海底撈的成功及其人力資源管理系統(tǒng)

1、實(shí)用標(biāo)準(zhǔn)文檔I從海底撈的成功看我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理【摘要】隨著我國(guó)改革開(kāi)放進(jìn)程的加快和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，餐飲業(yè)作為我國(guó)旅游行業(yè)中的支柱產(chǎn)業(yè)，正向著連鎖化，規(guī)范化，集團(tuán)化，國(guó)際化方向高速發(fā)展前進(jìn)，展現(xiàn)出繁榮興旺的新局面。與此同時(shí)，餐飲企業(yè)員工流失率高達(dá)40，行業(yè)整體工資水平低，工資增長(zhǎng)緩慢，60的餐飲業(yè)企業(yè)員工沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)，培訓(xùn)成本居高不下，員工工作積極性低等人力資源問(wèn)題卻嚴(yán)重制約著餐飲企業(yè)的發(fā)展壯大。如何做好餐飲企業(yè)人力資源管理工作，保證餐飲企業(yè)健康，可持續(xù)發(fā)展，是亟待解決的的重要問(wèn)題。作為勞動(dòng)密集型、低技術(shù)含量的餐飲業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，而火鍋業(yè)更是餐飲業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)熱點(diǎn).成立于1994年的海底

2、撈餐飲股份有限公司，不僅依靠火鍋站穩(wěn)了腳跟，而且還在不斷的做大做強(qiáng)，現(xiàn)擁有員工一萬(wàn)多人，五十多家直營(yíng)店，年?duì)I業(yè)額超過(guò)十五億元，特別是其管理理念更是受到了各方關(guān)注，甚至成為哈佛商學(xué)院經(jīng)典案例。海底撈火鍋取得如此成功，獨(dú)特的人力資源管理體系是勝出的法寶。海底撈抓住了人力資源管理的關(guān)鍵，建立了比較完善的機(jī)制和體制，即建立了科學(xué)的薪酬管理體系，良性的晉升通道，為員工提供了寬松的工作環(huán)境，企業(yè)與員工建立了共同的目標(biāo)。海底撈能夠從員工的角度出發(fā)，倡導(dǎo)雙手改變命運(yùn)的價(jià)值觀，為員工創(chuàng)建公平公正的工作環(huán)境，實(shí)施人性化和親情化的管理模式，提升員工價(jià)值，使員工有強(qiáng)烈的主人公意識(shí)，將企業(yè)作為自己的家一樣對(duì)待。通過(guò)研究

3、海底撈的人力資源管理的模式，探討其獨(dú)特的人力資源管理方法，從而提出一套針對(duì)我國(guó)餐飲企業(yè)的人力資源管理制度，幫助其建立更為有效的人力資源體系。【關(guān)鍵詞】海底撈火鍋人力資源管理餐飲企業(yè)引言.1一、餐飲企業(yè)人力資源現(xiàn)狀.1（一）員工流失率高.11.競(jìng)爭(zhēng)激烈.12.經(jīng)濟(jì)通脹.13.勞動(dòng)力地域與自身需求的變化.2（二）薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理.21.工作時(shí)間長(zhǎng)，薪酬低.22.缺乏有效激勵(lì).2（三）餐飲企業(yè)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃.3二、海底撈的人力資源管理理念.3（一）科學(xué)的薪酬體系.31.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力.32.對(duì)內(nèi)具有公平性.33.福利待遇體現(xiàn)人文關(guān)懷.4（二）良性的晉升通道.4（三）寬松的工作環(huán)境.51.充分授權(quán).5

