工商企業(yè)管理《人力資源管理》山東大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育考試模擬題及答案

1、工商企業(yè)管理人力資源管理山東大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育考試模擬題及答案人力資源管理1人力資源管理人力資源管理是對人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進行的計劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動。2人員招募（105）是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過程。3績效管理（182）是指通過對雇員的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過程。4在工作分析的準(zhǔn)備階段主要解決什么問題？答、 1、獲得管理層的核準(zhǔn)；2、取得員工的認(rèn)同；3、建立工作分析小組；4、明確工作分析的總目標(biāo)和總

2、任務(wù)；5、明確工作分析的目的；6、明確分析對象；7、建立良好的工作關(guān)系5簡述技能工資制的優(yōu)缺點。答、優(yōu)點：一是員工注重自身資質(zhì)的提升，使組織能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，組織的靈活性增強；二是不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去，同樣獲得好的待遇，對組織來說留住了專業(yè)技術(shù)人才。缺點：一是界定和評價資質(zhì)不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是對已達(dá)技能頂端的人才如何進一步的激勵也是弱點之一。6簡述培訓(xùn)課設(shè)計的注意事項。答、一是培訓(xùn)課程的效益和回報；二是培訓(xùn)對象的特點；三是培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性；四最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮7簡述營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則。答、一是樹立正確的價值觀；二是繼承傳統(tǒng)精

3、神；三是適應(yīng)時代，開拓創(chuàng)新；四是塑造企業(yè)英雄；五是集體參與；六是明確目標(biāo)；七是保持企業(yè)的個性特點8試述工作分析的意義。答、一是為人力資源管理各項功能決策提供基礎(chǔ)；二是通過對人員能力、個性等條件的分析，達(dá)到人盡其才的效果；三是通過對工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到才盡其職的效果。四是通過對工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合，相互協(xié)調(diào)；五是科學(xué)評估員工的績效，有效激勵員工。9試述在組織發(fā)展的不同時期所對應(yīng)的薪酬體系。答、 1、創(chuàng)業(yè)時期?；竟べY和福利所占的比重要小，績效工資所占的比重大，而且為了避免財務(wù)的壓力，不得不使用股權(quán)、分紅等方式，因此激勵工資部分所占比重也很大；2、快速成長時期。由于

4、組織的快速成長與擴張，需要大量高級的管理、技術(shù)和銷售人才加盟以適應(yīng)發(fā)展，這一時期對于薪酬的內(nèi)部競爭力都有較高的要求3 、成熟時期。組織處于該時期，其經(jīng)營戰(zhàn)略以維持利潤和保護市場占有率為目標(biāo)，因此，薪酬策略旨在鼓勵新技術(shù)開發(fā)和市場開拓，使基本薪酬處于平均水平，獎金所占比例高，福利處于中等水平。4、衰退時期。組織為了加強成本控制，應(yīng)在較低的基本工資之上，將獎金發(fā)放與成本控制相結(jié)合，從而獲利，轉(zhuǎn)移陣地。人力資源管理1人員甄選是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運用適當(dāng)?shù)姆椒ê褪侄危瑢?yīng)聘者進行審查和篩選的過程。2暈輪效應(yīng)指的是人們在對其他人做出評價的時候，如果對他人的某一方面評價較

5、高或較低時，往往會導(dǎo)致對詞人的所有其他方面都評價偏高或偏低。3 企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值為核心的行為規(guī)范、制度規(guī)范和外部形象的總和。4簡述人力資源管理的目標(biāo)。答、第一，建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的。第二，通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在是實現(xiàn)人員管理的同時，達(dá)到組織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的。第三，通過人力資源的管理，提高組織的生產(chǎn)率，實現(xiàn)組織目標(biāo)。5簡述問卷法的優(yōu)缺點。答、優(yōu)點：可以面面俱到，在短時間內(nèi)收集盡可能多的工作信息；比較規(guī)范化、數(shù)量化，適合于用計算機對結(jié)果進行統(tǒng)計分析；可以收集到準(zhǔn)確規(guī)范、含義清晰的工作信息；成本低，工作人員比較容易

6、接受，可以素食安排調(diào)查。缺點：問題事先已經(jīng)設(shè)定，調(diào)查難以深入；設(shè)計質(zhì)量難以保證，工作信息的采集受問卷設(shè)計水平的影響大；對任職人員的知識水平要求較高；不能對面地交流信息，從而了解不到被調(diào)查對象的態(tài)度和動機等較深層次的信息；不易喚起被調(diào)查對象的興趣；除非問卷很長，否則就不能獲得足夠詳細(xì)的信息。6簡述績效工資制存在的問題。答、第一，對于員工而言，績效工資制存在著風(fēng)險，帶來收入的不穩(wěn)定。第二，績效與能力和態(tài)度并不完全相等。第三，績效產(chǎn)生的原因是多方面的，有時與個人關(guān)系并不那么直接，市場、環(huán)境、組織系統(tǒng)、工具設(shè)備、同事合作等都是影響績效的重要原因第四，很多常規(guī)工作、基礎(chǔ)工作并不直接與績效相聯(lián)系，因此很難

