北京電大人力資源小抄以拼音排版

1、人力資源單選題人力資源管理自檢自測題（?？?、本科）b比率分析法是根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測，這種方法適用于（ C、技術(shù)較穩(wěn)定的企業(yè)的長期人力資源需求預(yù)測）。b.編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（）有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述 ）。c. 充分考慮環(huán)境的變化、積極主動適應(yīng)環(huán)境的變化體現(xiàn)了人力資源規(guī)劃的（A動態(tài)性）原則。 c. 從現(xiàn)代經(jīng)濟管理的角度看，經(jīng)濟活動有六個要素或六項資源，其中（A人力資源 ）被看作最根本的資源。 c.城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度實行（D社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合）c.采用（D、談判工資制）工資制度容易出現(xiàn)同工不同酬的問題。 c.從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應(yīng)

2、聘者的其他方面，屬于（C暈輪效應(yīng) ）。d. 當事人如對勞動爭議仲裁委員會裁決不服的，自收到裁決書之日起（B.15天 ）內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。d. 對生產(chǎn)人員的定額要求屬績效考核標準中的（A、績效標準 ）。d. 對于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強其中效益工資的比重，以加強效益工資的調(diào)節(jié)力度，這體現(xiàn)了薪酬管理中的（B、業(yè)績優(yōu)先）原則。 d.對培訓(xùn)需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（B.準確性 ）d.對新員工進行培訓(xùn)需求分析時，用（C.任務(wù)分析法 ）方法來決定其在工作中需要的各種技能。d.對在職員工進行培訓(xùn)需求分析時，通常采用（A.績效分析法）方法來評估在職員工的培訓(xùn)需求

3、。g(A觀察法)是指工作分析人員通過對員工正常工作狀態(tài)進行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并通過對信息進行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法。g. 公平理論是由美國學(xué)者（B、亞當斯）提出的。 g. 公司對銷售人員推出一項激勵措施：年銷售額達到50萬，公司組織免費歐洲旅行。小張、小王、小李、小趙四位員工對此獎勵的重視程度數(shù)值分別為0.9、0.7、0.5、0.3，認為得到獎勵的可能性大小的數(shù)值依次為：0.2、0.5、0.3、0.4。請問此項激勵措施對哪位員工的激勵作用最大？B    小王g.( D工作規(guī)范 )又

4、稱職位要求，主要說明某項工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。g.（C.工作績效的提高）是培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵所在。g.崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和（）崗位規(guī)范）。g高學(xué)歷的高工資是（A、潛在勞動的反映 ）。g工作分析，又叫(D 職位分析)，是整個人力資源管理的基礎(chǔ)。g.工作分析包括五個主要階段，而貫穿五個階段的是（A 運行控制 ）。g關(guān)鍵績效指標法符合一種重要的管理原理，即（A、二八原理 ）。g.某崗位的小時工資標準為l0元4小時，生產(chǎn)一個產(chǎn)品的工時定額為0.25小時個，由于技術(shù)革新，某工人在1小時內(nèi)共生產(chǎn)出14件產(chǎn)品，則該工人的計件工資為(B.35

5、)元。j 績效管理的對象是組織中的（D全體員工）。j"結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高。"具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是（B直線職能制）。j. 績效管理的思想源于著名的（D、PDCA循環(huán) ）。 j.（B就學(xué)人口 ）屬于尚未開發(fā)的潛在的人力資源。j.（D、近因效應(yīng)）是考核者只看到考核期末一小段時間內(nèi)的情況，而對整個評估期間的工作表現(xiàn)缺乏了解和記錄，使考核評估結(jié)果不能反映整個評估期內(nèi)員工績效表現(xiàn)的合理結(jié)果。 j（D結(jié)構(gòu)工資制 ）較好地體現(xiàn)了工資的不同功能，反映了勞動的不同形態(tài)。 j.績效管理的最終目標是為了(D促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展 )j.津貼分

