小微企業(yè)的薪酬方案

1、小微企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案班級(jí)：人力111姓名：華榮學(xué)號(hào)：11462130第一章前言3第二章總則7第三章薪酬結(jié)構(gòu)8第四章薪酬的調(diào)整9第五章其他11第六章附則12第七章結(jié)語13第一章前言一、工資的形式工資就其計(jì)量形式而言，可分為計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資兩類。1、計(jì)時(shí)工資計(jì)時(shí)工資是指根據(jù)員工的勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量工資的數(shù)額，主要分為小時(shí)工資制、 日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工分別以小時(shí)工資制和和日工 資制為主，美國(guó)許多企業(yè)采用周工資制，我國(guó)以月工資制為主。2、計(jì)件工資計(jì)件工資是指預(yù)先規(guī)定好計(jì)件單價(jià)，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一 定工作量來計(jì)量工資的數(shù)額。計(jì)件工資制包括包工工資制、提升工資制

2、及承包制 等多種形式。與計(jì)時(shí)工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)與員工 的薪 酬結(jié)合起來，提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。它的缺點(diǎn)是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計(jì)量的工作。二、工資的內(nèi)容從工資的內(nèi)容來分，我國(guó)目前的工資制度可以分為職務(wù)工資制、職能工資制 和 結(jié)構(gòu)工資制三種。職務(wù)工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進(jìn)行劃分的，職能工資制 是根據(jù)員工自身對(duì)企業(yè)的工作能力不同來進(jìn)行劃分的，而結(jié)構(gòu)工資制則是職 務(wù)工資 制和職能工資制的綜合。1、職務(wù)工資依據(jù)：根據(jù)員工現(xiàn)在所擔(dān)任的職務(wù)的工作內(nèi)容(價(jià)值)發(fā)放職務(wù)工資。根據(jù)工 作價(jià)值確定每個(gè)職務(wù)的職務(wù)工資等級(jí)的范圍；根據(jù)個(gè)人能力確定范圍內(nèi)的具體等 級(jí)。優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工

3、作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng) 的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。特點(diǎn)：(1)職務(wù)工資要求對(duì)職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析，并且在對(duì)每一職務(wù)進(jìn)行 分析的基礎(chǔ)上還要進(jìn)行分級(jí)，即劃分職務(wù)等級(jí)；(2每一個(gè)職務(wù)有一個(gè)職務(wù)工資等級(jí)的下限和上限；缺點(diǎn)：(1) 在員工的職務(wù)工資達(dá)到本職務(wù)的最上限時(shí)，如果員工的職務(wù)不進(jìn)行提 升，那么員工的職務(wù)工資就不能晉升，會(huì)影響薪酬的激勵(lì)效果。(2)如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內(nèi) 容相稱的工資水平。2、 職能工資依據(jù)：根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔(dān)者的職能工資。優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能

4、力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn) 為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工資。就排除了因客 觀上職務(wù)無空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況。特點(diǎn)：(1) 根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點(diǎn)不同，可將相類似職務(wù)進(jìn)行歸類，劃分出幾個(gè) 大類。每個(gè)大類設(shè)計(jì)出10到20個(gè)工資等級(jí)。(2) 與職務(wù)工資相比，不必對(duì)每個(gè)職務(wù)進(jìn)行范圍劃分。但每個(gè)大類的等級(jí)數(shù) 較多。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工本身的工作能力不好測(cè)量。3、結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制將職務(wù)工資制和職能工資制的優(yōu)點(diǎn)相綜合，同時(shí)從工作內(nèi)容和工 作 能力兩個(gè)方面對(duì)工資等級(jí)進(jìn)行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各 企業(yè)的具體情況不同，

5、結(jié)構(gòu)工資制中的工資項(xiàng)目和比例也不盡相同。大體上講，結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個(gè)工資項(xiàng)目組 成。基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。工齡工資也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時(shí)間的長(zhǎng)短來計(jì)量，一般一 年進(jìn)行一次調(diào)整，它的目的是用來加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，促使員工更長(zhǎng)時(shí)間的為企業(yè) 服務(wù)。技能工資部分由員工的工作能力而確定。崗位工資則是根據(jù)員工的職務(wù)(工作內(nèi)容)來確定的，有的企業(yè)為了解決干部 “能上不能下”問題，則取消了崗位工資。三、津貼津貼也稱附加工資或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作，企業(yè) 對(duì) 員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償。津貼的特

