戰(zhàn)略與薪酬管理

1、第二講第二講 戰(zhàn)略與薪酬管理戰(zhàn)略與薪酬管理本講主要內(nèi)容本講主要內(nèi)容p公司戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬公司戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系管理的關(guān)系p企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響和決定企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響和決定p戰(zhàn)略薪酬體系的構(gòu)建戰(zhàn)略薪酬體系的構(gòu)建第一節(jié)第一節(jié) 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理p一、戰(zhàn)略研究的基本問(wèn)題一、戰(zhàn)略研究的基本問(wèn)題p二、戰(zhàn)略薪酬管理的提出及含義二、戰(zhàn)略薪酬管理的提出及含義p三、公司戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和三、公司戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和 薪酬管理的關(guān)系薪酬管理的關(guān)系p四、企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響和決定四、企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理

2、的影響和決定一、戰(zhàn)略研究的基本問(wèn)題一、戰(zhàn)略研究的基本問(wèn)題p1、行業(yè)的選擇、行業(yè)的選擇波特五力模型波特五力模型p2、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的選擇波士頓矩陣波士頓矩陣p3、競(jìng)爭(zhēng)定位、競(jìng)爭(zhēng)定位競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析和內(nèi)部資源分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析和內(nèi)部資源分析p4、競(jìng)爭(zhēng)方式的選擇、競(jìng)爭(zhēng)方式的選擇關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素分析關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素分析p5、經(jīng)營(yíng)管理方式的選擇、經(jīng)營(yíng)管理方式的選擇價(jià)值鏈分析法價(jià)值鏈分析法/資源學(xué)資源學(xué)派的思考方法派的思考方法二、戰(zhàn)略薪酬管理的提出及含義二、戰(zhàn)略薪酬管理的提出及含義戰(zhàn)略薪酬管理的提出戰(zhàn)略薪酬管理的提出p傳統(tǒng)的薪酬管理過(guò)于關(guān)注細(xì)節(jié)問(wèn)題，使得薪酬管傳統(tǒng)的薪酬管理過(guò)于關(guān)注細(xì)節(jié)問(wèn)題，使得薪酬管理活

3、動(dòng)流于技術(shù)層面，最終把對(duì)技術(shù)本身的檢驗(yàn)理活動(dòng)流于技術(shù)層面，最終把對(duì)技術(shù)本身的檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)（公平、合理地分配薪酬）當(dāng)成了薪酬管和評(píng)價(jià)（公平、合理地分配薪酬）當(dāng)成了薪酬管理的目的。理的目的。p知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工工作性質(zhì)和工知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工工作性質(zhì)和工作動(dòng)機(jī)的日益復(fù)雜化，薪酬管理已作為一種輔助作動(dòng)機(jī)的日益復(fù)雜化，薪酬管理已作為一種輔助戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段，被逐步納入企業(yè)戰(zhàn)略框架戰(zhàn)略實(shí)施的重要手段，被逐步納入企業(yè)戰(zhàn)略框架相關(guān)研究方向相關(guān)研究方向p組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的一致性研究（組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的一致性研究（薪酬戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配企業(yè)戰(zhàn)略的匹配）p薪酬管理體系設(shè)計(jì)隨經(jīng)

4、營(yíng)戰(zhàn)略的變化而變化的權(quán)薪酬管理體系設(shè)計(jì)隨經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化而變化的權(quán)變性研究變性研究戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵 戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是一種看待薪酬管理戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是一種看待薪酬管理職能的一整套嶄新理念，是關(guān)于如何幫助組織贏職能的一整套嶄新理念，是關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一系列戰(zhàn)略性薪酬決策。 主要需要回答以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：薪酬管主要需要回答以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：薪酬管理的目標(biāo)是什么？如何實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、理的目標(biāo)是什么？如何實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)性？如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)？如何管理薪外部競(jìng)爭(zhēng)性？如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)？如

