人力資源頂級工具

1、人力資源頂級工具之招聘工具大全目錄第一章 能力素質(zhì)模型 3一、銷售人員能力素質(zhì)模型 3二、市場人員能力素質(zhì)模型 3三、采購人員能力素質(zhì)模型 4四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型 4五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型 4六、客服人員能力素質(zhì)模型 5七、財務(wù)人員能力素質(zhì)模型 5八、行政人員能力素質(zhì)模型 6九、人力資源人員能力素質(zhì)模型 6第二章 人力資源規(guī)劃 8一、經(jīng)驗預測法 8二、德爾菲法 8三、定員定額法 9四、回歸分析法 10五、人力資源規(guī)劃表 11六、人力需求預測表 12七、人力供給預測表 13八、人員編制增減表 14九、人員增補申請表 14第三章 人員招聘管理 16一、人員需求申請表 16二、人員招聘申請表

2、17三、人員招聘計劃表 18四、招聘工作計劃表 19五、招聘職位申請表 20六、員工應(yīng)聘登記表 22七、招聘費用估算表 23八、公司人員招聘制度 23九、員工招聘實施細則 26十、部競聘管理制度 29十一、外部招聘管理制度 30十二、新進人員任職細則 32第四章 筆試與面試 33一、銷售人員筆試試題 33二、行政秘書筆試試題 35三、行政人事筆試試題 39四、基層管理人員筆試試題 42五、銷售人員面試試題 44六、采購人員面試試題 46七、管理人員面試試題 46八、文秘助理人員面試試題 48九、客戶服務(wù)人員面試試題 49十、面試評估表 50十一、面試綜合考核表 52十二、招聘筆試管理制度 53

3、十三、面試實施管理細則 55第五章 合同與試用 58一、員工入職登記表 58二、新員工試用表 58三、試用期鑒定表 60四、新員工轉(zhuǎn)正表 61五、合同簽收備案表 61第一章能力素質(zhì)模型銷售人員能力素質(zhì)模型某公司通過對銷售崗位進行研究,并參考外部相關(guān)單位構(gòu)建能力素質(zhì)模型,得出該公司銷售人員的能力模型如下。能力素質(zhì)模型成就導向自信市場拓展能力營銷策劃實施能力公司知識營銷知識市場導向誠信意識市場判斷能力創(chuàng)新能力、影響力產(chǎn)品知識客戶信息客戶服務(wù)人際交往能力團隊合作意識客戶關(guān)系建立培養(yǎng)他人銷售人員能力素質(zhì)模型某公司銷售人員能力素質(zhì)模型、市場人員能力素質(zhì)模型某公司在通過與市場人員及公司領(lǐng)導進行訪談，并對市

4、場類崗位進行深入分析的基礎(chǔ)上，通過整理、分析訪談及工作資料，得出市場類崗位對任職者的素質(zhì)要求如下。能力素質(zhì)模型成就導向團隊意識信息收集、公關(guān)能力關(guān)系網(wǎng)建立公司知識營銷策劃客戶導向工作主市場導向、歸納思維商務(wù)談判能力產(chǎn)品知識知識動性市場信息分析能力判斷能力、溝通能力公共關(guān)系市場策劃實施能力創(chuàng)新能力、協(xié)調(diào)能力知識市場人員能力素質(zhì)模型二、米購人員能力素質(zhì)模型結(jié)合采購類人員的工作特征，某公司構(gòu)建的采購人員能力素質(zhì)模型如下。能力素質(zhì)模型成本意識責任心詢價能力合同執(zhí)行能力公司知識采購知識客戶意識廉潔自律采購談判能力預期應(yīng)變能力商品知識供應(yīng)商管誠實守信性信息收集和處理溝通協(xié)調(diào)能力理知識能力問題解決能力創(chuàng)新能

5、力采購人員能力素質(zhì)模型四、生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型為了高效完成生產(chǎn)部門的各項工作，生產(chǎn)人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。能力素質(zhì)模型成就導向紀律性生產(chǎn)管理能力質(zhì)量控制能力公司知識生產(chǎn)管理成本意識全局觀念計劃組織能力關(guān)注細節(jié)能力專業(yè)技術(shù)知識創(chuàng)新意識敬業(yè)精神技術(shù)創(chuàng)新能力問題發(fā)現(xiàn)與解決知識產(chǎn)品質(zhì)量安全管理能力能力知識應(yīng)變能力生產(chǎn)人員能力素質(zhì)模型五、質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型結(jié)合質(zhì)檢人員的工作職責、崗位任職資格要求及本企業(yè)發(fā)展目標構(gòu)建的質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型如下。能力素質(zhì)模型進取心忠誠度質(zhì)量問題處理能力應(yīng)變能力公司知識質(zhì)量知識自信心責任心產(chǎn)品質(zhì)量管理能力創(chuàng)新能力產(chǎn)品知識客戶知識問題發(fā)現(xiàn)能力關(guān)注細節(jié)能力信息收集和

