人力資源完整復(fù)習(xí)資料說課材料

1、人力資源管理概論復(fù)習(xí)資料題型一、單項選擇：每小題 1 分，共 10 題，10 分二、多項選擇：每小題 2 分，共 10 題， 20 分三、判斷并說明理由：每小題 4分，共 6 題，24分四、歸納 /簡述題：每小題 10 分，共 2 題， 20 分五、情景模擬題：共 10分，起重選擇題每題 2 分，共 6分，四個選項為單選，五個選項為 多選題，問答題 4 分。（注意：新加題？拉差距。問題多位開放性）六、案例分析： 16分。（寧多勿少，不放棄。三步驟：1判斷相關(guān)知識。 2對題分析。 3開放部分自圓其說，可舉例說明）一、單項選擇（ 為了省事，我就直接寫正確答案了 ）1. 人力資源是（D） D.能夠推

2、動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動的能 力的人口總和2. 人力資源管理的首要目標(biāo)是（A）A.人力資源的合理配置3. 如果人力資源得不到及時和適當(dāng)?shù)睦茫?個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這天線了人力資源的（D）D.時效性4. 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（A）A.內(nèi)耗性5. 常言道，一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現(xiàn)了人力資源 具有（C） C.內(nèi)耗性6. “管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或者監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從而給員工以 支持和幫助”這種管理方式所對應(yīng)的人性假設(shè)是（ D）D“自我實現(xiàn)人”7. 下列屬于需要型激

3、勵理論的是（ A） A.ERG 理論8. （ C）理論認(rèn)為，只要自己的才能表現(xiàn)出來，個體才能得到最大的滿足。C“自我實現(xiàn)人”9. 人們的工作動機(jī)不只是在于經(jīng)濟(jì)利益， 更重要的是工作中的各種社會關(guān)系， 這種人 性假設(shè)理論是（B）B. “社會人”假設(shè)理論10. 對工作信息進(jìn)行收集、 分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動的是（ C）C .工作分析11. 適合于那些以外顯動作為主的植物， 對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)， 效用不大的 工作分析方法是（B）B.觀察法12. （ B）是指工作中不能再進(jìn)一步分解的最小動作單元。B.工作要素13. 由任職者按時間順序， 詳細(xì)記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，

4、 以達(dá)到工作分析目的 的方法是（D）D.工作日志法14. 人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是（D）D.實現(xiàn)人力資源供給和需求的平衡15. 開展人力資源管理工作的依據(jù)是（A）A.人力資源規(guī)劃16. 人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（ B）B.對人力資源的供求預(yù)測17. （ C）是指根據(jù)人力資源的預(yù)測結(jié)果而制定具體的措施和步驟C.人力資源的行動方案18. 主要依賴專家的知識、 經(jīng)驗和判斷分析能力， 驚醒人力資源需求的預(yù)測的方法是 （C） C.德爾菲法19. 企業(yè)最容易出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)性失衡的時期是（ C） C.企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展時期20. 招聘需求通常是由（C）提出的。C.用人部門21. 內(nèi)部渠道就是從企業(yè)內(nèi)部選拔合適的人才

5、來補(bǔ)充空缺或新增的職位，以下屬于內(nèi)部 渠道的有（ A）A. 崗位輪換22. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時， 表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標(biāo)是 （ B） B.測試信度23. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時， 表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是 （ A ） A. 測試的效度24. 測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（C） C.成果標(biāo)準(zhǔn)25. （A）是從低水平或培訓(xùn)的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A.在崗培訓(xùn)26. 人力資源培訓(xùn)的（B）不是集中在人員、組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力，而是集中在他們未來有效工作所需要的只是、技能和能力。B.戰(zhàn)

6、略分析27. 考察受訓(xùn)者實際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（D）D.行為標(biāo)準(zhǔn)28. 下列對角色扮演法的描述中不正確的是（D）D.要求角色扮演著根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮29. 下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動參與的方式有（ C）C.角色扮演法30. 部門經(jīng)理進(jìn)行人際敏感性訓(xùn)練最適宜的方法是（ C）C.角色扮演法31. （A）認(rèn)為，一個人的職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷三個時期：幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期。A.金斯伯格32. 職業(yè)生涯設(shè)計的主要責(zé)任在于 （D）D. 企業(yè)和員工個人33. 職業(yè)生涯管理是（C）的理念的體現(xiàn)。C.以人為本34. 收集、 分析、 評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果 方

7、面的信息情況的過程是（B）B.績效考核35. 對于職級高的職位和主要業(yè)務(wù)部門的職位，其關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重（A ）工作目標(biāo)設(shè)定。 A. 大于36. 在考核評價的過程中， 一位主管對變現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為（C）C.暈輪效應(yīng)37. 想如何避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、 趨中趨勢和暈輪效應(yīng)等問題， 可以從（D）做出努力。D以上都對38. 下列各項屬于非經(jīng)濟(jì)類報酬的是（C） .C 員工獲得的成就感39. 對員工在特殊勞動條件、 特殊工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費(fèi)用的額外支出的 補(bǔ)償是（D） D.津貼40. 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、 繁重

8、程度、 精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（A） A.技術(shù)等級工資制41. 標(biāo)準(zhǔn)工資的計算公式是（B） B.標(biāo)準(zhǔn)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)-缺勤天數(shù)X日工資標(biāo)準(zhǔn)42. 勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是（D） D.勞動合同需要首先確定被要約方43. 從法律的角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（A ） A.具有要約的法律效力44. 勞動法規(guī)定：勞動合同期限分為（ D） D.有固定期限、無固定期限和以完成一 定工作為期限三種45. 勞動法第 54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（A ）的勞動條件。A.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)46. 勞動者解除勞動合