5、何管理薪酬系統(tǒng)？如何提高薪酬成本的有效性？（酬系統(tǒng)？如何提高薪酬成本的有效性？（如何做如何做戰(zhàn)略性薪酬決策戰(zhàn)略性薪酬決策）一個(gè)好的薪酬管理體系對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的影響一個(gè)好的薪酬管理體系對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的影響p通過(guò)設(shè)計(jì)高效的薪酬管理體系，能幫助企業(yè)有效通過(guò)設(shè)計(jì)高效的薪酬管理體系，能幫助企業(yè)有效地控制勞動(dòng)成本，保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地控制勞動(dòng)成本，保持成本競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)p通過(guò)設(shè)計(jì)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，能幫助企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬方案，能幫助企業(yè)吸納和保留核心人才，從而使企業(yè)保持核心能力吸納和保留核心人才，從而使企業(yè)保持核心能力優(yōu)勢(shì)優(yōu)勢(shì)p通過(guò)設(shè)計(jì)確保內(nèi)部公平性的分層分類的薪酬方案，通過(guò)設(shè)計(jì)確保內(nèi)部公平性的

6、分層分類的薪酬方案，能幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工，改變員工態(tài)度和行為，能幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工，改變員工態(tài)度和行為，促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，從而推動(dòng)促進(jìn)員工的行為與組織目標(biāo)保持一致，從而推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)企業(yè)戰(zhàn)略有效實(shí)施，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)三、公司戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪三、公司戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系酬戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系企業(yè)組織中戰(zhàn)略的層次企業(yè)組織中戰(zhàn)略的層次p公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略：包括產(chǎn)業(yè)選擇及在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的擴(kuò)張方案：包括產(chǎn)業(yè)選擇及在產(chǎn)業(yè)內(nèi)的擴(kuò)張方案的選擇的選擇p業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：包括產(chǎn)品選擇及在產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)包括產(chǎn)品選擇及在產(chǎn)品領(lǐng)域內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)方式選擇，方

7、式選擇，egeg. .波士頓產(chǎn)品矩陣波士頓產(chǎn)品矩陣/ /波特的三種基本波特的三種基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略p功能戰(zhàn)略：功能戰(zhàn)略：部門(mén)（職能）的戰(zhàn)略方向選擇和戰(zhàn)略部門(mén)（職能）的戰(zhàn)略方向選擇和戰(zhàn)略設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略與薪酬管理薪酬戰(zhàn)略與薪酬管理p薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略的核心是通過(guò)一系列報(bào)酬策略選擇來(lái)幫的核心是通過(guò)一系列報(bào)酬策略選擇來(lái)幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。屬于戰(zhàn)略層面的內(nèi)助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。屬于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容，涉及的薪酬要素選擇較宏觀。容，涉及的薪酬要素選擇較宏觀。eg.薪酬水平薪酬水平定位、基本工資支付基礎(chǔ)、獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)等定位、基本工資支付基礎(chǔ)、獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)等p薪酬管理薪酬管理是薪酬戰(zhàn)略落實(shí)到戰(zhàn)術(shù)層面

8、的具體管理是薪酬戰(zhàn)略落實(shí)到戰(zhàn)術(shù)層面的具體管理實(shí)踐，包括薪酬制度層面和技術(shù)層面的內(nèi)容，涉實(shí)踐，包括薪酬制度層面和技術(shù)層面的內(nèi)容，涉及的薪酬要素選擇更為具體化和可操作化。及的薪酬要素選擇更為具體化和可操作化。eg.薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)查、職位評(píng)價(jià)和薪等薪級(jí)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬調(diào)查、職位評(píng)價(jià)和薪等薪級(jí)設(shè)計(jì)等等企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略HR戰(zhàn)略戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略福利福利獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金薪酬水平薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)促進(jìn)組織成長(zhǎng)促進(jìn)組織成長(zhǎng)促進(jìn)員工發(fā)展促進(jìn)員工發(fā)展提升競(jìng)爭(zhēng)能力提升競(jìng)爭(zhēng)能力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)政治和法律環(huán)境政治和法律環(huán)境技術(shù)環(huán)境技術(shù)環(huán)境社會(huì)與行業(yè)環(huán)境社會(huì)與行業(yè)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境戰(zhàn)略層面戰(zhàn)略層面制度層面制

