐鼓勵員工與外界交流，及時掌握領(lǐng)域的相關(guān)技術(shù)前沿信息

20、，豐富員工視野，鼓勵員工參加各種級別的會議交流和論文發(fā)表。富員工視野，鼓勵員工參加各種級別的會議交流和論文發(fā)表。論文分類論文分類等級等級獎勵金額獎勵金額公開發(fā)表的論文公開發(fā)表的論文A A類類B B類類C C類類其他其他內(nèi)部刊物內(nèi)部刊物國家級內(nèi)刊國家級內(nèi)刊省（市）級內(nèi)刊?。ㄊ校┘墐?nèi)刊區(qū)級內(nèi)刊區(qū)級內(nèi)刊學(xué)術(shù)會議論文學(xué)術(shù)會議論文國際性國際性全國性全國性省（市）級?。ㄊ校┘墝＠剬＠剬＠愋蛯＠愋酮剟罱痤~獎勵金額發(fā)明專利發(fā)明專利實用新型專利實用新型專利外觀設(shè)計專利外觀設(shè)計專利天津天津XX電子銷售部全體員工電子銷售部全體員工覆蓋范圍覆蓋范圍 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此根底上形成的崗位檔級。崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此根底上形成的崗位檔級。崗位固定工資崗位固定工資=崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定工資比例 績效獎金績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)崗位評價值薪點值績效獎金與崗位固定果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)崗位評價值