宿州學(xué)院教職工薪酬體系設(shè)計方案

1、宿州學(xué)院教職工薪酬體系設(shè)計方案姓名:如文霞班級：10人力資源管理2班學(xué)號:學(xué)10040217宿州學(xué)院教職工薪酬體系設(shè)計方案第一章 總則第一條 制定依據(jù)本薪酬方案是宿州學(xué)院人事處依據(jù)安徽省地方性院校的薪資標準，同時結(jié)合我院近年來快速發(fā)展的現(xiàn)狀外部競爭性薪資環(huán)境, 有目的的將教職員工薪酬與學(xué)院的使命結(jié)合起而制定的, 涉及薪酬的基本工資、獎金、津貼、福利各個方面內(nèi)容, 具體在下面有詳細說明。第二條 目的1 .服務(wù)于高校的發(fā)展戰(zhàn)略。2 .有效的薪酬體系有助于吸引留住優(yōu)秀教師。3 .有效的薪酬體系有助于激勵和改變教師的態(tài)度和行為。4 .有效的薪酬體系有助于塑造良好的高校文化。第三條 適用范圍所有宿州學(xué)院

2、正式員工，主要包括：管理人員、教學(xué)科研人員、教輔人員、工勤人員四類。第四條 新制度的特點1. 引用科學(xué)職位評價評定系統(tǒng)，薪酬體系設(shè)計合理、科學(xué)、 可行性強。2. 與工作能力、工作績效、職位等級、學(xué)歷，緊密掛鉤3. 建立完善的高校薪酬管理體系，涵蓋津貼、獎金，以及薪酬體系調(diào)整等各個方面。第四條 薪酬設(shè)計的原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。1 .公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。2 .競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。3 .激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計

3、激發(fā)員工工作積極性。4 .經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第二章宿州學(xué)院人員崗位設(shè)置一、崗位設(shè)置的實施范圍與學(xué)校有正式人事關(guān)系、工資關(guān)系的在職在編工作人員，崗位設(shè)置管理中涉及學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人員的，按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。在職不在編工作人員的崗位設(shè)置與聘用工作參照本辦法執(zhí)行，另行報送。二、崗位類別及比例我校崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位三種類別，其中，專業(yè)技術(shù)崗位又分為教學(xué)科研崗位和輔助崗位。三、各類崗位等級設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位的等級，根據(jù)國家確定的事業(yè)單位通用崗位等級標準確定。1 專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技

4、術(shù)工作，具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位。專業(yè)技術(shù)崗位中，教學(xué)科研崗位是專業(yè)技術(shù)的主體崗位，一般不低于專業(yè)技術(shù)崗位的80%；輔助崗位主要包括實驗、圖書檔案、編輯出版、醫(yī)療衛(wèi)生等專業(yè)技術(shù)崗位。（ 1）崗位等級專業(yè)技術(shù)崗位分為13 個等級，包括1-7 級高級崗位、8-10 級中級崗位和11-13 級初級崗位。教授是 1-4 級 , 副教授 5-7 級 , 講師 8-10級 , 助教 11-12 級 , 員級 13 級。（ 2）結(jié)構(gòu)比例專業(yè)技術(shù)高級、中級和初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為3： 4： 3。正高級崗位中，一級崗位是國家專設(shè)的特級崗位，一級、二級、三級、四級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為1:2:3:

5、4 。副高級崗位中，五級、六級、七級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為2:4:4 ；中級崗位中，八級、九級、十級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為3:4:3 ；初級崗位中，十一級、十二級崗位之間的比例為5:5。專技崗位一般不低于單位崗位總量的80%。2管理崗位等級設(shè)置管理崗位指擔負領(lǐng)導(dǎo)職責或管理任務(wù)的工作崗位，包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)崗位、內(nèi)設(shè)機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)崗位和普通管理崗位。（ 1）崗位對象主要針對廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、普通辦事員這些管理崗位的校職工。（ 2）崗位等級學(xué)校管理崗位分為8 個等級， 即 1 至 8 級。 現(xiàn)行的一級廳級正職、 二級廳級副職、三級處級正職、四級處級副職、五級科級正職

