專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育判斷題

1、1績(jī)效管理的實(shí)施與績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以對(duì)     錯(cuò)2績(jī)效就是考核對(duì)     錯(cuò)3專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動(dòng)的街景，包含的專業(yè)知識(shí)含量比較多對(duì)     錯(cuò)4績(jī)效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績(jī)效計(jì)劃的整個(gè)實(shí)施階段對(duì)     錯(cuò)5平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大對(duì)     錯(cuò)6平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對(duì)   

2、  錯(cuò)7KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì)     錯(cuò)8平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理的工具對(duì)     錯(cuò)9一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭?dòng)機(jī)所致對(duì)     錯(cuò)10職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動(dòng)對(duì)     錯(cuò)11員工自我評(píng)估是指員工個(gè)人對(duì)自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定是否留在公司對(duì)     錯(cuò)12員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績(jī)效管理的一種有效形式對(duì)

3、0;    錯(cuò)13一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。對(duì)     錯(cuò)14組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。對(duì)     錯(cuò)15工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對(duì)     錯(cuò)16在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對(duì)     錯(cuò)17提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。對(duì)    

4、; 錯(cuò)18我們說夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常會(huì)來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里。對(duì)     錯(cuò)19俗話說“人各有志”，這個(gè)“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著決定性的作用。對(duì)     錯(cuò)20價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒有導(dǎo)向的作用。對(duì)     錯(cuò)21溝通不包含意義的傳遞對(duì)     錯(cuò)22信

5、息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個(gè)條件的影響對(duì)     錯(cuò)23個(gè)體態(tài)度影響著行為對(duì)     錯(cuò)24傾聽是對(duì)信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽則是被動(dòng)的對(duì)     錯(cuò)25溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容對(duì)     錯(cuò)26溝通中需要主義一個(gè)方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容對(duì)     錯(cuò)27有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的對(duì)   

6、60; 錯(cuò)28反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動(dòng)比言語更為明確對(duì)     錯(cuò)29團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對(duì)     錯(cuò)30沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素對(duì)     錯(cuò)1崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析對(duì)     錯(cuò)2崗位說明書需要寫員工的基本信息對(duì)     錯(cuò)3流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴

7、發(fā)展需要的一種方法對(duì)     錯(cuò)4崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用對(duì)     錯(cuò)5KPI即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)     錯(cuò)6KPI的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化對(duì)     錯(cuò)7KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì)     錯(cuò)8事情的結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改善對(duì)     錯(cuò)9行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績(jī)效考

8、評(píng)對(duì)     錯(cuò)10360度績(jī)效考評(píng)一般適合那些500人以上的大公司對(duì)     錯(cuò)11首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響對(duì)     錯(cuò)12360度績(jī)效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員對(duì)     錯(cuò)13直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。對(duì)     錯(cuò)14矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對(duì) 

9、0;   錯(cuò)15直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對(duì)     錯(cuò)16在網(wǎng)絡(luò)型組織中，由于項(xiàng)目是臨時(shí)的，員工隨時(shí)都有被解雇的危險(xiǎn)，因此對(duì)組織的忠誠度普遍較低。對(duì)     錯(cuò)17研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對(duì)     錯(cuò)18特殊能力測(cè)驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。對(duì)   

10、;  錯(cuò)19能力不同于知識(shí)，知識(shí)的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對(duì)     錯(cuò)20通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價(jià)值觀、信念、性格等與社會(huì)因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對(duì)     錯(cuò)21反饋不必一定以嫣雨的方式來表達(dá)，行動(dòng)比言語更為明確對(duì)     錯(cuò)22溝通是意義的傳遞與理解對(duì)     錯(cuò)23有效的傾聽是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的對(duì)   

11、60; 錯(cuò)24過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利對(duì)     錯(cuò)25團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對(duì)     錯(cuò)26在接收信息時(shí)，發(fā)送者的感覺也會(huì)影響到他對(duì)信息的解釋對(duì)     錯(cuò)27學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越。對(duì)     錯(cuò)28學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績(jī)效往往就是個(gè)人績(jī)效的總和。對(duì)     錯(cuò)29對(duì)于技術(shù)

12、性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力和經(jīng)驗(yàn)起不了多大作用。對(duì)     錯(cuò)30“敝帚自珍”這個(gè)成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固步自封的心態(tài)。對(duì)     錯(cuò)1周邊績(jī)效不利于團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，提高競(jìng)爭(zhēng)力     錯(cuò) 2周邊績(jī)效的行為能夠促進(jìn)裙子與組織的績(jī)效對(duì)     3對(duì)于周邊績(jī)效，個(gè)性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測(cè)力對(duì)     錯(cuò) 4績(jī)效反饋是講績(jī)效衡量和評(píng)價(jià)的結(jié)果告知員工，從而讓員工不斷改進(jìn)自己的績(jī)

13、效對(duì)     錯(cuò) 5平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理的工具對(duì)     錯(cuò) 6平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大對(duì)     錯(cuò) 7平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對(duì)     錯(cuò) 8KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì)     錯(cuò) 9職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動(dòng)對(duì)     錯(cuò) 10員工自我評(píng)估是指員工個(gè)人對(duì)自己的能力，

14、興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以確定是否留在公司對(duì)     錯(cuò) 11員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績(jī)效管理的一種有效形式對(duì)     錯(cuò) 12績(jī)效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績(jī)?nèi)コ辍睂?duì)     錯(cuò) 13一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。對(duì)     錯(cuò) 14組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。對(duì)     錯(cuò) 參考答案：對(duì)15工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對(duì)