6、配的主要依據(jù)是（B .勞動者所處的環(huán)境和崗位條件的優(yōu)劣）。 k（C、考核機構(gòu)不健全）選項不是績效考核存在的常見問題。 l.勞動合同是(D.勞動者)與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。l.勞動者預(yù)告解除勞動合同，應(yīng)當提前（C.30天）以書面形式通知用人單位。 l.勞動爭議處理實行回避制度是為了堅持（B.公正原則）。 m. 馬爾可夫分析法是一種常用的（A內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 ）方法。m. 馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中(C自我實現(xiàn)需要 )為最高層次的需要。m.某人在50年代至60年代是勞模，但到90年代就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（B  時效性 ）

7、的特點。m. 目標管理法是由美國管理學(xué)大師（D、德魯克）提出的，認為：“每一項工作都必須為達到總目標而展開?！眒.馬斯洛的需要層次理論把人的需要分為七個層次，其中( C生理需要 )為最基本的需要。m.面試中考官的問題可多可少、可深可淺。這體現(xiàn)了面試的（B內(nèi)容的靈活性 ）特點。m.某公司財務(wù)部以前每天平均有700萬元的應(yīng)收款，公司特意為他們開設(shè)了一門培訓(xùn)課程，教他們?nèi)绾胃行У刈酚懬房?。培?xùn)后評估發(fā)現(xiàn)財務(wù)部每天的應(yīng)收款項下降到每天平均300萬元，取得了較好的培訓(xùn)效果。請問公司是用哪一個指標對此次培訓(xùn)課程的效果進行評估的？D 成果p.培訓(xùn)課程設(shè)計的主要原則是（C符合成人學(xué)習者的認知規(guī)律 ）p.培訓(xùn)

8、需求信息收集的（B觀察法）是一種最原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。p.平衡計分卡從四個視角進行考核，其中（C、財務(wù)視角 ）是其他三個方面的出發(fā)點和歸宿。 q. 企業(yè)對新錄用的員工進行的培訓(xùn)叫做（ A 入職培訓(xùn)  ）。q.、企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)(C.企業(yè)戰(zhàn)略)q.企業(yè)年金是指（C由企業(yè)及其職工依據(jù)經(jīng)濟狀況自主建立的一項養(yǎng)老保險制度） q.企業(yè)為職工繳納的社會保險費應(yīng)屬于（ D間接薪酬 ）r.人力資源(A管理)達到協(xié)調(diào)平衡是人力資源規(guī)劃活動的落腳點和歸宿，入力資源供需預(yù)測則是為這一活動服務(wù)的。r.“人工成本”一詞（C、

9、大于工資）。 r.人的行為鏈條是（ A需要-動機-行為 ）r.人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置并使用人力資源，提高人力資源的(C投入產(chǎn)出比)。r.人員招聘的直接目的是為了(B獲得組織所需要的人)。r.人職匹配理論是由（B霍蘭德 ）提出來的。r.如果某企業(yè)員工的工作業(yè)績完全可以量化考核，且員工的努力程度和能力水平直接影響其業(yè)績水平，應(yīng)采用（A績效工資 ）。s. 適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口與（B求業(yè)人口 ）構(gòu)成了經(jīng)濟活動人口。s.“師傅帶徒弟”是典型的（C.個別指導(dǎo) ）實踐性培訓(xùn)方法。 s.失業(yè)保險金的標準是（A一般應(yīng)高于當?shù)爻鞘芯用褡畹蜕畋Ｕ蠘藴?，低于當?shù)刈畹凸べY標準。 ） s

10、.設(shè)置培訓(xùn)課程的基本依據(jù)（D.符合企業(yè)和學(xué)習者的需求 ）s.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B 集中決策、分散經(jīng)營）。t.（ B.頭腦風暴 ）培訓(xùn)方法的特點是使培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維。 t.（D.拓展訓(xùn)練 ）主要用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風險的心理素質(zhì)，保持積極進取的態(tài)度，培養(yǎng)團隊精神等。t.通過對培訓(xùn)活動參與狀況的監(jiān)測可以了解培訓(xùn)項目的（A）覆蓋率）。w. 我國勞動爭議處理程序為(D. 一調(diào)一裁兩審制 )。 w.我國現(xiàn)行的醫(yī)療保險制度中，職工個人賬戶約占用人單位繳費的（C 70%左右）左右。 w.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進行成本與收益的比較，通過了