9、同的法律程序是（C） C.提前30日以書面形式通知用人單位二、多項選擇題1. 下列（ ABCDE ）屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人力管理的區(qū)別A 人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B 人力資源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心C 人力資源管理把人力資源管理部門看作是企業(yè)的生產(chǎn)效益部門， 而傳統(tǒng)人事管理則把人事 管理部門視作無足輕重的職能部門D 人力資源管理將重點放在人才的使用、 潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上， 而傳統(tǒng)人事管理則 著眼于人才的選拔和吸引，缺乏對人才使用的全面管理E 人力資源管理重視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)2. 人力

10、資源管理活動包括（ ABCDE ）A 人力資源規(guī)劃B 工作分析C 績效管理D 職業(yè)生涯發(fā)展E 薪酬管理3. “復(fù)雜人”假設(shè)的主要內(nèi)容有（ABD ）A. 人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B.人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機(jī)D.不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式4. 屬于赫茨伯格“雙因素理論”的激勵因素的是（ CDE）.C.責(zé)任感D認(rèn)可E成長5. 人本管理的基本原則有 （ABDE）A個性化發(fā)展原則 B引導(dǎo)性管理原則 D人與組織共同 成長原則 E 環(huán)境創(chuàng)設(shè)原則6. 奧德費(fèi)的 ERG 理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（ AE ） A 生理需要 E 安

11、全需要7. 一下屬于職務(wù)描述中的工作基本資料的有 （ ABDE ） A 工作名稱 B 直接上司職位 D 對應(yīng) 崗位等級 E 所轄人員8. 任職者說明的主要內(nèi)容有（ACE）A資歷要求C生理要求E心理要求9. 在工作分析時，一下哪些情況不宜采用觀察法（ BCD ） B 腦力勞動成分較高的職務(wù) C 活 動范圍較大的職務(wù) D 在特設(shè)環(huán)境中活動的職務(wù)10. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是（ ABCDE ） A 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用B企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障 D人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步完善E人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)

12、略的重要組成部分11. 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ACDE）A人員補(bǔ)充規(guī)劃 C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 D退休與解聘規(guī)劃 E 人員晉升規(guī)劃12. 影響人力資源供給的企業(yè)內(nèi)部因素有（BE）B工資因素E非工資因素13. 在進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)重點分析的地區(qū)性因素有（ABCDE） A 地區(qū)內(nèi)人口總量 B 地區(qū)內(nèi)人口構(gòu)成 C 地區(qū)內(nèi)勞動力的質(zhì)量 D 地區(qū)內(nèi)勞動力的擇業(yè)心理和工作價 值觀 E 地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平14. 人力資源供給預(yù)測的步驟包括（ ABCE） A 預(yù)測內(nèi)部人力資源供給 B 預(yù)測外部人力資源 供給 C 預(yù)測企業(yè)人力資源的整體供給 E 確定人員的“凈需求”15. 招聘、甄選和錄用工作的基礎(chǔ)是（ A

13、C） A 人力資源規(guī)劃 C 工作分析16. 招聘工作應(yīng)該遵循的基本原則有（ ABCE ） A 計劃性原則 B 公開性原則 C 合適性原則 E 標(biāo)準(zhǔn)性原則17. 面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的 方法有（ ABCD ） A 序列面試 B 結(jié)構(gòu)化面試 C 非結(jié)構(gòu)化面試 D 小組面試18. 認(rèn)知測驗測評的是人的認(rèn)知行為，主要包括（ ABC ）的測試A成就測試B智力測試C 能力傾向測試根據(jù)測驗的具體對象，心理測試有（CD ）C 認(rèn)知測試 D 人格測試評價中心的主要形式有 （ABCD ） A工作樣本法B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C文件測驗D角色扮 演進(jìn)行心理測試時一定要

14、注意一下方面 （ABCE）A 由心理專家主持和實施 B 對一些記分性 的測試、記分方法要保密 C實事求是地看待測試結(jié)果和作用E心理測試的工具設(shè)計要符合標(biāo)準(zhǔn)化和科學(xué)化原則一般來說，完整的培訓(xùn)過程分為包括（ ABCDE ）等步驟。 A 培訓(xùn)需求分析 B 設(shè)計培訓(xùn) 計劃 C 開發(fā)培訓(xùn)課程 D 實施培訓(xùn)活動 E 評價培訓(xùn)效果 為了保證培訓(xùn)需求分析的有效性，培訓(xùn)需求分析就必須在（BCD ）三個層面上進(jìn)行。 B人員分析 C 組織分析 D 戰(zhàn)略分析崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（ BD ） B 企業(yè)文化教育 D 崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)運(yùn)用講授法進(jìn)行員工培訓(xùn)具有（ BCE ）優(yōu)點.B易于操作C適用于各種培訓(xùn) E有利于大 面積

15、培養(yǎng)人才以下哪些培訓(xùn)方式屬于在崗培訓(xùn) （ ACDE ） A 轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) C 晉升培訓(xùn) D 崗位知識培訓(xùn) E 更 新知識和技能的培訓(xùn)運(yùn)用案例教學(xué)法進(jìn)行培訓(xùn)具有 （ACD）優(yōu)點。A易于得到受訓(xùn)者的認(rèn)可 C受訓(xùn)者可以積極 參加討論 D 可以增進(jìn)人際交流職業(yè)生涯管理分為（ AC） A 個人的職業(yè)生涯管理 C 組織的職業(yè)生涯管理 組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有（AB）A實施工作輪換B提拔晉升組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有（ BD） B 對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo) D 提供富有挑 戰(zhàn)性的工作職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ ABCDE ） A 高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 B 職業(yè)生涯管理的專職人員 應(yīng)具備較強(qiáng)的溝通能力 C

