工商管理類畢業(yè)論文范文

1、內(nèi) 容 摘 要績效管理是一種提高組織員工的績效和開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法。通過績效管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發(fā)自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強團隊凝聚力，改善團隊績效；通過不斷的工作溝通和交流，發(fā)展員工與管理者之間的建設(shè)性的、開放的關(guān)系；給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會?？冃Ч芾磉^程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者?？冃Э己说慕Y(jié)果不僅僅是職級升降、獎懲的依據(jù)，更重要是作為績效改進的重要依據(jù)。通過績效評估、績效診斷，找出影響績效的根本

2、性問題，形成績效改進措施，通過績效溝通輔導(dǎo)和績效激勵等手段，不僅提高了員工工作主動性，而且大大提升管理者和員工的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力，從而推動企業(yè)整體績效的迅速提高。關(guān)鍵詞: 物業(yè)分公司 績效管理 績效考核 考評目 錄一、中山市集團有限公司簡單介紹1二、績效管理定義及重要性1（一）績效管理定義1（二）加強物業(yè)分公司績效管理的重要性2三、分公司績效現(xiàn)狀3（一）物業(yè)分公司的績效管理制度3（二）績效管理制度下的人員流動情況4四、績效制度的缺陷5（一）績效管理制度覆蓋面小5（二）考核評分等級缺少考核標(biāo)準(zhǔn)5（三）績效管理循環(huán)鏈中績效考核反饋段缺失5（四）員工績效管理的主動性需要提高6五、績效制度改

3、進6（一）擴大績效管理的輻射面，增加中高層績效管理。6（二）明確崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展7（三）充分溝通，上下同欲，提高工作效率7（四）鼓勵員工自我管理、增加考評的民主性與透明度7（五）實施彈性薪酬，減低員工流動率，提高員工工作積極性7參考文獻8附表1 （保安、經(jīng)警、門衛(wèi)）考核表9中山市凱能集團有限公司物業(yè)管理服務(wù)分公司績效管理及考評的探討一、中山市集團有限公司簡單介紹中山市凱能集團有限公司是由廣東電網(wǎng)中山供電局(原中山電力局)屬下的電力設(shè)計、施工、物資、通信等十余家企業(yè)，通過資產(chǎn)重組、股份制改造，于2000年9月經(jīng)中山市工商行政管理局批準(zhǔn)的,具有獨立法人資格的有限責(zé)任公司。集團現(xiàn)有

4、下屬企業(yè)9家，其中有2個分公司和7個子公司，年營業(yè)收入已超過8億元，經(jīng)營范圍包括：投資辦實業(yè)；電力新技術(shù)開發(fā)和推廣；電力系統(tǒng)內(nèi)資產(chǎn)管理；承裝、承修電力設(shè)施工程；物業(yè)管理；國內(nèi)勞務(wù)派遣。集團公司堅持走可持續(xù)發(fā)展的道路，嚴(yán)格按照OHSAS18001職業(yè)安全健康管理體系開展各項工作，圍繞“人本至上，安全工作在基層、在班組、在現(xiàn)場、在個人”的主題思想，積極倡導(dǎo)以人為本的安全文化，組建了專業(yè)的安全監(jiān)察隊，切實加強“生產(chǎn)班組及生產(chǎn)現(xiàn)場的安全管理”，努力追求零重大人身死亡事故、零設(shè)備事故、零生產(chǎn)性質(zhì)的交通事故、零人為責(zé)任事故的目標(biāo)。物業(yè)管理服務(wù)分公司是中山市凱能集團有限公司經(jīng)營三年后專門成立做物業(yè)管理工作的

5、一間分公司。物業(yè)分公司成立于2003年，經(jīng)營范圍是：系統(tǒng)內(nèi)物業(yè)租賃設(shè)施維護、物業(yè)管理服務(wù)；承接園林綠化工程、國內(nèi)勞務(wù)派遣。物業(yè)分公司下設(shè)經(jīng)理室、綜合部、人力資源部、質(zhì)安部、業(yè)務(wù)部、物業(yè)一部、物業(yè)二部、物業(yè)三部、調(diào)度大樓物業(yè)部、綠化維護部。公司本部管理人員88人，擁有上千名基層員工，日常辦公用車15臺，機動工作用車（大小型貨車）12臺。堅持“改革、發(fā)展、創(chuàng)新、增效”的經(jīng)營方針。集團公司成立后的人員組成主要是中山供電局第三產(chǎn)業(yè)公司的主要骨干、領(lǐng)導(dǎo)熟人等；物業(yè)分公司成立后的管理層員工組成則主要是供電局基層骨干、熟人。其盈利模式保持傳統(tǒng)模式，即基本服務(wù)+增值服務(wù)，基本服務(wù)是常規(guī)物業(yè)管理（包括保安、接待