6、、六級 科級副職、七級科員、八級辦事員。(3)崗位比例廳級：處級：科級：員級=1:2:3:43 .工勤技能崗位等級設(shè)置工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務(wù)等職責的工作崗位，主要涉及食堂、澡堂、水房、維修處等。工勤技能崗位包 括技術(shù)崗位和普通崗位，技術(shù)崗位包括三個等級，高級技師、中級技 師、初級技師；后勤服務(wù)崗位分兩個等級.技術(shù)崗位與后勤服務(wù)崗位人 員比例為2:3,其中高級技師占5%4 .人員結(jié)構(gòu)圖第三章薪酬結(jié)構(gòu)細則第一條：薪酬支付的原則宿州學(xué)院薪酬設(shè)計的原則遵循布朗德薪酬設(shè)計價值分析四葉模型,考慮各種價值因素，評估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標準第二條：工資構(gòu)成=基本工資+獎金+津貼+福

7、利第三條：宿州學(xué)院各類人員薪酬情況組合表，詳細情況如下：薪酬結(jié)構(gòu)具體薪酬專業(yè)技術(shù)人員管理人員工勤人員基本工資固定工資©©©崗位工資©©©工齡工資©©©學(xué)歷工資©©津貼電話費加班津貼©©©課時津貼©©獎金科研獎酬金©©年終評優(yōu)獎©©©福禾五險一金©©©帶薪休假©©©班車©©©第四章基本工資一：固定工資

8、固定工資=800元/（人.每月），高于國家2010年頒布宿州市最低 工資標準750元，固定工資的確定隨居民最低生活保障費用和物價指 數(shù)的變動而變動。二：崗位工資崗位工資，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工 的價值。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的崗位工資等級。其計算方法是:崗位工資=500*薪點值。（一）專業(yè)技術(shù)人員崗位工資1 .范圍：專業(yè)技術(shù)人員共有是十三個等級，薪點值在1.5-5.0波動，薪酬在2500-750的范圍波動2 .技術(shù)的確定：獲得省級以上的專業(yè)技能獎

9、勵、職業(yè)資格和國家認證的職稱都可作為專業(yè)技術(shù)等級的確定。3 .實施對象：教授、副教授、講師、助教、辦事員崗位等級薪點值薪酬教授一級5.02500二級4.72350三級4.52250四級4.32150副教授五級4.02000六級3.71850七級3.51750講師八級3.01500九級2.81400十級2.51250助教十一級2.21100十二級2.01000辦事員十三級1.5750（二）管理人員崗位工資1 .管理人員職位-薪點-薪酬條形分布圖2 .范圍：管理人員共分八個等級，最高廳級正職，最低普通辦事員；薪 點范圍是7.0-1.5,薪酬在3500-750之間。3 .各個崗位等級以及薪點的確定建

10、立在工作分析以及工作評價的基礎(chǔ)上，報酬與崗位承擔的責任相掛鉤，不同崗位級別之間的差距對應(yīng)著一定的工資差額，遵循科學(xué)性/合理性原則。4 .管理崗位等級-薪點-薪酬細則表：崗位正廳副廳正處副處正科副科科員員級等級一級二級三級四級五級六級七級八級薪點7.06.05.24.84.03.82.81.5薪酬3500300026002400200019001400750注意：對于管理工作和教學(xué)工作中“雙肩挑”的現(xiàn)象，崗位工資的發(fā)放 遵循就高不就低的原則。（三）工勤技術(shù)人員崗位工資1 .技術(shù)工種技術(shù)工種的崗位工資根據(jù)技術(shù)等級確定，共分為初級技工中級技 工高級技工三類，在規(guī)定的時間，每年評定技術(shù)等級一次，具體需