16、 職業(yè)生涯管理的專職人員應(yīng)掌握職業(yè)輔導(dǎo)技能 D 各級管理者 要配合職業(yè)管理的實施 E 人力資源管理部門應(yīng)提供相關(guān)問題的咨詢崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定可以通過（BCDE ）等過程來實施。B界定員工崗位的主要職責(zé)C選擇、分解和設(shè)定員工關(guān)鍵績效指標(biāo)D準(zhǔn)備關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的管理 E修訂指標(biāo)利用等差圖標(biāo)法進(jìn)行績效考評時應(yīng)主要考慮（DE）問題D考核項目E對被考核者給出的分?jǐn)?shù)進(jìn)行績效考評時運(yùn)用民意測驗法使用于哪類員工（CDE）C工會干部D負(fù)責(zé)員工福利的干部 E 負(fù)責(zé)員工社會保障的干部下列現(xiàn)象中屬于績效考評中的評價者個人偏見問題的是（BC）B評價者對老年員工給予較低的評價。 C 評價者對女員工給予較低的評價以下哪些報

17、仇屬于非經(jīng)濟(jì)類報酬（ ABC ） A 參與決策權(quán) B 較多的職權(quán) C 個人成長機(jī)會 基于技能的薪酬體系通常是指以員工個人為基礎(chǔ)的薪酬方案。其薪酬方案的設(shè)計主要依靠員工的（AB）A專業(yè)只是B專業(yè)技能由于組織對技能等級內(nèi)的基礎(chǔ)技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而形成不同內(nèi)涵的技能薪酬結(jié)構(gòu)，可供組織選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有（CDE）C階梯模型D技能模塊模型 E 積分累計模型 薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進(jìn)行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有（ABCD）A獎勵性調(diào)整B效益性調(diào)整C生活指數(shù)調(diào)整 D 工齡性調(diào)整解決勞動糾紛，應(yīng)注意公正原則，這指的是（ CD）

18、 C 雙方在適用法律上一律平等 D 雙 方平等的享有權(quán)利和履行義務(wù)19.20.21.22.23.24.25.26.27.28.29.30.31.32.33.34.35.36.37.38.39.40.41.勞動關(guān)系的主題是（AC）A勞動者C用人單位學(xué)習(xí)-好資料42. 可用以解決員工心理健康問題的措施有（ ABCDE ） A宣泄B適當(dāng)設(shè)置目標(biāo) C培養(yǎng)抗壓 能力D培養(yǎng)業(yè)余愛好E咨詢43. 下列情形（ABCD ）屬于因勞動者過失的，用人單位可以直接解除勞動合同A使用不合格B嚴(yán)重違紀(jì)C營私舞弊D承擔(dān)刑事責(zé)任44. 勞動爭議處理遵循（CDE）原則C合法性D公平性E著重調(diào)解及時處理45. 解決勞務(wù)爭議的途徑

19、和方法有（ ACDE）A雙方應(yīng)協(xié)商解決 C通過勞動爭議調(diào)解委員會 調(diào)解D通過勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)仲裁 E通過人民法院處理勞動爭議三、判斷并說明理由（畫橫線的地方是錯誤的地方）1. 人力資源是指在一定時空范圍內(nèi)人口的總和。（X）理由：在一定范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，具有體力勞動和腦力勞動的人口的總和2. 人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障，對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用。（X）理由：企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用3. 公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量。（V）4. 工作規(guī)

20、范又稱崗位規(guī)范或者任職資格，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，列舉并說明具體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等。（V）5. 所謂關(guān)鍵事件，就是對企業(yè)員工有重要意義的職務(wù)背景關(guān)系及相應(yīng)的行為。（X）理由：員工的工作績效6. 職位是指工作中不能再講一步分解的最小動作單元（X）理由：工作要素7. 人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略的重要組成部分，實質(zhì)是實現(xiàn)組織人力資源供給和需求的平衡過程（V）8. 組織中肯那個會出現(xiàn)某類人員供不應(yīng)求，而另一類人員供過于求的失衡現(xiàn)象被陳偉結(jié)構(gòu)性失衡，這種現(xiàn)象在組織快速發(fā)展時期尤為突出。（X）理由：組織穩(wěn)定發(fā)展時期9. 招聘的機(jī)會成本是指因招聘不慎，須重新再招聘時

21、所花費(fèi)的費(fèi)用（X）理由：重置成本10. “一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù)”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。（X）理由：標(biāo)準(zhǔn)性原則11. 獵頭公司在接受客戶委托以后，通過廣告吸引潛在的求職者，并向個人收取服務(wù)費(fèi)。（X）理由：獵頭公司不通過廣告吸引潛在的求職者，向企業(yè)收取服務(wù)費(fèi)12. 培訓(xùn)計劃制定應(yīng)遵循系統(tǒng)性原則，即必須針對企業(yè)組織目標(biāo)和工作績效等客觀實際來設(shè)計，同時有助于員工個人職業(yè)發(fā)展，還要從整體上考慮影響培訓(xùn)效果的相關(guān)因素（X） 理由：有效性原則13. 通過培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可以為培訓(xùn)的效果講行檢測，培訓(xùn)的成果標(biāo)準(zhǔn)是以受訓(xùn)者回到崗位后的工作實際行為的變化作為判定培訓(xùn)效果的依據(jù)（

22、X）理由：培訓(xùn)評估的行為標(biāo)準(zhǔn)14. 角色扮演法是指培訓(xùn)過程圍繞一定的培訓(xùn)目地，把實際工作中的真實情景加以典型化處理，供學(xué)員思考分析和決斷。（X）理由：案例教學(xué)法15. 在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力（X）理由：人力資源的戰(zhàn)略分析應(yīng)集中在組織未來有效工作所需要的知識、 技能和能力16. 職業(yè)牛涯規(guī)劃的核心是確定職業(yè)志向。（X）理由：設(shè)定職業(yè)目標(biāo)17. 職業(yè)生涯管理是貫穿于員工職業(yè)生涯發(fā)展和組織發(fā)展全過程的一種動態(tài)管理（V）18. 組織對員工職業(yè)生涯中期階段的管理措施是向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作（X）理由: 職業(yè)生涯早期階段19. 根據(jù)金斯