15、0;    錯(cuò) 16在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對(duì)     錯(cuò) 17通常在智力、氣質(zhì)這些與生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價(jià)值觀、信念、性格等與社會(huì)因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對(duì)     錯(cuò) 18研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對(duì)     錯(cuò) 19特殊能力測(cè)驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊

16、才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。對(duì)     錯(cuò) 20特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個(gè)復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有的，但是特質(zhì)的數(shù)量和組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個(gè)體差異。對(duì)     錯(cuò) 21團(tuán)隊(duì)和群體是一種術(shù)語對(duì)     錯(cuò) 22缺乏溝通是產(chǎn)生人際沖突的主要原因之一對(duì)     錯(cuò) 23團(tuán)隊(duì)是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作群體對(duì) &#

17、160;   錯(cuò) 24沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素對(duì)     錯(cuò) 25全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進(jìn)行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對(duì)     錯(cuò) 26確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則對(duì)     錯(cuò) 27崗位說明書具有一勞永逸的好處對(duì)     錯(cuò) 28崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效等好處對(duì)     錯(cuò) 29工作流程僅僅包含任務(wù)交接的要素對(duì) 

18、    錯(cuò) 30工作流程首先要分析員工個(gè)人的工作流程對(duì)     錯(cuò) 1崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用對(duì)     錯(cuò)2流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對(duì)     錯(cuò)3創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征對(duì)     錯(cuò)4績(jī)效反饋是講績(jī)效衡量和評(píng)價(jià)的結(jié)果告知員工，從而讓員工不斷改進(jìn)自己的績(jī)效對(duì)     錯(cuò)5行為法主要

19、適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間間隔很短對(duì)     錯(cuò)6現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中，員工績(jī)效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績(jī)、能力與態(tài)度3大方面對(duì)     錯(cuò)7行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對(duì)     錯(cuò)8造成不良后果的原因是被評(píng)價(jià)者本人所能控制的對(duì)     錯(cuò)9客戶也是一個(gè)非常重要的績(jī)效信息來源對(duì)     錯(cuò)10360度績(jī)效評(píng)估中，反饋給受評(píng)者的信息，不容易得到受評(píng)者的認(rèn)可對(duì)   

20、0; 錯(cuò)11360度績(jī)效評(píng)估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績(jī)考核較少對(duì)     錯(cuò)12員工的同事往往是一個(gè)很好的績(jī)效信息來源對(duì)     錯(cuò)13組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的 ，可以隨意變動(dòng)。對(duì)     錯(cuò)14角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。對(duì)     錯(cuò)15行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。對(duì)     錯(cuò)16在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色

21、。對(duì)     錯(cuò)17能力不同于知識(shí)，知識(shí)的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對(duì)     錯(cuò)18情緒是身體對(duì)行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評(píng)價(jià)和體驗(yàn)，包括喜、怒、憂、思、四種。對(duì)     錯(cuò)19特殊能力測(cè)驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。對(duì)     錯(cuò)20情商管理不僅對(duì)生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對(duì)工作中崗位中的相對(duì)重要作用了。對(duì)     錯(cuò)21個(gè)體

22、態(tài)度影響著行為對(duì)     錯(cuò)22傾聽是對(duì)信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽則是被動(dòng)的對(duì)     錯(cuò)23溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容對(duì)     錯(cuò)24溝通中需要主義一個(gè)方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容對(duì)     錯(cuò)25工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對(duì)     錯(cuò)26在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對(duì)   

23、0; 錯(cuò)27組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。對(duì)     錯(cuò)28工作專門化能夠細(xì)化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對(duì)于提升生產(chǎn)效率是無止境的。對(duì)     錯(cuò)29所謂最好的結(jié)構(gòu)，就是能夠保證實(shí)現(xiàn)組織任務(wù)目標(biāo)的最簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)。對(duì)     錯(cuò)30一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。對(duì)     錯(cuò)1行為事件訪談只是采用面談的方式對(duì)     錯(cuò)2績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和他

24、人評(píng)價(jià)來確定對(duì)     錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)3確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則對(duì)     錯(cuò)4勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點(diǎn)和基石對(duì)     錯(cuò)5行為觀察評(píng)價(jià)法也稱為觀察量表法對(duì)     錯(cuò)6行為觀察法是要求管理者對(duì)員工在評(píng)價(jià)期內(nèi)的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)     錯(cuò)7結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法對(duì)     錯(cuò)8正確完成工作的方式只有一

25、種對(duì)     錯(cuò)9處于初創(chuàng)期的企業(yè)，也同樣適合使用360度績(jī)效考評(píng)對(duì)     錯(cuò)10360度績(jī)效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員對(duì)     錯(cuò)11360度績(jī)效評(píng)估考核培訓(xùn)工作難度不大對(duì)     錯(cuò)12360度績(jī)效考評(píng)一般適合那些500人以上的大公司對(duì)     錯(cuò)13直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。對(duì)     錯(cuò)14現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形

26、式。對(duì)     錯(cuò)15直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。對(duì)     錯(cuò)16直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡(jiǎn)單的企業(yè)。對(duì)     錯(cuò)17我們經(jīng)常說，社會(huì)是現(xiàn)實(shí)的，同時(shí)也是殘酷的。所以作為社會(huì)的一員，在正確的看待自己的能力，認(rèn)清自己職場(chǎng)定位，把自身的需求建立在自身能力和生活追求上來。對(duì)     錯(cuò) 參考答案：對(duì)18提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。對(duì)     錯(cuò)19我們說夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷“七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常