6、處理能力計劃調(diào)度能力邏輯分析能力質(zhì)檢人員能力素質(zhì)模型六、客服人員能力素質(zhì)模型在對客戶服務(wù)人員工作特征進行分析的基礎(chǔ)上，某企業(yè)構(gòu)建的客戶服務(wù)人員能力素質(zhì)模型如下。能力素質(zhì)模型服務(wù)意識自信心人際交往能力關(guān)系建立能力公司知識客服知識誠信意識堅忍性溝通協(xié)調(diào)能力關(guān)注細節(jié)能力產(chǎn)品知識營銷知識換位思考能力問題解決能力團隊意識創(chuàng)新意識預期應(yīng)變能力邏輯分析能力信息分析能力自控能力親和力影響力客服人員能力素質(zhì)模型七、財務(wù)人員能力素質(zhì)模型基于對本企業(yè)前景、價值觀、戰(zhàn)略發(fā)展目標等方面的調(diào)查分析，并參考其他相關(guān)素質(zhì)模型，從中總結(jié)歸納出本企業(yè)財務(wù)部門人員在能力、知識、職業(yè)素養(yǎng)三方面的能力素質(zhì)要求，容如下圖所示。能力素質(zhì)模

7、型成本意識紀律性財務(wù)管理能力關(guān)注細節(jié)能力財會專業(yè)法律知識敏感度責任心財務(wù)控制能力預期應(yīng)變能力知識管理知識嚴謹求實忠誠度財務(wù)分析能力專業(yè)學習能力誠實正直會計核算能力財務(wù)信息分析能力預算能力財務(wù)人員能力素質(zhì)模型八、行政人員能力素質(zhì)模型為了高效完成行政部門的各項工作，行政人員一般需具備如下圖所示的能力素質(zhì)。 能力素質(zhì)模型服務(wù)意識團隊意識誠信意識工作主動性文案寫作能力溝通協(xié)調(diào)能力行政事務(wù)處理能力問題解決能力文檔管理能力建立關(guān)系網(wǎng)絡(luò)能力關(guān)注細節(jié)能力公司知識檔案管理行政管理知識知識公共關(guān)系知識行政人員能力素質(zhì)模型九、人力資源人員能力素質(zhì)模型人力資源管理是企業(yè)管理中的一項重要職能：一方面，從事人力資源管理工

8、作的管理者不但在行政事務(wù)上，而且在企業(yè)戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行上參與企業(yè)的管理；另一方面，人力資源管理的職能已經(jīng)細分為招聘、選擇 和錄用、人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計、勞動關(guān)系等多個方面，各個基本職能的容越來越專業(yè)化。以上兩個 方面對人力資源管理者提出了更高的要求：他們必須了解其他部門的業(yè)務(wù)及相關(guān)知識，同時還要對本專業(yè)業(yè)務(wù)有更深入、更高層面的了解。在此基礎(chǔ)上構(gòu)建的人力資源人員能力素質(zhì)模型如下。能力素質(zhì)模型自信誠信 服務(wù)意識原則性 親和力 工作主動 性企業(yè)文化建設(shè)能力 戰(zhàn)略管理能力 識人用人能力 培養(yǎng)他人能力 目標管理能力激勵能力、督導能力 績效導向、表達能力 員工關(guān)系管理能力 思維能力、溝通能力 影響力、

9、時間管理能力公司知識人力資源管理知識經(jīng)營知識法律知識人力資源人員能力素質(zhì)模型第二章人力資源規(guī)劃、經(jīng)驗預測法經(jīng)驗預測法是由具備相關(guān)經(jīng)驗的人員根據(jù)現(xiàn)有的資料和信息，對公司人員需求進行預測的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”兩種方式。具體容如下圖所示。公司總經(jīng)理審核全公司的用人需求，確定公司人員總需求預測人力資源部匯總公司各部門的 用人需求預測，報總經(jīng)理審批各部門經(jīng)理根據(jù)本部門實際情況確定本部門的用人需求預測公司總經(jīng)理提出公司總的用人目標和需求的指導性建議人力資源部根據(jù)公司用人總要求，將用人總計劃分配至各部門各部門經(jīng)理會同人力資源部確定本部門的具體用人需求經(jīng)驗預測法的兩種方式實際工作中，企業(yè)一般

10、是結(jié)合“自上而下”和“自下而上”兩種方式來預測人力資源需求的。首先由公司總經(jīng)理提出總的用人指導性建議，各部門經(jīng)理根據(jù)建議會同人力資源部確定本部門的具體用人需求，再由人力資源部匯總公司各個部門的總需求，形成公司總的人員需求預測，并報公司總經(jīng)理審批。經(jīng)驗預測法是企業(yè)人力資源預測中較為簡單的方法，比較適合于發(fā)展業(yè)務(wù)相對穩(wěn)定的小型企業(yè)。由于經(jīng)驗預測法是根據(jù)相關(guān)人員的經(jīng)驗進行預測，其結(jié)果會有一定的偏差， 但可以通過多人預測或查閱記錄等方法提高預測的準確率。二、德爾菲法德爾菲法又稱專家預測法，是采用問卷調(diào)查的方法獲得專家對于企業(yè)人力資源需求趨勢的分析評估，并經(jīng)過重復調(diào)查最終使專家達成一致意見的定性預測方法

11、。總體來講，由人力資源部設(shè)計調(diào)查問卷，并循環(huán)地收集和反饋各個專家意見，直到專家們的意見趨于一致，便得到了人力資源預測結(jié)果。具體來講，德爾菲法的實施步驟如下圖所示。人力資源部人員確定需要預測的項目后，據(jù)此設(shè)計初 始調(diào)查表，并準備相關(guān)背景資料供專家成員參考1 設(shè)計初始調(diào)查表2.組建專家 小組根據(jù)調(diào)查內(nèi)容確定專家組成員， 從企業(yè)內(nèi)、外部選取專 家，專家成員可以是一線管理人員，也可以是高層經(jīng)理3.專家第一 次預測各個專家根據(jù)背景資料，針對調(diào)查表提岀自己的預測 意見，并說明理由4.整理初次 預測意見人力資源部匯總各個專家的初次預測結(jié)果，并進行整 理，總結(jié)各種不同的預測意見5.反饋初次 預測結(jié)果人力資源部