23、伯格的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，在現(xiàn)實期二們不僅考慮自己的職業(yè)興趣，也學(xué)習(xí)-好資料能客觀地審視自己的能力。(X)理由：嘗試期20. 勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。(X)理由：條件匹配21. 通過計算機(jī)仿真、模擬現(xiàn)場等技術(shù)手段，對關(guān)鍵崗位、特殊崗位的員工績效進(jìn)行考核，這種方法稱為要素評定法。(X)理由：情景模擬法22. 運(yùn)動等差圖標(biāo)法進(jìn)行績效考核時要考慮的兩個主要問題是考核項目和考核的權(quán)重(X) 理由：評分等級23. 股權(quán)是一種長期激勵的手段，能夠促使員工為企業(yè)長期利潤最大化而努力(V)24. 薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行過程中按照員工的要求進(jìn)行調(diào)整，使其

24、能更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用(X)理由：對與環(huán)境的不適應(yīng)性25. 薪酬即勞動報酬，就是指發(fā)給員工的工資。(X)薪酬即勞動報酬，包括經(jīng)濟(jì)類報酬和(X)理由：技能深度越大(P40-45)這個過程一般可以分為以下非經(jīng)濟(jì)類報酬26. 技能寬度越小，說明技能越復(fù)雜，員工掌握起來也越困難。四、歸納/簡述題1. 歸納并簡述工作分析的程序和各個階段的工作內(nèi)容。 答：工作分析是對組織內(nèi)部各項工作系統(tǒng)分析的過程, 三個基本階段：(1) 前期準(zhǔn)備階段，主要工作包括：了解工作職務(wù)的基本特征、選擇工作分析人 員、制定分析工作的具體計劃方案。(2) 收集分析階段。主要工作包括：實際收集與分析整理。(3) 結(jié)果整合階段，主要

25、工作包括：一是整理、審核和分析。二是編寫工作說明 書和工作規(guī)范。2. 歸納并簡述工作說明書和工作規(guī)范中所包含的主要內(nèi)容。(P58-62)答：工作說明書也被稱作職務(wù)描述，是以書面形式對組織中的各個職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作環(huán)境等所作的統(tǒng)一要求。主要內(nèi)容是：工作標(biāo)識、工作 概述、工作內(nèi)容、工作條件和環(huán)境四個方面。工作規(guī)范稱崗位規(guī)范，是根據(jù)工作分析所提供的信息，擬定任職者的資格，說明具 體任職者的個人特質(zhì)、條件、所受教育和培訓(xùn)等等，用于招聘以及職業(yè)培訓(xùn)等活動。 主要內(nèi)容：擬任職者的學(xué)歷要求，擬任職者的心理要求、擬任職者的身體素質(zhì)三個 方面。3. 什么是人力資源需求預(yù)測？簡述人力資源需求

26、預(yù)測的步驟。(P79-81)答：人力資源需求預(yù)測指對組織未來某一特定時期內(nèi)所需人員的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行評估。人力資源需求預(yù)測的步驟：(1) 預(yù)測現(xiàn)實的人力資源需求。步驟包括：確定職務(wù)編制和人員配置，統(tǒng)計缺編、 超編，分析現(xiàn)職人員任職資格和條件，審視和修正統(tǒng)計結(jié)果，從而確定現(xiàn)實的人力資源需求。(2) 預(yù)測未來人力資源需求。步驟包括：預(yù)測確定各部門的工作量，根據(jù)工作量 的增長情況，確定各部門需要增加的職務(wù)數(shù)和任職人數(shù)，并進(jìn)行統(tǒng)計匯總，從而得 出未來人力資源需求。(3) 預(yù)測未來流失人力資源需求。步驟包括：對于預(yù)期內(nèi)的退休人員進(jìn)行統(tǒng)計，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對于未來可能發(fā)生的離職率進(jìn)行預(yù)測，將統(tǒng)計和預(yù)測

27、結(jié)果進(jìn)行匯總，即得出未來流失的人力資源需求(4) 預(yù)測企業(yè)整體人力資源需求。步驟包括：將現(xiàn)實人力資源需求，未來人力資源需求和未來流失人力資源需求盡心匯總，即得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。4. 歸納并簡述培訓(xùn)的流程及各階段所做的主要工作。（ P131-143）答：培訓(xùn)的流程有五個階段，培訓(xùn)需求分析，設(shè)計培訓(xùn)計劃，開發(fā)培訓(xùn)課程，實施 培訓(xùn)活動，評估培訓(xùn)效果。（ 1）培訓(xùn)需求分析。 培訓(xùn)需求分析是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。 培訓(xùn)需求分析在人員、 組織和戰(zhàn)略三個層面上進(jìn)行。（2）設(shè)計培訓(xùn)計劃。主要是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠(yuǎn)期的發(fā)展目標(biāo)，制定培訓(xùn)活動 方案。包括培訓(xùn)目標(biāo)、確定培訓(xùn)范圍、制定培訓(xùn)方式、確認(rèn)培訓(xùn)時間以

28、及培訓(xùn)計劃 的調(diào)整方式和組織管理等工作（ 3）開發(fā)培訓(xùn)課程。（4）實施培訓(xùn)活動。最主要的考慮是選擇與受訓(xùn)人員、培訓(xùn)內(nèi)容想匹配的方法。（5）評估培訓(xùn)效果。主要是調(diào)查收集受訓(xùn)者和有關(guān)人員對培訓(xùn)項目的看法，受訓(xùn) 者學(xué)習(xí)后態(tài)度行為的變化， 是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)， 以及培訓(xùn)對企業(yè)的整體績 效的提高和培訓(xùn)需求的滿足的程度。5. 簡述職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟。 （ P166-170 ） 答：職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟是：（1）確定志向。一個人為之奮斗的最終目標(biāo)。這好似職業(yè)生涯設(shè)計的關(guān)鍵和最重 要的一步。（2）自我評估。對自己各方面進(jìn)行分析，全面認(rèn)識自己和了解自己。（ 3）內(nèi)外環(huán)境分析。分析所處的組織環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)