4、2.鼓勵(lì)創(chuàng)新.6（四）企業(yè)與員工有共同的目標(biāo).6三、優(yōu)化餐飲企業(yè)人力資源管理的有效途徑.6（一）樹(shù)立以人為本的人力資源管理理念.6（二）采取合理的招聘方式.7（三）優(yōu)化培訓(xùn)方式.8（四）加強(qiáng)薪酬管理.91.提高整體薪酬水平.92.增大股權(quán)激勵(lì).9（五）制定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃.9結(jié)論.11參考文獻(xiàn).12致謝. 引言餐飲企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，需要大量的員工維持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。餐飲企業(yè)要形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力、樹(shù)立自己的品牌、應(yīng)對(duì)來(lái)自國(guó)內(nèi)外的強(qiáng)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)、謀取長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，必須提供卓越的服務(wù)，因此需要有一批高素質(zhì)、高水平、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，人力資源的重要性不言而喻?，F(xiàn)實(shí)的情況是餐飲企業(yè)滯后的人力資源管理體系已經(jīng)

5、明顯跟不上其高速發(fā)展的勢(shì)頭，成為阻礙企業(yè)發(fā)展的攔路虎。做好餐飲企業(yè)人力資源管理工作，保證餐飲企業(yè)健康，可持續(xù)發(fā)展，是亟待解決的的重要問(wèn)題。本文首先明確我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，然后通過(guò)實(shí)例分析標(biāo)桿企業(yè)海底撈的人力資源管理體系，指出海底撈人力資源管理的可借鑒之處，最后提出解決餐飲企業(yè)人力資源問(wèn)題的對(duì)策，從而提高餐飲企業(yè)人力資源配置的質(zhì)量，促進(jìn)餐飲企業(yè)的健康快速發(fā)展。一、餐飲企業(yè)人力資源現(xiàn)狀（一）員工流失率高在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，合理適度的員工離職是必然、必需的，它有助于通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，節(jié)約社會(huì)成本。根據(jù)企業(yè)界的經(jīng)驗(yàn)，離職率保持在16左右(淘汰辭退6，辭職10)

6、比較合適，超過(guò)16，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)許多不利影響。2010中國(guó)餐飲產(chǎn)業(yè)運(yùn)行報(bào)告指出，餐飲企業(yè)從業(yè)人員的平均流失率達(dá)到了3366，其中餐廳員工的流失率為2714，廚房員工流失率為3795，大學(xué)生員工的流失率高達(dá)70%以上。如此高的員工流失率，給餐飲企業(yè)帶來(lái)了士氣低落，招聘培訓(xùn)成本增加，服務(wù)質(zhì)量不穩(wěn)定，品牌信譽(yù)受損，員工的忠誠(chéng)度和凝聚力降低，而且直接威脅到餐飲企業(yè)的生存與發(fā)展等一系列問(wèn)題?？梢詮囊韵氯齻€(gè)角度分析員工流失率高的原因。1.競(jìng)爭(zhēng)激烈競(jìng)爭(zhēng)激烈程度上來(lái)看,不僅有數(shù)量不斷增加的國(guó)內(nèi)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),也有國(guó)際餐飲企業(yè)進(jìn)一步滲透帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)。特別是大批競(jìng)爭(zhēng)力弱，財(cái)力有限的小型餐飲企業(yè)，在目前原材料大幅漲價(jià)

7、的情況下，主要精力放在維系企業(yè)的生存上，很難提高甚至保證員工的工資待遇。餐飲行業(yè)待遇整體水平較低，福利待遇難以保證，很大程度上造成了整個(gè)行業(yè)的用工困難。2.經(jīng)濟(jì)通脹從經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，社會(huì)通脹，物價(jià)上漲使得原材料價(jià)格居高不下，對(duì)餐飲從海底撈的成功看我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理行業(yè)的沖擊尤其巨大。經(jīng)營(yíng)成本提高，人力成本上漲，制約了員工福利待遇的提高，進(jìn)一步加劇了“招工難，人難留”現(xiàn)象。3.勞動(dòng)力地域與自身需求的變化從勞動(dòng)力資源來(lái)看，城市與農(nóng)村的經(jīng)濟(jì)差距縮小，較之大城市收入低、生活成本高，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，農(nóng)村副業(yè)較多，勞動(dòng)者一般都選擇本地區(qū)就業(yè)，一定程度上影響了城市中各行業(yè)的招工，直接造成各