12、將歸納總結(jié)后的首輪預測結(jié)果反饋給每個 專家，請專家修改或完善自己的意見和判斷6 反復循環(huán) 達成一致通過反復循環(huán)的反饋，不斷請專家預測、修改、完善自己的預測意見，最終達成一致的預測結(jié)果德爾菲法的實施步驟值得注意的是，運用德爾菲法進行人力資源需求預測時，一般應(yīng)采用匿名問卷的方式，不公開專家的和職務(wù)。同時，各個專家之間并不直接面對面，也不必集中到一個地方討論，而只是與調(diào)查人員聯(lián)系，并根據(jù) 調(diào)查人員提供的反饋信息不斷修正自己的預測。另外，在設(shè)計問卷時，問題應(yīng)盡可能簡單，以便于不同層次、水平的專家能夠從相同的角度理解問題。在問卷容設(shè)計上，既可以問某類人員需求的總體絕對數(shù)量，也可以問某類人員預計的變動百分

13、比，專家的預測結(jié)果不要求非常精確，但應(yīng)要求專家說明其對預測的肯定程度。三、定員定額法定員定額法是在特定的生產(chǎn)技術(shù)條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行，滿足企業(yè)各崗位所需配備具有一定素質(zhì)的各類人員預先設(shè)定限額的一種方法。此類方法的基本原理如下。規(guī)定時間的工作總?cè)蝿?wù)量 =某類崗位所需人員數(shù)量X某類人員勞動效率企業(yè)定員核算方法企業(yè)定員核算方法計算公式說明工作定額定員法WN q (1+ R)R為勞動生產(chǎn)率綜合變動系數(shù)，由技 術(shù)進步、經(jīng)驗積累、勞動技能等因素 決定勞動效率定員法NWq定額完成率a (1 b)a為岀勤率，b為廢品率設(shè)備定員法設(shè)備開動臺數(shù)每臺設(shè)備開動班次N q a (1b)設(shè)備開動臺數(shù)是指

14、完成生產(chǎn)任務(wù)所 需正常開動的設(shè)備臺數(shù)，q為設(shè)備看 管定額，a為岀勤率，b為廢品率崗位定員法Kl各崗位生產(chǎn)工作時間總和N生產(chǎn)工作時間指工作布置、準備、作業(yè)及收尾時間的總和八工作班時間個人需要及休息寬放時間比例定員法N T qT為該類員工服務(wù)對象人數(shù)，q為定員的標準比例注：N為企業(yè)某崗位所需定員人數(shù)，W為特定時間段的工作總?cè)蝿?wù)量，q為企業(yè)定額標準。其中，勞動效率定員法是根據(jù)崗位的工作量和勞動定額來計算所需人員數(shù)量的，特別適合以手工操作為主的工種；設(shè)備定員法則更適用于以機械操作為主、同時看管多臺設(shè)備的工種；崗位定員法則適用于實行倒班制的生產(chǎn)型企業(yè)，根據(jù)開動的班次計算每班所需要的人員；而比例定員法是根

15、據(jù)企業(yè)某類人員與另一類人員之間存在著一定的數(shù)量依存關(guān)系(例如食堂炊事員與就餐員工人數(shù)之間、醫(yī)務(wù)人員與就診人數(shù)之間等) 原理來計算企業(yè)定員的，主要適用于企業(yè)食堂工作人員、衛(wèi)生保健人員等具有服務(wù)性質(zhì)的人員。四、回歸分析法回歸分析法是根據(jù)企業(yè)多年的歷史數(shù)據(jù)， 通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系來預測 企業(yè)在未來一定時期所需要的各類人員數(shù)量。 回歸分析法依據(jù)自變量個數(shù)的不同可分為一元回歸分析法和多 元回歸分析法，前者只有一個自變量，后者則有兩個以上的自變量。運用回歸分析法預測企業(yè)某類人員需求數(shù)量可按照下圖所示的步驟進行。確定自變量和因變量1夕一般選擇擬預測的某類人員數(shù)量為因變量，其他相關(guān)

16、人員數(shù)量為自變量;或者以企業(yè)總?cè)藬?shù)為因變量，銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量等為自變量 建立回歸分析方程2 麝 夕 收集企業(yè)歷年有關(guān)自變量和因變量的資料及數(shù)據(jù)，進行匯總和處理后建立回歸分析方程 分析變量間的相關(guān)性3/ 對自變量（影響因素）和因變量（預測對象）進行數(shù)理統(tǒng)計分析，只有二 者的相關(guān)性（接近于1）較強時，回歸分析方程才有一定的預測意義進行檢驗和預測誤差回歸方程只有在通過檢驗且誤差值對回歸方程進行各種檢驗并計算誤差在允許范圍之內(nèi)，才可以作為預測的科學依據(jù) 進行定員預測夕將與預測對象向相應(yīng)的自變量的值代入回歸方程，最后確定預測值，即企業(yè)在未來某段時期內(nèi)所需的某類人員或總?cè)藛T數(shù)量回歸分析法實施步驟