6、、保潔、綠化維護，設(shè)備設(shè)施維護工作），增值服務(wù)是建筑物的維修，設(shè)備設(shè)施維修。二、績效管理定義及重要性（一）績效管理定義績效管理是企業(yè)將企業(yè)目標(biāo)細分到各層員工，為追求良好的工作績效，為更好實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，而對員工的行為及結(jié)果進行系統(tǒng)管理的過程?？冃Ч芾硎且粋€從績效界定到績效考核到績效反饋的循環(huán)過程（見圖1-1 績效管理循環(huán)過程），企業(yè)往往通過企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，而績效界定是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定績效計劃，亦即可理解為對員工的行為及結(jié)果的要求，績效界定有助于把企業(yè)戰(zhàn)略傳遞給員工，可確保員工的行為支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Э己耍ń⒖冃Э己讼到y(tǒng)，檢查員工的實際績效和績效計劃吻合程度）績效界定（根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定

7、績效計劃）績效反饋1.（企業(yè)向員工反饋考核結(jié)果，員工修正自身行為）2.（檢驗企業(yè)制定的績效計劃的合理性，不合理需重新修正）圖1-1 績效管理循環(huán)過程績效考核是績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)，績效考核主要實現(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價。面向績效改進的考核是遵循PDCA循環(huán)（又叫質(zhì)量環(huán)）模式的，它的重點是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。(如圖1-2 PDCA循環(huán))圖1 -2 PDCA循環(huán)（二）加強物業(yè)分公司績效管理的重要性績效管理是管理的一項重要職能，員工工作的好壞，績效的高低直接影響物業(yè)分公司的管理效率和經(jīng)營績效。績效管理是做人事決策時重要的參考指標(biāo)，通過評估發(fā)掘員工的潛能，可以

8、將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作崗位，為物業(yè)分公司創(chuàng)造更多的財富?？冃Ч芾硪灿兄诟玫剡M行員工管理，使物業(yè)分公司的管理能更加規(guī)范?？冃гu估提供一個上下級之間交流的契機，有助于上級更好地了解下屬的想法，也有助于下級更好地了解上司對他的工作期望，可以令上下級的工作目標(biāo)達成一致。通過績效評估，使員工了解自己工作中的成績和不足，可以促使他在以后的工作中發(fā)揮長處，努力改善不足，使整體工作績效進一步提高。物業(yè)分公司通過有效的績效管理手段更加完善企業(yè)管理，增強企業(yè)活動，提升企業(yè)的競爭力；員工個人揚長補短、發(fā)掘更多潛能，提升個人競爭能力。最終，績效管理將公司及員工個人，引領(lǐng)走向雙贏。三、分公司績效現(xiàn)

9、狀績效管理，在國外，是企業(yè)管理行之有效的一種手段，在激勵員工進取精神，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。（一）物業(yè)分公司的績效管理制度1.物業(yè)分公司績效管理制度物業(yè)分公司在2010年組建績效管理小組，開展績效管理籌備工作。物業(yè)分公司編寫的績效管理制度所面向的對象是保安員、保潔員、廚工、綠化員、機動班長、機動班員、駐點電工等基層施工人員及基層管理員，在能力指標(biāo)、行為指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)三個大項目進行績效考核，各崗位考核評級分5個等級，直接上級為一級考核人，所屬部門主任為二級考核人。不同的崗位，考核因素及權(quán)重比例有所不同；不同崗

10、位，5個等級的考核評分數(shù)設(shè)定不同?？己艘约径葹橐粋€周期?？己私Y(jié)果與工資直接掛鉤。2.物業(yè)分公司各部門所轄基層崗位，詳見表1。表1 物業(yè)分公司各部門所轄基層崗位表部門經(jīng)理室綜合部人力資源部質(zhì)安部業(yè)務(wù)部物業(yè)一部物業(yè)二部物業(yè)三部調(diào)度大樓物業(yè)部綠化維護部基層崗位/廚工/機動綜合班保安員電工機動清潔班綠化員保安員電工廚工清潔員保安員機動清潔班機電維護班保潔員電工綠化員接待員綠化員3.保安崗位考核指標(biāo)、權(quán)重、考核因素、等級評分數(shù)，詳見表2。表2 適用崗位：保安、經(jīng)警、門衛(wèi)考核指標(biāo)權(quán)重考核因素權(quán)重5級4級3級2級1級一級考核得分二級考核得分能力指標(biāo) 20%對本崗位業(yè)務(wù)能力的掌握和熟悉程度10%10-9.59