9、度層面技術(shù)層面技術(shù)層面職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪等薪級(jí)設(shè)計(jì)、任職資格體系設(shè)計(jì)、期權(quán)期股設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、薪等薪級(jí)設(shè)計(jì)、任職資格體系設(shè)計(jì)、期權(quán)期股設(shè)計(jì)內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性外部競(jìng)爭(zhēng)力外部競(jìng)爭(zhēng)力員工能力和貢獻(xiàn)員工能力和貢獻(xiàn)薪酬管理體薪酬管理體系設(shè)計(jì)的具系設(shè)計(jì)的具體內(nèi)容體內(nèi)容薪酬管理體薪酬管理體系設(shè)計(jì)的整系設(shè)計(jì)的整體指導(dǎo)思想體指導(dǎo)思想薪酬管理體薪酬管理體系設(shè)計(jì)的具系設(shè)計(jì)的具體技術(shù)方法體技術(shù)方法企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系四、企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響和決定四、企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響和決定1、設(shè)計(jì)薪酬戰(zhàn)略和管理制度時(shí)，要關(guān)注的六個(gè)、設(shè)

10、計(jì)薪酬戰(zhàn)略和管理制度時(shí)，要關(guān)注的六個(gè)基本問(wèn)題：基本問(wèn)題：p薪酬支付基礎(chǔ)薪酬支付基礎(chǔ) 職位職位/ /能力能力/ /技能技能/ /績(jī)效績(jī)效p薪酬支付對(duì)象薪酬支付對(duì)象 哪些類型的人支付哪些類型的人支付p薪酬支付規(guī)模薪酬支付規(guī)模 向多少人支付向多少人支付p薪酬支付水平薪酬支付水平 領(lǐng)先領(lǐng)先/ /滯后滯后/ /跟隨跟隨p薪酬支付結(jié)構(gòu)薪酬支付結(jié)構(gòu) 等級(jí)、極差、標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)、極差、標(biāo)準(zhǔn)p薪酬支付方式薪酬支付方式 長(zhǎng)期長(zhǎng)期/ /短期短期 2、企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響：、企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬管理的影響：p戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了戰(zhàn)略決定企業(yè)員工的類型、規(guī)模和數(shù)量結(jié)構(gòu)，從而確定了報(bào)酬的支付對(duì)象和支

11、付規(guī)模報(bào)酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模p戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場(chǎng)工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略決定薪酬水平與市場(chǎng)工資水平的關(guān)系，即企業(yè)要根據(jù)戰(zhàn)略對(duì)報(bào)酬支付水平進(jìn)行定位戰(zhàn)略對(duì)報(bào)酬支付水平進(jìn)行定位p不同層級(jí)的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，其報(bào)酬也存在差不同層級(jí)的員工因承擔(dān)的戰(zhàn)略責(zé)任不同，其報(bào)酬也存在差異異p戰(zhàn)略會(huì)影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)戰(zhàn)略會(huì)影響組織薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)p戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是薪酬戰(zhàn)略戰(zhàn)略確定企業(yè)的核心能力和核心人力資源，這是薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的重點(diǎn)激勵(lì)的重點(diǎn)p戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬激勵(lì)的方向和重點(diǎn)第二節(jié)第二節(jié) 戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系的構(gòu)建戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系

12、的構(gòu)建p一、一、wens戰(zhàn)略薪酬矩陣（企業(yè)戰(zhàn)略維度戰(zhàn)略薪酬矩陣（企業(yè)戰(zhàn)略維度薪酬薪酬管理維度）管理維度）p基本思想：組織戰(zhàn)略要素基本思想：組織戰(zhàn)略要素p薪酬戰(zhàn)略要素薪酬戰(zhàn)略要素行業(yè)選擇行業(yè)選擇產(chǎn)品選擇產(chǎn)品選擇定定 位位競(jìng)爭(zhēng)方式選擇競(jìng)爭(zhēng)方式選擇企業(yè)發(fā)展階段企業(yè)發(fā)展階段工資支付基礎(chǔ)工資支付基礎(chǔ)工資水平工資水平工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)wens戰(zhàn)略薪酬矩陣戰(zhàn)略薪酬矩陣 薪酬管理薪酬管理 維度維度企業(yè)戰(zhàn)略維度企業(yè)戰(zhàn)略維度工資支付基礎(chǔ)工資支付基礎(chǔ)工資水平工資水平工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)行業(yè)選擇行業(yè)選擇A11A12A13A14行業(yè)發(fā)展階段行業(yè)發(fā)展階段B11B12B13B14產(chǎn)

