人力資源管理師考試二級第二章全套模擬試題含答案解析

1、摘要：人力資源管理師的考試馬上就要進行了，本人整理了人力資源管理師二級考試的全套模擬習(xí)題，希望對廣大考生的考試有所幫助，真心的預(yù)祝廣大考生順利通過本次考試。第二章 招聘與配置一、單項選擇題1以下不屬于員工素質(zhì)測評基本原理的是( )。(2008年5月二級真題) A個體差異原理 B同素異構(gòu)原理 C工作差異原理 D人崗匹配原理 【答案】B 【解析】員工素質(zhì)測評的基本原理包括：個體差異原理。員工測評的基本假設(shè)認(rèn)為，人 的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的；工作差異原理。不同的職位具有差異性，首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異，還有就是工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策

2、權(quán)力和決策影響力的不同；人崗匹配原理。人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體問不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。2小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了( )原理。(2007年5月二級真題) A個體差異 B工作差異 C環(huán)境差異 D人崗匹配 【答案】A 【解析】個體差異是指個體在成長過程中，因受遺傳和環(huán)境的交互影響，使不同個體之間在身心特征上顯示出的彼此各不相同的現(xiàn)象。個體差異現(xiàn)象表現(xiàn)在很多方面，若從身心兩方面所表現(xiàn)的特征來看，諸如年齡、性別、容貌、身高、體能、能力、興趣、

3、態(tài)度、性格、動機等，在個體之問都會有明顯的差異。小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂是興趣方面的差異，屬于個體差異的范圍。3銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了( )原理。(2007年l 1月二級真題) A個體差異 B工作差異 C人崗匹配 D環(huán)境差異 【答案】B 【解析】員工測評的一個假設(shè)是，不同的職位具有差異性。首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異，還有就是工作權(quán)責(zé)的差異，即一個職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同。銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了工作內(nèi)容的差異。4( )應(yīng)遵循人適其事、事宜其人的原則。 A工作差異 B個體差異 C人

4、崗匹配 D人崗開發(fā) 【答案】C 【解析】人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個體需要與工作報酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。5為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進行素質(zhì)測評，這屬于( )素質(zhì)測評。(2007年5月二級真題) A考核性 B診斷性 C開發(fā)性 D選拔性 【答案】D 【解析】選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某

5、種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進行素質(zhì)測評屬于選拔優(yōu)秀員工的素質(zhì)測評。6某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型?( ) A考核性 B診斷性 C開發(fā)性 D選拔性 【答案】C7在對員工素質(zhì)水平的分析評判中，以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行測評采用的是( )。 A動態(tài)測評 B靜態(tài)測評 C非動態(tài)測評 D非靜態(tài)測評 【答案】B 【解析】靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，是以相對統(tǒng)一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質(zhì)前后的變化。動態(tài)測評則是根據(jù)素質(zhì)

6、形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進行的素質(zhì)測評，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達到的標(biāo)準(zhǔn)進行的素質(zhì)測評。8根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測評量化形式是( )。(2008年5月二級真題) A等距量化 B當(dāng)量量化 C類別量化 D模糊量化 【答案】D 。 【解析】模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。9類別量化與模糊量化都可以看作是( )。 A數(shù)字量化 B一次量化 C二次量化 D管理量化 【答案】C 【解析】二次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式，“二”在這里作序數(shù)詞解釋。類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到

7、事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字；模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。10某一測試問卷中有一道“你對。lava語言的掌握程度如何?”的題，選項為“A精通；B善于；C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指( )。(2007年11月二級真題) A標(biāo)度 B指標(biāo) C標(biāo)記 D標(biāo)準(zhǔn) 【答案】A 【解析】標(biāo)度是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實中的測評指標(biāo)分析來看，測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等?！熬ā?、“善于”、“尚可”屬于等級式標(biāo)度。

