構(gòu)建教育工程中心研究人員激勵(lì)約束機(jī)制

1、構(gòu)建教育工程中心研究人員激勵(lì)約束機(jī)制提要教育工程研究中心是我國(guó)高等學(xué)?？萍紕?chuàng)新體系的重要組成部分，是組成工程技術(shù)研究和開(kāi)發(fā)、加快科技成果轉(zhuǎn)化的重要基地和平臺(tái)，但中心運(yùn)行機(jī)制卻亟須探究。本文通過(guò)對(duì)相關(guān)理論進(jìn)行研究和中心人員特征分析，構(gòu)建教育工程中心研究人員的激勵(lì)與約束機(jī)制。關(guān)鍵詞：教育工程中心；研究人員；激勵(lì)；約束教育工程研究中心作為開(kāi)展工程技術(shù)創(chuàng)新與系統(tǒng)集成的科研實(shí)體，是在現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)上，以有限責(zé)任公司或股份有限公司組織形式構(gòu)建的，是產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合發(fā)展形式之一。而教育工程中心研究人員則主要是由擁有較高人力資本的知識(shí)型員工組成，這些人員不僅僅是科技成果的研發(fā)者，還是科技成果轉(zhuǎn)化的推動(dòng)者，他們是

2、一群特殊的群體。因此，對(duì)教育工程中心研究人員所采取的激勵(lì)與約束機(jī)制應(yīng)與一般企業(yè)員工的激勵(lì)約束機(jī)制存在著一定的差異。本文正是在對(duì)他們準(zhǔn)確的定位和特征分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)激勵(lì)理論，構(gòu)建了相應(yīng)的激勵(lì)與約束機(jī)制。一、激勵(lì)與約束機(jī)制理論綜述所謂激勵(lì)是指激發(fā)和強(qiáng)化人對(duì)自身內(nèi)在需要的意識(shí)，并推動(dòng)和鼓勵(lì)人為了滿足這些需要而采取行動(dòng)，從而幫助他們?yōu)榱藢?shí)現(xiàn)目標(biāo)而不斷努力的過(guò)程。在一個(gè)組織中，就是根據(jù)組織員工的內(nèi)在需要，通過(guò)一定的獎(jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以及相關(guān)的行為規(guī)范等去激發(fā)、誘導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)性作用過(guò)程。自20世紀(jì)二十年代以來(lái)，西方諸多學(xué)者從不同的角度研究

3、了激勵(lì)問(wèn)題，提出了許多理論。如在經(jīng)濟(jì)學(xué)激勵(lì)理論中的團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論、委托代理理論、產(chǎn)權(quán)理論、博弈理論、人力資本理論等；在管理學(xué)中激勵(lì)理論大致可細(xì)分為三類：一是內(nèi)容型激勵(lì)理論，像馬斯洛需要層次理論、愛(ài)爾德佛的erg理論、麥克萊蘭德的需要理論、赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論等；二是過(guò)程型激勵(lì)理論，如弗魯姆期望效價(jià)理論、洛克的目標(biāo)設(shè)置理論、亞當(dāng)斯的公平理論等；三是以斯金納強(qiáng)化理論、凱利和韋納的歸因理論為代表的改造型激勵(lì)理論。這些研究成果是研究組織系統(tǒng)中員工激勵(lì)與約束問(wèn)題最著名的理論依據(jù)。（一）委托代理理論。委托代理理論的基本思路是：作為代理人的公司經(jīng)營(yíng)者是追求自身利益最大化的經(jīng)濟(jì)人，具有不同于委托人（公司股東

4、）的目標(biāo)，同時(shí)也具有機(jī)會(huì)主義的行為傾向，這必然導(dǎo)致兩者的利益沖突。在沒(méi)有有效的制度安排下，代理人的行為很可能最終損害委托人的利益。所以，如何解決上述代理問(wèn)題使得代理雙方（經(jīng)營(yíng)者和股東）實(shí)現(xiàn)共贏將是公司治理結(jié)構(gòu)的中心問(wèn)題。而世界不管是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域還是社會(huì)領(lǐng)域都普遍存在委托代理關(guān)系。教育工程研究中心是在教育部的領(lǐng)導(dǎo)下依托高校開(kāi)展工程技術(shù)創(chuàng)新與系統(tǒng)集成的科研實(shí)體，它是一個(gè)特殊的企業(yè)，因此代理問(wèn)題在中心內(nèi)普遍存在。（二）人力資本理論。人力資本理論的基本框架主要包括：人力資本是一切資源中最主要的資源，在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用；人力不僅是一種生產(chǎn)資源，同時(shí)也是一種資本，因而應(yīng)參與剩余分配

