優(yōu)秀工作總結范文：成果論培訓計劃

1、成果論培訓計劃一、企業(yè)培訓計劃的概念、歸屬范圍和內容涵蓋1. 企業(yè)培訓計劃的概念所謂培訓計劃，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展規(guī)劃制定的 培訓運作計劃。作為企業(yè)人力資源規(guī)劃或者中長期培訓規(guī)劃 的重要組成部分，在企業(yè)戰(zhàn)略不斷實現(xiàn)的過程中，它即致力于為 企業(yè)發(fā)展當前遇到的問題尋求解決思路，又必須對員工素質提高的系統(tǒng)性工程做出前瞻性的思考和支撐。企業(yè)培訓，在企業(yè)創(chuàng)建學習型組織的過程中， 從所占企業(yè)總體培 訓規(guī)劃比重來看，因其發(fā)揮作用的重要性， 越來越占據(jù)著主要和 主導地位。然而很多企業(yè)培訓計劃制定并不合理，且未能及時 效地解決 培訓計劃制定過程中的突出問題和矛盾，致使 培訓工作效率事倍功半。企業(yè)培

2、訓是一個系統(tǒng)性的課題，而企業(yè)培訓計劃設計是整個系統(tǒng)中的重要一環(huán)，是基礎性的工作。如何設計有效培訓計劃，本文將以理論聯(lián)系實際，普遍性結合特殊性的方式進行闡述，主要針對本公司，以及本公司所處行業(yè)特點進行的培訓計劃設計工 作。2. 企業(yè)培訓計劃的歸屬范圍與定位在中華人民共和國國家推薦標準培訓指南中 ，最全面的范文 參考寫作網(wǎng)站將培訓分為四個階段，即 a）確定培訓需求，b）設 計和策劃培訓，c）提供培訓，d）評價培訓結果。公司的培訓制度 嚴格依據(jù)國家標準而定，并將 培訓計劃的制定理論上歸屬于前 兩個階段。正確認識培訓計劃的歸屬范圍是成功實施 培訓的重 要的前提性工作。培訓計劃本質上屬于作業(yè)計劃。執(zhí)行主

3、體應該是公司各個責任部 門，目的是為了保證全年培訓管理工作及業(yè)務工作的質量。它回答的是公司培訓做什么、怎么做、需要多少資源、會得到什么收 益等基本問題。不管是從 計劃制定的可操作性還是從必要性上 來看，小型企業(yè)的 培訓計劃都應該比大中型企業(yè) 培訓計劃做的 更細、更具個性化。3. 企業(yè)培訓計劃的內容涵蓋企業(yè)培訓計劃具有承上啟下的作用，它不僅關系到培訓需求分析 成果的落實，也關系到企業(yè)員工整個培訓過程的順利實施和運 行，從根本上保證各種培訓目標的實現(xiàn)。 一份完整的企業(yè)培訓規(guī) 劃應包括以下內容：培訓的目的，培訓目標，培訓對象和內容， 培訓的范圍，培訓的規(guī)模，培訓的時間，培訓的地點，培訓的費 用，培訓

4、的方法，培訓的教師和培訓的實施。二、我國企業(yè)計劃設計研究的理論和實踐背景目前，國內的企業(yè)培訓還處于起步、探索階段，呈現(xiàn)兩極分化的 態(tài)勢。如部分大型的企業(yè)已經建立完善的培訓機制，而更多的中小型企業(yè)，其培訓情形基本上處于半健全的狀態(tài)，制約著企業(yè)的進一步提升。而企業(yè)培訓理論的研究， 比企業(yè)培訓實踐的步伐要更快一些，一方面較好地借鑒了國外的成熟培訓理念， 另一方面有效整合我國 已有的管理體系。但現(xiàn)有企業(yè)培訓理論的研究更多地停留在大型企業(yè)組織上，更多地停留在理論層面，沒能和眾多中小企業(yè)的實際情況有機結合。 隨著我國社會、經濟的不斷發(fā)展，社會分工日益細化，企業(yè)間的 聯(lián)系走向全球化，使得企業(yè)間的競爭范圍更大