8、11( )就是指測評體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范行為特征或表征的描述與規(guī)定。(2007年5月二級真題) A標(biāo)度 B誤差 C標(biāo)準(zhǔn) D標(biāo)準(zhǔn)差【答案】C 【解析】標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀三種。12圖家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于( )。A測評外延體系 B測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)體系C效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 D常模參照性指標(biāo)體系【答案】D【解析】常模參照性指標(biāo)體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測評客體直接

9、相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。13飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)稱為( )。A測評外延體系 B測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)體系C效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 D品德標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容體系【答案】C【解析】效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是效標(biāo)參照測評標(biāo)準(zhǔn)。14測評目的具有隱蔽性的品德測評法是( )

10、。(2008年5月二級真題)A訪談技術(shù) BFR(：法 C投射技術(shù) D問卷法【答案】C【解析】品德測評法主要包括FR(：品德測評法、問卷法和投射技術(shù)，其中投射技術(shù)的特點主要表現(xiàn)為：測評目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；反應(yīng)的自由性。15( )是對員工的事實報告采用計算機輔助分析的考核性品德測評方法。AFRD品德測評法 BFRR品德測評法CFCR品德測評法 DFRC品德測評法【答案】D【解析】FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法。這種品德測評方法的基本思路是借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實，然后要求被測評者就

11、自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。16( )是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點，如“管理能力”中的“號召能力”、“協(xié)調(diào)能力”、“決策能力”。A測評標(biāo)準(zhǔn) B調(diào)查問卷 C測評目標(biāo) D員工素質(zhì)【答案】C17測評目標(biāo)是測評內(nèi)容的一種代表，一般采取( )咨詢、問卷調(diào)查、問卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法進行選擇的效果較好。 A德爾菲 B卡特爾 C艾森克 D布盧姆 【答案】A 【解析】測評目標(biāo)是測評內(nèi)容的一種代表。這種代表的選擇要通過定性定量的方法來實現(xiàn)，不能任意指定。一般采取德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析、多元分析相結(jié)合的方法進行選擇效果好些。18美國教育學(xué)家布魯姆將教育認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個層

12、次，最高層是( )。(2007年11月二級真題) A理解 B應(yīng)用 C評價 D分析 【答案】C 【解析】教育認(rèn)知目標(biāo)的六個知識測評層次是：記憶；理解；應(yīng)用；分析；綜合；評價。評價要求應(yīng)試者對某個結(jié)論、某種方法做出較深刻的理l生判斷，是在內(nèi)在證據(jù)和外部標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上的邏輯推斷，是認(rèn)知目標(biāo)的最高層次。19報告測評指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在( )以內(nèi)。(2008年5月二級真題) A1分鐘 B5分鐘 C10分鐘 D15分鐘 【答案】B 【解析】報告測評指導(dǎo)語的時間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)，時間過長容易引起測評人員的抵觸情緒。20以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致的測評結(jié)果誤差是( )。 A暈輪效應(yīng) B感情

13、效應(yīng) C近因誤差 D首因效應(yīng) 【答案】C 【解析】近因誤差是由于測評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清。因此，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果出現(xiàn)誤差。21測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而作出片面判斷，這是( )。(2007年5月二級真題) A暈輪效應(yīng) B感情效應(yīng) C近因效應(yīng) D首因效應(yīng) 【答案】A 【解析】暈輪效應(yīng)亦稱以點概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克(Edward L工hoiaadike)根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰

14、明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。22某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現(xiàn)了( )。(2007年11月二級真題) A暈輪效應(yīng) B感情效應(yīng) C近因效應(yīng) D首因效應(yīng) 【答案】B 【解析】感情效應(yīng)是指測評人員和被測對象之間的關(guān)系，是影響測評結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測評得分會較高；反之亦然。當(dāng)測評指標(biāo)偏重“軟性”時，這種情況更為明顯。23( )屬于對比效應(yīng)。(2004年11月二級真題) A應(yīng)聘者的表達能力非常出色，面試考官在綜合評價上給該應(yīng)聘者打了高分 B前后相鄰的兩位應(yīng)聘人員表現(xiàn)差別太大，多數(shù)考官給表現(xiàn)好的一位打分偏高C從簡歷的1：作經(jīng)歷描述中得到該