11、解（D.競爭對手）成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。w.為確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)進行（D薪酬調(diào)查）w.我國勞動法規(guī)定的勞動合同條款是簽訂勞動合同必須的內(nèi)容，不具備法定條款，勞動合同不能成立。在以下的條款中，(C.試用期限)不屬于法定條款。x. 下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設(shè)備的性能）x.下列不屬于勞動合同法定條款的是(B.社會保險 )。x.下面哪個組織結(jié)構(gòu)類似"軍隊式結(jié)構(gòu)"（A 直線制）x.下面影響組織人力需求的因素中，（B、組織內(nèi)部）選項更主要。x.薪酬是員工為企業(yè)提供(B.勞動)而得到的以貨幣或非貨幣方式給予的補償?shù)目偤?。x.

12、薪酬制度建立的依據(jù)是（A工作分析與評價 ）x薪酬管理的原則不包括(D.彈性 )原則。y.用來衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、講師及培訓(xùn)組織滿意程度的評估是（A.反應(yīng)評估 ）y.( A壓力式面試 )是以窮追不舍的方式針對空缺職位工作中的某一事項發(fā)問，逐步深入，詳細而徹底，直至應(yīng)試者無法回答為止。 y. 用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對員工予以免費給付的經(jīng)濟待遇稱為（D、福利）。y嚴格(D考核評估 )是保證培訓(xùn)質(zhì)量的必要措施，也是檢驗培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段。y.用來衡量學(xué)員在知識、技能、概念的吸收與掌握程度的評估是（B.學(xué)習評估 ）y有關(guān)“工資”概念的表述，（D、工資基本上等于人工

13、成本）是錯誤的。 z. （A、資歷工資制）是以職工個人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動積累工資。 z.“重視營銷人員的服務(wù)態(tài)度好壞而忽視其銷售額”是在績效管理中主考人員常出現(xiàn)的（C、暈輪效應(yīng)）問題。z.（A 直線制）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡單的企業(yè)z.（D資金分紅 ）不屬于福利項目。z.組織的階層減少和管理跨度加大體現(xiàn)了現(xiàn)代組織的（ D扁平化 ）特征。 z“直接薪酬”是指（D、工資、獎金與津貼）。z.對爭議案件進行審查和處理的（A.合法原則 ）。 z在下列四種工資形式中，具有相對平均分配特點的是（D津貼）。z.在薪資管理工作中，企業(yè)往往引入薪點，它的主要作用是(B

14、.便于薪酬與績效的掛鉤)。z.在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度應(yīng)以（C該員工的直接主管）作為信息的主要來源。z.直線職能制 C 事業(yè)部制 D 矩陣制多選題3360度考核是運用多種方式，多層次、多角度地進行考核，考核人包括（A、直線管理人員B、同事C、下屬D、顧客E、員工自己）。a.按考核主體劃分，績效考核包括：（A上級考核B下級考核C相互評估D外部評價E專業(yè)機構(gòu)人員考核）c、傳統(tǒng)薪酬制度類型主要有(A 以績效為導(dǎo)向的薪酬制度 B 以工作為導(dǎo)向薪酬制度 C 以能力為導(dǎo)向薪酬制度 D 組合薪酬制度)ABCDc. 從人力資源所具備的能力及其應(yīng)用的角度看，知識可以分為（B工作知識C