13、品選擇產(chǎn)品選擇C12定位定位D12競(jìng)爭(zhēng)方式定位競(jìng)爭(zhēng)方式定位E11E12E13E14二、美國(guó)康奈爾大學(xué)斯奈爾教授的戰(zhàn)略薪酬模型p基本邏輯思路：p核心能力是一系列技能（指人所具有的）和技術(shù)（社會(huì)或組織所擁有的、已物化或資本了的，如信息技術(shù)等）的集合，它使組織能為客戶帶來(lái)特別的、與眾不同的利益理解企業(yè)戰(zhàn)略 區(qū)分人力 資源的類型 確定不同類型 人才的管理特征確定 薪酬戰(zhàn)略核心能力的特征1重視用戶價(jià)值 核心能力必須特別有助于實(shí)現(xiàn)用戶看重的價(jià)值.那些能夠使企業(yè)為用戶提供根本性好處的技能,才能稱得上是核心能力2獨(dú)特性 一項(xiàng)能力要成為核心能力,從競(jìng)爭(zhēng)的角度看,還必須是獨(dú)樹(shù)一幟的.如果企業(yè)核心專長(zhǎng)很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)

14、手所模仿,或通過(guò)努力可以很快建立,它就很難給企業(yè)提供持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).這種獨(dú)特性往往依賴于企業(yè)的專有技術(shù),自身的學(xué)習(xí)積累例如,本田公司在發(fā)動(dòng)機(jī)方面的技能稱為核心能力,因?yàn)榇四芰梢詾橛脩籼峁┖苡袃r(jià)值的好處:節(jié)省油,易發(fā)動(dòng),易加速,噪音低及振動(dòng)小.而本田處理與經(jīng)銷商關(guān)系的能力就不是核心能力,因?yàn)楹苌儆杏脩羰且驗(yàn)楸咎锝?jīng)銷人員的能力,而在眾多的品牌中選擇本田汽車.因此,用戶是決定某項(xiàng)能力是否是核心能力的最終裁判.英特爾公司的計(jì)算機(jī)微處理器技術(shù).p3延展性 即核心能力應(yīng)為企業(yè)打開(kāi)多種產(chǎn)品市場(chǎng)提供支持,對(duì)企業(yè)的一系列產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力都有促進(jìn)作用:它猶如一個(gè)“技能源”通過(guò)其發(fā)散作用,將能量不斷擴(kuò)展到最終產(chǎn)

15、品上,從而為消費(fèi)者源源不斷地提供創(chuàng)新產(chǎn)品p4價(jià)值的可變性(核心能力的暫時(shí)性) 一定時(shí)期內(nèi)的核心能力在一段時(shí)間以后可能就成了一般能力。這種變化在其他行業(yè)也到處可見(jiàn).經(jīng)過(guò)一段較長(zhǎng)時(shí)間,當(dāng)年的核心能力會(huì)變成后來(lái)的基本能力.質(zhì)量好,上市快,服務(wù)滿意,這些曾經(jīng)是公司優(yōu)異水平的體現(xiàn),現(xiàn)在在許多行業(yè)已成了普遍存在的優(yōu)勢(shì). 佳能公司利用其在光學(xué)鏡片,成像技術(shù)和微重量控制技術(shù)方面的核心能力,使其成功進(jìn)入復(fù)印機(jī),激光打印機(jī),照相機(jī),成像掃描儀,傳真機(jī)等20多個(gè)市場(chǎng)領(lǐng)域.例如,在70年代和80年代,以每輛車的次品率為指標(biāo)來(lái)衡量汽車質(zhì)量,無(wú)疑是日本汽車公司的核心能力.但到了90年代中期,以每輛車的次品率為標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量已