5、；人力資本可以進(jìn)一步分解為具有不同技術(shù)知識(shí)程度的人力資本，高技術(shù)知識(shí)程度的人力帶來(lái)的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力；人力資本具有完整性和自主性的經(jīng)濟(jì)特征，從而人力資本激勵(lì)比監(jiān)督更為重要。人力資本理論要求對(duì)進(jìn)行過(guò)教育和培訓(xùn)的員工制定合理的報(bào)酬、福利，以及其他激勵(lì)形式，鼓勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性；同時(shí)，較高人力資本的員工，對(duì)激勵(lì)的需求也較為豐富，對(duì)激勵(lì)措施的關(guān)注度和敏感性也較高。教育工程中心研究人員是具有較高人力資本的知識(shí)型員工組成，所以對(duì)人力資本理論的把握是構(gòu)建本文激勵(lì)與約束機(jī)制的前提。（三）博弈理論。博弈論又稱“對(duì)策論”，主要是研究激勵(lì)結(jié)構(gòu)間的相互作用，即多決策主體之間行為的相互作用及其相互平衡問(wèn)

6、題，以使收益或效用最大化。而在博弈關(guān)系中，個(gè)人本性上所追求的自身利益最大化的行為往往不能導(dǎo)致社會(huì)利益的最大化，也最終不能真正實(shí)現(xiàn)自身利益最大化?，F(xiàn)代企業(yè)中委托人和代理人作為博弈雙方，在企業(yè)員工的跨部門(mén)、跨職能的團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，也必然存在著博弈關(guān)系，研究博弈理論對(duì)工程中心研究人員的激勵(lì)與約束機(jī)制構(gòu)建具有重要意義。（四）其他理論。赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論認(rèn)為，激勵(lì)因素和保健因素在激勵(lì)行為中起著十分不同的作用，這就要求我們?cè)趯?duì)教育工程中心研究人員的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中，需要注意內(nèi)在激勵(lì)和外在激勵(lì)；麥克萊蘭德的需要理論認(rèn)為人的需要有三種，不同的需要影響著人們的行為，該理論表明對(duì)工程中心研究人員中具有不同需要的人

7、應(yīng)給予不同的激勵(lì)；亞當(dāng)斯的公平理論要求在激勵(lì)設(shè)計(jì)中關(guān)注員工工資報(bào)酬分配的合理性和公平性，激勵(lì)帶來(lái)的公平與否，將直接影響大多數(shù)員工的行為，在對(duì)具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作特色的教育工程中心研究人員進(jìn)行激勵(lì)約束機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，合理與公平是不能被忽視的重要問(wèn)題。二、教育工程中心研究人員的特征激勵(lì)是組織通過(guò)建立一定的行為規(guī)范和適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)、懲罰措施，在滿足個(gè)人與組織需要的基礎(chǔ)上，激發(fā)和引導(dǎo)人們的行為方式，不斷努力以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)的過(guò)程。已有激勵(lì)理論告訴我們，組織應(yīng)該從員工的特征來(lái)激勵(lì)員工。因此，我們?cè)跇?gòu)建教育工程中心研究人員的激勵(lì)與約束機(jī)制時(shí)，需要對(duì)研究人員特殊身份進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，對(duì)他們的特征要有充分的認(rèn)識(shí)。教育工程中