8、大城市的勞動(dòng)資源匱乏。餐飲行業(yè)的工作人員多為80,90后新一代農(nóng)民工，他們對(duì)職業(yè)的理解已經(jīng)從求生存向求發(fā)展轉(zhuǎn)變。落后的人力資源管理無(wú)法滿足他們的職業(yè)需求。餐飲行業(yè)只是他們職業(yè)發(fā)展的跳板。(二)薪酬激勵(lì)機(jī)制不合理1.工作時(shí)間長(zhǎng)，薪酬低餐飲業(yè)是一個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè)，對(duì)服務(wù)員工作時(shí)間和工作紀(jì)律等要求比較嚴(yán)格。特別是一線員工工作時(shí)間長(zhǎng)，勞動(dòng)強(qiáng)度大。有些餐飲企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)、管理人員常常24小時(shí)手機(jī)開(kāi)著，隨叫隨到。一般服務(wù)人員一天少則8、9小時(shí)，多則12小時(shí)。每周工作6天成為業(yè)內(nèi)的常態(tài)，且大部分餐飲企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的工資補(bǔ)償。因此，他們的收入不是勞動(dòng)價(jià)值的真實(shí)體現(xiàn)，也反映了眾多餐飲企業(yè)依靠超長(zhǎng)勞動(dòng)維持運(yùn)營(yíng)的

9、狀況。薪酬是指企業(yè)支持給員工物質(zhì)和非物質(zhì)的總和，包括基本工資和獎(jiǎng)金、福利三個(gè)層次，但是餐飲企業(yè)服務(wù)員一般只有基本工資，一般不會(huì)超過(guò)2000元。即使有獎(jiǎng)金也少之又少，更談不上福利，只有少數(shù)的餐飲企業(yè)都會(huì)給員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。薪酬計(jì)量沒(méi)有和績(jī)效掛勾，做得好和做得壞沒(méi)有區(qū)別，缺乏公平性，并且往往是根據(jù)規(guī)章制度罰得多，獎(jiǎng)得少，嚴(yán)重挫敗員工的工作積極性。許多餐飲企業(yè)往往還把員工薪酬看作是企業(yè)成本支出，為獲取短期利潤(rùn)而忽視員工的薪酬水平。在餐飲企業(yè)快速發(fā)展過(guò)程中，規(guī)范管理與制度建設(shè)相對(duì)落后，對(duì)于薪酬管理的隨意性也比較突出。老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)以個(gè)人意愿來(lái)制定本企業(yè)的薪酬

10、制度。這種薪酬制度確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，最終會(huì)加劇老板與員工間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。從海底撈的成功看我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理1.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力從國(guó)家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的各行業(yè)工資水平來(lái)看，2011年前三季度全國(guó)城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資為19731元。平均工資最低的是住宿和餐飲業(yè)，只有13587元，為全國(guó)平均工資的68.9%，同時(shí)有很多餐飲企業(yè)的工資可能還達(dá)不到這個(gè)水平。決定雇員自愿離開(kāi)企業(yè)的所有影響中，最重要的影響因素就是相對(duì)工資水平。這就足以說(shuō)明大部分餐飲業(yè)之所以如此高的員工流失率的原因。在海底撈實(shí)行薪酬領(lǐng)先型戰(zhàn)略，其員工的收入在同類企業(yè)中處于領(lǐng)先地位，整體高出平均