15、應(yīng)聘者具有很強的組織協(xié)調(diào)能力的印象D必須在明天前招募20名技術(shù)人員，面試考官在現(xiàn)有的應(yīng)聘者中匆匆圈定了幾位【答案】B【解析】對比效應(yīng)是指面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如果第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。24最常用的差異量數(shù)是( )。A自由度 B總位數(shù) C標(biāo)準(zhǔn)差 D平均數(shù)【答案】C25一般情況下，差異量數(shù)越小，集中量數(shù)的代表性就越( )。(2007年5月二級真題) A大 B無關(guān) C小 D不確定【答案】A 【解析】一個數(shù)列只有同時用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大

16、，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。26在面試中，考察的具體要素是( )。A知識經(jīng)驗、智力因素、心理因素、個性因素B知識經(jīng)驗、智力因素、心理因素、能力因素C求職動機、思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度D知識經(jīng)驗、動機因素、心理因素、能力因素【答案】C 【解析】面試測評的內(nèi)容不儀包括知識和儀表，而且包括思維能力、反應(yīng)能力、心理成熟度、求職動機和進取精神等，是對應(yīng)聘者的全方位考察。27關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，下列表述正確的是( )。A面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)B不使用有確定答案的固定問題C程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化D沒有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)【答案】C【解析】結(jié)構(gòu)化面試

17、又稱為規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化；非結(jié)構(gòu)化面試是指在面試中事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試。28( )的主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機會，全面了解應(yīng)聘者的表達能力、思維能力、判斷能力和組織能力等。(2005年5月四級真題)A初步面試 B結(jié)構(gòu)化面試 C診斷面試 D非結(jié)構(gòu)化面試【答案】D29在面試之前，已經(jīng)有一個固定的框架對應(yīng)聘者提問的方法稱為( )。(2003年6月四級真題)A結(jié)構(gòu)化面試 B非結(jié)構(gòu)化面試 C半結(jié)構(gòu)化面試 D綜合面試【答案】A 【解析】結(jié)構(gòu)化面試又稱為規(guī)范

18、化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序和評分標(biāo)準(zhǔn)進行面試，要求做到程序的結(jié)構(gòu)化、題目的結(jié)構(gòu)化和評分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化。30根據(jù)面試達到的效果不同，面試可分為( )。(2003年6月四級真題) A個別面試和小組面試 B初步面試和診斷面試 C結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試 D壓力面試和能力面試 【答案】B 【解析】從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。31考官在面試的時候為了表示友好、真誠，應(yīng)該有怎樣的肢體語言?( ) A跺腳 B。咬嘴唇 C搖頭 D目光接觸 【答案】D 【解析】在肢體語言中，目光接觸的典型含義是友好、真誠、自信、果斷。32面試開始時，為了減緩壓力，考官應(yīng)從應(yīng)聘者( )開始發(fā)問。

19、(2003年6月三級真題) A可以預(yù)料到的問題 B根本領(lǐng)想不到的問題C最難于回答的問題 D簡歷中有疑問的地方【答案】A【解析】在關(guān)系建立階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。33合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是( )。(2007年5月二級真題) A盡量創(chuàng)造和諧的氛圍 B面試過程察言觀色 C面試前做好充分的準(zhǔn)備 D認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見 【答案】D 【解析】在應(yīng)聘者回答問題時，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見。34面試時積極有效的傾聽非常重要，但應(yīng)避免( )情況出

20、現(xiàn)。 A要長時間盡可能多的提問，以判斷應(yīng)聘者的各種信息 B要善于提取要點 C要善于進行階段性的總結(jié) D排除各種干擾 【答案】A 【解析】在面試過程中，面試考官應(yīng)多聽少說。一般而言，面試考官的提問時問不宜過長。35關(guān)于而試說法錯誤的是( )。(2007年11月二級真題) A面試具有明確的目的性 B面試以談話和觀察為主要方式 C面試按預(yù)先設(shè)計的程序來進行 D面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等 【答案】D 【解析】面試的主要特點之一就是面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。36若招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，這說明( )。(2007年11月二級真題)A面試目的不明確