11、.4-97對設(shè)施設(shè)備的正確使用10%10-9.59.4-97行為指標(biāo) 30%工作紀(jì)律10%10-9.59.4-97著裝規(guī)范10%10-9.59.4-97工作記錄的填寫 10%10-9.59.4-97結(jié)果指標(biāo) 50%安全質(zhì)量30%30-2827.9-2625.9-2322.9-2019.9服務(wù)質(zhì)量、團隊協(xié)助20%20-19.516.43.各考核等級所占百分比，詳見圖2。（二）績效管理制度下的人員流動情況1.管理層人員流動性小，崗位變動不大。2/3處于于青壯年階段（35-45歲），在物業(yè)分公司工作年限6年及以上，參加工作時的文化水平主要為高中，少部分參加工作后選擇繼續(xù)進修。優(yōu)勢是工作穩(wěn)重、實踐經(jīng)驗

12、豐富，缺點是知識更新不夠，經(jīng)歷多性格圓滑，工作消極惰性大。對公司渴求重點是薪酬及崗位提升。1/3處于青年，在物業(yè)分公司工作年限在0-6年，參加工作時的文化水平主要為大學(xué)，優(yōu)勢是陽光活力有憧憬，理論知識扎實，可塑性強，；缺點是人生閱歷少，性格較為浮躁沒耐心，操作動手能力較差。對公司訴求重點是薪酬及實操技能提升。2.基層員工流動性大，不利于公司的經(jīng)營及發(fā)展?；鶎訊徫坏墓ぷ骱唵我撞僮鳎瑢I(yè)性不強?；鶎訂T工多為初高中文化水平，個人素質(zhì)低，專業(yè)技能知識缺乏的人員。保安員、保潔員、綠化員多為初中文化的40歲左右，對公司渴求重點是情感需求及薪酬提升；電工多為中職、大學(xué)文化40歲以下，對公司訴求重點是薪酬提升

13、。市場對保潔員、綠化員的需求量不大，保潔員、綠化員離職再就業(yè)不容易。人員流動性最大的是保安崗位，男女比例大概1:90。原因大部分工作單一枯燥乏味，大部分工作地點在中山鄉(xiāng)鎮(zhèn)人煙稀少的郊野；工作崗位提升機會低；薪酬低；離職后再就業(yè)容易。電工崗位對專業(yè)知識及操作技能要求較強，不是人人都可以勝任，且市場需求大，再就業(yè)較為容易。（3）近三年物業(yè)分公司離職人次詳見“表11”。表11 近三年物業(yè)分公司離職人次統(tǒng)計表部門近三年離職人次崗位經(jīng)理室綜合部人力資源部質(zhì)安部業(yè)務(wù)部物業(yè)一部物業(yè)二部物業(yè)三部調(diào)度大樓物業(yè)部綠化維護部管理人員0101410001基層人員/1/183131128248712866四、績效制度的

14、缺陷（一）績效管理制度覆蓋面小企業(yè)是一個完整的組織，它包含基層員工、中低層管理者、高層管理者，物業(yè)分公司考核制度所面向的對象僅僅為基層員工及基層管理者，致使物業(yè)分公司，雖高層目標(biāo)明確，基層管理較為嚴(yán)謹，但中高層缺乏績效管理及考核，易導(dǎo)致團隊松散，凝聚力弱。就猶如人體，頭重腳重腰桿疲軟，身子搖搖欲墜，線路彎彎曲曲。（二）考核評分等級缺少考核標(biāo)準(zhǔn)物業(yè)分公司基層員工績效考評結(jié)構(gòu)相對完整，但每個等級缺乏對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核人只能憑個人的主觀標(biāo)準(zhǔn)考核被考核人，此種情況下，易出現(xiàn)以下兩個情況問題：1.考核人雖盡力保持客觀占主導(dǎo)，但考評標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，對基層員工價值評價就不夠正確，影響公司對基層員工的管理決策