29、濟(jì)環(huán)境，把自身因素和 社會條件作最大限度的契合，使職業(yè)生涯設(shè)計有實際意義。（4）職業(yè)的選擇（5）職業(yè)生涯路線的選擇。主要指職業(yè)選定以后，還要選擇什么發(fā)展方向，是技 術(shù)方向，還是行政管理方向。（6）確定職業(yè)生涯目標(biāo)。是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。（ 7）制定行動計劃與措施。是最難的一步。 （8）評估與調(diào)整。根據(jù)環(huán)境變化，不斷地對職業(yè)生涯設(shè)計進(jìn)行評估和調(diào)整。6. 歸納并簡述組織在員工不同職業(yè)生涯期的管理方法和重點。（ P172-174）答：組織在員工不同職業(yè)生涯期的采用不同的管理方法和重點。對職業(yè)生涯早期的階段的員工， 管理重點是幫助員工順利適應(yīng)工作， 并提高員工和 組織共同努力合作， 使每個員工的職業(yè)生

30、涯目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)一直， 使員工和組 織都得到發(fā)展。主要方法為，對新員工進(jìn)行上崗引導(dǎo)和崗位配置，提供一個富有挑 戰(zhàn)性的工作，對新員工開展職業(yè)生涯活動。對職業(yè)生涯中期的階段的員工， 管理重點是充分發(fā)揮員工潛能， 幫助員工克服職業(yè) 生涯中期所發(fā)生的職業(yè)問題。主要方法為，提拔晉升，暢通職業(yè)生涯管理通道，安 排一定范圍內(nèi)的工作輪換，提供適宜的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會。對職業(yè)生涯后期的階段的員工， 管理重點是如何發(fā)揮員工的余熱和幫助員工度過這 個階段。主要方法為，開展退休咨詢，著手退休行動，做好退休員工的職業(yè)工作銜 接，做好員工退休后的生活安排。7. 簡述績效考核的一般程序。 （ P185） 答：績效考核的一

31、般程序分為橫向程序和縱向程序。 橫向程序，是按績效考核工作的先后順序進(jìn)行考核的程序。主要環(huán)節(jié)有：制定考核 標(biāo)準(zhǔn)，主要以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與規(guī)范為依據(jù)；實施考核，對員工工作績 效進(jìn)行考核、測定和記錄；考核結(jié)果分析與評定；考核的結(jié)果向員工個人反饋和實 施糾正。 縱向程序是安組織結(jié)構(gòu)層次逐級進(jìn)行的考核程序，主要環(huán)節(jié)有：基層考核；中層考 核；高層考核。8. 簡述績效考核中常見的問題。 （p203-205 ） 答：績效考核中常見的問題有： （1）指標(biāo)體系難于建立：指沒有明確的指標(biāo)體系，或者對指標(biāo)體系進(jìn)行隨意的詮 釋和理解，或者沒有評分標(biāo)準(zhǔn)。（ 2）信息不對稱帶來的誤差。（3）績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確（

32、4）暈輪效應(yīng)（5）偏松或偏緊傾向（6）居中趨勢（ 7）近因效應(yīng)（8）偏見效應(yīng)9. 歸納并簡述薪酬體系設(shè)計的具體內(nèi)容。 （P217-235） 答：薪酬體系設(shè)計有是那個方面設(shè)計：（ 1）基本薪酬體系，具體包括基于職位的薪酬體系，基于技能的薪酬體系。 （2）獎勵薪酬體系，具體包括一線員工的獎勵薪酬，銷售人員的獎勵薪酬，管理 人員的獎勵薪酬（3）福利體系的設(shè)計，具體包括國家法定福利，企業(yè)自主福利。10. 簡要論述薪酬成本控制的基本途徑。 （ p236-237）答：薪酬成本控制和三個要素有關(guān)：勞動力成本=雇傭人數(shù)X （人均現(xiàn)金薪酬+人均福利成本）。因此控制薪酬成本的途徑也主要有以下：（ 1）控制員工數(shù)量

33、（ 2）控制基本工資（ 3）控制浮動工資（ 4）控制福利支出（ 5） 利用適當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù)促進(jìn)成本控制。五、情景模擬題（沒答案）第一個：ABC 化學(xué)公司的招聘ABC 化學(xué)有線公司是一家在上海剛成立三年、發(fā)展迅速的中美合資企業(yè)，主要以 研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥為主，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行 更為有效的管理開發(fā)， 2011 年初始， ABC 公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門經(jīng)理劉云和人力資源 部門經(jīng)理張麗叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事物的職位，工作主要 是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人 才。在走出總經(jīng)理辦公室后，人力資源部經(jīng)理張麗開始一

34、系列工作，在招聘渠道的選 擇上，人力資源部經(jīng)理張麗設(shè)計兩個方案：一是在本企業(yè)內(nèi)部招聘，另一個方案為在 大眾媒體上發(fā)布廣告，公開進(jìn)行社會招聘。總經(jīng)理看過招聘計劃后，認(rèn)為公司處于成 長期，需要擴(kuò)大市場占有率，要充分利用任何一個宣傳企業(yè)的機(jī)會。于是選擇了第二 種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：你的就業(yè)機(jī)會在 ABC 化學(xué)有限公司1 個職位：發(fā)展迅速的新型行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管 主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門的協(xié)調(diào)工作 抓住機(jī)會！充滿信心！請把簡歷寄到： ABC 公司 人力資源部 收 在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了 1200 多封簡歷，經(jīng)篩選后，留下 5 人。于 是他來到生產(chǎn)部門經(jīng)理劉云的辦公室，

35、將此 5 人的簡歷交給了劉云，并讓王榮直接約 見面試。部門經(jīng)理劉云經(jīng)過篩選后認(rèn)為可以從高軼和王榮中做選擇。他們將所了解的 兩人資料對比如下：高軼，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32 歲，有 6 年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之 前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)、可錄用。王榮，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位， 32 歲，有 7 年認(rèn)識管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩 個單位工作過，但主管的評價資料很少，有國家級人力資源中級資格證書，可錄用。從以上資料可以看出。高軼和王榮的基本資料相當(dāng)。但值得注意的是：王榮的招 聘簡歷中，沒有以前就職公司主管的任何評價資料。公司通知倆人一周后等待通知， 在此期間，高軼在靜待佳音；而王榮打過幾