21、 B面試缺乏系統(tǒng)性C面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 D問題設(shè)計不合理【答案】C 【解析】對任何一個崗位來說，面試的標(biāo)準(zhǔn)通常應(yīng)該是是否具有勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識、技能、能力和動力等范疇。不同的崗位應(yīng)具有不同的勝任特征。招聘營銷人員和技術(shù)人員，面試的問題及考核的要素完全一致，是面試標(biāo)準(zhǔn)不具體的表現(xiàn)。37面試考官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試的常見問題是( )。 A目的不明確 B缺乏系統(tǒng)性 C標(biāo)準(zhǔn)不具體 D問題設(shè)計不合理 【答案】B 【解析】面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出

22、完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱時都應(yīng)該考慮到。38根據(jù)面試技巧，以下面試考官的做法中，不正確的是( )。 A面試前做好充分的準(zhǔn)備 B面試過程中察言觀色 C盡量使面試氣氛嚴(yán)肅認(rèn)真 D認(rèn)真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見 【答案】C 【解析】面試時考官要盡量創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，消除應(yīng)聘者的緊張情緒。39關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是( )。 A結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓(xùn) B如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查 C遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予其參加預(yù)備性面試的機會 D職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成

23、【答案】A 【解析】B項應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試后，并不一定會接著履行復(fù)查，具體程序根據(jù)企業(yè)的招聘計劃確定。C項應(yīng)聘者的申請材料與個人能力無必然聯(lián)系。招聘人員可以通過申請材料大致地了解應(yīng)聘者的情況，初步判斷是否需要安排面試。D項由于職業(yè)心理測試的難度較大，用人單位應(yīng)選擇專業(yè)的心理測試人員，或委托專業(yè)的人才機構(gòu)或心理學(xué)研究機構(gòu)進行測試。40關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，下列表述錯誤的是( )。 A對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行 B有利于提高面試的效率 C結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較 D被測試者的報告帶有一定主觀性 【答案】C 【解析】結(jié)構(gòu)化面試對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減

24、少主觀性，同時有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較低。其缺點是談話方式過于程式化，難以隨機應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。41面試考官衡量應(yīng)聘者素質(zhì)時，應(yīng)考慮的前提因素是( )。(2008年5月二級真題) A公司崗位需求 B應(yīng)聘者能力水平C公司發(fā)展戰(zhàn)略 D應(yīng)聘者發(fā)展?jié)摿?【答案】A 【解析】面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要?2“若顧客向你投訴，說你的下屬服務(wù)質(zhì)量差，你將會怎么做?”這屬于( )。(2008年5月二級真題) A經(jīng)驗性面試 B非結(jié)構(gòu)化面試 C情境性面試 D半結(jié)構(gòu)化面試 【答案】C 【解析】面試可分為情

25、境性面試和經(jīng)驗性面試。在情境性面試中，面試題目主要是一些情境性的問題，即給定一個情境，看應(yīng)聘者在特定的情境中是如何反應(yīng)的；在經(jīng)驗性面試中，主要提問一些與應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)驗有關(guān)的問題。43招聘時，詢問財務(wù)人員有關(guān)財務(wù)制度的問題屬于( )。(2008年5月二級真題) A背景性問題 B知識性問題 C思維性問題 D經(jīng)驗性問題 【答案】B 【解析】知識性問題，即與應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識，如人事經(jīng)理應(yīng)該了解勞動人事制度和法令，財會員工應(yīng)該了解財務(wù)制度等。44受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于( )。(2003年11月二級真題) A在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影