11、水平1020%。服務(wù)員的月基本工資平均1300元，在同行中屬于中等偏上，但績(jī)效工資和其他福利加下來(lái)，員工的平均工資就達(dá)到了2000多元甚至更多，這樣的工資水平在餐飲界非常具有競(jìng)爭(zhēng)力。2.對(duì)內(nèi)具有公平性海底撈按照按勞取酬的分配原則，根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益和員工的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行工資分配?；趩T工所在崗位及能力、對(duì)公司創(chuàng)造的價(jià)值和貢獻(xiàn)決定薪酬，鼓勵(lì)員工的績(jī)效和發(fā)展，獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)。一線員工工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+級(jí)別工資+工齡工資+分紅。管理層的工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+浮動(dòng)工資+工齡工資。分紅為各店出利潤(rùn)的3到5。這樣做起到了讓優(yōu)秀者受到激勵(lì)；讓努力者得到保障；讓平庸者受到威脅的良好效果，體現(xiàn)了公平的原則。3

12、.福利待遇體現(xiàn)人文關(guān)懷海底撈給員工以強(qiáng)烈的歸屬感不僅在工資上，更在于良好的福利待遇。海底撈非常重視員工的福利，給員工提供了比較豐厚的福利，主要包括：?jiǎn)T工保險(xiǎn)，廉價(jià)員工集體公寓，免費(fèi)的集體食堂，家政服務(wù)，每月的帶薪假日，給父母發(fā)工資，給子女提供教育基金，重大節(jié)日的公司禮品等。公司這些福利的成本并不太高，但其效用卻很顯著，它首先體現(xiàn)了海底撈對(duì)員工無(wú)微不至的生活關(guān)愛(ài)。另一方面，海底撈的很多員工來(lái)自農(nóng)村，來(lái)到繁華的都市，很多人都有一種自卑感，公司的關(guān)懷讓他們也“享受”到被別人服務(wù)的感覺(jué)，感到了公司對(duì)自己的重視，感到了自己的價(jià)值，滿足了他們的自尊心，提高了他們的自信心，有利于他們以一種平和、平等的心態(tài)而

13、非自卑和壓抑的心態(tài)去服務(wù)顧客。“滴水之恩，當(dāng)以涌泉相報(bào)”，在中國(guó)這樣一個(gè)重視人倫情理的國(guó)家，如此濃厚的人文關(guān)懷使每個(gè)員工在工作時(shí)都懷著一顆感恩的心，那么在工作中自然也就以加倍的熱情來(lái)回饋企業(yè)。（二）良性的晉升渠道石家莊學(xué)院畢業(yè)論文-5-大多數(shù)餐飲企業(yè)晉升通道的狹窄，員工不能很好地施展自己的職業(yè)抱負(fù)，管理崗位是極為有限的，從最基層崗位工作晉升到中層管理崗位通常要經(jīng)過(guò)多年磨練，企業(yè)目標(biāo)與員工自身發(fā)展目標(biāo)的重疊期太長(zhǎng)，一些希望打短平快的應(yīng)聘者也望而退步。尤其是一線的員工，他們的崗位往往已經(jīng)定死，就是有個(gè)別的崗位空缺，也都被有裙帶關(guān)系的人填補(bǔ)了，職業(yè)晉升很難，他們根本就看不到新前途。人是群居動(dòng)物，天生

14、追求公平。海底撈知道，要讓員工看到前途，不僅要提供好的物質(zhì)待遇，還要讓人感覺(jué)公平。在職位晉升時(shí)更要加強(qiáng)內(nèi)部公平性，不以相貌定人，不論親疏，不論和管理者的關(guān)系，管理者也不能憑個(gè)人愛(ài)好決定員工的去留、升降等，大家要憑自己的能力公平競(jìng)爭(zhēng)，一視同仁。海底撈獨(dú)特的晉升機(jī)制則從另一個(gè)層面使員工看到自身的價(jià)值和未來(lái)的希望，從而更加確定了在企業(yè)發(fā)展的信心。首先，海底撈的管理者深諳一個(gè)道理，那就是良性的升遷制度必須有一個(gè)前提，就是要給所有員工提供一個(gè)公平公正的環(huán)境。海底撈只有財(cái)務(wù)總監(jiān)和采購(gòu)總監(jiān)是從外部招聘，其他所有的干部，都是從最基層服務(wù)員培養(yǎng)起來(lái)的。每個(gè)員工起點(diǎn)都是一樣的，入職以后都從基層做起，從服務(wù)員、傳菜