8、心研究人員是一群擁有較高人力資本的知識(shí)型員工組成，這些人員不僅僅是科技成果的研發(fā)者，還是科技成果轉(zhuǎn)化的推動(dòng)者。教育工程中心研究人員具有如下特征：（一）自我價(jià)值判斷較高，內(nèi)在需求呈現(xiàn)混合化趨勢(shì)。工程中心研究人員具有在科技成果研究中可能會(huì)創(chuàng)造巨大價(jià)值的知識(shí)資本，在成果產(chǎn)業(yè)化推動(dòng)中也能夠針對(duì)不同客戶創(chuàng)造性地解決問(wèn)題，給投資方提供滿意的服務(wù)。因此，他們的自我價(jià)值判斷較高，對(duì)價(jià)值回報(bào)的期望值也較高。同時(shí)，他們既追求較低層次的需要，更追求受人尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高層次需要；既追求與工作條件、環(huán)境相關(guān)的保健因素需要，也追求與工作性質(zhì)、內(nèi)容相關(guān)的激勵(lì)因素需要。（二）熱衷于挑戰(zhàn)、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。由于科技成果研究本就是

9、一項(xiàng)具有極強(qiáng)的創(chuàng)新性活動(dòng)，而成果的轉(zhuǎn)化又具有一定的產(chǎn)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，工程中心從事這些工作的研究人員具有面對(duì)挑戰(zhàn)和敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的愿望與勇氣，把攻克難關(guān)看作一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。（三）較強(qiáng)的自主性和獨(dú)立意識(shí)。工程中心研究人員擁有從事相關(guān)科學(xué)研究和成果轉(zhuǎn)化服務(wù)需要的知識(shí)資本，具有某些獨(dú)特的技能，他們是這一領(lǐng)域的專家。他們希望在自己所從事的知識(shí)領(lǐng)域中管理者能夠授權(quán)賦能，渴望在工作中被給予一定的權(quán)限、有一定的自主空間。他們希望能夠擁有寬松的工作環(huán)境，能夠按照自己的方式開(kāi)展研究工作，解決實(shí)際問(wèn)題。（四）突出的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。教育工程中心的許多創(chuàng)新性工作，都具有跨部門(mén)、跨領(lǐng)域、多人合作的團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)，使得中心人員的團(tuán)隊(duì)意識(shí)

10、越來(lái)越強(qiáng)。（五）對(duì)激勵(lì)措施關(guān)注度和敏感性比較高，且具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿。如果績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制能保證分配公平、程序公平和互動(dòng)公平，同時(shí)又能做到規(guī)范化，則會(huì)對(duì)研發(fā)人員產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用。相反，當(dāng)他們的愿望得不到預(yù)期的回報(bào)時(shí)，會(huì)導(dǎo)致研究人員滿意度下降，工作情緒低落，其直接結(jié)果是科技成果研發(fā)和轉(zhuǎn)化績(jī)效降低，或最終導(dǎo)致研究人員選擇離開(kāi)去謀求更好的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)。三、教育工程中心研究人員的激勵(lì)與約束機(jī)制構(gòu)建根據(jù)激勵(lì)理論和中心研究人員的特征分析，對(duì)組成教育工程中心的知識(shí)型員工的激勵(lì)和約束機(jī)制構(gòu)建具有其特定的復(fù)雜性。他們除了物質(zhì)需求外，更需要較高層次的精神需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。如要求被賦予充分的自主權(quán)、以自己認(rèn)

11、為有效的方式進(jìn)行工作的自主需求；渴望得到他人和組織更多的理解、認(rèn)可、尊重與信任的尊重需求；希望在民主、寬松的環(huán)境中工作，擁有良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系的環(huán)境和人際關(guān)系需求，等等。因此，對(duì)工程中心研究人員應(yīng)采取靈活多樣的激勵(lì)制度，除了物質(zhì)激勵(lì)以外，更要以精神激勵(lì)為主，實(shí)現(xiàn)全方面、多層次激勵(lì)?；诖耍疚闹貜囊韵聨讉€(gè)方面構(gòu)建其激勵(lì)與約束機(jī)制：（一）建立健全崗位責(zé)任制，堅(jiān)持以職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)實(shí)績(jī)?yōu)橹鞯娜轿豢己酥?。建立健全崗位?zé)任制，理順中心各類員工的職能和職責(zé)，實(shí)施“定責(zé)、履責(zé)、考責(zé)、問(wèn)責(zé)”考核制度，盡量采取考核量化制，對(duì)有關(guān)業(yè)務(wù)能力、業(yè)務(wù)實(shí)績(jī)的指標(biāo)全方位考核。同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)工作難度、

