職位薪酬體系

1、第第5 5章章 職位薪酬體系職位薪酬體系 基本薪酬（基本薪酬（Basic Pay）是薪酬當中最基）是薪酬當中最基礎(chǔ)的部分?；拘匠甑闹Ц兑罁?jù)有職位礎(chǔ)的部分。基本薪酬的支付依據(jù)有職位（Position）、技能（）、技能（Skill）和能力）和能力（Competency）。本章將對以職位的）。本章將對以職位的等級為依據(jù)建立的薪酬體系，即職位薪等級為依據(jù)建立的薪酬體系，即職位薪酬體系進行介紹，下一章將對技能薪酬酬體系進行介紹，下一章將對技能薪酬體系和能力薪酬體系進行講解。體系和能力薪酬體系進行講解。通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠掌握：通過本章的學(xué)習(xí)，你應(yīng)該能夠掌握：1. 1. 職位薪酬體系的內(nèi)涵、特點職

2、位薪酬體系的內(nèi)涵、特點2. 2. 工作分析的方法工作分析的方法3. 3. 職位說明書的設(shè)計方法職位說明書的設(shè)計方法4. 4. 職位評價流程的控制職位評價流程的控制5. 5. 排序法、分類法、因素比較法和要素計點法排序法、分類法、因素比較法和要素計點法的基本內(nèi)容和方法的基本內(nèi)容和方法6. 6. 海葉系統(tǒng)評價方法中付酬因素的內(nèi)容海葉系統(tǒng)評價方法中付酬因素的內(nèi)容7. 7. 薪酬結(jié)構(gòu)曲線的形態(tài)及意義薪酬結(jié)構(gòu)曲線的形態(tài)及意義8. 8. 薪酬等級劃分和薪幅的設(shè)計薪酬等級劃分和薪幅的設(shè)計5.15.1職位薪酬體系的特點和操作流程職位薪酬體系的特點和操作流程5.1.1職位薪酬體系的內(nèi)涵與特點職位薪酬體系的內(nèi)涵與

3、特點職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值作出職位薪酬體系，就是首先對職位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予客觀的評價，然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠袚@一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。酬這樣一種基本薪酬決定制度。職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的職位薪酬體系是一種傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，即員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的制度，即員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的報酬，是真正的報酬，是真正的“對事不對人對事不對人”。優(yōu)點是同工同酬、操作簡單，缺點是由于職位晉優(yōu)點是同工同酬、操作簡單

4、，缺點是由于職位晉升的階梯畢竟是有限的，所以一旦當員工晉升無升的階梯畢竟是有限的，所以一旦當員工晉升無望，就沒有辦法獲得更多的加薪，從而使其喪失望，就沒有辦法獲得更多的加薪，從而使其喪失精神或另謀高就，使員工隊伍不穩(wěn)定。精神或另謀高就，使員工隊伍不穩(wěn)定。5.1.2職位薪酬體系在薪酬制度發(fā)展中的地位和職位薪酬體系在薪酬制度發(fā)展中的地位和作用作用職位薪酬體系仍然具有很強的實用性，在薪職位薪酬體系仍然具有很強的實用性，在薪酬決策中具有不可替代的作用。酬決策中具有不可替代的作用。從全球來看，采用職位薪酬體系的企業(yè)要遠從全球來看，采用職位薪酬體系的企業(yè)要遠遠多于采用技能薪酬體系和能力薪酬體系的遠多于采用

5、技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)。（薪酬職工）企業(yè)。（薪酬職工）即使是采用了技能薪酬體系和能力薪酬體系即使是采用了技能薪酬體系和能力薪酬體系的企業(yè)，也大都是從職位薪酬體系轉(zhuǎn)過來的。的企業(yè)，也大都是從職位薪酬體系轉(zhuǎn)過來的。職位薪酬體系是整個的薪酬制度發(fā)展的基石。職位薪酬體系是整個的薪酬制度發(fā)展的基石。5.1.3構(gòu)建職位薪酬體系的條件構(gòu)建職位薪酬體系的條件(1)要求職位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標準要求職位內(nèi)容已經(jīng)明確化、規(guī)范化、標準化。化。 (2)職位內(nèi)容已基本趨于安定，而且變化不大，職位內(nèi)容已基本趨于安定，而且變化不大，崗位意識清楚，工作序列關(guān)系有明確的界崗位意識清楚，工作序列關(guān)系有明確的界限。