15、員、摘菜、洗碗開(kāi)始做起。海底撈的培訓(xùn)師如是說(shuō)：“海底撈”的“底”，就是指“從基層做起”。在營(yíng)造公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的同時(shí)，海底撈還建立起了一套比較獨(dú)特的晉升模式：那就是必升而非選升。在崗位的晉升上，每個(gè)人只要在一個(gè)職位上連續(xù)一段時(shí)間都表現(xiàn)優(yōu)秀，就可以實(shí)習(xí)更高一級(jí)職務(wù)，實(shí)習(xí)合格以后就會(huì)擁有那個(gè)職位。然后連續(xù)一段時(shí)間表現(xiàn)優(yōu)秀就可以再實(shí)習(xí)下一個(gè)職位。比如某店的實(shí)習(xí)店長(zhǎng)就是從后堂經(jīng)理提升上來(lái)，店長(zhǎng)教他如何做店長(zhǎng)。等他合格了，店長(zhǎng)就可以調(diào)走，也是去實(shí)習(xí)下一個(gè)崗位。另一方面，普通員工的評(píng)級(jí)制度接近“必升”。任何一個(gè)進(jìn)入海底撈的員工如果連續(xù)三個(gè)月被評(píng)為“先進(jìn)”就可以自動(dòng)晉升為“標(biāo)兵”；連續(xù)四個(gè)月被評(píng)為“標(biāo)兵”

16、就可以自動(dòng)晉升為“勞?！?；連續(xù)六個(gè)月被評(píng)為“勞?！本涂梢宰詣?dòng)晉升為“功勛”。正是在這樣的希望下，大部分員工都愿意堅(jiān)持下來(lái)。（三）寬松的工作環(huán)境1.充分授權(quán)很多餐飲企業(yè)一直存在這樣的傳統(tǒng)：很多程序化管理使員工在工作過(guò)程中遇事需先請(qǐng)示上級(jí)，種種地制度規(guī)定使員工在服務(wù)時(shí)畏首畏尾，一旦被發(fā)現(xiàn)違規(guī)，則事必問(wèn)責(zé)，而在結(jié)果導(dǎo)向上，則是功在老板，過(guò)在員工。這種過(guò)于苛刻的管理制度和近乎冷漠的人情關(guān)系導(dǎo)致員工在工作中如履薄冰，不敢越雷池半步，如此壓抑的工作環(huán)境也是導(dǎo)致員工離開(kāi)的因素之一。有的飯店會(huì)因?yàn)閱T工打碎一個(gè)杯子而扣除相應(yīng)的工資，而海底撈的員工卻能為自己的老顧客免費(fèi)送上一盤菜，只要是為了滿足客人要求，員工可以

17、享受很多“特權(quán)”：比如基層服務(wù)員可以享有打折、換菜甚至從海底撈的成功看我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理免單的權(quán)利，只要事后口頭說(shuō)明即可。但是如此的放權(quán)也有可能導(dǎo)致權(quán)力的濫用，為了防止出現(xiàn)這樣的結(jié)果，海底撈的每個(gè)員工都有一張卡，他們?cè)诘昀锏乃蟹?wù)行為，都需要刷卡，記錄在案。一旦發(fā)現(xiàn)權(quán)力被濫用，信任和放權(quán)就不會(huì)出現(xiàn)在這個(gè)人的身上了。2.鼓勵(lì)創(chuàng)新另外,海底撈采取種種措施鼓勵(lì)創(chuàng)新，例如被人廣為稱道的發(fā)圈、眼鏡布等細(xì)節(jié)服務(wù)，最初只是員工的一個(gè)自發(fā)的想法。包丹袋就是這個(gè)想法的代表，這是一個(gè)防止顧客手機(jī)被濺濕的塑封袋子。由于是一名叫包丹的員工提出這個(gè)創(chuàng)意的，即用員工的名命名。這種命名的方式既能實(shí)現(xiàn)他的價(jià)值，也是對(duì)