15、專業(yè)理論知識E一般知識）。 c. 從現(xiàn)實應(yīng)用的形態(tài)看，能力要素包括（A技能 B心力 D知識 E體力 ）部分。其不同的組合，形成人力資源多樣化的豐富內(nèi)容。 c常見的工資形式有（A、獎金B(yǎng)、津貼D、計時工資E、計件工資）項目。c常用的收集工作分析信息的方法有（A.觀察法B.現(xiàn)場訪談法C.問卷調(diào)查法D.典型事例法E.工作日志法）。 c成就需要理論（A、分為三個部分C、與馬斯洛的自我實現(xiàn)需求相似E、由麥克利蘭提出的）。c.成就需要理論把人的需要分為（B權(quán)力需要C成就需要D友誼需要 ）d.德爾菲法的特點是（C專家參與D多輪反饋E匿名進行）d對同行企業(yè)進行工資調(diào)查的方式主要有以下幾種（A、統(tǒng)計部門或?qū)I(yè)機

16、構(gòu)提供B、通過問卷和訪問方式收集有關(guān)資料D、電話詢問E、對應(yīng)聘人員詢問或通過非正式討論方式）。g、(A 觀察法 B 面談法D 問卷調(diào)查法)是崗位分析的方法 ABDg、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能是(A允許員工對績效考評系統(tǒng)提出異議,就自己關(guān)心的事件發(fā)表看法C給考評者一定約束和壓力,使他們慎重從事D減少矛盾和沖突,防患于未然 )。ACDg. 工作說明書的編寫要求包括（A清晰 B具體 C簡單 E組織保證 ）。g. 骨干員工技能培訓(xùn)要求強調(diào)（A、專業(yè)性C、 適應(yīng)性D、前瞻性E、 實踐性）g.工作分析的流程包括（A計劃B結(jié)果表達C信息收集D設(shè)計E結(jié)果運用）g.工作分析結(jié)果運用階段是對工作分析的驗證，此階

17、段的工作主要有(C培訓(xùn)工作分析的運用人員 D制定各種具體的應(yīng)用文件)。g.工作分析中的訪談法包括：（A個別員工訪談B群體訪談C主管人員訪）g.工作說明書中工作識別的主要內(nèi)容包括（B工作部門D工作代碼E工作名稱）j、(B 交通補貼 C 帶薪休假 D 伙食補助)屬于企業(yè)福利 BCDj、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本原則有（A 公開與開放原則 B 反饋與修改原則 C 定期化與制度化原則D可靠性與正確性原則 E 可行性與實用性原則）ABCDEj、績效考評過程中，考評形式可以為（A 上級考評 B 自我考評 C 同級考評 D 下級考評 E 客戶考評）ABCDEj“技能”一詞是（A、從事勞動的自動化的動作系列B、勞

18、動能力水平的重要部分E、分為一般技能和特殊技能 ）。 j.基本組織結(jié)構(gòu)形式包括（C矩陣制D事業(yè)部制E直線制 ）j.績效考核標準一般包括三大類：（A任職資格標準準C績效標準E行為標準）j.績效考核的方法主要有（B、工作記錄法C、關(guān)鍵事件法D、行為錨定法E、要素評定法）選項。 j績效考核工作中常見的問題，其中與考核標準有關(guān)的問題有（B、考核標準不嚴謹E、考核內(nèi)容不完整）。 j.績效考核計劃的制定一般包括以下內(nèi)容：（A明確目標和對象B選擇考核內(nèi)容C選擇考核方法E確定考核時間）j.績效考核是一項細致的工作，應(yīng)按以下環(huán)節(jié)進行（A選拔考核人員B 考核分析評價C進行技術(shù)準備D收集信息資料E制定考核計劃）j.

