淺談心理契約在學(xué)校管理中的應(yīng)用

1、淺談心理契約在學(xué)校管理中的應(yīng)用    論文關(guān)鍵詞：心理契約學(xué)校管理動態(tài)平衡工作滿意度 論文摘要：心理契約是以期望為主要形式的沒有明文規(guī)定的主觀心理約定，在學(xué)校管理中具有重要意義。學(xué)校應(yīng)建構(gòu)符合學(xué)校組織特點和教師角色特點的心理契約管理模式，加強溝通、保持學(xué)校與教師之間期望的動態(tài)平衡，信守對教師的承諾并在學(xué)校不得不違背契約時及時進行政策解釋，努力提高教師對學(xué)校工作的滿意度，營造以促進師生發(fā)展為本的管理機制。 近半個世紀的組織行為學(xué)研究表明社會組織與成員之間在本質(zhì)上是一種基于契約的交易關(guān)系。契約原則在現(xiàn)代社會生活中無處不在，以界定當事人權(quán)利和義務(wù)、規(guī)范社會行為

2、和生活方式。心理契約與經(jīng)濟契約、合同等正式契約不同，是未成文的非正式契約，如承諾、互惠等，對于組織與管理者贏得員工的忠誠，改善員工與組織關(guān)系，提高組織效率和競爭力具有重要意義，因此被廣泛應(yīng)用于人力資源開發(fā)、組織文化建設(shè)等領(lǐng)域。 心理契約概念來自于心理學(xué)由組織行為學(xué)家引入管理領(lǐng)域，國外學(xué)者在探討心理契約概念的同時，也對其結(jié)構(gòu)提出了很多理論。有的側(cè)重于契約內(nèi)容特質(zhì)的歸納，有的側(cè)重于因素提取，得出二維和三維因素兩種更具普遍性的心理契約結(jié)構(gòu)。我國心理契約研究還處于起步階段，文獻主要集中在2000年以后，而關(guān)注心理契約與學(xué)校管理的人更少，因此，研究心理契約在教師管理與隊伍建設(shè)具有特殊的意義和價值。 一、

3、心理契約的內(nèi)涵及其特點 心理契約(Psycho1ogicalContract)是組織與成員之間對彼此應(yīng)付出什么同時應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定。是內(nèi)隱的、沒有明文規(guī)定出來的各自所懷有的各種期望，有的清晰些，有的則比較模糊。組織心理學(xué)家阿吉里斯(Argyris)1960年首先運用心理契約概念描述工廠中雇員和工頭之間的關(guān)系。被譽為“心理契約之父”的萊文森(Levinson)認為心理契約是非書面化的、未成文的契約，是組織與員工相互持有的、用以表明雙方隱含的和未公開說明的相互間期望的總和。 大量研究揭示出心理契約具有主觀性、不穩(wěn)定性與不確定性等特性。這是因為心理契約是個人的主觀感覺，而每個人對自己與組

4、織之間關(guān)系的體驗與感受有很大差異，心理契約還會因工作環(huán)境、個體心態(tài)的變化而不同，雙方的期望也會隨員工在組織內(nèi)工作時間的增多而增多。主觀性與不確定性特點決定了心理契約具有動態(tài)發(fā)展的特征，這就要求組織與成員雙方必須根據(jù)環(huán)境變化和組織發(fā)展不斷確定心理契約的內(nèi)涵。國外研究者還發(fā)現(xiàn)心理契約主要體現(xiàn)在交易、關(guān)系和團隊三個方面。交易維度是指具體的、短期的和經(jīng)濟方面的交互關(guān)系，可以用工資、獎金等經(jīng)濟價值度量；關(guān)系維度是比經(jīng)濟利益更為廣泛的、長期的、社會情感方面的交互關(guān)系包括忠誠、責(zé)任、福利保障、專業(yè)發(fā)展等；團隊維度則是指員工能夠組成一個為實現(xiàn)組織目標而遵循特定規(guī)范要求的集體每個員工都能積極從事角色職責(zé)以外的工

5、作和任務(wù)，主動為他人的事業(yè)發(fā)展承擔(dān)責(zé)任。中國學(xué)者認為員工心理契約的內(nèi)容主要由規(guī)范性責(zé)任、人際型責(zé)任和發(fā)展型責(zé)任構(gòu)成，即組織給員工提供一定的經(jīng)濟利益和物質(zhì)條件、人際環(huán)境和人文關(guān)懷、發(fā)展空間等。員工則遵規(guī)守紀、盡職盡責(zé)、創(chuàng)造和諧人際關(guān)系等。 二、學(xué)校管理中的心理契約 學(xué)校和教師之間除正式的聘任契約外，也存在著規(guī)約雙方相互責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)的心理契約。上述研究為心理契約在學(xué)校管理中的應(yīng)用提供了理論前提。 通過宣揚辦學(xué)理念和校長及其他管理人員管理工作學(xué)校無時無刻不在表達對教師的期望。希望他們能夠自律、盡責(zé)，學(xué)為人師、行為示范，最大限度地發(fā)揮個人潛能保證教學(xué)質(zhì)量、滿足學(xué)校工作需要和發(fā)展要求；教師也總是通過