18、他的尊重。為了鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，現(xiàn)在海底撈已經(jīng)形成了一個(gè)代表著創(chuàng)新意識(shí)的紅黃藍(lán)榜機(jī)制。在海底撈總部的辦公室墻上，每月以店為單位進(jìn)行創(chuàng)意統(tǒng)計(jì)。每個(gè)月九號(hào)，各個(gè)片區(qū)的店經(jīng)理都要向總部提交一個(gè)創(chuàng)新的評(píng)估和報(bào)告，上面將詳細(xì)列出各店員工最近的一些想法和創(chuàng)意，而幾位核心高層則會(huì)在月底進(jìn)行討論，負(fù)責(zé)對(duì)此進(jìn)行總結(jié)和評(píng)比，確定哪些是在本店可行的，哪些可以推廣到全國(guó)連鎖應(yīng)用的。如此種種的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制讓每個(gè)員工都能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，從而在工作中獲得樂(lè)趣，使工作變得更有價(jià)值。而一旦員工體會(huì)到工作的樂(lè)趣和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，那么企業(yè)留人也就不是什么難事。（四）企業(yè)與員工有共同目標(biāo)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，首先必須滿足員工的合理愿望，也就是

19、說(shuō)企業(yè)的目標(biāo)和員工的目標(biāo)實(shí)際上應(yīng)該是一致的。海底撈的總經(jīng)理張勇曾經(jīng)表示，“海底撈的企業(yè)目標(biāo)有三個(gè)：一是創(chuàng)造一個(gè)公平公正的工作環(huán)境，二是致力于使雙手改變命運(yùn)的價(jià)值觀在海底撈變成現(xiàn)實(shí)，三是把海底撈開(kāi)到全國(guó)?！睆闹锌梢钥闯觯５讚瓢褜?shí)現(xiàn)員工利益這個(gè)目標(biāo)放在了首位，先為員工樹(shù)立了良好的愿景，而后才在此基礎(chǔ)上規(guī)劃企業(yè)的將來(lái)。每個(gè)員工對(duì)于未來(lái)有了可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)后，通過(guò)企業(yè)給自己指明的發(fā)展道路勤奮工作，然后改變命運(yùn)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值的同時(shí)，而企業(yè)的目標(biāo)也同時(shí)實(shí)現(xiàn)了。石家莊學(xué)院畢業(yè)論文-9-餐飲企業(yè)還可以采用導(dǎo)師制培訓(xùn)。新員工正式上崗之前有試用期，試用期實(shí)行導(dǎo)師制，即我們平常所說(shuō)的師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式。經(jīng)理將每

20、個(gè)新員工都分配給一位經(jīng)驗(yàn)豐富的師傅，成為他的徒弟。在試用期間，師傅會(huì)將業(yè)務(wù)操作流程，具體的工作方法，甚至每一個(gè)動(dòng)作的要領(lǐng)都傳授給徒弟；在實(shí)際工作中，師傅也時(shí)時(shí)幫助徒弟，以避免給顧客帶來(lái)不便。師傅在帶徒弟期間，可以每月獎(jiǎng)勵(lì)有一定的辛苦費(fèi)，促進(jìn)師傅將自己的優(yōu)秀的工作經(jīng)驗(yàn)傳授給徒弟。徒弟跟著師傅學(xué)習(xí)，可以緩解新員工初到一個(gè)陌生行業(yè)的職業(yè)壓力，促進(jìn)其更快的成長(zhǎng)。無(wú)論是廚師還是服務(wù)員，其工作技能主要來(lái)自于長(zhǎng)期實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的積累，因此導(dǎo)師制可以使新員工的實(shí)際操作技能在較短的時(shí)間內(nèi)迅速提高。實(shí)踐證明，在餐飲行業(yè)師傅帶徒弟的方式是一種比課堂講授、參觀、討論等更為有效的培訓(xùn)方式。綜上所述，通過(guò)企業(yè)辦學(xué)式培訓(xùn)員工可以

