操作工團隊管理案例研究

1、操作工團隊管理案例研究工商管理09830020程云1研究背景1.1研究背景一個企業(yè)有兩個輪子，一個是制度，一個是企業(yè)文化。制度就是那些明文寫出來的、大家一定要執(zhí)行的，甚至要去稽核的項目；而企業(yè)文化則是無法形之于文的。如果說制度是圈內的，那么所有圈外的就是企業(yè)文化。一般來說，所有的管理問題在找不到答案的時候，就被歸結為企業(yè)文化。對于企業(yè)文化的研究至今還沒有提出具體的、可操作性的方法。  所以，從員工習慣入手找到一條務實的、可操作的門道，那就是通過塑造員工習慣來打造企業(yè)文化。因為習慣就是企業(yè)文化。2管理案例 2.1 團隊管理案例某天某外企的兩個部門經理同時去找總經理裁斷，這兩個

2、經理一個是生產模具的，另一個是使用模具的。兩個經理各執(zhí)一詞，一個說：“你自己來拉?！绷硪粋€則說：“你給我送過來。”  這個外資企業(yè)的老板對這兩位經理說：“你們先回去，一小時以后我來幫你們拉?！毖酝庵馐且恍r以后兩個經理都不必呆在公司了。  人們對這個團隊管理案例的認識不盡相同，有人認為應該先確定一種制度，還有人認為對那兩位經理應該各打50大板，甚至還有人認為“拉一次沒關系，但是拉一次就永遠是我的部門來拉了”。  第三種看法被許多管理者所接受，“拉一次沒關系，但是拉一次就永遠是我的部門來拉了?！甭犉饋砗芟褚痪涿宰鲆淮魏萌巳菀?，做一輩

3、子好人比較難；做一次雷鋒容易，做一輩子雷鋒就比較難。但是二者表達的意思可謂截然相反，前者是躲避責任的觀點，后者則是號召人們承擔責任。  對于我們的很多觀念以及我們平常的行為習慣，當我們沒有去檢討的時候，一般都認為是對的，而其實卻可能是錯的，這就是一種似是而非。比如“拉一次沒關系，但是拉一次就永遠是我的部門來拉了?！边@個觀點就是錯誤的?？雌饋硪矝]有錯，但它的真實意思其實就是“多干活就是倒霉、多干活就是吃虧”。這是一種懶惰的思想，一種逃避工作和責任的思想，很顯然是錯誤的。  要是一個企業(yè)有太多類似這樣的錯誤觀念，這個企業(yè)就沒法管理。很多職業(yè)經理人新到一個企業(yè)

4、卻無法開展工作，固然有類似能力、戰(zhàn)略、自身管理手段等很多其他的因素的影響，但其對企業(yè)文化的把握也是其中一個很重要的因素。  “秀才遇到兵，有理說不清。”一個職業(yè)經理，即使曾在跨國公司工作過，即使有非常多的經驗，來到一家新公司之后，如果不能從員工習慣，從這個公司的企業(yè)文化去了解事件背景，也很可能既不能解決問題，又不知道從哪里去解決問題。  從這個團隊管理案例我們還看到：  （1）制度不能解決所有的問題：“智者千慮，必有一失?！?#160; （2）制度也不需要解決所有的問題：總經理沒有興趣去為二人定制度，你的工作心態(tài)不可以改一下

5、嗎？換一下心態(tài)，二人就“搞定了”。  （3）在工作的“中間地帶”，每人主動往前半步，團隊力量就形成了。反之，就會“一個人是一條龍，一群人是一群蟲！”  （4）這就是一個人的工作心態(tài)、工作作風，對一個群體、企業(yè)來說，那便是“企業(yè)文化”。  （5）請別以為這是唱高調：那些求職面試的人，你問他“能吃苦、工作積極嗎？”他說“絕對！”你以為進了公司，就不可以“炒你魷魚”？  共同的習慣越多，企業(yè)越好進行團隊管理 企業(yè)還可以被比做一個金字塔，金字塔有兩面，一面是制度，我們把它叫做陽面；一面是企業(yè)文化，我們把它叫做陰面。不管是陽