15、。2. 考核人本身職業(yè)道德缺失，主觀意識占主導(dǎo)，考評欠缺客觀，而基層員工的績效考核直接與工資掛鉤，由此可直接導(dǎo)致基層員工的收入減少，影響員工的生活，打擊員工的積極性，從而間接影響物業(yè)分公司的發(fā)展。（三）績效管理循環(huán)鏈中績效考核反饋段缺失績效管理是一個循環(huán)鏈，在企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進行系統(tǒng)考核、評估中發(fā)現(xiàn)問題，并對問題進行分析診斷，然后對其進行持續(xù)地改進，從而向良性積極的績效管理環(huán)境不斷靠近。績效考核反饋是雙向的，被考核人以自己的能力、行為、結(jié)果的表現(xiàn)向上級反映自己的價值及意向，考核人以績效考核評價反映被考核人與崗位目標(biāo)的相符程度。而物業(yè)分公司的績效管理中，管理者與基層員工間缺乏溝

16、通，管理者與基層員工的關(guān)系不融洽，引導(dǎo)被考核人偏離崗位目標(biāo)情況中引導(dǎo)回正確的導(dǎo)軌，以致在績效管理循環(huán)中形成斷層，不僅影響部門目標(biāo)的實現(xiàn)，甚至可能偏離企業(yè)目標(biāo)，最終背離企業(yè)目標(biāo)。（四）員工績效管理的主動性需要提高 現(xiàn)在有許多管理者通常認為績效管理是人力資源部門的人應(yīng)該考慮和應(yīng)該做的事情，而沒有把它視為整個管理過程中的一個有效工具，一方面是對績效管理的作用和意義認識不夠，另一方面是公司的績效導(dǎo)向問題。我們績效管理的主要目的為了員工的改進和提高，而不是單純的找出問題進行批評。讓員工消除心里負擔(dān)，但又正視自身存在的問題，在這一點上的把握需要管理者有一定的能力和水平。只有員工和管理者在這一點上達成了共識

17、，雙方才能積極的去推進此項工作，才能達到績效管理真正的目的而不是流于形式。五、績效制度改進管理是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，績效管理也不例外。績效管理中會出現(xiàn)許多這樣那樣的情況，就說明了績效管理不是簡單的推行一套體系就能解決所有問題的，這中間更需要廣大的管理者掌握相關(guān)的技術(shù)和各種管理能力，只有這些提高了，我們的工作才能向前推進一大步。（一）擴大績效管理的輻射面，增加中高層績效管理?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)將企業(yè)目標(biāo)細分的過程，企業(yè)目標(biāo)是一個關(guān)鍵鏈，貫穿于企業(yè)各層各崗。它們的關(guān)系如“圖3 企業(yè)目標(biāo)細分”。只有增加績效管理層面，將績效考核輻射到中高層管理者，在任何層面的被考核人在準(zhǔn)備偏離企業(yè)目標(biāo)時 考核人及時引

18、導(dǎo)被考核人回正確的道路上，才能保持企業(yè)目標(biāo)的一致性，才能最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現(xiàn)，而且可以充分體現(xiàn)主管的管理藝術(shù)。因為主管的目標(biāo)和員工的目標(biāo)是一致的，且員工的成績也是主管的成績，這樣，主管和員工的關(guān)系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通，不斷輔導(dǎo)與幫助下屬，不斷記錄員工的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)，這比考核本身更重要。當(dāng)然也是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱。圖3 企業(yè)目標(biāo)細分企業(yè)目標(biāo)（企業(yè)戰(zhàn)略）經(jīng)理室目標(biāo)（總、副經(jīng)理）部門目標(biāo)（部門主管）崗位目標(biāo)（中低層管理者/基層員工）

19、（二）明確崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展繼續(xù)保持基層員工的績效管理，明確基層崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)是考核人對被考核人進行績效考核評估的準(zhǔn)條，應(yīng)首要完善基層員工績效管理中績效考核標(biāo)準(zhǔn)。并保持一種持續(xù)溝通的狀態(tài)。因為從目標(biāo)的制定到任務(wù)的分配執(zhí)行、績效的考核評估、整個績效管理的每一步都離不開溝通，都需要通過店面經(jīng)理與員工的溝通來達成。以保安、經(jīng)警、門衛(wèi)崗位為例，具體情況詳見“附表1 （保安、經(jīng)警、門衛(wèi)）考核表”。（三）充分溝通，上下同欲，提高工作效率當(dāng)員工知其然，不知其所以然時，縱使任務(wù)分解得再清楚，也是“照葫蘆畫瓢”，由于缺乏對方案本身充分理解，往往不能根據(jù)實際情境權(quán)變，而現(xiàn)實情況總是“計劃