6、點(diǎn)是它只將艱苦或特殊的環(huán)境作為衡量的唯一標(biāo)準(zhǔn)，而與員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)無關(guān)。津 貼具有很強(qiáng)的針對(duì)性，當(dāng)艱苦或特殊的環(huán)境消失時(shí)，津貼也隨即終止。根據(jù)津貼不同的實(shí)施目的，津貼可以分為三類：地域性津貼、生活性津貼和 勞 動(dòng)性津貼.1、生活性津貼生活性津貼是指為了保障員工的實(shí)際生活水平水平而得到的補(bǔ)償。由于員工的 收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會(huì)受到物價(jià)上漲因素的影響。為了彌 補(bǔ)物 價(jià)上漲造成的員工生活水平下降，就會(huì)有肉食補(bǔ)貼、副食補(bǔ)貼等津貼。另外由于工 作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費(fèi)用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的 津貼，如 出差補(bǔ)貼等。2、地域性津貼地域性津貼是指由于員工在艱苦的自然地

7、理環(huán)境中花費(fèi)了更多的生活費(fèi)用 而得 到的補(bǔ)償。比如林區(qū)津貼、艱苦生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。3、勞動(dòng)性津貼勞動(dòng)性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補(bǔ)償。如夜班工作的夜班津貼，高 溫環(huán)境工作的高溫津貼等。獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金也稱獎(jiǎng)勵(lì)工資，是為員工超額完成了任務(wù)、或取得優(yōu)秀工作成績(jī)而支付的 額外薪酬，其目的在于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，促使其繼續(xù)保持良好的工作勢(shì)頭。獎(jiǎng) 金 的發(fā)放可以根據(jù)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定，也可以根據(jù)部門和企業(yè)的效益來評(píng)定。獎(jiǎng)金比起其它薪酬形式具有更強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性，獎(jiǎng)金形成的薪酬也具有更 加明顯的差異性。四、福利根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，員工福利可分為“社會(huì)保險(xiǎn)福利”和“用人單 位 集體福利”兩大類。

8、1 社會(huì)保險(xiǎn)福利社會(huì)保險(xiǎn)福利是為了保障員工的合法權(quán)力，而由政府統(tǒng)一管理的福利措施。它 主要包括社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等。(1)養(yǎng)老保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是國(guó)家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動(dòng)者在達(dá)到國(guó)家 規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基 本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。具有強(qiáng)制性、互濟(jì)性、儲(chǔ)備性、社會(huì)性 等特 點(diǎn)。目前世界上實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的國(guó)家可分為三種類型，即投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)和國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老 保險(xiǎn)。2 2) 失業(yè)保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)我國(guó)過去稱待業(yè)保險(xiǎn)，是指勞動(dòng)者因失業(yè)

9、而暫時(shí)中斷生活來源的情況 下，在法定期間從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。 失業(yè)保險(xiǎn)制 度的類型包括國(guó)家強(qiáng)制性失業(yè)保險(xiǎn)、非強(qiáng)制性失業(yè)保險(xiǎn)、失業(yè)補(bǔ)助制度、 綜合性 失業(yè)保險(xiǎn)制度等。(3)醫(yī)療保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)是指國(guó)家立法規(guī)定并強(qiáng)制實(shí)施的、在人們生病或受傷后由國(guó)家或社 會(huì) 給予一定的物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊环N社會(huì)保險(xiǎn)制度。醫(yī)療保險(xiǎn) 具有與勞動(dòng)者的關(guān)系最為密切、和其他人身保險(xiǎn)相互交織、存在獨(dú)特的第三方付費(fèi) 制、享受待遇與繳費(fèi)水平不是正相關(guān)等特點(diǎn)。(4)工傷保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)或傷害賠償保險(xiǎn)，是指依法為在生產(chǎn)工作中遭受事 故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動(dòng)者及其親屬提供醫(yī)療救治、生活

10、保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療和職業(yè)康復(fù)等物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。我國(guó)現(xiàn)行的工傷保險(xiǎn)條例從 2004年1月1日開始執(zhí)行。工傷保險(xiǎn)制度有三條實(shí)施原則，即無過失補(bǔ)償原貝IJ;風(fēng) 險(xiǎn)分擔(dān)、互助互濟(jì)原則；個(gè)人不繳費(fèi)的原則。(5)生育保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)是指婦女勞動(dòng)者因懷孕、分娩而暫時(shí)中斷勞動(dòng)時(shí)，獲得生活保障和物 質(zhì)幫助的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。實(shí)行生育保險(xiǎn)制度，對(duì)于保證生育女職工和嬰兒 的身 體健康，促進(jìn)優(yōu)生優(yōu)育；實(shí)行生育保險(xiǎn)是對(duì)婦女生育價(jià)值的認(rèn)可；真正實(shí)現(xiàn)男女平 等具有十分重大的意義。(6)住房公積金住房公積金的含義是指國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、 城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單