19、績效受以下因素影響（A、技能B、激勵D、機會E、環(huán)境）j經(jīng)理人的年薪由下面的（A、業(yè)績工資C、基本年薪）幾個部分組成。 k考核申述是指（B、認為考核結(jié)果不正確和不公平而提出的申訴C、從制度上促進績效考核工作的合理化D、認為考核結(jié)果的運用不當而提出的申訴E、處理考核申訴，一般是由人力資源部門負責）。k、可以用來預(yù)測人員需求的方法有（C 比率分析法 D 回歸分析法）CDl.勞動合同的主要內(nèi)容包括（A、合同期限B、勞動保護和勞動條件C、勞動報酬D、合同終止條件） m.馬斯洛提出的需求層次理論（A把人的需要分為七個層次B認為人的需要有物質(zhì)層面的和精神層面的D未滿足的需要將成為行為的誘因E七種需要存在著

20、遞進關(guān)系）m.馬斯洛提出的需求層次理論，包括（A、自尊需求C、自我實現(xiàn)需求D、生理需求E、歸屬感方面的需求）選項。 m.面試的特點主要有（B內(nèi)容的靈活性C信息的復(fù)合性D判斷的直覺性E交流的互動性）m目標管理的具體實施步驟有確定員工的工作職責范圍、（A、確定具體的目標值B、審閱確定目標C、實施目標D、提供一份工作完成情況報告E、運用目標管理方法考核）。 n內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（A、對組織員工產(chǎn)生激勵作用B、較節(jié)約時間和費用 C、不需要一般性的職前培訓(xùn)D、所獲得人員的素質(zhì)比較可靠）。n年薪制是（A、根據(jù)年度經(jīng)濟效益水平而發(fā)放的經(jīng)營者薪酬制度B、年薪一般分為基本薪金、業(yè)績工資兩部分C、包括特殊獎勵部分D

21、、年薪制是體現(xiàn)對經(jīng)營者激勵與約束機制的薪 酬制度E、有利于企業(yè)對于高層管理人員的科學(xué)管理）。p、培訓(xùn)的直接成本包括(A.培訓(xùn)材料B培訓(xùn)設(shè)備C培訓(xùn)師的師資費D教室的租金E學(xué)員的差旅費)ABCDEp.培訓(xùn)績效評估的指標主要有：（A、學(xué)習指標B、行為指標 D、反應(yīng)指標E、成果指標）p培訓(xùn)需求層次有（A、組織層次B、工作層次E、個人層次 ）。 p.培訓(xùn)責任評估的內(nèi)容主要包括（A、計劃評估B、教材評估C、設(shè)施評估D、成果評估E、師資評估）p、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析層次主要有（A.組織分析B.工作分析C.個體分析）ABCq、企業(yè)人工成本總額包括(A 社會保險費用 B 福利費用 C 住房費用 D 從業(yè)人員勞動

22、報酬總額)ABCDq、確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有（A.績效分析法 B.任務(wù)分析法）ABq、確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內(nèi)要做到公正性，對外做到競爭性，所以企業(yè)必須進行(A 薪酬市場調(diào)查 B 薪酬調(diào)整D 企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查E 崗位評價)ABDEr、人力資源管理活動及其結(jié)果受（D）勞動力市場（E）法律、法規(guī)）等外部環(huán)境因素的彤響 DEr、人員選擇常用的方法有ABCE（A）面試（B）心理測試（C）筆試（E）背景調(diào)查r. 人力資源配置應(yīng)遵循（A充分投入B合理運用C良性結(jié)構(gòu)E提高效益）基本原則。r. 日本勞動問題專家保谷六郎認為職業(yè)具有以下特性（A、技術(shù)性B、經(jīng)濟性C、倫理

23、性D、社會性）r.人力資源的經(jīng)濟運動過程包括（A使用B生產(chǎn)C配置E發(fā)掘 ）。r.人力資源的配置，包括（A宏觀配置C微觀配置E個人配置）三個層次。r人力資源的質(zhì)量（A、包括精神質(zhì)量和能力質(zhì)量B、有對數(shù)量的較強替代性D、即人力資源素質(zhì)）。 r.人力資源規(guī)劃應(yīng)堅持（A目標性C兼顧性E動態(tài)性 ）原則。r.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括（A人力資源需求預(yù)測B人力資源供給預(yù)測C供需綜合平衡）r.人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括三個方面，它們是（ A人力資源需求預(yù)測 B供需綜合平衡 D人力資源供給預(yù)測）。r.人力資源思想的演進有以下幾個階段（A、傳統(tǒng)