16、成為各個(gè)汽車制造廠的必備基本條件.p偷不去。比如軟件，能輕易被人盜版的軟件不屬于核心競(jìng)爭(zhēng)之列。p買(mǎi)不來(lái)。企業(yè)的核心資源在市場(chǎng)上買(mǎi)不來(lái)。而所有在市場(chǎng)上買(mǎi)得到的東西不是核心競(jìng)爭(zhēng)力。p拆不開(kāi)。企業(yè)的資源、管理、人才等等要素，如同一雙鞋，是屬于互補(bǔ)性資源，分不開(kāi)的是核心競(jìng)爭(zhēng)力，能分開(kāi)就不值錢(qián)。p帶不走。企業(yè)某些個(gè)人的技能本身并不構(gòu)成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)該提高的是企業(yè)整體的持久競(jìng)爭(zhēng)力，而非個(gè)人的身價(jià)。p一般情況下,核心能力是企業(yè)內(nèi)部不同能力集成,很少有企業(yè)的單一能力,能夠成為該企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,它是企業(yè)跨部門(mén)人員不斷學(xué)習(xí),獲得知識(shí),共享知識(shí)與運(yùn)用知識(shí)而形成的整合知識(shí)和技能.因此,要仿制經(jīng)過(guò)整合的核心競(jìng)爭(zhēng)

17、力要比模仿單項(xiàng)能力困難得多,因?yàn)楹诵母?jìng)爭(zhēng)力的整合機(jī)制與相關(guān)環(huán)境條件是難以模仿與復(fù)制的,從而,核心競(jìng)爭(zhēng)力是無(wú)法購(gòu)買(mǎi)和交易的. p評(píng)價(jià)組織人力資本的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：價(jià)值和稀缺性唯一性普遍性高價(jià)值低價(jià)值獨(dú)特人才核心人才輔助性人才通用人才企業(yè)人力資本體系結(jié)構(gòu)與核心能力直接相關(guān)，價(jià)值很高，公司所需的、市場(chǎng)上不易獲得、不易通過(guò)簡(jiǎn)單學(xué)習(xí)和工作積累而獲得的特殊的知識(shí)和技能與核心能力直接相關(guān)，價(jià)值較高，較容易從市場(chǎng)上招聘和獲取、不具獨(dú)特性戰(zhàn)略價(jià)值較低，與核心能力間接相關(guān)，擁有非常特殊的、不易習(xí)得的知識(shí)和技能戰(zhàn)略價(jià)值較低，通常只具備一般的只適合技能，較容易從市場(chǎng)獲取人才類型人才類型工作類型工作類型雇傭關(guān)系雇傭關(guān)系核心人

18、才知識(shí)工作以組織為核心通用人才傳統(tǒng)工作以職位為核心獨(dú)特人才合作伙伴協(xié)作關(guān)系輔助性人才合同工作勞動(dòng)契約關(guān)系人力資本類型人力資本類型人力資源管理體系人力資源管理體系薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略核心人才基于承諾外部公平（高工資）為知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷付酬股權(quán)和額外福利通用人才基于生產(chǎn)率注重外部公平（市場(chǎng)工資率）為績(jī)效付酬獨(dú)特人才基于合作關(guān)系根據(jù)合同付酬、為知識(shí)付酬輔助性人才基于命令和服從按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付酬三、Gomez-Mejia和Wellbourne等人的戰(zhàn)略薪酬模式（組織戰(zhàn)略-薪酬戰(zhàn)略）p將薪酬戰(zhàn)略分為機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略和有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略兩種模式p將公司的戰(zhàn)略要素界定為“多元化的程度”、“業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)形式”和“企