7、用績效來衡量。、第五，導(dǎo)致機會主義和實用主義，追求短期的績效，不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。7簡述加強人力資源成本管理的意義。答、第一，合理利用人力資源，提高企業(yè)效益第二、加強人力資源成本管理有利于提高員工的勞動生產(chǎn)率第三，有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤 第四，有利于國家對全社會人力資源進行宏觀調(diào)控。8為使組織的人力資源規(guī)劃能充分體現(xiàn)彈性，應(yīng)重點做好哪些工作？答、第一，評估。彈性人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)工作對組織現(xiàn)有人力資源進行整體性的評估，以清楚地知道現(xiàn)有人力資源的質(zhì)與量。第二，核心人力資源，彈性人力資源的重點是明確組織的核心競爭優(yōu)勢，這需要找到保持競爭能力的核心人力資源。第三，預(yù)備性支援人員。制

8、定預(yù)備性的支援人員計劃，并做出相映的培訓(xùn)計劃，目標(biāo)是提高組織的應(yīng)變能力。第四，臨時人員儲備計劃。建立臨時人力資源庫，以確保在產(chǎn)品需求或業(yè)務(wù)量突然大幅度增加的情況下，能保證基層人力資源需求的滿足。9試述針對不同職位的員工培訓(xùn)內(nèi)容的針對性。答、1、上層管理者的職責(zé)是對整個企業(yè)的經(jīng)營管理全面負(fù)責(zé)，他們的知識、能力、品格、態(tài)度對企業(yè)經(jīng)營成敗關(guān)系極大。2、基層管理人員在企業(yè)中處于橋梁位置，向下傳達(dá)上層管理者的意圖，執(zhí)行上層管理者的命令，對上又要代表員工的了利益，表達(dá)他們的愿望，而且大多數(shù)基層管理者都是從業(yè)務(wù)崗位走向管理崗位的，比較缺乏經(jīng)驗，要著重培養(yǎng)他們的管理技能和有效工作的方法。 3 、會計師、工程師

9、、經(jīng)濟師等各類專業(yè)人員各有自己的業(yè)務(wù)活動范圍，他們?nèi)菀拙窒抻谧约旱膶I(yè)，與其他專業(yè)人員之間缺乏了解和溝通。一方面要更新他們的知識，提高他們的技能；另一方面又要培養(yǎng)他們的大局觀念，促進不同專業(yè)人員之間的協(xié)調(diào)與合作4、一般員工是企業(yè)的主體，是各項工作的實際操作者，應(yīng)根據(jù)工作說明書和工作規(guī)范的要求，培訓(xùn)他們的操作技能，以保證工作任務(wù)的順利完成。人力資源管理1工作分析工作分析是運用科學(xué)方面收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。2獵頭公司也稱作高級管理人員代理招募機構(gòu)，是一種類似于職業(yè)介紹機構(gòu)的就業(yè)中介企

10、業(yè)，但是由于它運作方式和服務(wù)對象的特殊性，所以被人們視為一種對立的招募渠道，他們專門為雇主搜尋和推薦高級管理人才和關(guān)鍵技術(shù)人員。3股票期權(quán)股票期權(quán)是指買方在交付了期權(quán)費后即取得在合約規(guī)定的到期日或到期日以前按協(xié)議價買入或賣出一定數(shù)量相關(guān)股票的權(quán)利。4培訓(xùn)向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。5簡述人力資源規(guī)劃的目標(biāo)。答、 1）、獲取并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員2）、充分利用現(xiàn)有人力資源，為人力資源管理的其他各項工作如招牌、培訓(xùn)和開發(fā)等3）、能夠預(yù)測組織中潛在的人員過

11、?；蛉肆Σ蛔?，并且在供求失衡發(fā)生之前，調(diào)整組織人力資源需求，從而減少人類資源管理方面的支出。4）、與組織中的業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規(guī)劃提供支持。5）、建設(shè)一支訓(xùn)練有素、運作靈活的勞動力隊伍6）、減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)境對外部招聘的依賴性，喚起組織中各層人員對人力資源管理的重要性。6如何做好面試工作？答、 1、閱讀工作規(guī)范和職位說明書2、評價求職申請表3、設(shè)計面試提綱4、擬定面試評價表5）、面試過程的控制6）、面試結(jié)果的處理7主持績效面談的管理人員應(yīng)該注意哪些問題？答、1、真誠，建立和維護信任關(guān)系2、談話要直接而具體3、雙向溝通，多問少講4）、提出建設(shè)性意見8簡述員工福

12、利的作用。答、1、增加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才2 、減輕員工賦稅的負(fù)擔(dān)，增加員工實際收入3 、加強核心員工的留任意愿4、樹立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價值觀9試述內(nèi)部招募的優(yōu)缺點。答、優(yōu)點：1、得到升遷的員工會認(rèn)為自己的才干被企業(yè)承認(rèn)，因此工作積極性和工作績效都會提高。2、內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較少。3、提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠(yuǎn)的考慮。4、許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。缺點： 1、近親繁殖，很可能出現(xiàn)照章辦事和維持現(xiàn)狀的傾向，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹執(zhí)行。2、那些沒有提拔的可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。3、當(dāng)新主管從同級中產(chǎn)生，工作集體可能會有抵觸情緒，使得新主管不容易建立聲望。4、許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺情況公布出來，并且同候選人進行面談，而管理人員往往早有中意人員，因而無疑是浪費時間。5、如果企業(yè)已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。10試述彈性福利計劃的優(yōu)缺點。答、優(yōu)點：它改變了傳統(tǒng)福利體制，從一個固定的福利方案轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案。這一變化對企業(yè)來說，意味