26、響 B根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) C對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應(yīng)聘者做出較高的評價 D根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價 【答案】B 【解析】暈輪效應(yīng)又稱以點概面效應(yīng)。美國心理學(xué)家桑戴克(Edward L_Fhorndike)根據(jù)心理實驗證明，考核者在對人的各種品質(zhì)進行考核時，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面判斷。45第一個應(yīng)聘者面試表現(xiàn)比較差，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)較為出色，則第二個應(yīng)聘者可能得到比實際情況高的評價，這種情況稱為( )。

27、(2006年5月二級真題) A第一印象 B對比效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D錄用壓力 【答案】B 【解析】對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。如第一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應(yīng)聘者表現(xiàn)出色，則第二個應(yīng)聘者得到的評價可能會比他本應(yīng)得到的評價更高。46受“第一印象”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于( )。(2004年6月二級真題) A在評價當(dāng)前應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響 B根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) C對和自己在某些方面具有相同(似)特點的應(yīng)聘者做出較高的評價 D根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘

28、者做出評價 【答案】D 【解析】第一印象又稱為首兇效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價。47某公司在招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試的機會，這種現(xiàn)象被稱為( )。 A·對比效應(yīng) B首因效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D近因效應(yīng) 【答案】C48“你有什么業(yè)余愛好?”是結(jié)構(gòu)化面試中的( )。(2007年11月二級真題) A·經(jīng)驗性問題 B情景性問題 C壓力性問題 D背景性問題 【答案】D 【解析】背景性問題即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企

29、業(yè)工作過等。49在一次面試中，考官提問：“如果公司派你出差，而這時你妻子病重。你會怎么處理?這是一個( )問題。(2007年11月二級真題) A經(jīng)驗性面試 B投射性面試 C描述性面試 D情景性面試 【答案】D 【解析】情境性問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。50·“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的( )。(2007年5月二級真題) A前景性問題 B知識性問題 C思維性問題 D壓力性問題 【答案】C 【解析】思維性問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力?！澳阍趺纯创本┓慨a(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象?

30、”是考察應(yīng)聘者的分析和評價能力。51下列面試問題屬于“情境性”問題的是( )。 A“你怎樣看待當(dāng)前企業(yè)所處的人力資源供大于求的市場環(huán)境?” B“假如你準(zhǔn)備怎么做?” C“你沒有參加過勞動合同法的培訓(xùn)?” D“你的父親是教師嗎?” 【答案】B 【解析】情境性問題將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境之中，讓應(yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會怎樣做。 52“你的工作經(jīng)歷如何?”這是一個什么類型的面試問題?( ) A·經(jīng)驗性 B情景性 C壓力性 D背景性 【答案】D 【解析】背景性問題即關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個人愛好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過等

31、。53、基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)注意了解應(yīng)聘者( )。(2005年11月二級真題) A·過去的學(xué)習(xí)經(jīng)歷B過去的工作背景C過去的實際表現(xiàn)D對未來表現(xiàn)的承諾 【答案】C 【解析】行為的連貫性假設(shè)是指一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。行為描述面試應(yīng)注意通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷應(yīng)聘者的能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。54行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的( )最能預(yù)示其未來的行為。(2003年11月二級真題) A過去行為 B現(xiàn)在行為 C理想、信念 D資歷和技術(shù)水平 【答案】A 【解析】行為描述面試的假設(shè)前提包括：一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，

32、一個人的行為是具有連貫性的；說和做是截然不同的兩碼事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會做”的或者“應(yīng)該做”的事情相比，其過去實際行為的實例更為重要。55為了獲得過去行為的寫照，面試考官應(yīng)當(dāng)避免提出的問題是( )。(2004年6月二級真題) 。 A“你是怎樣看待部門之間出現(xiàn)的不合作現(xiàn)象的?” B“當(dāng)你的工作得到了不好的反饋時，你是怎么做的?” C“請舉一個你親身經(jīng)歷過的部門合并中人員重組的事例?！?D“在你所承擔(dān)的項目中，你是怎樣獲得技術(shù)部的支持和幫助的?” 【答案】A 【解析】行為性問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，