20、趕不上變化”，員工如果在已經(jīng)變化的環(huán)境里按照既定的思維行事，哪怕環(huán)境變化是很微小的，其結(jié)果也往往會差之毫厘，謬以千里。鑒于這個前提，管理者與員工之間，員工與員工之間，就有責(zé)任、有義務(wù)就工作任務(wù)、績效目標(biāo)等前瞻性的問題進行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對公司的年度經(jīng)營目標(biāo)進行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說明書與特點，共同確定員工的階段性績效目標(biāo)。（四）鼓勵員工自我管理、增加考評的民主性與透明度員工在績效管理中不是完全被動，而是績效的主人，產(chǎn)生并擁有績效，績效管理所最終要致力的是每個員工都成為自己的績效管理專家，都知道如何為自己設(shè)定績效目標(biāo)，如何有效實現(xiàn)自己的目標(biāo)，并在目

21、標(biāo)實現(xiàn)的過程中提高自我績效管理能力?？己巳诵枰衙看蔚目荚u績效結(jié)果向員工反饋，且需員工簽字確認并對外公示，員工可從反饋的考核結(jié)果中知道自已的考評項目中何處扣分、何處加分，同時自己也可在公示期間聽取員工意見，實現(xiàn)與員工更好的溝通。通過結(jié)果公開，一方面讓員工清楚自己的長處與不足，從而能夠在后續(xù)工作中進行發(fā)揚和改善；另一方面通過溝通，在更好了解員工想法的同時，也使得員工能更好理解上級對他的工作期望，促使上下級的目標(biāo)達成一致、配合更默契。（五）實施彈性薪酬，減低員工流動率，提高員工工作積極性以保安員、經(jīng)警、門衛(wèi)（保安值班6天制）薪酬為例。1.現(xiàn)時的工資架構(gòu)詳見“表3 物業(yè)分公司工資架構(gòu)表”。表3 物業(yè)

22、分公司工資架構(gòu)表姓名實收工資基本工資加班費（法定假期、延長加班）基本津貼社?？己说燃壒べY（50200）張三16001100200100有200李四13501100200100有50備注：1.考核等級有5級、4級、3級、2級、1級，考核等級所對應(yīng)的等級工資分別為200、150、100、80、50。 2.張三績效考核等級為5級；李四績效考核等級為1級。2.新的工資架構(gòu)，詳見“表4 物業(yè)分公司新工資架構(gòu)表”。表4 物業(yè)分公司新工資架構(gòu)表姓名實收3工資基本工資加班費基本津貼社保獎金權(quán)重（10-40%）崗位工資自我提升嘉獎200600600張三20601100200200有560李四1640110020

23、0200有140備注：1.加班費包括法定假期加班、延長加班。 2.獎金權(quán)重系數(shù)由績效考核等級決定，績效考核等級有5級、4級、3級、2級、1級，考核等級所對應(yīng)的獎金權(quán)重系數(shù)分別為40%、35%、30%、20%、10%。3.張三的工資，獎金權(quán)重系數(shù)以40%計算。4.李四的工資，獎金權(quán)重系數(shù)以10%計算?，F(xiàn)時的職級獎金分配方案使員工有吃大鍋飯的感覺，而新實施的彈性薪酬制度則明確規(guī)定獎金與個人職級無關(guān)，與個人自我管理及、能力提升密切相連，通過考核確定獎金權(quán)重系數(shù)?？冃У燃壪嗤瑫r，可根據(jù)績效考核分數(shù)進行排名，在最高獎金權(quán)重系數(shù)增減系數(shù)幅度。獎金權(quán)重系數(shù)受崗位工作完成程度、自我提升（考取證書、學(xué)歷進修等）

24、、嘉獎次數(shù)等因素影響。這個更具競爭性、公平性、激勵性的獎金分配制度，提高薪酬資源的使用效率，進一步激發(fā)員工的工作積極性，確保公司可持續(xù)健康發(fā)展。綜上所述，所謂“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”，有效的績效管理方案是調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，促進企業(yè)工作效率提高的重要手段，也是企業(yè)提升人力資源價值的關(guān)鍵之一。面對日益激烈的競爭環(huán)境，企業(yè)唯有建立一套科學(xué)有效的企業(yè)績效管理機制并付諸實施，不斷提高員工的滿意度和忠誠度，形成人才競爭的可持續(xù)競爭力，才能有效完成物業(yè)服務(wù)指標(biāo)和保障各項日常管理的有效落實。參考文獻1.【美】羅伯特·巴考爾：績效管理24準(zhǔn)則,中信出版社,2005(01).2.余凱成，程文