11、位、社會(huì)團(tuán)體及其在職 職 工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金。住房公積金是國(guó)家推行的一項(xiàng)住房保障制度，它實(shí)質(zhì)上是 勞動(dòng)報(bào)酬的一部分，是歸屬職工個(gè)人所有的、專項(xiàng)用于解決職工住房問題的保障性 資金。第二章總則第一條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對(duì)員工為公司付出的勞動(dòng)和做 出的績(jī)效給予合理的回報(bào)和激勵(lì)。即：（-）使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。第二條適用范圍凡XXXX有限公司的各級(jí)從業(yè)人員新制度的特點(diǎn)為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度對(duì)原有工資體系進(jìn)行了調(diào)整，目前實(shí)行員工檔 案工資封存式管理，同時(shí)將一些隱性收入顯性化，并按照市場(chǎng)化運(yùn)作

12、的要求重新制 定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合。第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù) 發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過績(jī)效獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單 元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第三章薪酬結(jié)構(gòu)第四條XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據(jù)不同崗 位作業(yè)方 式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。工資二基本工資+崗位工資+

13、年終獎(jiǎng)金+福利其中：崗位工資=崗位固定工資+績(jī)效崗位工資（績(jī)效獎(jiǎng)金）（-）基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識(shí)、技能、工作年限和經(jīng)驗(yàn) 等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個(gè)性化工資單元。包括基本工資、學(xué)歷 職稱工 資、年功工資等。（二）崗位工資，是整個(gè)工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價(jià)值方面體現(xiàn)了員工的價(jià) 值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評(píng)估的基礎(chǔ) 上,以評(píng) 估的結(jié)果作為確定崗位工資等級(jí)的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分檔的方式確定各員工的 崗位工資等級(jí)。崗位工資又分為崗位固定工資和績(jī)效崗位工資兩部分，不同序列的崗位設(shè) 定了不同的崗位工資比例系數(shù)見（附表1）?？?jī)效崗位工資是根據(jù)各

14、崗位的績(jī)效考核結(jié)果，以績(jī)效獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。（三）年終獎(jiǎng)金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪 資單 元，包括年度獎(jiǎng)金、特殊獎(jiǎng)金等形式。（四）福利，XXXX公司正式員工所能享受到一種待遇，主要指國(guó)家法定福利，使 隱性收入顯性化。其中的住房補(bǔ)貼以現(xiàn)金的方式體現(xiàn)在工資收入中。第五條基本工資基本工資=基本生活費(fèi)+學(xué)歷職稱工資+年功工資（-）基本生活費(fèi)：參照本地區(qū)最低生活費(fèi)，并隨最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價(jià)值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實(shí)行累加。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過 下表查 出。學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)表年歷工資額耳表：（學(xué)

15、歷3國(guó)家承認(rèn)為準(zhǔn)、本科及號(hào)上需考學(xué)位）學(xué)歷中專以下 中專（高中、技校） 大專 本科 碩士 博士工資（元）06001200140020002800職稱工資額度表：（公司聘用為準(zhǔn)）職稱員級(jí)助級(jí)（中級(jí)工）中級(jí)（高級(jí)工）高級(jí)工資（元）600120014002000（三）員工的年功工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時(shí)間段的貢獻(xiàn)能力大小新進(jìn)公司員工，由于對(duì)公司情況的不了解和對(duì)公司文化的不熟悉，其年功工資的增長(zhǎng) 率較低；隨著員工年齡的增長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)的豐富，其年功工資的增長(zhǎng)率逐漸上升，并在員工 成為公司骨干的時(shí)期達(dá)到最高；員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長(zhǎng)以及即 將面臨的退休，年功工資增長(zhǎng)率逐漸降低（但年功工資總

16、額不斷增力口）。年功工資只 和員工在公司的工作時(shí)間有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒有關(guān) 系。第六條崗位工資基準(zhǔn)確定的原則結(jié)合XXXX勺實(shí)際情況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時(shí)，要確保：職能部門的收入 構(gòu)成 中，崗位工資所占比重相對(duì)較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對(duì)較 低。第七條確定崗位工資等級(jí)的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；（二）崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；（三）崗內(nèi)分檔，崗位調(diào)整和級(jí)檔調(diào)整相結(jié)合；（四）針對(duì)不同的崗位設(shè)置四條晉級(jí)通道，鼓勵(lì)不同專業(yè)人員專精所長(zhǎng)。第八條員工初始崗位工資等級(jí)的確定（一）崗位固定工資的確定：崗位固定工資=崗位工資X績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)