33、面試考官對這些事件進行記錄，并從中提取H應(yīng)聘者的勝任特征。A項屬于思維性問題。思維性問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力。56你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在樓道里遇見了你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接下禮物并連連道謝。這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的真正來意，又不傷害對方的面子?此問題在進行個人結(jié)構(gòu)化面試中所測的是( )。 A機智能力 B靈活能力 C應(yīng)變能力 D思想敏捷能力 【答案】C 【解析】此題所測的要素為應(yīng)變能力，題型是情境性題目，使應(yīng)聘者面臨一種微妙、棘手、有壓力的情境，觀察應(yīng)聘者思維的敏捷、周密、機智、靈活的程度及情緒的穩(wěn)定性。57為了克服應(yīng)

34、聘者在面試中編造假象，在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)( )。 A應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問 B應(yīng)聘職位要求進行清單式提問 C應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問 D應(yīng)聘者過去工作行為進行開放式提問 【答案】C 【解析】舉例式提問是面試的一項核心技巧，為了克服應(yīng)聘者在面試中編造假象，在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，可針對其過去工作行為中特定的例子加以詢問?；谛袨檫B貫性原理，所提問題應(yīng)涉及工作行為的全過程，而不應(yīng)當(dāng)集中在某一點上，從而能較全面地考察一個人。當(dāng)應(yīng)聘者回答該問題時，面試考官可通過應(yīng)聘者解決某問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際上

35、解決問題的能力。58組織在進行人員招聘錄用工作時，( )。(2004年6月二級真題)A首先要明確人員的招聘來源 B補充初級崗位的需求可以從內(nèi)部招聘中得到滿足 C為了組織的長期發(fā)展，組織內(nèi)部的高層崗位應(yīng)盡量從內(nèi)部招聘獲得 D對于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立即制定內(nèi)部培訓(xùn)計劃對內(nèi)部人員進行培養(yǎng) 【答案】A 【解析】組織在進行人員招聘錄用工作時，首先要確定適合的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源，是內(nèi)部還是外部，是學(xué)校還是社會等。補充初級崗位的需求可以從校園招聘中得到滿足，高層次人員應(yīng)在全國范圍內(nèi)公開招聘，對于本組織缺少又急需的人才，應(yīng)立

36、即通過外部招聘獲得。 59綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔屬于( )階段。 A面試結(jié)束 B面試評價 C面試評估 D面試總結(jié) 【答案】D 【解析】在面試的總結(jié)階段，面試結(jié)果的處理工作包括三個方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。60下列題目屬于行為描述型面試題目的是( )。 A“你怎樣看待當(dāng)前企業(yè)所處的人力資源供大于求的市場環(huán)境?” B“你有沒有參加過勞動合同法的培訓(xùn)?” C“你是怎樣協(xié)調(diào)項目團隊成員之間的利益沖突的?” D“你的父親是教師嗎?” 【答案】C 【解析】行為描述型問題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考

37、官對這些事件進行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。61下列屬于群體決策法特點的是( )。 A一對一 B背靠背 C運用運籌學(xué)原理 D決策人員很固定 【答案】C 【解析】群體決策法的特點包括：決策人員的來源廣泛，有企業(yè)的高層管理者、人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工。這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應(yīng)聘者進行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求；決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。62在人員選擇過程中，對于有工作經(jīng)驗的人而言，( )遠(yuǎn)比他的學(xué)歷

38、更重要。 A工作態(tài)度 B工作表現(xiàn) C工作業(yè)績 D工作經(jīng)歷 【答案】D 【解析】工作經(jīng)歷對于有工作經(jīng)驗的人來說，比學(xué)歷更加重要。63( )具有生動的人際互動效應(yīng)。(2007年5月二級真題) A公文筐測試 B非結(jié)構(gòu)化面試 C結(jié)構(gòu)化面試 D無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 【答案】D 【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、組織協(xié)調(diào)能力等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動的人際互動效應(yīng)。64一般針對某一個開放性的問題來進行的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型是( )。(2008年5月二級真題) A