11、滿足 以下條件：在該崗位工作達到一定的年限；績效考核優(yōu)秀；得到 三位以上的上一級技術(shù)人員的推薦，具體崗位薪酬如下：等級高級技工中級技工初級技工薪點2.62.01.6薪酬130010008002 .后勤人員主要針對食堂、衛(wèi)生清潔這些類別的員工，其崗位工資為每人每月550 元.后勤集團服務(wù)人員在學(xué)校服務(wù)滿一定年數(shù)的正式在編工人 ，退休 后待遇按照學(xué)院其它單位人員同樣對待。三:工齡工資員工的工齡工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時間段的貢獻能力 大小。新進公司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟 悉，其工齡工資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和經(jīng)驗的豐富， 其工齡工資的增長率逐漸上升，并在員工成

12、為公司骨干的時期達到最 高；員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長以及即將面臨的退 休，工齡工資增長率逐漸降低。年功工資只和員工在公司的工作時間 有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒有關(guān)系。年功工資=非本企業(yè)年功工資 +本企業(yè)年功工資；非本企業(yè)年功工資=非本企業(yè)工齡X 1元/每月;工齡每年工齡工齡（年）每月工齡工每年工齡工工資增加額資（元）資總額（元）1-10 年11112222433364448556066727784889699108101012010年以上01110120121012013101201410120.四:學(xué)歷工資1 .本薪酬方案把學(xué)歷工資劃分到基本工資領(lǐng)域，實施對象主要是專業(yè) 技

13、術(shù)人員和管理人員。2 .學(xué)歷工資一般占薪酬總額的5%,秉著對知識，對人才的尊重的原則 充分體現(xiàn)了人力資本投資回報率。3 .宿州學(xué)院的學(xué)歷等級主要有本科碩士博士三類，本科生每月補助50 元，碩士每月250元，為本校定向培養(yǎng)的博士每月補助 400元，外來引 進的博士每月補助1000元，另有住房補貼福利。第五章津貼一：電話補助電話補助主要針對管理人員，其因公而繳納的話費由學(xué)校津貼補充，根據(jù)職位的不同，行政管理人員的話費補貼如下：崗位廳級處級科級員級電話津貼100755035二：課時津貼主要針對專業(yè)技術(shù)人員，標準為助教15元/每節(jié)課，其它技術(shù)等 級每當比助教高一級，增加5元,具體計算方法是：課時津貼=

14、15+5*N, 其中N為比助教高的等級.如：副教授比助教高2級，課時津貼= 15+5*2=25 三：加班費凡制度工作時間以外的工作為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業(yè)時間加班時間必須經(jīng)主管認可， 加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下1.支付對象：主要針對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，其發(fā)放的具體標準 嚴格按照 中華人民共和國勞動法 有關(guān)節(jié)假日加班的條列執(zhí)行 。2工資支付：加班津貼支付標準加班時間工作日加班150%：付休息日加班200%：付法定節(jié)假日加班300%：付加班津貼每小時加點工資=正常工作時間每小時工資x每小時加點工資=正常工作時間每小時工資x

15、每小時加班工資=正常工作時間每小時工資X注：企業(yè)按照勞動法和其他相關(guān)法規(guī)規(guī)定，每天加班不能超過2小時,每月加班不能超過30小時,特殊情況需要與勞動者本人協(xié)商。3.國家法定節(jié)假日元旦（1月1日）1天勞動節(jié)（5月1日）1天端午節(jié)（五月初五）1天春節(jié)（正月初一）3天清明節(jié)（4月5日）1天中秋節(jié)（八月十五）1天中華人民勞動法 規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共 11天，具 體如下。國慶節(jié)（10月1日10月3日）3天第六章獎金獎金主要是指作為一種工資形式、其作用是對與牛產(chǎn)或工作直接相關(guān)的超額勞動給予報酬具有以下幾個特點：1）獎金具有很強的針對性和靈活性;2）及時地彌補計時、計件工資的不足;3）獎金具有激