17、（見附表2）（二）績(jī)效崗位工資（績(jī)效獎(jiǎng)金）的確定：績(jī)效獎(jiǎng)金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果，按一定比例發(fā)放。績(jī)效獎(jiǎng)金目標(biāo)基準(zhǔn)值的確定：目標(biāo)基準(zhǔn)值二崗位工資X績(jī)效獎(jiǎng)金與崗位固定工資比例系數(shù)（附表1）。實(shí)際發(fā)放數(shù)額與考核結(jié)果掛鉤，即實(shí)際發(fā)放金額二目標(biāo)基準(zhǔn)值X考 核發(fā) 放系數(shù)。發(fā)放系數(shù)1.21.11.00.90.80.70綜合得分111-120101-11091-10081-9071 - 8060-7060分以下分布比例不超過10%不超過 20%40%30%由人力資源部根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后崗位工資實(shí)行整體調(diào)整與個(gè)體調(diào)整相 結(jié)合的

18、方式，個(gè)體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級(jí)來決定崗位工資的具體 檔級(jí)，具體參見第八章。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外。第九條年終獎(jiǎng)金包括年度獎(jiǎng)金、總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金等形式。（一）年度獎(jiǎng)金：年度獎(jiǎng)金=工資總額的20%年度效益獎(jiǎng)金為了體現(xiàn)個(gè)人與公司利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，根據(jù)XXXX公司經(jīng)營(yíng)情況 確定 年度效益獎(jiǎng)金總額（附表2）,根據(jù)部門價(jià)值貢獻(xiàn)程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額。年終獎(jiǎng)金是在XXXX公司取得一定的經(jīng)營(yíng)效益基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。適用對(duì)象是公司的正式員工。根據(jù) 部門薪點(diǎn)數(shù)之和確定其發(fā)放基準(zhǔn)金額，根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實(shí)際發(fā)放金額。比如：人力資源部4個(gè)崗位5位員工，薪點(diǎn)數(shù)之和為XXX

19、X占公司總薪點(diǎn)數(shù) XXXXXX勺A%公司年度獎(jiǎng)金額為B萬元，則人力資源部年度獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額=B X A%實(shí) 際發(fā)放金額二基準(zhǔn)金額X部門年度考核發(fā)放比例等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格考核分?jǐn)?shù)>9080-9070- 8060-7060以下發(fā)放比例100%90%75%60%0%由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金。（二）總經(jīng)理特殊獎(jiǎng)金：此部分獎(jiǎng)金的來源是公司利潤(rùn)的一定比例 1.5%和留存績(jī)效獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金進(jìn)入部分。特殊獎(jiǎng)金分為兩部分，一部分是特殊部門獎(jiǎng) 金，主要是公司對(duì)年度業(yè)績(jī)和表現(xiàn)為公司帶來巨大價(jià)值的部門進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。另一部 分是特殊個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)，主要是對(duì)為公司帶來巨大聲

20、譽(yù)、個(gè)人業(yè)績(jī)表 現(xiàn)突出的公司員 Io此部分獎(jiǎng)金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形 式可以是現(xiàn)金，也可以 是實(shí)物發(fā)放。第十條福利福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則是：（-）福利計(jì)劃是普惠制（二）使隱性收入顯性化福利計(jì)劃的項(xiàng)目包括：1、法定福利：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公 積金、法定休假等國(guó)家規(guī)定的福利項(xiàng)目。此部分為規(guī)定好的福利項(xiàng)目，受國(guó)家政 策的限制。2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投資費(fèi)，取暖費(fèi)、托幼費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)等，此部分福利 費(fèi)仍按公司原規(guī)定執(zhí)行。福利費(fèi)用中只有住房公積金費(fèi)用進(jìn)入工資總額（住房公積金測(cè)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）X50%第十一條 考核對(duì)于薪酬的影響考核與薪

21、酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績(jī)效獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)額度；年度考 核影 響員工的年終獎(jiǎng)金分配和崗位工資等級(jí)的晉升或者降低。第四章薪酬的調(diào)整第十二條XXXX公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合原則。第十三條公司薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司 效益與公司發(fā)展情況決定。第十四條 個(gè)別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào) 整、崗位 工資調(diào)整等部分。基本工資調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，年功工資每年調(diào)整，學(xué)歷 職稱工資根據(jù)員工實(shí)際取得國(guó)家正式承認(rèn)的學(xué)歷職稱（公司聘用）之日起算起調(diào)整。 崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人考核結(jié)果和崗位變動(dòng)決定，主要分為：（-） 考核調(diào)整。連續(xù)