36、次電話給人力資源部經(jīng)理張麗，第一次表 示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。在生產(chǎn)部門經(jīng)理劉云在反復(fù)考慮后，來到人力資源部經(jīng)理室，與張麗商談錄用人 選問題。 張麗說：“兩位候選人看來似乎都不錯， 你認(rèn)為哪一位更合適呢？” 劉云：“兩 位候選人的資格審查都合格了，唯一存在的問題是王榮的第二家公司主管給的資料太 少，即便如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？”張麗說： “很好，劉經(jīng) 理，顯然你我對王榮的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人雖然有點圓滑，但我想我會很容 易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題。 ”劉云：“既然他將與你共事， 當(dāng)然由你做出最后的決定。 ”最后絕定錄用王榮。王榮來到

37、公司工作了六個月，大家發(fā)現(xiàn)王榮的工作不如期望得好，工作態(tài)度比較 消極，甚至有時不能按時完成指定的工作。然而，王榮也覺得很委屈：在公司工作了 一段時間后，他發(fā)現(xiàn)面試時所描述的公司環(huán)境與實際情況并不相同，談好的薪酬待遇 在進(jìn)入公司后也有所減少，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的依據(jù)。那么，到底是誰的問題呢？ 請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1. ABC 公司招聘廣告內(nèi)容是： “ 1 個職位：發(fā)展迅速的新型行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主 管，主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門的協(xié)調(diào)工作” ，你認(rèn)為這則招聘廣告存在哪些 問題？（ AB ）A 招聘表述不規(guī)范 B 招聘條件描述不清2. ABC 公司了解到上一個公司的主

38、管對王榮的評價資料太少，但最終還是決定錄用 王榮，由此可以看出 ABC 公司在招聘中存在哪些主要問題（ ABCE ） A 缺乏對求職者的全面考核 B 王榮太圓滑了 C 忽視求職者背景資料的調(diào)查 E 經(jīng)理 人員受到了心理偏好的影響3. 王榮到公司工作六個月后，打架發(fā)現(xiàn)王榮工作不如期望的好，指定的工作不能按時 完成，引起了管理層的抱怨，主要原因是（ D）D 實際情況與面試時所描述的不同，影響了王榮的積極性4. 如果你是 ABC 公司的人力資源管理者，如何規(guī)范公司的招聘工作，請?zhí)岢鰞蓷l具 體建議。答： 1、 制定詳細(xì)崗位工作說明書2. 加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)（公司背景介紹，環(huán)境及工作條件），和入職后快速

39、適應(yīng)崗位培訓(xùn)3. 完善招聘面試流程（招聘程序，資料準(zhǔn)備，充分調(diào)查候選人背景！ ！去除個 人主觀因素影響）4 完善薪酬管理體系和績效考核體系（沒有答案，自己去翻書吧）第二個某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷擴(kuò)大，需要進(jìn)一步招聘新員工。員工招聘范圍定在 重點高校的應(yīng)屆畢業(yè)生， 想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員， 招聘分筆試和面試兩部 分進(jìn)行，筆試分為專業(yè)技術(shù)、英語和道德三部分進(jìn)行考核，第一輪面試在公司分部完成，部 門主管經(jīng)過培訓(xùn)后對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第二輪面試安排在總部招聘考官的辦公室內(nèi)進(jìn)行， 面試過程中考官可以隨時處理公司的其他事務(wù)。 初試通過的人員要到總部參加面試， 整個面 試過程的費(fèi)用都由單

40、位支付。 在開始面試前， 招聘考官都會用很輕松的話題引入來開始面試。 總時長約為 50 分鐘左右。在第二輪面試中考官根據(jù)事先所準(zhǔn)備的問題進(jìn)行了提問，例如：請問你在哪些單位實習(xí)過？你認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么？如果你的上司分配給你一項任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成， 你會怎么做？請你舉例說明你哪項有創(chuàng)意的建議曾對某項計 劃的成功起到了重要作用。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1. 面試的方法有很多，該公司面試中采用的方法屬于（ACE）A 序列面試 B 結(jié)構(gòu)化面試 C 非結(jié)構(gòu)化面試 D 文件簍測試法 E 背景調(diào)查法2. 該公司人員招聘過程中有哪些優(yōu)點（ BCD）A 選拔過程完整 B 測試內(nèi)容

41、比較全面 C 面試考官經(jīng)過了培訓(xùn) D 面試環(huán)境安排合理 E 面試流程設(shè)計較為科學(xué)3. 該公司復(fù)試中所提的問題“請問你在哪些單位實習(xí)過”，這屬于那種類型的問題（ A）A背景性問題 B思維行問題 C情景性問題 D行為性問題4. 假設(shè)你是公司的人力資源管理部負(fù)責(zé)招聘的工作人員，請至少提出兩條提高招聘質(zhì)量的可行性建議。答： 1 做好人力資源規(guī)劃及崗位分析2 選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖? 規(guī)范招聘流程4 提升招聘人員的形象第三個小張的專業(yè)是計算機(jī)及應(yīng)用，以下是他與一位人力資源規(guī)劃師的對話?！?003年 7 月我大學(xué)畢業(yè)后來深圳打工，先在公司研發(fā)部任軟件工程師，然后被拍到 管理部做主管， 現(xiàn)在是總經(jīng)理助理。 畢業(yè)

42、 6 年中我經(jīng)過了好幾次職位的調(diào)動， 也跳過四五家 公司， 我發(fā)現(xiàn)自己現(xiàn)在對哪一行都不是十分精通， 我們這行知識更新速度特別快， 工作壓力 也很大， 現(xiàn)在年齡越來越大了， 我真不知道該如何選擇自己的職業(yè)道路， 才能不使自己和所 有的親人都失望！您能否給我的職業(yè)生涯規(guī)劃提些建議？”請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1. 如果你是這位人力資源規(guī)劃師，你認(rèn)為幫助小張設(shè)計職業(yè)生涯最核心的問題是（D）A 制定行動計劃與措施 B 職業(yè)生涯路線的選擇 C 自我評估 D 設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)2. 運(yùn)動舒伯的職業(yè)發(fā)展階段理論，你認(rèn)為目前小張應(yīng)該處于職業(yè)發(fā)展的哪個階段?（C）A 成長階段 B 探索階段 C 建立階段 D