17、應(yīng)用回歸分析法進行人力資源預測時應(yīng)首先確定自變量與因變量之間是否存在高度相關(guān)關(guān)系。如果二者之間不存在相關(guān)關(guān)系，運用回歸方程進行預測便會得出錯誤的結(jié)果。此外，回歸分析法需要查閱企業(yè)歷年 （一般為10年以上）大量的數(shù)據(jù)和資料，數(shù)據(jù)越齊全，預測值就越準確，僅用幾年的數(shù)據(jù)進行預測得出的結(jié)果 往往是不準確的?；貧w分析法還需要借助計算機及統(tǒng)計分析軟件（例如SPSS SAS等）進行數(shù)據(jù)分析和處理，過程比較復雜。五、人力資源規(guī)劃表1 企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（例一）序號預測項目年份備注1所屬行業(yè)業(yè)務(wù)增長量2企業(yè)年主營業(yè)務(wù)收入3企業(yè)凈利潤4員工總?cè)藬?shù)5各 部 門 人 數(shù)人力資源部財務(wù)部銷售部市場部生產(chǎn)部工程部2

18、.企業(yè)年度人力資源規(guī)劃表（例二）人員類別人員規(guī)劃學歷要求2011 年2012 年2013 年博士碩士本科大專管理人員高層（總監(jiān)級）中層（經(jīng)理級）基層（主管級）技術(shù)人員軟件技術(shù)生產(chǎn)技術(shù)普通員工一線生產(chǎn)操作其他合計六、人力需求預測表1 .各類人員需求預測表人員類別現(xiàn)有人數(shù)計劃人數(shù)空缺人數(shù)預計人員流失年度需求總?cè)藬?shù)調(diào)動離職退休其他合計總監(jiān)經(jīng)理主管一般員工合計2 各部門人員需求預測表部門職位人員要求需求人數(shù)備注專業(yè)學歷經(jīng)驗人力資源部招聘經(jīng)理考核專員財務(wù)部總會計師銷售部銷售總監(jiān)銷售代表市場部策劃專員生產(chǎn)部部門經(jīng)理調(diào)度主管生產(chǎn)班組長工程部維修主管點檢員合計七、人力供給預測表預測圍預測情況人員類別合計經(jīng)營管

19、理人員專業(yè)技術(shù)人員專門技能人員部供給現(xiàn)有人員數(shù)量未來人員變動量規(guī)劃期人員擁有量第1季度第2季度第3季度第4季度合計外部供給第1季度第2季度第3季度第4季度合計八、人員編制增減表部門2009 年2010 年現(xiàn)有人數(shù)計劃人數(shù)增加人數(shù)現(xiàn)有人數(shù)計劃人數(shù)增加人數(shù)人力資源部財務(wù)部銷售部市場部生產(chǎn)部工程部合計注：部門人員減少的，則在“增加人數(shù)”一欄的數(shù)字前用“-”表示，如減少了5人可表示為“-5人”九、人員增補申請表1 .人員增補申請表（一）申請部門職位增補人數(shù)希望上崗時間工作容任職條件增補理由性別：擴大編制學歷：儲備人力專業(yè)：辭職補充技能：短期需要工作經(jīng)驗：其他性別：學歷：專業(yè)：技能： 工作經(jīng)驗：擴大編制

20、儲備人力辭職補充短期需要其他人力資源部門審批：總經(jīng)理審批:2 人員增補申請表（二）申請部門增補職位名稱增補人員數(shù)額希望到崗日期申請增補理由 擴大編制儲備人力 辭職補缺 臨時需求 其他（請注明）(1)年月日(2)年月日(3)年月日(4)年月日應(yīng)具備的資格條件性別：男女不限年齡：歲歲學歷：博士碩士本科大?？诖髮Ｒ韵聦I(yè)：職稱：高級中級口不限英語：口精通熟練口良好口 一般口不限經(jīng)歷：技能：其他：崗位職責描述申請部門負責人（簽字）年月日主管領(lǐng)導意見主管領(lǐng)導（簽字）年月日人力資源部意見人力資源部經(jīng)理（簽字）年月日第三章人員招聘管理、人員需求申請表申請部門部門經(jīng)理申請原因員工辭退員工離職新增業(yè)務(wù) 新設(shè)部門

21、說明需求計劃說明職務(wù)名稱工作描述所需人數(shù)最遲上崗任職條件日期職位1專業(yè)知識工作經(jīng)驗工作技能其他職位2專業(yè)知識工作經(jīng)驗工作技能其他合計人薪酬標準職位1基本工資其他待遇職位2基本工資其他待遇部門經(jīng)理意見簽字：日期：人力資源部意見簽字：日期：總經(jīng)理意見簽字：日期：、人員招聘申請表申請部門部門經(jīng)理（簽字）申請原因員工辭退 員工離職 業(yè)務(wù)增量 新增業(yè)務(wù) 新設(shè)部門說明需求計劃使用時間職務(wù)名稱與人數(shù)上崗時間臨時使用（小于30天）職1人短期使用（小于90天）務(wù)2數(shù)長期使用（大于180天）3聘用標準利用現(xiàn)有職務(wù)說明書可以利用不能利用局部更改尚無職務(wù)說明書，需編寫工作容工作經(jīng)驗專業(yè)知識領(lǐng)導能力性格要求創(chuàng)新能力組織