22、兩年考核為“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本系 列晉升一檔，晉升一檔的具體工資增長(zhǎng)數(shù)額參見各序列的級(jí)差標(biāo)準(zhǔn)。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)2年考核結(jié)果為“基本合格”者，工資等級(jí)下 調(diào)一檔。對(duì)于連續(xù)2年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核為“基本合格”的員 工進(jìn)行待崗處理。（2） 崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工崗位工資等級(jí)變動(dòng)為相 應(yīng) 崗位系列的崗位工資等級(jí)。第十五條崗位工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位系列的最高檔次，則崗位工資等級(jí)不再變動(dòng)。第五章其他第十六條 新接收畢業(yè)生的薪酬辦法（-）各部門根據(jù)實(shí)際工作需要確定需要接收大學(xué)畢業(yè)生的崗位，由人力資

23、 源部審核批準(zhǔn)，薪酬原則上按照崗位薪酬的最低崗位工資等級(jí)。如有特殊情況需要調(diào) 整工資等級(jí)的，需人力資源部上報(bào)公司主管副總審批。（二）試用期工資標(biāo)準(zhǔn)，試用期間畢業(yè)生按照同崗位最低崗位工資等級(jí)的70%發(fā) 放，試用期滿后經(jīng)考核合格，則維持該崗位等級(jí)，如果不能勝任，則下調(diào) 使用或不錄用。（3） 試用期滿后，按照所處崗位的最低崗位工資等級(jí)的100滋放。（四）新接收畢業(yè)生參加工作當(dāng)年的年度考核。第十七條 新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干（-）試用期間，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等級(jí)的70滋放。（二）試用期滿，經(jīng)考核被正式錄用后，按照所在崗位內(nèi)的最低崗位工資等 級(jí)的 100滋放。（三）新調(diào)入的業(yè)務(wù)骨干參加工作當(dāng)年的年度考

24、核。第十八條 加班工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資。每月 按21.5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）X50%加班費(fèi)=加班天數(shù)*計(jì)算基數(shù)/ 21.5第十九條 病事假、探親假、年假、婚喪假、產(chǎn)假、公假等的工資處理（-）本條款所列示的各種假別，都需經(jīng)公司批準(zhǔn)。（二）因?yàn)檎?qǐng)假而對(duì)工資的影響，根據(jù)現(xiàn)行請(qǐng)假管理制度執(zhí)行（計(jì)算基數(shù)為：（基本工資+崗位工資）X50%o第二十條 待崗員工工資只發(fā)放最低生活費(fèi)第二十一條對(duì)于XXXX公司外派員工，按照外派人員待遇管理規(guī)定執(zhí)行第二十二條 工資計(jì)算期間從每月的1日起至當(dāng)月31日止并于次月22日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當(dāng)天若

25、適逢休息日，則順延至休息日后第一個(gè)工作日發(fā)放。第二十三條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（-）個(gè)人工資所得稅（二）缺勤扣除額（三）社?；?、住房公積金個(gè)人負(fù)擔(dān)部分其它法定事項(xiàng)第六章附則第二十四條本方案由人力資源部負(fù)責(zé)制定、修改、解釋。第二十五條本方案自起執(zhí)行，原規(guī)定和管理辦法同時(shí)廢止第七章結(jié)語一、薪酬的外部均衡問題企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要注意薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡問題。外部均衡是指企 業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；內(nèi)部均衡主要是指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬水平應(yīng)該與他們的工作成比例，即滿足 薪酬的公平性。外部均衡失調(diào)有兩種情況：1、高于外部平均水平企

26、業(yè)的薪酬水平高于外部平均水平，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使員工更好的 進(jìn)行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩(wěn)定員工，降低企業(yè)員 工流失率； 同時(shí)，還可以吸引更多的優(yōu)秀人才申請(qǐng)加入。但是如果企業(yè)的薪酬水 平過高，無疑會(huì) 加大企業(yè)的人力資源成本。2、低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時(shí)，降低了企業(yè)的人力資源成本。但是，它會(huì) 使員工失去工作的熱情和主動(dòng)性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會(huì) 增加企業(yè) 員工流失率。企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對(duì)企 業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。比如，如果企業(yè)急 需大量的 人才，可以調(diào)高企業(yè)的薪酬水平，吸引人才；如果企業(yè)已經(jīng)穩(wěn)定，并且 有很高的知名