24、勞動管理時期C、泰羅制科學(xué)管理時期D、人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時期E、新人際關(guān)系與泛人力資源管理時期）。 r人力資源外部征聘方式有就業(yè)市場、招聘廣告，還有（A、校園招聘B、獵頭代理C、自薦D、人才中介機構(gòu)E、他人推薦）。 r人力資源薪酬制度設(shè)計的步驟有（B、進行崗位評價C、市場薪資調(diào)查D、繪制工資等級表E、薪酬水平的比較與確定）。r人力資源需求分析兩個基本方法（A、統(tǒng)計法B、推斷法）。 r.人力資源招聘的基本流程大致分為（A招募 C錄用 D評估 E甄選）階段。 r.人力資源招聘的基礎(chǔ)是（ C人力資源規(guī)劃D工作分析）r.人力資源招聘的意義在于（A補充組織人力資源B創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢C有助于組織形象

25、的傳播D有助于組織文化的建設(shè) ）r.人力資源招聘應(yīng)遵循的原則（A遵紀守法B效率優(yōu)先C公平競爭D全面考察E結(jié)構(gòu)合理 ）r人員招聘的前提有兩個：（C人力資源規(guī)劃E工作分析），這兩個前提是招聘計劃的主要依據(jù)。s.失業(yè)保險基金的主要支出項目有（B失業(yè)保險金C領(lǐng)取失業(yè)保險基金期間的醫(yī)療補助金D 領(lǐng)取失業(yè)保險金期間死亡的失業(yè)人員的喪葬補助金和其供養(yǎng)的配偶、直系親屬的撫恤金E領(lǐng)取失業(yè)保險金期間接受職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)介紹的補貼。） w. 我國社會保險的內(nèi)容包括（A失業(yè)保險 B生育保險 C工傷保險 D醫(yī)療保險 E養(yǎng)老保險 ）。 w外在報酬（B、是經(jīng)濟性待遇C、包括直接報酬、間接報酬和非財務(wù)報酬）。w.我國的社會保障

26、項目包括（A社會保險C社會福利D社會救濟E社會優(yōu)撫）w.我國的醫(yī)療保險制度主要內(nèi)容包括：（B統(tǒng)籌基金與個人帳戶相結(jié)合D基本醫(yī)療保險基金的統(tǒng)籌 ）。 x、下列屬于員工獲得的內(nèi)在報酬的有：（A 工作自主性D 自我成就感）ADx、校園招聘（A、是外部招聘的一種方式B、主要招聘專業(yè)技術(shù)人員和管理人員C、能對未來員工進行組織文化的滲透D、往往能夠幫助用人單位進行公共關(guān)系宣傳和擴大自身影響的良好作用E、能達到“百里挑一”地精選外聘人員的作用）。 x、薪酬制度設(shè)計的基礎(chǔ)是(A 崗位分析與評價 B 薪酬調(diào)查)ABx、薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有(A 薪酬分配政策 B 工資標準D 薪酬等級及級差)ABDx. 心理學(xué)家在分析智力結(jié)構(gòu)時，一般都承認包括（A感知力 B思維力 C記憶力 E想像力 ）幾個方面。 x.下面屬于統(tǒng)計分析方法的是（A、趨勢分析法B、比率分析法E、回歸分析法）。x.現(xiàn)代組織變化的特征表現(xiàn)為（扁平化柔性化可塑性靈活性虛擬化） x心理契約是（A、人力資本含量高的知識型員工更加注重的B、員工個人與用人單位雙方對彼此權(quán)利與義務(wù)的主觀期望和承諾C、不具備法律效力的E、比一般的工作合同契約更加重要的契約，對雙方來說都是自覺的）。x薪酬是用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報酬，包括（A、獎金B(yǎng)、員工從事勞動所得到的工資C、提成D、津貼E、其