39、無情境性討論 B不定角色的討論C情境性的討論 D指定角色的討論 【答案】A 【解析】根據(jù)討論的主題有無情境性，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以分為無情境性討論和情境性討論。無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行；情境性討論一般是把應(yīng)聘者放在某個假設(shè)的情境中來進行。65答案范圍廣且不固定的面試題目類型是( )。(2008年5月二級真題) A排序選擇型問題B開放式問題 C資源爭奪型題目 D兩難式問題 【答案】B66無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)”，這是一個( )。(2007年11月二級真題) A兩難式題目 B資源爭奪型題目C開放式題目 D排序選擇型題目 【答案】C 【解析】開放式問題

40、的答案范圍可以很廣，沒有固定的答案。主要用于考察被評價者思考的全面性、針對性以及思路是否清晰，能否提出新見解。67無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目“在大學(xué)階段，學(xué)習(xí)重要，還是實踐更重要?”是一個( )。(2007年5月二級真題) A排序型題目 B開放式題目 C資源爭奪型題目D兩難式題目 【答案】D 【解析】兩難式題目是指讓被評價者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種，并說明理由，主要用于考察被評價者分析問題的能力、語言表達能力及影響力?！霸诖髮W(xué)階段，學(xué)習(xí)重要，還是實踐更重要?”給出一件事的兩種處理辦法，讓被評價者選擇其中一種，并說明自己的理由。該題目屬于兩難式題目。68如果所招聘的崗位對于人員的人際關(guān)系能力

41、要求比較高，較適當(dāng)?shù)臏y試方法是( )。 (2005年11月二級真題) A心理測試中的投射測驗 B情景模擬中的案例分析法 C心理測試中的職業(yè)興趣測試 D情景模擬中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 【答案】D 【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有生動的人際互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己。這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、組織協(xié)調(diào)能力等?；谶@一特點，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔。 69無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的( )。(2003年1 1月二級真題) A團體決策以及邏輯思維能力 B自身

42、角色的認(rèn)知能力和自信心 C專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題能力 D溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度 【答案】D 【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人(69人)，在規(guī)定時問內(nèi)(約l小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，參試者通過討論得到一個全體成員一致認(rèn)可的用于問題解決的決策方案，評價者通過參試者在討論中的語言及行為的觀察評價參試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。70當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具是( )。 A評價中心 B筆試

43、C結(jié)構(gòu)化面試 D面試 【答案】A 【解析】評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。評價中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。71評價中心最突出的特點是( )。 A綜合使用了各種測評技術(shù) B可以全面考核和評價應(yīng)聘者的能力 C在選拔了的同時完成了特殊的管理訓(xùn)練 D使用情境性的測評方法對被評價者的特定行為進行觀察和評價 【答案】D 【解析】評價巾心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱

44、。評價中心使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。72( )是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。 A公文筐測試 B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C即席發(fā)言 D角色扮演 【答案】A 【解析】公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員的測評方法。73在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計過程中，初稿送請專家審閱之后，還需要進入一個關(guān)鍵步驟( )，它關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。 A完善 B選擇的重點 C反饋 D試測 【答案】D 【解析】初稿送請專家審閱之后，還需要進入

45、一個關(guān)鍵步驟試測，試測的效果直接關(guān)系到題目設(shè)計的成敗。之前的工作都屬于從理論上完善題目的可行性，要使題目能真正運用于實踐，并發(fā)揮所需的效用，必須經(jīng)過實踐的檢驗。二、多項選擇題1人崗匹配包括( )相匹配。(2007年11月二級真題) A工作報酬與員一r貢獻 B不同崗位之間 C 。工作要求與員工素質(zhì) D不同員工之間 E工作權(quán)限與員工愿望 【答案】ABCD 【解析】人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之問