21、掌握到通用的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能并受到企業(yè)文化的熏陶，通過(guò)導(dǎo)師制員工可以從師傅那里學(xué)習(xí)到專用的、獨(dú)特的、與實(shí)際緊密相關(guān)的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。二者相結(jié)合，有效地提升了培訓(xùn)的效果，在一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)出具有較高知識(shí)技能水平的員工。(四)加強(qiáng)薪酬管理1.提高整體薪酬水平餐飲行業(yè)應(yīng)從總體上提高薪酬水平，使餐飲企業(yè)薪酬水平與經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)掛鉤。目前餐飲行業(yè)薪酬與其他行業(yè)薪酬相比較低，所以應(yīng)在合理分析其個(gè)人能力、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上確定其薪酬，從而為人才創(chuàng)造有吸引力的工作環(huán)境，激勵(lì)其工作積極性。同時(shí)還要建立餐飲企業(yè)普通職工工資正常增長(zhǎng)制度，把企業(yè)一線職工工資正常增長(zhǎng)情況作為餐飲企業(yè)高級(jí)管理者業(yè)績(jī)考核的重要指標(biāo)，具體考

22、核辦法應(yīng)向職工或職代會(huì)公開(kāi)，并積極接受職工工會(huì)的監(jiān)督，從而保證職工收入的穩(wěn)定增長(zhǎng)。2.增大股權(quán)激勵(lì)餐飲企業(yè)應(yīng)增大股權(quán)激勵(lì)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，優(yōu)化薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)。與國(guó)外相比，我國(guó)餐飲企業(yè)中股權(quán)激勵(lì)不足，那么就導(dǎo)致了長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯，薪酬激勵(lì)傾向于短期化。隨著餐飲企業(yè)上市公司的逐步增多，股權(quán)交易市場(chǎng)的逐漸完善，我國(guó)餐飲企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，應(yīng)更加重視長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，增大員工、管理層持股的比例，逐步發(fā)展股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，從而使薪酬結(jié)構(gòu)趨向于多元化、長(zhǎng)期化，從不同層面來(lái)加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效果，從而優(yōu)化餐飲企業(yè)從業(yè)人員薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)。(五)制定員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃餐飲企業(yè)員工大多數(shù)來(lái)自農(nóng)村，教育程度普遍較低，很多人認(rèn)為打工目的就是從海底撈的成功看我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理為了養(yǎng)家糊口，職業(yè)生涯目標(biāo)普遍較低，這就容易導(dǎo)致員工滿足現(xiàn)狀，缺乏上進(jìn)心，不利于工作績(jī)效的提升。這恰恰說(shuō)明餐飲企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯缺乏正確的引導(dǎo)。現(xiàn)在的餐飲企業(yè)員工多為80后90后新一代農(nóng)民工，闖世界、拼事業(yè)，已經(jīng)成了他們的口號(hào)和目標(biāo)，他們不再單純?yōu)榱损B(yǎng)家糊口而工作，更為自己的事業(yè)、專長(zhǎng)、興趣而工作。只有職業(yè)而沒(méi)有事業(yè)、只有錢而沒(méi)有成就感，是他們無(wú)法長(zhǎng)期忍受的。更多員工工作是為了追求一種工作的樂(lè)趣和干事業(yè)的成就感。他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)已經(jīng)從求生存相求發(fā)展轉(zhuǎn)化，他們對(duì)美好的生活一樣充滿向往。餐飲企業(yè)應(yīng)該重視員工的職業(yè)發(fā)