所有分類一鋼公司中層管理人員選拔初探實用精品資料(00002)

1、一鋼公司中層管理人員選拔初探就是以人為本的原理。這一原理主要是重視“人性”，02SM007戴志強一鋼公司中層管理人員選拔初探把人視為管埋最主要的因素J企業(yè)最重要的資源，通過調(diào)動和發(fā)抨員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)抒人的潛能，引導員工去實現(xiàn)預定的目標。在正式組織中建立起非正式組織的和諧的人際關系，通過有效的溝通以達到情感的交流，是運用這一原理的具體表現(xiàn)。1.3知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新趨勢 隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源導向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導向。企業(yè)采用人力資源導向是由知識化、網(wǎng)絡化及個球化的時一代特征和企業(yè)競爭格局所決定的，在這樣的時代背景卜，企業(yè)必須以個新的視角來認識人力資源在企業(yè)

2、發(fā)展中的作用。 I.企業(yè)競爭將基于核心競爭力的競爭 根據(jù)麥肯錫咨詢公司觀點，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合，,L具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域一流水平的能力。企業(yè)核心能力的培育將基于知識管理。知識改變了衡量企業(yè)財富的標準和競爭規(guī)則。知識是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運用知識的組織。所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識，就成為推動企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的源泉。作為知識和技能“承載者”的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造技術優(yōu)勢的基礎。雖然企業(yè)的科技和知識是無形的，但代表企業(yè)知識、技能和水平的人力資源卻是真實存在

3、，并能加以管理、培訓和開發(fā)的。因此，企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)市場價值的關鍵因素。 z.網(wǎng)絡的發(fā)展創(chuàng)造了全球工作環(huán)境與視野 新技術的飛速發(fā)展，改變了傳統(tǒng)的時空觀念，創(chuàng)造了一個不受地理限制與束縛的全球_1一作環(huán)境，不僅提高了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率，大大降低了交易費用，而巨對企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨人沖擊。信息技術的飛速發(fā)展，值得企業(yè)越發(fā)認識到創(chuàng)造技術和人的重要性，越來越多的企業(yè)把人力資源管理工作提高到相當重要的程度。 3.全球化使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn) 經(jīng)濟全球化與貿(mào)易自由化帶動下的全球經(jīng)濟體化，將使多國企業(yè)成 為國際競爭中的重要力量。為在全球化背景卜獲取競爭優(yōu)勢，企業(yè)的管 理者必須以種全新的全球思維方

4、式重新思考企業(yè)的人力資源問題。1.4人力資源管理中的選拔 著名管理大師德魯克曾提出，在知識經(jīng)濟n特定場景下，主試與應試者雙方以面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，由表及里測評應試者有關素質(zhì)的02SM007戴志強一鋼公司中層管理人員選拔初探一種方式。廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐測驗等多種測評手段;狹義的面試指面談法的面試。 5.情境模擬技術 情境模擬技術，即根據(jù)被試者可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試者女排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的系列方法。

5、其評價結(jié)果通常具有較高的預測性。1.4.2選拔上作的地位 企業(yè)的競爭說到底是人力資源的競爭。能否選拔出合適的員工，使得企業(yè)擁有豐富的人力資源是一個企業(yè)興衰的關鍵。企業(yè)都在不惜代價地吸引和保留有競爭力的人力資源，員工的選拔在人力資源管理與開發(fā)工作中是一項重要的基礎性工作，它對于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開發(fā)具有至關重要的作用。比爾·蓋茨曾經(jīng)說過:“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個人離開公司，那么微軟將變成一家無足輕重的公司。 公司的生存與發(fā)展取次于它的價值，公司的價值代表其存在的生命力。公司的價值由有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)構成。其中，有形資產(chǎn)(即帳面價值)隨著時間的推移產(chǎn)生折舊，因此它的價值會越

6、來越低。而無形資產(chǎn)(包括公司品牌、管理系統(tǒng)、領導團隊、員且_隊伍、客戶基礎等)是會不斷增值的。傳統(tǒng)上，保持競爭優(yōu)勢所采取的形式是行業(yè)水平的進入壁壘、專利保護和政策監(jiān)管等。但是技術的變革、創(chuàng)新的加速、監(jiān)管的放松等，都己經(jīng)極大地削弱了這些障礙。持續(xù)的高績效所要求的是靈活、創(chuàng)新、進入市場的速度，所以今天的競爭優(yōu)勢土要來源于內(nèi)部資源和單個組織的能力，其中包括開發(fā)和保留有刁能、負責任的員工隊伍的能力。有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的比較見表n仍然很難獲得合適的候選人，所謂“伯樂常有，千里馬不常有。 2，錄用人員的實際工作表現(xiàn)與選拔時的表現(xiàn)不一致 選拔工作主要是通過運用一定的方法和乎段，從候選人當中選拔出適合企業(yè)崗位

7、需求的，與企業(yè)相匹配的合適人才一。在過程中，更多的是通過候選人的過去和目前的表現(xiàn)，推論出其將來I一作的表現(xiàn)。但事實卻是錄用人員的實際表現(xiàn)往往不盡如人意，有時甚至與選拔時的表現(xiàn)判若兩人。所以如何采取更有效的選拔方法，識別出候選人的真實特點，將是一項非常必要和重要的工作。 3.錄用人員與職位要求不符或與公司企業(yè)文化不能融合 職位的要求主要規(guī)定了從事一個職位工作的任職者應該具備的知識、技能和能力。但是，錄用人員僅僅具備了這些知識、技能和能力還是不夠的，還應該具備公司文化所要求的一些工作風格特點，應該認同公司的使命，與公司的核心價值觀保持一致。如果錄用人員與職位要求不符或與公司企業(yè)文化不能融合，其能力的發(fā)揮將因此會受到限制。 4.人員流失過快 在選拔工作中，往往傾向于選擇那些十分優(yōu)秀的人才，卻忽視了這些人才的穩(wěn)定性，而一些重要人才或核心人才一旦流失，將給企業(yè)造成很大的損失，同時也大大增加了選拔工作的1-%力。 5.選拔工作成本過高 為了能夠有效選拔人才，企業(yè)往往會使用一些先進的人才選拔手段，如使用科學的測評工具對候選人進行測評，包括與專業(yè)管理咨詢公司合作，甚至委托獵頭公司進行人員的選拔。這些手段與方法，對企業(yè)來說投資巨大，企業(yè)都希望這一投資能獲得良好的回報。02SM007戴志強鋼公司中層管理人員選拔初探2一鋼公司現(xiàn)狀與分析2.1公司基本概況和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標定位2.