43、維持階段3. 如果你是小張，在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計中要對自己各方面的情況進(jìn)行評價，其中包括（ABCDE ）A 個人的人生觀和價值觀 B 個人特長 C 個人興趣 D 個人技能 E 個人性格4. 作為一名人力資源規(guī)劃師，請為小張的職業(yè)生涯規(guī)劃提出兩條具體建議。根據(jù)第一題作答第四個著名的 TZ 超市計劃在 H 市招聘 15名門店產(chǎn)品銷售主管， 2008年 11月公司在 H 市人 才市場召開了專場招聘會。招聘當(dāng)天， TZ 的招聘工作人員把 H 市人才市場的 2 樓大廳布置 的井井有條：樓梯上貼著 TZ 超市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹 TZ 資料的影碟。TZ 的招聘主要有以下幾個步驟：

44、 （1）領(lǐng)表。進(jìn)場的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請表，填寫有關(guān)個人資料、教育程 度、家庭狀況（2）初選。應(yīng)聘者填好表格，將其交給人力資源部的工作人員，由他們進(jìn)行初選。（ 3）初試。通過 TZ 的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。 TZ 公司總部的7 位部門經(jīng)理參加面試，經(jīng)理們會根據(jù)面試評估表問一些問題，根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會寫下 A、B、C、D的評語，通常被評委“ A和B ”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪 面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會接到TZ 人力資源的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少 2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初試過關(guān)的 10 位人員中大 約會

45、有 1 位能夠稱為 TZ 的員工。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、TZ 在 H 市參加招聘會注意了招聘工作中 應(yīng)遵循的哪些基本原則？（）A 計劃性原則 B 公開性原則 C 合適性原則 D 片面性原則 E 公平性原則2、面試的方法有很多， TZ 公司選擇的方法有（）A 序列面試 B 結(jié)構(gòu)化面試 C 非結(jié)構(gòu)化面試 D 心理測試 E 背景調(diào)查3、TZ 公司通過舉辦招聘會的方法獲得企業(yè)所需的人員，還可以通過哪些外部渠道進(jìn) 行招聘？（）A 崗位輪換 B 工作告示 C 招聘廣告 D 委托獵頭公司 E 工作投標(biāo)4、假如您是 TZ 工資總部的部門經(jīng)理，在招聘的“初試”階段擔(dān)任考官，請向應(yīng)聘者 提兩個能夠了解

46、其工作能力的問題第五個 上海某電子企業(yè)發(fā)展迅速，企業(yè)總經(jīng)理王總決定參加應(yīng)屆大學(xué)生專場招聘會，經(jīng)過面試，最終 21 人被錄取，其中 14 個是外地大學(xué)畢業(yè)生， 7個是本地大學(xué)畢業(yè)生。 在簽約前，王總說： “員工是公司的住人，大家彼此間是平等的，我將把大家當(dāng)成朋友 看待，大家要有主人翁的責(zé)任感和團(tuán)結(jié)合作的精神。我將大膽創(chuàng)新，打破常規(guī)的用人機(jī)制， 凡在本公司工作一年以上， 在業(yè)績得到認(rèn)可的情況下， 都有機(jī)會晉升部門主管或經(jīng)理。 同時， 由于你們都是大學(xué)畢業(yè)生， 工作經(jīng)驗較少， 所以公司給你們進(jìn)行較大力度的培訓(xùn)投資。 當(dāng)然， 由于本公司剛剛成立， 經(jīng)濟(jì)有限， 所以我希望年青人與公司同甘共苦。 在第一年

47、內(nèi)本公司無 力提供給你們住房， 但以后本公司會考慮給你們補(bǔ)發(fā)一些房貼。 第一年工資錢 6 個月工資為 800元，后 6 個月工資為 1200元，但兩年以后，我相信你們肯定可拿到 4000 元以上?！?說完，當(dāng)時 7 個上海本地的大學(xué)畢業(yè)生離開會場，放棄了簽約。半個月后，14 個外地大學(xué)生中竟然有 12 個學(xué)生集體辭職。王總傻了，為什么這些學(xué)生不能與企業(yè)同甘共苦呢？ 請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、你認(rèn)為大學(xué)生離職的主要原因是（）A 薪酬水平偏低 B 缺乏晉升機(jī)會 C 企業(yè)內(nèi)員工關(guān)系緊張 D 企業(yè)對員工的培訓(xùn)投入 不夠 E 無法解決住房等福利問題2、根據(jù)馬斯洛需要層次理論， 你認(rèn)為大學(xué)生離開的

48、主要原因是公司無法滿足他們的哪 些需要？（）學(xué)習(xí)-好資料A生理需要B安全需要C社交需要D尊重需要E自我實現(xiàn)需要3、從赫茨伯格“雙因素理論”分析，你認(rèn)為王總的講話屬于激勵因素的有哪些？（） A工資B升遷的成就感 C責(zé)任感D認(rèn)可E住房4、為了留住來應(yīng)聘的大學(xué)生，請給王總提至少兩條切實可行的建議。 第六個人力資源Luna,剛從某外企跳槽到一家民營企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé) 不清，工作流程也不科學(xué)。她希望進(jìn)行工作分析，重新安排組織架構(gòu)。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣傳和動員。Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始行動。不料，員工的反應(yīng)和態(tài)度出 乎意料地不配合?！拔覀儾?/p>