5、，競爭程度更激烈。 先后出現(xiàn)較多的大中型企業(yè)組織， 呈現(xiàn)集團化、跨區(qū)域的經營模 式。但在我過的現(xiàn)階段，不管是從數(shù)量上、創(chuàng)造的經濟價值上， 還是從吸納就業(yè)勞動力的社會價值上，中小企業(yè)在我國的近階段都占有非常重要的地位。不管是大企業(yè)，還是小企業(yè)，都已認識到市場的競爭歸根結底是 人才的競爭。誠然，培訓的重要性已得到絕大多數(shù)企業(yè)家們的認 可。但什么樣的培訓才是適合自己企業(yè)的培訓模式？培訓的投資 回報率能有多大，思想?yún)R報專題其又取決于什么？而作為中小企業(yè)，雖然在社會中有其存在的價值和空間，但中小企業(yè)想發(fā)展、要壯大，在人才培訓方面應該采取什么樣的方法 呢？是否有制定企業(yè) 培訓計劃的必要呢？如果有必要， 企

6、業(yè) 培 訓計劃又該怎么制定呢？本文定義的中小企業(yè)主要是以人員較 少來定義的。本文將采用實證研究法，通過對我公司的全面深入分析， 在理論 的指導下，充分借鑒學習優(yōu)秀企業(yè)組織的先進培訓管理理念， 探 討出適合我公司的培訓計劃設計方案。三、中小企業(yè)培訓計劃制定過程中存在問題分析目前不少中小企業(yè)，幾乎沒有開展員工培訓， 也就談不上制定企 業(yè) 培訓計劃了。但這樣的情況會隨著社會、經濟的發(fā)展，隨著 企業(yè)管理者對企業(yè)培訓的正確認識加深，日益減少。但更多的中小企業(yè)雖然制定了企業(yè) 培訓計劃，實施以后，經過評估很難達 到預期的效果和目的。久而久之，制定出來的培訓計劃不再得到大家的認同和支持。究其原因主要有兩方面，

7、一方面，形成的 培訓計劃的結果不合理得不到大家的認同，另一方面又直接反射 出了培訓主管部門在制定 培訓計劃過程中存在諸多問題。1. 企業(yè)培訓計劃不能流于形式這是企業(yè)培訓計劃失敗最簡單、最常見，亦是最嚴重的問題。其 更深一步的原因還是由于企業(yè)領導者和管理者對培訓工作不重 視；或是對培訓計劃認識不夠，認為需要什么培訓到時候花點錢、 找個人組織組織就行，認為計劃只是個形式。沒有認識到培訓工 作是一個系統(tǒng)性的工作，也沒有認識到企業(yè)培訓計劃在整個企業(yè)培訓工作中的重要作用。導致每年的培訓計劃千篇一律，為了計劃而計劃。2. 企業(yè)培訓計劃應具有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導國內很多中小企業(yè)長期停留在創(chuàng)業(yè)發(fā)展階段，公司內部

8、各項管理工作混 亂，對公司的中長期發(fā)展沒有合理、明確的戰(zhàn)略規(guī)劃。在這種情 況下，即使公司相關領導比較重視培訓工作， 且要求制定企業(yè) 培訓計劃，也是很難達到計劃中預期的培訓目標。企業(yè)培訓和校園教育有很大的差別，不是搞普及教育，也不是要求員工博覽群書， 而是要有一定的方向，具有明確的目標，遵循科學的方法，是一 種要求回報的企業(yè)投資行為。企業(yè) 培訓計劃不但要緊緊圍繞公司的發(fā)展戰(zhàn)略，而且要很好地兼顧公司的短期需要和長期發(fā)展需要，切不可偏廢一方。3. 培訓需求調查要到位，培訓目標設定要合理在進行培訓需求調查時，培訓主管部門沒有進行相應地指導，從高層到基層，往往都是一張簡單的問卷調查表格， 由著大家去填，

9、 調查的內容和調查方法本身都沒有體現(xiàn)出差異化、多樣化、層次化。參與者參與的積極性并不高，很多人應付了事，因而得到的 信息也多半不準確。而且，培訓主管部門對于員工提交上來的培訓需求不具體深入的 分析，只是簡單的同意與不同意，然后做簡單地系統(tǒng)性歸類，最 后是拍腦袋取舍，由于工作人員把握公司戰(zhàn)略的能力有限，加上對各系統(tǒng)、機構、部門的業(yè)務發(fā)展和工作績效不甚了解， 范文寫作更加導致了培訓 內容與實際需求相距甚遠。此外，在培訓目標的設定上，沒有用科學的測量工具進行量化。經常出現(xiàn)，擴大培訓的覆蓋面、加強培訓體系的建設、著重內訓 師隊伍建設等等。培訓計劃目標的設定過于宏觀、抽象、空洞， 對實際培訓工作缺乏指導