16、勵作用；4）收入具有明顯的差別性；5）獎金分配所形成的收入具有不穩(wěn)定性。宿州學(xué)院的員工獎金主要包括科研報酬以及年終評優(yōu)一次性獎金.具體情況如下：一:科研獎金科研興校，科研興教，以科研促進教育質(zhì)量的全面提高，為了全 面實施我?？蒲信d校戰(zhàn)略，著力打造教育科研品牌，走教育科研的特 色之路，特制定學(xué)校教育科研獎勵方案。（一）獎勵的認定1 .學(xué)校教職工參加由教育行政部門、教育主管部門、學(xué)校組織 的各種教育科研活動與競賽獲獎。2 .學(xué)校教職工參加由學(xué)校校務(wù)委員會認定的、教代會通過的相 關(guān)部門組織的各種教育科研活動獲獎。3 .學(xué)校教職工參與校級以上教育科研課題實驗與研究，通過努 力工作取得成效，并順利結(jié)題與

17、獲獎。4 .學(xué)校教職工參與正規(guī)出版社出版的各種教師用書、學(xué)生用書、教輔資料等合著與專著。5 .學(xué)校教職工參與校級以上（由學(xué)校行政集體認定的）由教育行政部門、教育主管部門組織的教育科研論文競賽獲獎。6 .各種獲獎的認定必須憑獲獎原件和復(fù)印件在學(xué)校教科室登記，經(jīng)學(xué)校行政集體認可參賽的還應(yīng)附上認可憑據(jù)。（二）、實施獎勵辦法科研類型獎勵金額國家級重點科研活動8000 元國家級一般科研活動6000 元省級重點科研活動5000 元省級一般科研活動4000 元市級重點科研活動3000 元市級一般科研活動2000 元二：年終評優(yōu)獎為了帶動員工的工作激情，提高學(xué)校的辦學(xué)效率，每年年末，會對 員工一整年的工作績效

18、進行考評，設(shè)立年終評優(yōu)專項獎勵資金。（一）考評對象在年終評優(yōu)中，共有五類人員參加對被考評者的考評，主要如下：1 .上級考評：上級主管對被考評者承擔著直接領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督責任，對下屬的實際情況比較了解，能客觀的進行考評，約占60%-70%2 .同級考評：同時與被考評者密切聯(lián)系，共同工作，對其潛質(zhì)/工 作能力了如指掌，約占10溢右。3 .下級考評：作為被考評者的下屬，對其工作作風/實際成果有較深了解，占10%4 .自我考評：能充分調(diào)動被考評者積極性，一般控制在10施右5 .外部人員考評：即被考評者所在部門或小組以外的人員，也應(yīng)當慎重考慮。（二）實施方案不同人員崗位職責不同，所承擔的責任風險也有差異，因此

19、，年終 獎金的發(fā)放與員工的崗位工資及薪點緊密結(jié)合，是崗位工資的10%具 體計算方法是：年終評優(yōu)獎金=員工崗位工資*10%*12個月例如：廳級正職員工，具崗位工資為每月3500元，年終獎 =3500*10%*12=420沅第七章員工福利員工福利是薪酬體系的重要組成部分， 是企業(yè)或其他組織以福利 的形式提供給員工的報酬。福利是對員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動的間接回報。一：五險一金五險”指的是五種保險，包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、 工傷保險和生育保險；“一金”指的是住房公積金。其中是“五險” 是法定的，而“一金”不是法定的。五險一金的繳費比例個人不需要繳納。五險一金的繳納額度每個地區(qū)的規(guī)定都不同，基數(shù)是以工資總額為基數(shù)。只以基本工資為基數(shù)繳納是違法的.其中養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險由學(xué)院和個人共同繳納，工傷保險和生育保險完全是由學(xué)院承擔的。具體情況如下：學(xué)院職工養(yǎng)老保險繳費比例：單位 20%,個人8% （全部劃入個人帳戶）。 醫(yī)療保險繳費比例：單位 8%,個人2%+3元 失業(yè)保險繳費比例：單位2%,個人1%;工傷保險繳費比例：單位每個月為你繳納100%,個人0%生育保險繳費比例：單位每個月為你繳納 100%,個人0%