49、門可是最忙的部門了，我一個人就要干3個人的活?！薄拔颐刻於家影嗟?點以后才回去，你們可別再給我加工作量了。”多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做過工作分析，還根據(jù)分析結(jié)果刪減了大量 的人員和崗位，并對員工的工作量都作了調(diào)整，幾乎每個人都被分配到更多的工作。有了前車之鑒，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。請根據(jù)以上情景，回答下列問題：1、你認(rèn)為Luna的前任在進(jìn)行工作分析時存在哪些問題？（）A前任操之過急，在工作分析后馬上進(jìn)行大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作量B在工作分析前未對員工做好事前動員，使員工對工作分析產(chǎn)生了誤會C把工作分析簡單地等同于裁員增效的前奏，

50、增加員工的逆反心理D在進(jìn)行工作分析前進(jìn)行了積極的籌備E加強(qiáng)了與相關(guān)人員的溝通2、如果你是Luna，在新的工作分析過程中所需收集的信息主要有（）A工作活動和勞動負(fù)荷 B所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備和輔助工作C工作環(huán)境D員工隱私E勞動力市場狀況3、 你認(rèn)為你下哪些做法有利于推進(jìn)Luna的工作分析活動？（）A開始工作分析前，對全廠職工動員，說明工作分析的原因和主要流程 B及時跟進(jìn)，適當(dāng)調(diào)整工作分析的作用不僅僅在于核定人力資源成本 C明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，為其制定合理的培訓(xùn)、發(fā)展規(guī)劃，適當(dāng)降 低某些崗位的工作負(fù)荷D在工作分析后，為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢 E工作分析結(jié)束后立刻開始大規(guī)模的

51、裁員、減薪，降低人力資源成本4、 如果你是人事部助理，請你為新任人事經(jīng)理Luna順利開展工作分析提兩條建議六、案例分析（工作分析） A公司的工作分析A公司是我國中部省份的一家房地產(chǎn)開發(fā)公司。近年來，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開發(fā)公司。 隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量正佳，眾多的管理問題逐漸凸顯出來。公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)是基于創(chuàng)業(yè)時的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來。部門之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定 （工作分析過程）。扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門

52、抱怨事情太多， 人手不夠，任務(wù)不能按時、按質(zhì)、按量完成；有的部門又覺得人員冗雜，人浮于事，效率低 下（結(jié)構(gòu)性失衡）。公司的人員招聘方面，用人部門給出的招聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊（工作分析不夠）。招聘主管學(xué)習(xí)-好資料往往無法準(zhǔn)確地加以理解， 使得招來的人大多差強(qiáng)人意。同時目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司的員工晉升方面，以前員工的晉升是由總經(jīng)理直接做出的。現(xiàn)在公司規(guī)模大了， 總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒有時間來與基層員工和部門主管打交道，基層員工和部門主管的晉升只能根據(jù)部門經(jīng)理的意見來做出。而在晉升中，上級和下級之間的私人感情成了決定因素，有才干的人往

53、往卻不能獲得提升。 因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來的前途，而另謀高就。公司的激勵方面，缺乏科學(xué)的績效考核和薪酬制度， 考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報酬不能體現(xiàn)其價值與能力，人力資源部經(jīng)?？梢月牭酱蠹覍π匠甑谋г购筒粷M，這也是人才流失的重要原因。面對這樣嚴(yán)重的形勢， 公司決定首先從工作分析開始解決這些問題。如何進(jìn)行科學(xué)有效的工作分析，是擺在 A公司人力資源管理者面前的重要課題。請聯(lián)系案例思考1. 該公司目前在管理中存在哪些主要問題？2. 為什么該公司決定從工作分析入手來解決面臨的諸多管理問題？請結(jié)合案例回答？（根據(jù)在工作分析沒做好，基礎(chǔ)工作不夠）（人力資源規(guī)劃）這個訂單該不該接

54、歐尼公司是一家生產(chǎn)服裝的企業(yè)，在一次例會上，銷售經(jīng)理說：“我有一個好消息，我們得到一個大訂單，預(yù)計明年西褲的銷售量將增加20萬條，但是我們必須在一年內(nèi)完成，我告訴我們的客戶我們能夠做到?！贝藭r，人力資源經(jīng)理提出一個現(xiàn)實的問題：“據(jù)我所知，我們現(xiàn)有人員根本無法在客戶要求的期限內(nèi)生產(chǎn)出符合他們要求的產(chǎn)品。我們需要逐步對我們現(xiàn)有工人進(jìn)行培訓(xùn)，同時還需要到社會上招聘一些具有生產(chǎn)經(jīng)驗的工人。如果我們必須在一年內(nèi)完成這一任務(wù)，我們的人力資源成本將大幅度增加，生產(chǎn)成本也將因此而增加， 我認(rèn)為我這個訂單能不能接，還需要進(jìn)行進(jìn)一步的分析?！蹦壳?，已知?dú)W尼公司平均每位工人生產(chǎn)西褲的工時為1.0小時/條，平均每位工

55、人年工作時間約為2000小時，根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)的安排，每50位工人需要增加一位組長來管理。請思考：1、如果要完成生產(chǎn)任務(wù)，該公司至少要增加哪些類型的員工？2、請計算每類員工至少各需要增加多少？3、如果項目可行，公司人力資源經(jīng)理應(yīng)該如何進(jìn)行合理的人力資源規(guī)劃，以保證企業(yè)第二年增產(chǎn)任務(wù)的實現(xiàn)4、通過該案例分析，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有何重要意義？分析提示：（1）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃，是總體規(guī)劃的具體實施和人力資源管理具體業(yè)務(wù)的部署， 練習(xí)本案例對以下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：人員補(bǔ)充規(guī)劃。補(bǔ)充規(guī)劃的目的是合理填 補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺；人員使用規(guī)劃。人員使用規(guī)劃就是 對人員的安置和調(diào)配規(guī)劃；培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為組織中、長期 所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員；薪酬激勵規(guī)劃。薪酬激勵規(guī)劃一方面是 為了確保組織人工成本與組織經(jīng)營狀況保持相當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面也是為 了充分發(fā)揮薪