19、業(yè)的發(fā)展階段”模式模式A：機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略：機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略模式模式B：有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略：有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略報(bào)酬支付基礎(chǔ)報(bào)酬支付基礎(chǔ)評(píng)價(jià)單位工作技能加薪標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)資歷強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)時(shí)間導(dǎo)向短期導(dǎo)向長(zhǎng)期導(dǎo)向風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)偏好業(yè)績(jī)水平的測(cè)量個(gè)人業(yè)績(jī)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)公平性（關(guān)注重點(diǎn)）內(nèi)部公平性外部公平性（強(qiáng)調(diào)內(nèi)部一致性）外部公平性內(nèi)部公平性（市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)）報(bào)酬分配強(qiáng)調(diào)等級(jí)強(qiáng)調(diào)平等控制類型行為監(jiān)測(cè)指標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向指標(biāo)設(shè)計(jì)問(wèn)題設(shè)計(jì)問(wèn)題基本工資支付水平支付水平領(lǐng)先于市場(chǎng)支付水平落后于市場(chǎng)福利水平支付水平領(lǐng)先于市場(chǎng)支付水平落后于市場(chǎng)報(bào)酬包中激勵(lì)報(bào)酬的比重固定報(bào)酬激勵(lì)報(bào)酬激勵(lì)報(bào)酬固定報(bào)酬整體薪酬大量的短期支付，少量的延期支付的未來(lái)

20、收入大量延期支付的未來(lái)收入，少量的短期支付強(qiáng)化的周期少量的不經(jīng)常發(fā)放的獎(jiǎng)金經(jīng)常發(fā)放的多種形式的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)重點(diǎn)非貨幣報(bào)酬貨幣報(bào)酬管理框架管理框架決策制定集權(quán)化分權(quán)化保密程度保密政策公開(kāi)溝通管理結(jié)構(gòu)沒(méi)有員工參與員工參與薪酬政策的特性官僚化的政策靈活機(jī)動(dòng)的政策與不同公司戰(zhàn)略類型相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略模式公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略模式薪酬戰(zhàn)略模式多元化的程度多元化的程度單一產(chǎn)品有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略主導(dǎo)產(chǎn)品混合的薪酬戰(zhàn)略相關(guān)產(chǎn)品機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略不相關(guān)產(chǎn)品有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)形式業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)形式垂直一體化機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略多業(yè)務(wù)有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略集團(tuán)企業(yè)有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的發(fā)展階段新興成長(zhǎng)的企業(yè)有機(jī)的薪酬戰(zhàn)略穩(wěn)定發(fā)展的

21、企業(yè)機(jī)械的薪酬戰(zhàn)略四、Gerge 等人的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)（組織戰(zhàn)略-人力資源管理戰(zhàn)略-薪酬戰(zhàn)略）p薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系的越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就越高p成功的薪酬體系，可支持公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，能承受周圍環(huán)境中的各方面壓力，其最終目標(biāo)是使企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。p戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)系圖p不同企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)不同的薪酬方案如下圖p薪酬戰(zhàn)略形成的步驟企業(yè)目標(biāo)/戰(zhàn)略規(guī)劃愿景/價(jià)值觀經(jīng)營(yíng)單位（業(yè)務(wù)部門(mén)）戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略社會(huì)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境法律環(huán)境薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定薪酬管理體系員工態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)我們應(yīng)當(dāng)?shù)侥男╊I(lǐng)域去在這些領(lǐng)域中如何才能獲勝人力資源如何幫助我們獲勝薪酬制度如何幫助我們獲勝B

22、ack基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)基于戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)創(chuàng)新者：創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生性，縮短產(chǎn)品生命周期命周期產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn) 和創(chuàng)新和創(chuàng)新周期周期靈敏、有冒險(xiǎn)靈敏、有冒險(xiǎn) 精神、富創(chuàng)新精神、富創(chuàng)新 意識(shí)的人意識(shí)的人獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新 和生產(chǎn)過(guò)程的改革和生產(chǎn)過(guò)程的改革薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)靈活的工作描述靈活的工作描述成本控制者：成本控制者：注重效率注重效率操作精確操作精確尋求節(jié)省成本的尋求節(jié)省成本的 方法方法少用人，多辦事少用人，多辦事重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的 勞動(dòng)成本勞動(dòng)成本提高可變工資提高可變工資重視生