6、面還是陰面，都要有一個建設的過程。  制度分為兩層，最下面的一層是寫出來的制度，然后往上是沒寫出來的制度；企業(yè)文化也是一樣，分為沒有共識和共識兩部分。比如說一個企業(yè)開會的時候或者吃飯的時候，有些話在有些公司是不可以說的，在有些公司就可以說，那就是因為企業(yè)文化不同。在不能說的公司，他們有共識即這種觀點是錯誤的，10個人當中8個人都知道它是錯的，所以這種觀念一般就不敢再說了。  已固化的制度越多，這個企業(yè)越容易管理；形成共識的企業(yè)文化或者習慣越多，這個企業(yè)就越好管理。用金字塔來表示，就是處在底層的共識越多，上面的自由的、似是而非的不確定就越少，這個企業(yè)管理起

7、來就越容易。正像一個職業(yè)經理人，到達一個新企業(yè)之所以會出現秀才遇到兵的情況，就是因為不確定的部分太多。  3 研究論文3.1 研究目的 現代企業(yè)的管理實踐證明，在人性化的管理模式下，員工的情感力量完全可以作為一種積極的因素促進企業(yè)的發(fā)展。情商是員工非智商的能力和具有情緒性的活力的綜合因素，并且與企業(yè)績效有著諸多并聯性，開發(fā)，提高情緒管理的能力，顯然具有現實價值。 在市場經濟全球化的今天，社會分工不斷深化，人與人之間的交流，溝通，協(xié)作日趨緊密頻繁，作為非智力因素的情緒智慧在這樣的社會發(fā)展趨勢下顯得尤為重要。特別是公司中主管與下屬之間的情緒控制，管理和培養(yǎng)，很大程度上促進著員工

8、潛能的發(fā)揮程度，也很大程度決定了主管的業(yè)績表現，進一步影響著企業(yè)經營目標的現實，企業(yè)的競爭優(yōu)勢，并最終影響企業(yè)的發(fā)展。3.2 研究內容 本文將通過實證研究，探討主管-下屬情緒一致性的匹配程度對員工的工作態(tài)度，工作績效，職業(yè)滿意度以及組織承諾的影響，并從內容體系上進一步完善關于主管-員工一致性對員工的影響機制模型。4論文框架1 導論11研究背景2 管理案例2.1團隊案例管理3 研究論文3.1研究論文目的3.2研究論文內容 4 進度安排確定論文題目期限： 2011年7月20日之前開題報告提交期限： 2011年8月22日之前論文初稿提交期限： 2011年9月19日之前論文定稿提交期限： 2011年1

9、0月10日之前論文終稿提交期限： 2011年11月2日之前5 參考文獻1 黃文述，業(yè)員工責任心維度及其相關研究。暨南大學論文，2006.2 皺今斐 員工-主管責任心匹配，信任與員工工作態(tài)度的關系研究。中山大學碩士論文，20083 陳衛(wèi)旗。人-職務匹配，人-組織匹配對員工工作態(tài)度的效應機制研究。心理科學，20074 鄭伯塤。企業(yè)組織中上下屬的信任關系。社會學研究，19995 劉小平 組織承諾綜合形成模型的驗證研究，研究管理，2005,16 張哈思, 期刊 石油工業(yè)技術監(jiān)督，提高員工素質是提高企業(yè)質量管理能力的有效辦法7 龐江巍, 期刊 科技情報開發(fā)與經濟SCI-TECH INFORMATION

10、DEVELOPMENT & ECONOMY 2007年 第04期8 張秀濱, 加強企業(yè)質量管理之淺見 Humble Opinion On Strengthen Quality Management of Enterprises 期刊-核心期刊 理論觀察THEORETIC OBSERVATION 2003年 第01期9烏家培，謝康，王明明，信息經濟學。高等教育出版社，200210蘇東水，管理心理學。復旦大學出版社，2002.11李嚴鋒，薪酬管理。東北財經大學出版社，2002.12張五常，經濟解釋。北京：商務印書館，200213錢穎一，現代經濟學與中國經濟改革。中國人名大學出版社，2003.14David R.Anderson,Dennis J.Sweeney,Thomas A Williams,管理