22、能力電腦操作外語能力其他標準薪酬標準基本工資其他收入主管意見簽字：日期：人力資源部批示簽字：日期：總經(jīng)理意見簽字：日期：二、人員招聘計劃表1 招聘計劃表（一）公司名稱：填表日期：招聘職位招聘人數(shù)專業(yè)及學歷要求招聘時間招聘經(jīng)費預算備注審核人總經(jīng)理簽字2 招聘計劃表（二）編號：日期： 年 月 日招聘職位崗位職責招聘人數(shù)專業(yè)及學歷任職資格招聘時間到崗時間備注合計招聘成本預算備注人力資源經(jīng)理總經(jīng)理填表說明：本表格由人力資源部用于編制人員招聘需求計劃四、招聘工作計劃表1 招聘工作計劃表（一）單位名稱：部門名稱：填表日期： 年 月 日招聘崗位名稱人員數(shù)量崗位要求招聘計劃發(fā)布時間報紙 口 專業(yè)/行業(yè)雜志發(fā)布

23、方式發(fā)布渠道人才中介機構(gòu)人才市場 獵頭 其他發(fā)布安排招聘工項目共計作預算金額招聘 小組 成員 分工職務(wù)姓名所屬部門工作職責組長副組長成員1成員22 招聘工作計劃表（二）招聘計劃職位名稱招聘人員數(shù)量招聘時間任職人員要求招聘廣告發(fā)布方式與廣告費用預算廣告發(fā)布方式人員類別廣告費用預算基層工作人員中層管理人員高層管理人員報紙專業(yè)雜志人才交流會獵頭其他招聘小組成員職務(wù)所屬部門招聘工作中主要職責其他費用支岀費用合計五、招聘職位申請表希望應(yīng)聘職位：12期望薪金：元個人基本資料性別照片岀生年月婚姻狀況學歷參加工作時間聯(lián)系方式及地址主要教育經(jīng)歷在校時間學校名稱專業(yè)學歷社會工作經(jīng)歷工作時間工作單位職位名稱主要工作

24、容、職責所接受的相關(guān)培訓培訓時間培訓單位培訓容所獲得的相關(guān)證書書獲取時間證書名稱主要家庭成員及社會關(guān)系關(guān)系工作單位聯(lián)系個人特長及自我評價本人保證上述所填報資料真實無誤。申請人：日期：年月日六、員工應(yīng)聘登記表應(yīng)聘職位：填表日期： 年 月 日性別年齡岀生日期籍貫民族身高體重學歷職稱健康狀況婚姻狀況畢業(yè)院校所學專業(yè)第一外語級別第二外語級別聯(lián)系方式號期望工資上崗時間其他要求所受教育起止時間學校名稱專業(yè)學歷工作經(jīng)驗起止時間公司名稱所擔任職務(wù)相關(guān)證明人參加的培訓培訓時間培訓單位培訓容所獲得的相關(guān)證書所受過的 獎勵 及處分興趣和愛好個人特長及自我評價七、招聘費用估算表、方式部門 費用報紙方式廣播方式招聘會方

25、式方式最后選擇XX部XX部XX部XX部合計八、公司人員招聘制度XX公司J版本20 XX年XX月招聘管理制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章總則第1條目的為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展需要，保證招聘工作的規(guī)化、程序化、科學化，特制定本制度。第2條試用圍本制度適用于公司總經(jīng)理級以下所有員工的招聘管理。第3條招聘原則公司以“人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開招聘、平等競爭、先后外、人崗匹配的原則，使公 司的用人機制更為科學、合理。第2章招聘職責第4條人力資源部職責1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。2. 制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)招聘流程。3. 確定公司年度招聘計劃，并制定與之匹配的

26、招聘策略。4. 招聘策略、招聘活動的組織與實施、規(guī)與控制。5. 對公司各項招聘活動的效果進行評估。6. 提供各類招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析。第5條用人部門職責1 根據(jù)部門人力資源需求狀況向人力資源部提供人員需求計劃。2. 提供詳細的職位說明書和任職資格說明書，明確特殊需求。3. 協(xié)助人力資源部對候選人員進行綜合測評，決定是否錄用。4. 負責新員工試用期輔導、跟蹤、考核、評估、判斷，決定是否轉(zhuǎn)正。第3章招聘實施管理第6條招聘時機公司部若有空缺職位或有新職位需求時，可以由部晉升或調(diào)配，出現(xiàn)下列情形則對外招聘。1公司部無合適人選。2. 需求量大，部人力資源不足。3. 需特殊技術(shù)或?qū)I(yè)知識。第7條招聘計劃1

27、. 年度招聘：各部門根據(jù)下一年度的整體業(yè)務(wù)目標和現(xiàn)有人力資源狀況，確定部門年度人員招聘需求 計劃，并向人力資源部提交年度人員招聘需求計劃表。人力資源部在此基礎(chǔ)上制訂公司年度招聘計劃及 費用預算，并報總經(jīng)理審批。2. 臨時招聘：部門提前XX天向人力資源部提交增員、補員的申請表，人力資源部通過分析職位要求 和招聘難度制訂具體的招聘計劃和行動方案。第8條招聘渠道公司招聘采取的主要渠道如下。1 參加人才招聘會；2. 通過媒體刊登招聘廣告；3. 通過公司主頁及商業(yè)人才信息招聘；4. 人才庫查詢；5. 求職者自薦;6. 公司部員工推薦。第9條招聘信息發(fā)布人力資源部選擇合適的招聘渠道組合公開發(fā)布招聘信息。第