6、提教學(xué)建議、參加教職工代表會議或其他活動，關(guān)注并期望學(xué)校提供更好的工作環(huán)境與條件，希望得到預(yù)期的報酬與晉升，希望民主參與權(quán)得到尊重，以至獲得個人職業(yè)與生活的安全感、歸屬感、價值感等。 相對于地方一般居民和其他職業(yè)的從業(yè)者而言，從事教育教學(xué)工作的教師不論是從學(xué)歷還是工作和生活條件來看，都屬于具有較高文化水平和文明素質(zhì)的知識群體，追求并享受較高水平的生活。在關(guān)注個人物質(zhì)生活的同時，他們還特別在乎高質(zhì)量文化生活和精神需求的滿足，對個人名利也較為淡泊，在與學(xué)校的心理契約關(guān)系中處于弱勢地位時，個人價值與追求的訴求表達與處理方式總是比較溫和。一般情況下，教師沒有盡職盡責(zé)或出現(xiàn)違背契約的言行時，會得到學(xué)校給

7、予的明確的降職、降薪甚至開除等處分；而學(xué)校違背心理契約，教師發(fā)現(xiàn)自身地位、待遇等與學(xué)校承諾不一致時，管理者的改革措施與解釋缺乏說服力時，個人問題不能得到及時解決時教師為解決問題而不斷奔走的并不多見，其問題與要求很難得到合理、有效的解決與補償，只能以時間的流逝或自嘲淡化自己對學(xué)校的失望和憤怒情緒。因此，如果學(xué)校在管理中過于依賴規(guī)章制度、合同條款或質(zhì)量控制等外在制約因素對提高教師工作積極性和學(xué)校管理績效既不現(xiàn)實又不具有科學(xué)的可操作性，甚至有教師認為這樣的管理是對自己人格和修養(yǎng)的侮辱。學(xué)校管理者應(yīng)該認真研究和分析心理契約的管理效應(yīng)，認真履行學(xué)校對教師心理契約的承諾，提高教師滿意度對于激發(fā)和調(diào)動教師積

8、極性、增強學(xué)校凝聚力、促進學(xué)校整體和諧發(fā)展，具有積極的推動作用。 三、心理契約理論在學(xué)校管理中的應(yīng)用 建構(gòu)心理契約動態(tài)管理模式要求學(xué)校管理者必須擺脫過去那種通過制度管理教師、通過經(jīng)濟手段制裁教師或調(diào)動教師積極性的思路，站在尊重教師人格、滿足教師期望的角度考慮激勵措施，把學(xué)校的組織目標與教師的人生意義、職業(yè)目標統(tǒng)一起來，為教師專業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好環(huán)境。 1、建立符合學(xué)校、教師特點的心理契約。研究表明，挑戰(zhàn)性愿景使組織成員有更大的空間發(fā)揮才能，會提高成員對組織以及組織管理者的心理認同度。學(xué)校是從事教育工作的公益性社會組織，教師是社會成員中具有較高文化水平精神追求的群體。學(xué)校管理者應(yīng)該針對學(xué)校

9、教學(xué)科研、養(yǎng)成教育、管理咨詢等工作內(nèi)容與要求建立不同的教師團隊，分別賦予不同的工作要求和期望，結(jié)合其熱切追求的共同回報，引導(dǎo)他們產(chǎn)生趨同于學(xué)校的心理期望，建立既符合教師自身價值追求又具有一定挑戰(zhàn)性的學(xué)校發(fā)展愿景。這樣的學(xué)校愿景不僅反映出學(xué)校管理者對教師知識水平和專業(yè)技能的認可與尊重還能夠為教師提供展示能力與實現(xiàn)專業(yè)發(fā)展的機遇，更易于引起教師的心理共鳴、產(chǎn)生強大的感召力，可以有效提高并持久保持學(xué)校凝聚力，使教師更愿意奉獻他們的忠誠與才能。 2、加強溝通、保持期望的動態(tài)平衡。心理契約的主觀性和動態(tài)性決定了學(xué)校和教師的期望都在隨各種客觀條件的變化而不斷調(diào)整管理者必須理順學(xué)校信息反饋體制，建立健全各種正式、非正式的溝通渠道。溝通是指學(xué)校管理者與教師之間、教師與教師之間信息的有效傳遞與接受，是知識型組織成員提高效率和信息資源共享的重要途徑，也是建立共同價值觀的基礎(chǔ)。教師各自掌握著特殊的專業(yè)知識和技能，教學(xué)工作具有較強的獨立性，管理者應(yīng)該利用各種渠道和手段創(chuàng)造一種開放的溝通環(huán)境使教師能夠分享他們的工作經(jīng)驗和想法，表達自己的失落感和滿足感。如果教師們能夠順利地表達內(nèi)心情感并得到理解與認可，及時消除彼此之間的分歧、誤會和成見就能更好地調(diào)整心態(tài)和行為。因此，又必