10、意義。4. 擬定的培訓計劃應完整，應具有有效的溝通和確認很多中小培訓計劃內容只涵蓋了培訓項目名稱和資源需求統(tǒng)計 的數(shù)字，擺在大家面前的，只有費用的投入，卻沒有投入方向的 清晰描述，只有培訓項目名稱，卻不清楚為什么要安排相關內容， 甚至最后預期效益是什么都不明確。 培訓計劃缺乏系統(tǒng)性，內容 上不科學、不完整。這樣的培訓計劃很難讓人信服和得到大家的支持，更不要說促進公司和員工的發(fā)展。此外，經常我們容易忽略的問題是，通過一系列的培訓需求調查、 判定、擬定完培訓計劃后，培訓主管部門只拿上級審批，然后就 被簽發(fā)實施了。大家在參加 培訓時，大部分埋怨培訓項目設置 得不科學、不合理，其中重要的原因就是我們“

11、遺忘”了其中有 效溝通確認這一環(huán)節(jié)。培訓擬定好以后，只能作為草稿進行公示， 必要時召集各系統(tǒng)、各部門、各機構相關人員進行商討。商討以 后，進行修訂，然后報批。5. 培訓計劃實施時間設計要合理大部分中小企業(yè)在市場競爭中， 都處于努力發(fā)展壯大的階段， 發(fā) 展是硬道理。公司所有事務都以公司主營業(yè)務為中心。培訓工作是為了增強公司的核心競爭力，而不能在時間上經常與公司的主 營業(yè)務相沖突。中小企業(yè)的內部組織流程還不是很完善，很多事情都是跟著領導腦袋走的。所以，在制定培訓計劃時一定本著為公司發(fā)展服務的觀念，在時間上安排好協(xié)調好，兼顧公司運營 和員工作息時間。不至于讓一個好的培訓計劃因為時間問題而流產。四、培

12、訓計劃制定應遵循的原則1. 按需培訓的務實原則應按照公司的經營戰(zhàn)略和發(fā)展要求，并考慮員工的實際情況，制定培訓計劃，做到缺什么補什么、干什么學什么。2. 短期與長期相結合的原則培訓計劃制定時，既要關注當前存在和發(fā)生的問題， 又要有前瞻 性的思考，以便為企業(yè)的發(fā)展提供最佳的人力資源準備， 為員工 迎接未來挑戰(zhàn)做好服務。3. 全員參與、重點突出的原則有計劃有步驟的為所有員工提供培訓的機會，以提高全員的素養(yǎng)，而在培訓資源的使用上，則做到重點突出。4. 共性個性培訓相結合的原則培訓計劃的制定應兼顧企業(yè)的經營發(fā)展和員工個人成長相結合， 有效的 培訓，必然是共性和個性相結合的培訓，如此才會使員 工和企業(yè)共同

13、受益。5. 效益原則公司倡導培訓是員工最大的福利，但培訓更是投資，降低培訓投資的風險，謀求最大回報，也是編制 培訓計劃必須考慮的原則。五、培訓計劃的基本流程1. 培訓需求分析在明確培訓計劃制定的原則、基本固化計劃制定的基本流程、明確 培訓的目標，一系列準備工作之后，還應明確分析研究組 織層面的需求，作為 培訓計劃的方向，根據(jù)人力資源規(guī)劃衍生 出的培訓規(guī)劃進行培訓運作計劃分解并調查需求，這是一個自上而下的過程，與此同時，各系統(tǒng)、各部門、各機構以此為導向分 層次初步調查各自的 培訓需求，需求調查的匯總可以體現(xiàn)部門 和員工兩個層次、共性和個性兩個維度，這些是自下而上的。培 訓需求的調查必須自上而下和

14、自下而上相結合。2. 擬定培訓計劃內容概要在企業(yè)組織需求兼顧員工個人發(fā)展需求的前提下， 通過對企業(yè)內 的工作崗位說明和工作任務分析，確定企業(yè) 培訓計劃的內容體 系。3. 培訓內容排序培訓計劃內容落實以后，必須對所有內容進行排序，因為不管是 哪個企業(yè)，不管是時間、地點還是人員等培訓資源，在一定層面 上來說都是有限的。如果想把培訓計劃落實到實處， 想取得較高 的培訓投資回報率，那么我們必須合理分配、禾U用所以培訓資源， 對企業(yè) 培訓計劃的內容進行合理排序。篇二：培訓成果篇三：行動學習解決培訓的“最后一公里”問題行動學習解決培訓的“最后一公里”問題最后一公里(Last kilometer )，在英美