28、10條人員選拔1. 人力資源部對應(yīng)聘者資料進行初步篩選，確定初試人員、初試時間、初試地點，并予以通知。2. 人力資源部組織對候選人的求職動機、職業(yè)道德、工作能力等進行初步測評，確定復試人員。3. 人力資源部協(xié)同用人部門采用面試、筆試、心理測試等多種方式，組織對初選合格人員進行復試， 以測定候選人是否能夠勝任職位。第11條作岀錄用決策1人力資源部配合各用人部門對應(yīng)聘者進行綜合評價，并按照擇優(yōu)錄用的原則作出錄用決策。2. 人力資源部向錄用人員發(fā)送錄用通知書。3. 被錄用人員按照公司規(guī)定的時間攜帶相關(guān)材料到人力資源部門報到，錄用人員必須保證向公司提供 的個人資料真實無誤，若一經(jīng)發(fā)現(xiàn)虛報、偽造，公司有

29、權(quán)將其辭退。4. 人力資源部根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，為員工辦理入職手續(xù)。第4章人員聘用第12條新員工上崗1新員工的上崗時間由用人部門確定，人力資源部負責及時通知。2. 報到手續(xù)新員工根據(jù)聘用通知單的要求按時到人力資源部辦理各項入職手續(xù)后，由新員工所在的部門為其安排 具體工作。新員工應(yīng)在人力資源部辦理以下手續(xù)。(1) 填寫員工登記表；(2) 簽訂勞動合同書或聘用協(xié)議書；(3) 調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案及各類保險手續(xù)；(4) 其他需要提供的資料。3. 人力資源部應(yīng)提前X天通知相關(guān)部門新員工入職事宜，用人部門應(yīng)及時準備新員工所需的相關(guān)辦公 設(shè)備。第13條試用期規(guī)定1新員工試用期一般為 16個月不等，視各崗位的實際需要

30、及員工的工作表現(xiàn)而定。2.試用期間，用人部門領(lǐng)導應(yīng)安排好新員工的指導員，并做好績效記錄。3. 用人部門填寫試用期考核表，新員工經(jīng)直接主管、部門經(jīng)理、人力資源部門、總經(jīng)理審批合格后，正式錄用。第5章附則第14條本制度的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第15條本制度解釋權(quán)屬公司人力資源部。修訂記錄CiQ修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字0九、員工招聘實施細則XX公司版本員工招聘實施細則20 XX年XX月頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章總則第1條目的為規(guī)員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，保證公司各部門各崗位能及時有效地補充所需要的人才，促進公司得以快速穩(wěn)定發(fā)展，特制

31、定本細則。第2條適用對象公司所有招聘員工。第3條權(quán)責單位1 人力資源部門負責本制度的制定、修改、解釋、廢止等工作。2. 總經(jīng)理負責本辦法制定、修改、廢止等的核準。第4條招聘錄用的原則公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、因崗擇人、擇優(yōu)錄用、人盡其才、才盡其用的原則。第2章招聘小組成員構(gòu)成第5條 公司成立招聘小組負責對人員進行篩選，小組成員至少由3人組成，分別來自人力資源部、用人部門、企業(yè)領(lǐng)導或聘請的外部人力資源專家。不同招聘階段的面試考官人員構(gòu)成是不一樣的，具體情 況如下表所示。不同招聘階段面試考官的構(gòu)成職位初試復試核定普通員工人力資源部人員人力資源部人員+用人部門主管用人單位主管基層管理人員人力資

32、源部主管+用人部門主管部門經(jīng)理+人力資源部經(jīng)理部門經(jīng)理第6條 中高層管理人員及公司所需的特殊人才，面試考官一般由人力資源部經(jīng)理、總經(jīng)理、外部聘請的專家組成，總經(jīng)理擁有錄用決策的最終決定權(quán)。第3章招聘需求第7條 招聘工作一般是從招聘需求的提岀開始的，招聘需求由各用人部門提岀，主要容包括：需要 多少人，需要招聘什么樣的人，將在什么時候開始招聘等。第8條 各部門、下屬子公司根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、工作需要和人員使用狀況向人力資源部提岀員工招聘需 求，并填寫人員需求申請表，報人力資源部審批。第9條 臨時的人員需求。公司因新增加業(yè)務(wù)，導致部此工種人才不足時，各部門需及時將人員需求 上報人力資源部。第10條儲備人才

33、。為了促進公司目標的實現(xiàn)，公司需儲備一定數(shù)量的各類專門人才，例如大學畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。第4章招聘渠道第11條 公司招聘分為部招聘和外部招聘。部招聘是指公司員工在獲知部招聘信息后，按規(guī)定程序前來應(yīng)聘，公司對應(yīng)聘員工進行選拔并對合適的員工予以錄用的過程；外部招聘是指在岀現(xiàn)職位空缺而部招 聘無法滿足需要時，從社會中選拔人員的過程。第12條部招聘。所有公司正式員工都可以提岀應(yīng)聘申請，且公司鼓勵員工積極推薦優(yōu)秀人才或提供優(yōu)秀人才的信息，對部推薦的人才公司可以在同等條件下優(yōu)先錄取，但不降低錄用標準。第13條 外部招聘。外部招聘的方式主要有通過招聘媒體（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息、參加 人才招聘會

34、、去職業(yè)介紹所登記等。第5章人員甄選第14條 篩選簡歷。招聘信息發(fā)布后，公司會收到大量應(yīng)聘人員的簡歷，人力資源部工作人員對收集 到的簡歷進行初步審核，挑選岀合格的應(yīng)聘者，以或信函的方式（面試通知書）告知他們來公司參加下一 環(huán)節(jié)的甄選。第15條 筆試。根據(jù)招聘情況的實際需要， 公司可在面試之前對應(yīng)聘者先進行筆試，筆試一般包括以下容：智力測驗、專業(yè)知識技能、領(lǐng)導能力測驗（適用于管理人員）、綜合能力測驗和個性特征測驗。第16條面試。面試一般分為初試、復試兩個環(huán)節(jié)，根據(jù)招聘職位的不同也會有第三輪甚至第四輪面 試，這種情況一般適用于公司中高層人員的招聘或公司所需特殊人才的招聘。1. 初試，主要是對應(yīng)聘者