12、成果水平、成果形式、成果推廣應(yīng)用情況的不同，制定靈活的評(píng)價(jià)體系。對(duì)于長(zhǎng)期未能獲得科研成果和獎(jiǎng)勵(lì)的科研人員或科技管理人員，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行工作調(diào)整。此外，工程中心應(yīng)建立與技術(shù)創(chuàng)新和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)管理規(guī)章，形成開(kāi)發(fā)、流動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)和協(xié)作的運(yùn)行機(jī)制。（二）建立差異化的工資、獎(jiǎng)金、福利津貼、股票期權(quán)、認(rèn)股權(quán)等豐富的薪酬激勵(lì)體系。目前，絕大多數(shù)工程中心在科技人員工資、獎(jiǎng)金和福利津貼方面是依據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定統(tǒng)一制定的，差異不大。這樣的激勵(lì)方式對(duì)自我價(jià)值判斷較高、勇于挑戰(zhàn)、激勵(lì)敏感的中心研究員工來(lái)說(shuō)不是最佳的。他們希望中心能夠?qū)τ谘芯咳藛T群體有一個(gè)更為全面的、有別于其他崗位工作人員的津貼計(jì)劃。因此，中心在確

13、定研究人員的薪酬時(shí)，除了必須依據(jù)國(guó)家相關(guān)規(guī)定外，還要考慮科研人員的崗位價(jià)值和實(shí)際貢獻(xiàn)，研究人員的收入應(yīng)與科研成果掛鉤，根據(jù)科研完成情況給予不同的評(píng)價(jià)。對(duì)科研完成后進(jìn)入市場(chǎng)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的，可給予一定比例的利潤(rùn)提成。同時(shí)，為了更好地調(diào)動(dòng)研究人員的積極性，可以實(shí)行股票分享計(jì)劃，即中心在特定的時(shí)間內(nèi)直接對(duì)研究人員授予中心股票，對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)；也可采取股票期權(quán)的方式，即未來(lái)購(gòu)買股票的權(quán)力；或者采用延期股票發(fā)行計(jì)劃、員工持股計(jì)劃。此外，還可以采用技術(shù)成果入股，技術(shù)產(chǎn)權(quán)分紅模式，科研人員以技術(shù)成果為資產(chǎn)投入獲得一定的股份，等等。這些激勵(lì)方式能使科技人才成為工程中心的股東，使研究人員與中心的利益戚戚相關(guān)，能更

14、加積極主動(dòng)地為工程中心的發(fā)展努力進(jìn)行創(chuàng)造性工作，提高研究人員組織承諾度和保留優(yōu)秀人員。（三）提高激勵(lì)層次，為員工提供形式豐富的激勵(lì)。對(duì)于知識(shí)文化水平高的研究人員來(lái)說(shuō)，情感、文化、工作環(huán)境等方面的激勵(lì)可能會(huì)取得更好的效果。一是情感激勵(lì)，中心應(yīng)建立“中心發(fā)展與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，共享中心發(fā)展成果”的機(jī)制，使工程中心員工由衷地?zé)釔?ài)中心、關(guān)心中心，樹(shù)立主人翁意識(shí)；二是文化激勵(lì)，中心應(yīng)注意引導(dǎo)并營(yíng)造公平、寬松、和諧、民主、參與的工作文化氛圍，如營(yíng)造人人參與管理的民主氛圍，相親相愛(ài)的和諧氣氛；三是提高生活質(zhì)量，要特別注意員工生理和心理健康方面，以緩解工作壓力對(duì)其勞動(dòng)效率的影響。激勵(lì)與約束是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，二者相輔相成，相互制約。缺乏激勵(lì)的約束會(huì)使組織失去活力，而失去約束的激勵(lì)則會(huì)使管理變得無(wú)序。工程中心光靠激勵(lì)是不能使研究人員的人力資本發(fā)揮應(yīng)有作用的，在建立激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，還應(yīng)建立約束機(jī)制。具體包括：遲延支付約束，即獎(jiǎng)金、津貼的發(fā)放要與科研成果的長(zhǎng)期效益、科研項(xiàng)目的進(jìn)展掛鉤，使得對(duì)研究人員的短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，有利于工程中心的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；嚴(yán)厲處罰約束，即對(duì)關(guān)鍵科研人員無(wú)正當(dāng)理由離開(kāi)工程中心，對(duì)科研項(xiàng)目