46、相匹配。2員工素質(zhì)測評的類型主要有( )。(2007年5月二級真題) A開發(fā)性測評 B選拔性測評 C綜合性測評 D診斷性測評 E考核性測評 【答案】ABDE 【解析】員工素質(zhì)測評的類型主要包括：選拔性測評。選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；開發(fā)性測評。開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)；診斷性測評。診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查；考核性測評?？己诵詼y評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。3診斷性測評的特點有( )。(2007年5月二級真題) A結(jié)果不公開

47、B查找原因時，測評內(nèi)容精細(xì) C有較強的系統(tǒng)性 D了解現(xiàn)狀時，測評內(nèi)容全面 E過程強調(diào)客觀性 【答案】ABCD 【解析】診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。其主要特點在于：測評內(nèi)容或者十分精細(xì)(查找原因)，或者全面廣泛(了解現(xiàn)狀)；結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性。診斷l(xiāng)生測評從表面特征觀察人手，繼而深入分析問題，查找原因，作出診斷，最后提出對策方案。4下列屬于選拔性測評特點的是( )。 A強調(diào)區(qū)分功能 B測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強 C測評過程強調(diào)原則性 D測評指標(biāo)具有靈活性 E結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級 【答案】ABDE 【解析】選拔性測評的主要特點在于：強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)

48、、不同水平的人區(qū)別開來；測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解；測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化；測評指標(biāo)具有靈活性。其他測評的指標(biāo)都是從測評目標(biāo)分解而來的。5考核性測評的主要特點是( )。(2008年5月二級真題) A結(jié)果不公開 B系統(tǒng)性強 C測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強 D概括性較強E有較高的信度與效度【答案】DE【解析】考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。其主要特點如下：概括性；結(jié)果要求有較高的信度與效度。6對員工總體測評時，應(yīng)將( )相結(jié)合。A分項測評 B綜合測評 C組織性測評 D主要素

49、質(zhì)測評 E技能能力測評【答案】AB【解析】素質(zhì)是一種相當(dāng)復(fù)雜的行為系統(tǒng)，對它進行必要的分解、逐項測評，有助于提高測評的準(zhǔn)確性，但是素質(zhì)被分解為一個個要素之后，不少整體特征就可能被弱化，盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。因此，在實際測評中，應(yīng)將分項測評與綜合測評相結(jié)合。7在員工素質(zhì)測評量化中，( )可以被看作二次量化。(2007年11月二級真題)A類別量化 B順序量化 C實質(zhì)量化 D等距量化 E模糊量化【答案】AE【解析】二次量化的對象一般是那些沒有明顯的數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征。類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化。類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然

50、后給每個類別賦予不同的數(shù)字；模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。8面試考官直接打出分?jǐn)?shù)，這種情況屬于( )。A二次量化 B一次量化 C實質(zhì)量化 D形式量化 E清晰量化【答案】BC【解析】一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時，一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫；當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時，一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實際特征，具有實質(zhì)意義，因而也可稱之為實質(zhì)量化。面試考官直接打出分?jǐn)?shù)屬于對測

51、評對象進行直接的定量刻畫屬于一次量化。9員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成包括( )。(2008年5月二級真題)A平面結(jié)構(gòu) B立體結(jié)構(gòu) C橫向結(jié)構(gòu) D綜合結(jié)構(gòu) E縱向結(jié)構(gòu)【答案】CE【解析】員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。10。測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)一般包括( )。 A測評內(nèi)容 B測評目標(biāo) C測評指標(biāo) D測評標(biāo)準(zhǔn) E測評要求 【答案】ABC 【解析】在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)中，一般根據(jù)測評目的來規(guī)定測評內(nèi)容，在測評內(nèi)容下設(shè)置測評目標(biāo)，測評目標(biāo)下設(shè)測評指標(biāo)。11測評指標(biāo)的標(biāo)度有哪些形式?( ) A量詞式 B等級式 C名詞式 D定義式 E綜合式 【答案】ABDE 【解析】標(biāo)度是對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對