35、的基本素質(zhì)、專業(yè)技能、價值取向等方面做岀基本判斷。2. 復試，根據(jù)第一輪面試的結(jié)果，人力資源部安排符合空缺職位要求的應(yīng)聘者進行復試，主要是對應(yīng) 聘者與崗位的契合度進行考察，例如應(yīng)聘者對崗位所需技能的掌握程度、綜合能力素質(zhì)與崗位的匹配度等 方面。第6章背景調(diào)查第17條背景調(diào)查是對應(yīng)聘者與工作有關(guān)的一些背景信息進行查證，以進一步確定應(yīng)聘者的任職資 格。第18條 經(jīng)公司甄選合格的人員， 在公司決定錄用之前， 視情況可對其作相關(guān)的背景調(diào)查，調(diào)查的主 要容包括：員工學歷水平、工作經(jīng)歷、綜合素質(zhì)等，這樣可以在一定程度上降低公司的用人風險。第7章人員錄用第19條 員工錄用通知。通過筆試、面試環(huán)節(jié)的選拔，經(jīng)公

36、司考核合格的應(yīng)聘人員，在做岀錄用決策 后的3個工作日向其發(fā)岀錄用通知；對未被公司錄用的人員，人力資源部也應(yīng)禮貌地以、或者信函(主要 是以員工錄用通知書的形式告知)的形式告知對方。第20條 員工報到與試用1報到。被錄用員工在接到公司的錄用通知后，必須在規(guī)定時間到公司報到。若在發(fā)岀錄用通知的15天不能正常按時報到者，公司有權(quán)取消其錄用資格，特殊情況經(jīng)批準后可延期報到。2. 試用與轉(zhuǎn)正。(1) 公司新進人員到人力資源部辦理完相關(guān)報到手續(xù)后，進入試用期階段，試用期為 16個月不等。 若用人部門負責人認為有必要，也可報請公司相關(guān)領(lǐng)導批準，將試用期酌情縮短。(2) 用人部門和人力資源部對試用期員工的表現(xiàn)進

37、行考核鑒定，考核主要從其工作態(tài)度、工作能力、 工作業(yè)績?nèi)齻€方面進行。(3) 員工試用期即將結(jié)束時， 需填寫員工轉(zhuǎn)正申請表，公司根據(jù)員工試用期的表現(xiàn)做岀相應(yīng)的人事決 策。(4) 為員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，同時用人部門和人力資源部要做好為轉(zhuǎn)正員工定崗定級、提供相應(yīng)待遇、 幫助員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等工作。第8章招聘工作的總結(jié)與評估第21條招聘工作的總結(jié)與評估主要包括如下三項。1 招聘工作的及時性與有效性2. 招聘成本評估3. 對錄用人員的評估第9章附則第22條 本細則經(jīng)發(fā)布之日起實施。修訂記錄CiQ修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字0十、部競聘管理制度XX公司版本部競聘管理制度20 XX年XX月頒布部門：執(zhí)

38、行部門：執(zhí)行日期：第1章總則第1條目的為了規(guī)本公司部競聘流程，健全公司人才選用機制，保證公司各部門、各崗位能夠及時招聘到所需要的人才，特制定本制度。第2條原則1 公司管理崗位有空缺時，優(yōu)先采取部競聘方式進行選拔，部無適當人選或特殊人才招聘時，方可考 慮外部招聘。2. 除特殊情況外，部人員選拔一律采取競聘方式。第3條圍本制度適用于公司部員工的競聘管理。第4條組織管理1 人力資源部作為部競聘的主辦單位，全面負責公司部人力資源招聘工作。2. 部門經(jīng)理以下職位人員的競聘工作由人力資源部組織實施。部門經(jīng)理及以上職位人員招聘則由總經(jīng)理直接領(lǐng)導，人力資源部承辦。第2章部競聘實施辦法第5條競聘委員會1 競聘委

39、員會由人力資源部推薦，總經(jīng)理核定，委員會成員至少5人。2. 為避免事前溝通，競聘委員會在競聘之前不予公布。3. 競聘委員會評審決議應(yīng)以書面形式呈報總經(jīng)理審批。第6條競聘時間1. 年度競聘于每年年末進行，具體時間另行通知。2. 部門人員增編、缺編時，競聘時間視具體需要而定。第7條競聘流程1. 人力資源部根據(jù)招聘崗位的職務(wù)說明書擬定部招聘公告，經(jīng)領(lǐng)導核準后公開向集團部發(fā)布。2. 公司部所有員工（晉升或競聘錄取不滿一年的員工除外）在征得直接領(lǐng)導同意后，均有資格向人力 資源部報名申請。3. 人力資源部首先對報名人員進行初步資格審查并剔除不合格人員。4. 競聘委員會通過筆試、面試、業(yè)務(wù)技能測試等多種方式