15、也常被稱為 Last Mile(最后一英里/最后一公里)，原意指完成長途跋涉的最后一段里程，被引申為完成一件事情過程中最后的而且是關鍵性的步驟, 通常還預示此步驟充滿困難。“最后一公里”廣泛存在于社會生活中， 如網(wǎng)絡入戶就是信息網(wǎng) 絡領域的“最后一公里”，沒有這最后一公里，網(wǎng)絡就無法進入 家庭，無法實現(xiàn)其價值。培訓領域，也廣泛存在最后一公里問題。 傳統(tǒng)培訓開發(fā)了很多課 程，實施了無窮多項目，但卻很難創(chuàng)造直接的價值，究其原因， 就是缺少了這最后一公里。培訓項目的最后一公里是什么呢？所有的培訓項目，目的都是促進企業(yè)業(yè)績的改善，而業(yè)績是人通過行動創(chuàng)造出來的， 人的行為 不變，業(yè)績不會發(fā)生變化。心理學

16、對于學習的定義，就是在一定 的經驗下，人的行為的持久轉變。人的行為如何轉變，這就涉及 到人的行為是如何形成的問題。 現(xiàn)代心理學和行為科學的研究表 明，人的行為不是隨便發(fā)生的， 任何的行為背后都有一個理性的 邏輯，這個邏輯就是心智模式， 人的心智模式決定了人的行為模 式，行為模式的持久轉變來源與人的心智模式的根本轉變?？梢哉f，培訓項目的最后一公里問題， 就是人的心智模式和行為 模式轉變問題，這是學習與發(fā)展的核心。而傳統(tǒng)培訓和教育，基 本關注的都是知識的灌輸，鮮有考慮行為轉變的，我們想當然認為， 人學會了，就一定會去執(zhí)行（改變行為），而實際上這個過程， 不是自然發(fā)生的，需要設計和干預。中國培訓界對

17、人的學習與發(fā)展的研究非常薄弱， 這是造成培訓效 果不佳的核心原因。甚至號稱培訓大師的所謂大師， 其實只是演 講者而已，這些課程根本無法產生大師們宣稱的所謂神奇效果。中國培訓機構每年推出的所謂“百佳培訓師”，基本上都是演講高手，而非真正的學習專家。我經常調侃，如果你被培訓機構評 為“百佳培訓師”，你應該在額頭上掛塊紅布，說“我不懂學 習”。行動學習拋棄了傳統(tǒng)培訓先學習再行動的觀點，主張從實際問題出發(fā)，在行動的過程中進行思考，在思考的基礎上改善行動，行 動學習的過程就是檢討心智模式， 改變心智模式和轉變行為、 提 升業(yè)績的過程，這從根本上解決了培訓“最后一公里”的問題。最后一公里的打通，讓傳統(tǒng)培訓

18、和教育項目復活， 體現(xiàn)了行動學 習在市場上的最大價值。 我們可以依托行動學習項目， 整合培訓 項目和咨詢項目，從而形成一個龐大體系， 這也正是行動學習項 目的商業(yè)價值所在。杰克韋爾奇指出：“善于學習并將知識轉化為行動的能力是根 本的競爭優(yōu)勢”。而行動學習是實現(xiàn)知識和行動轉化的有效方 式，由此可見，行動學習是打造企業(yè)根本競爭優(yōu)勢的秘密武器。行動學習法是由英國管理學思想家雷吉雷文斯(Reg Reva ns)在1940年發(fā)明的，并將其應用于英格蘭和威爾士煤礦業(yè)的組織 培訓。所謂行動學習法培訓，就是透過行動實踐學習。即在一個專門以學習為目標的背景環(huán)境中， 以組織面臨的重要問題作載體，學習者通過對實際工作中的問題、任務、項目等進行處理，從而達 到開發(fā)人力資源和發(fā)展組織的目的。行動學習法實際是一種看似復雜實際簡單的概念。它是如此簡 單，以至于其蘊藏的力量多年來一直被人們所忽視。行動學習之于商業(yè)管理方面的基本概念就是，經理人們獲得管理經驗的最好 方法是通過實際的團隊項目操作而非通過傳統(tǒng)的課堂教學。行動學習法的目的不僅是為了促進某一