25、文，陳維政：人力資源管理，大連理工大學(xué)出版社，2005（02）.3.劉永安，企業(yè)人力資源管理經(jīng)典案例，清華大學(xué)出版社，2007（09）.4.邱慶劍，人力資源管理工具箱，機械工業(yè)出版社，2004（03）.5.（績效考核）HR如何成功實施績效管理，老板雜志 ，2012（11-20）.附表1 （保安、經(jīng)警、門衛(wèi)）考核表（適用崗位：保安、經(jīng)警、門衛(wèi)） 考核階段：自20 年 月 日 至 20 年 月 日 考核實施日期： 年 月 日考核 指標(biāo)、 權(quán)重考核因素權(quán)重5級4級3級2級1級一級考核得分二級考核得分能力 指標(biāo) 20%對本崗位業(yè)務(wù)能力的掌握和熟悉程度10%熟悉掌握工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)、制度管理

26、規(guī)定、要求。駐點工作環(huán)境情況、軍事素質(zhì)過硬、熟悉掌握突發(fā)事件的處理，具有較強的安全防范意識和技能。10-9.5掌握工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)、制度管理規(guī)定、要求。駐點工作環(huán)境情況、軍事素質(zhì)良好、掌握突發(fā)事件的處理，具有良好的安全防范意識和技能。9.4-9基本掌握工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)、制度管理規(guī)定、要求。駐點工作環(huán)境情況、軍事素質(zhì)合格、能夠處理突發(fā)事件，具有良好安全防范意識和技能。了解工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)、制度管理規(guī)定、要求。駐點工作環(huán)境情況、基本掌握軍事要求動作、能夠協(xié)助做好突發(fā)事件的處理，具有安全防范意識?；玖私夤ぷ髁鞒?、制度管理規(guī)定、要求。駐點工作環(huán)境情況、掌握執(zhí)勤規(guī)定動作、能夠完成崗位任務(wù)。7對設(shè)

27、施設(shè)備的正確使用10%熟練掌握報警監(jiān)控系統(tǒng)、消防常識、消防控制系統(tǒng)和消防器材、對講通訊設(shè)備、電動門的操作及使用。10-9.5掌握報警監(jiān)控系統(tǒng)、消防常識、消防控制系統(tǒng)和消防器材、對講通訊設(shè)備、電動門的操作及使用。9.4-9基本掌握報警監(jiān)控系統(tǒng)、消防常識、消防控制系統(tǒng)和消防器材、對講通訊設(shè)備、電動門的操作及使用。了解報警監(jiān)控系統(tǒng)、消防常識、消防控制系統(tǒng)和消防器材、對講通訊設(shè)備、電動門的操作及使用?；玖私鈭缶O(jiān)控系統(tǒng)、消防控制系統(tǒng)和消防器材、對講通訊設(shè)備、電動門的操作及使用。7行為 指標(biāo) 30%工作紀(jì)律10%嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律按時出勤，嚴(yán)格執(zhí)行落實保安值勤管理制度。樹立榜樣，本季度沒有發(fā)生違紀(jì)情況。

28、10-9.5遵守工作紀(jì)律按時出勤，嚴(yán)格執(zhí)行落實保安值勤管理制度。本季度沒有發(fā)生違紀(jì)情況9.4-9基本遵守工作紀(jì)律按時出勤，執(zhí)行落實保安值勤管理制度。本季度輕微違紀(jì)次數(shù)不超過2次。一般遵守工作紀(jì)律按時出勤，落實保安值勤管理制度。本季度輕微違紀(jì)次數(shù)不超過4次除此之外的均為1級7著裝規(guī)范10%嚴(yán)格按要求佩戴肩章、領(lǐng)花、帽微、領(lǐng)帶、工作牌，制服平整、潔凈，無留長發(fā)、胡須，指甲,整體形象，精神面貌較佳，能在隊伍中樹立先鋒模范。10-9.5嚴(yán)格按要求佩戴肩章、領(lǐng)花、帽微、領(lǐng)帶、工作牌，制服平整、潔凈，無留長發(fā)、胡須，指甲,整體形象較好，精神面貌佳。9.4-9能按要求佩戴肩章、領(lǐng)花、帽微、領(lǐng)帶、工作牌，制服平整、潔凈，無留長發(fā)、胡須，指甲,整體形象較好。著裝雖平整、規(guī)范，但不潔凈，不完全按要求佩帶肩章、領(lǐng)花、帽微、領(lǐng)帶、工作牌。個人