40、對競聘人員進行綜合考核，擬定錄取人員， 交總經(jīng)理審批。5. 競聘成功的員工應(yīng)在一周之做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動手續(xù)，在規(guī)定時間到新的部門報到。附則 本制度的擬定和修改由人力資源部負責，報總經(jīng)理審批通過后執(zhí)行。本制度的最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字卜一、外部招聘管理制度XX公司版本20 XX年XX月外部招聘管理制度頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1章總則第1條目的為規(guī)本公司外部招聘流程，更準確地引進符合公司發(fā)展需要的人才，特制定本制度。第2條原則1公開招聘2. 全面考核3. 擇優(yōu)錄用第3條圍本制度適用于公司外部員工的招聘管理。第2章外部招聘實施辦法第4條招

41、聘渠道外部招聘要根據(jù)職位級別和崗位要求的不同采取相應(yīng)的招聘渠道。主要招聘渠道有：校園招聘、媒體 廣告招聘、人才招聘會、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)招聘、委托中介機構(gòu)招聘等多種方式。第5條招聘流程1. 選定招聘渠道，采用相應(yīng)的招聘方式對外發(fā)布招聘信息。2. 由人力資源部接收應(yīng)聘材料，并根據(jù)招聘部門對招聘人員素質(zhì)和技能的要求進行初步篩選。3. 對于初選合格人員，人力資源部向其發(fā)送面試通知。4. 初試由人力資源部人員和用人部門共同完成，主要是對應(yīng)聘人員的智力、品德、經(jīng)驗、能力等進行 綜合考察和評價，確定合格人員進入復試。5. 復試由用人部門分管領(lǐng)導、人力資源部相關(guān)人員、資深專業(yè)人士組成的復試小組進行，復試將采取

42、面試、筆試、心理測試等多種方式，并最終確定錄用人選。6. 被錄用人員按照公司規(guī)定時間、 攜帶規(guī)定材料到人力資源部門報到，如在錄用通知規(guī)定期限不能報 到者，取消錄用資格；特殊情況除外。7. 外部招聘員工在經(jīng)正式聘用之前，首先要經(jīng)過崗前培訓和試用上崗，試用期滿經(jīng)有關(guān)部門審核之后 正式辦理聘用手續(xù)。第3章附則第6條 本制度的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第7條 本制度的最終解釋權(quán)歸公司人力資源部。0修修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字訂記錄a十二、新進人員任職細則XX公司、版本新進人員任職細則20 XX年XX月頒布部門：執(zhí)行部門：執(zhí)行日期：第1條招聘申請各部門如因工作需要需增補人員時

43、，需根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和人員使用狀況擬定招聘人員的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等容，填具人員增補申請書，呈經(jīng)理核準后交人力資源部依程序辦理，人力資源部應(yīng)于半個月完成招聘。第2條員工招聘1 主管部門：人力資源部作為招聘的主管部門全面負責公司員工招聘工作。2. 成績評定：應(yīng)聘人員均應(yīng)先通過公司筆試和面試考核。其中筆試成績在招聘中所占比例為30%面 試成績所占比例為70%3. 招聘錄用(1) 經(jīng)審核評定后，未被錄取人員由人事行政部發(fā)岀致函，并將其資料歸入儲備人才檔案，以備不時 之需。(2) 經(jīng)評定被錄取人員，人力資源部及用人部門主管在商談入職時間后發(fā)出錄用通知，做好職前訓練 計劃以及相關(guān)準備工作。第3條人

44、員錄用1. 新進人員報到時應(yīng)繳驗學歷證件和其他證明文件，并提交復印件、學歷證書復印件、個人體檢報告、 一寸免冠照片2，填寫人事資料卡，簽訂試用期合同和協(xié)議。2. 被錄用員工與公司簽訂勞動合同 ，員工勞動合同由人力資源部統(tǒng)檔管理。第4條試用期管理1試用開始：新進員工經(jīng)人力資源部進行公司文化、制度培訓后，由人事行政專員向其介紹本公司的 領(lǐng)導和同事，并將其引至用人部門報到。2. 試用期限：16個月不等，從入職之日算起。3. 試用期待遇：新進員工試用期間薪資依公司薪級表標準核支，試用期間年資、考勤、獎懲均予并計。4. 試用期考核：試用期員工主管及考核人員對新進員工的工作態(tài)度、工作能力、工作績效進行考核

45、， 并填寫考核鑒定，合格者公司正式聘用，試用期表現(xiàn)不合要求者，部門主管認為沒必要繼續(xù)試用時，依據(jù)試用期合同規(guī)定可提前考核，停止試用。5. 勞動合同正式簽訂后，在本公司服務(wù)未滿一年，故意曠工離去者視為自動離職，凍結(jié)其工資，并依 所簽訂合同追究其責任。6. 公司可根據(jù)員工績效考核情況、實際工作能力等因素對員工給予晉升并提薪，提薪額度視具體崗位、 責任輕重等而定。第5條轉(zhuǎn)正1. 待轉(zhuǎn)正人員的直接領(lǐng)導對其進行考核，并填寫試用期員工業(yè)績考核表。2. 待轉(zhuǎn)正人員的再上一級領(lǐng)導對員工試用期考核結(jié)果進行審批，并確定員工轉(zhuǎn)正薪資，填寫試用期 轉(zhuǎn)正定級表。第6條附則本細則擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后實行。Gi 修訂記錄a*1修訂標記修訂處數(shù)修訂日期審批簽字0第四章筆試與面試、銷售人員筆試試題A. 鐵鍋B 米飯 C 勺子 D 盤子3. 個西瓜切三刀最多能切成（C）塊A. 4B. 6C. 8D. 164. 現(xiàn)要在