23、產(chǎn)力重視生產(chǎn)力重視系統(tǒng)控制和重視系統(tǒng)控制和 工作分工工作分工關(guān)注顧客：關(guān)注顧客：提高顧客期望提高顧客期望密切與顧客的關(guān)密切與顧客的關(guān) 系系售后服務(wù)售后服務(wù)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速取悅顧客，取悅顧客，超過(guò)超過(guò) 顧客期望顧客期望以顧客滿意為基礎(chǔ)以顧客滿意為基礎(chǔ) 的激勵(lì)工資的激勵(lì)工資以與顧客的交往為以與顧客的交往為 依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技 能能經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略商業(yè)反饋商業(yè)反饋人力資源方面的配合人力資源方面的配合薪酬制度薪酬制度Back步驟一：評(píng)價(jià)薪酬的含義步驟一：評(píng)價(jià)薪酬的含義社會(huì)環(huán)境；競(jìng)爭(zhēng)壓力；文化和價(jià)值觀；員工/工會(huì)的需要；其他人力資源制度步驟三、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略步驟三、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略通

24、過(guò)設(shè)計(jì)薪酬制度來(lái)將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)；選擇與戰(zhàn)略相匹配的薪酬技術(shù)步驟二：制定與戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策步驟二：制定與戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策薪酬目標(biāo)；外部競(jìng)爭(zhēng)性；內(nèi)部一致性；對(duì)員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可；薪酬管理步驟四、再評(píng)價(jià)薪酬系統(tǒng)的匹配性步驟四、再評(píng)價(jià)薪酬系統(tǒng)的匹配性隨外部環(huán)境變化重新調(diào)適；隨組織戰(zhàn)略改變重新調(diào)適戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的步戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟驟第二步第二步 戰(zhàn)略性薪酬決策（戰(zhàn)略性薪酬決策（1+4）p薪酬目標(biāo)：薪酬應(yīng)該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略，又該如何適應(yīng)整體環(huán)境中的文化約束與法規(guī)約束？p內(nèi)部一致性：同一企業(yè)內(nèi)部的工作性質(zhì)及技能水平之間的差別如何在薪酬上得到體現(xiàn)？p外部競(jìng)爭(zhēng)力：我們的整體薪酬應(yīng)定位在什么水平

25、來(lái)與同行相抗衡？p員工的奉獻(xiàn)：?jiǎn)T工加薪的根據(jù)是什么？p薪酬管理：薪酬決策應(yīng)在多大程度上向所有的員工公開(kāi)和透明化？例：例： 星巴克公司的薪酬制度星巴克公司的薪酬制度p薪酬目標(biāo)：薪酬目標(biāo)：讓所有的員工體驗(yàn)他們的價(jià)值，以此來(lái)讓所有的員工體驗(yàn)他們的價(jià)值，以此來(lái)取得企業(yè)的發(fā)展。取得企業(yè)的發(fā)展。p內(nèi)部一致性內(nèi)部一致性：忽視差別，把員工當(dāng)做：忽視差別，把員工當(dāng)做“合作伙伴合作伙伴”，采用平等薪酬。采用平等薪酬。p外部競(jìng)爭(zhēng)力：外部競(jìng)爭(zhēng)力：在這個(gè)低工資的行業(yè)里比其他快餐店在這個(gè)低工資的行業(yè)里比其他快餐店支付的薪酬稍高一點(diǎn)。支付的薪酬稍高一點(diǎn)。p員工的奉獻(xiàn)：?jiǎn)T工的奉獻(xiàn)：給所有的員工，包括兼職人員提供醫(yī)給所有的員工，包括兼職人員提供醫(yī)療保險(xiǎn)和股票期權(quán)。療保險(xiǎn)和股票期權(quán)。p薪酬管理：薪酬管理：作為星巴克公司這個(gè)大家庭中的一員，作為星巴克公司這個(gè)大家庭中的一員，我們的員工知道什么是最好的，這些伙伴們可以而我們的員工知道什么是最好的，這些伙伴們可以而且確實(shí)參加了薪酬決策。且確實(shí)參加了薪酬決策。例：微軟的薪酬戰(zhàn)略例：微軟的薪酬戰(zhàn)略支持經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 支持招聘、激勵(lì)和維系優(yōu)秀人才 支持微軟核心價(jià)值觀目標(biāo)目標(biāo)內(nèi)部?jī)?nèi)部一致性一致性外部外部競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)力員工員工貢獻(xiàn)貢獻(xiàn)薪酬薪酬管理管理微軟價(jià)值觀的組成部分 支