6、（薪酬標準）限。（薪酬標準）(3) 必須具有按照個人能力安排工作崗位的必須具有按照個人能力安排工作崗位的機制。機制。(4)企業(yè)中職位的級數(shù)應(yīng)當足夠多。企業(yè)中職位的級數(shù)應(yīng)當足夠多。(5) 薪酬的水平必須足夠高。薪酬的水平必須足夠高。5.1.4職位薪酬體系的操作流程職位薪酬體系的操作流程一是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息即進行一是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息即進行工作分析；工作分析；二是按照工作的實際執(zhí)行情況對其進行確認、二是按照工作的實際執(zhí)行情況對其進行確認、界定以及描述，即編寫職位說明書；界定以及描述，即編寫職位說明書；三是對職位進行價值評價即進行職位評價或三是對職位進行價值評價即進行職位評價或

7、工作評價；（薪酬相關(guān)）工作評價；（薪酬相關(guān)）四是根據(jù)評估結(jié)果將所有職位歸入不同的職四是根據(jù)評估結(jié)果將所有職位歸入不同的職位等級，設(shè)定每個薪酬等級的薪酬范圍，位等級，設(shè)定每個薪酬等級的薪酬范圍，從而得到工資曲線和工資結(jié)構(gòu)。從而得到工資曲線和工資結(jié)構(gòu)。 圖圖5-1 職位薪酬體系的設(shè)計流程及其步驟職位薪酬體系的設(shè)計流程及其步驟5.2 5.2 工作分析與職位說明書的設(shè)計工作分析與職位說明書的設(shè)計5.2.15.2.1工作分析與職位評價的關(guān)系工作分析與職位評價的關(guān)系 職位評價是工作分析的自然結(jié)果，同時又以職位評價是工作分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。職位評價的內(nèi)容主要包括工職位說明書為依據(jù)。職位

8、評價的內(nèi)容主要包括工作的任務(wù)及責(zé)任，完成工作所需要的技能，工作作的任務(wù)及責(zé)任，完成工作所需要的技能，工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小，工作的環(huán)對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小，工作的環(huán)境和風(fēng)險等。這些內(nèi)容都是工作分析所提供的信境和風(fēng)險等。這些內(nèi)容都是工作分析所提供的信息。因此工作分析是職位評價的基礎(chǔ)。息。因此工作分析是職位評價的基礎(chǔ)。是薪酬管是薪酬管理的根本依據(jù)，也是企業(yè)人力資源管理活動的基理的根本依據(jù)，也是企業(yè)人力資源管理活動的基石。（薪酬管理）石。（薪酬管理）5.2.25.2.2工作分析工作分析1 1）工作分析的含義）工作分析的含義工作分析（工作分析（job analysisjob a

9、nalysis）或職位分析是指了解、）或職位分析是指了解、獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種信息獲取與工作有關(guān)的信息并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這種工作的過程。描述出來，從而使其他人能了解這種工作的過程。它所要回答的主要是這樣兩個問題：一是該職位它所要回答的主要是這樣兩個問題：一是該職位應(yīng)該做什么？怎么做？為什么要做？二是什么樣應(yīng)該做什么？怎么做？為什么要做？二是什么樣的人來做是最合適的？的人來做是最合適的？工作描述（工作描述（job descriptionjob description）的信息讓我們了解）的信息讓我們了解了工作的責(zé)任大小、復(fù)雜程序、工作的自由度和了工

10、作的責(zé)任大小、復(fù)雜程序、工作的自由度和權(quán)力大小等。權(quán)力大小等。工作規(guī)范（工作規(guī)范（job specification job specification ）中的信息讓我）中的信息讓我們了解了對任職者完成工作所需要的技能的要求、們了解了對任職者完成工作所需要的技能的要求、任職者的任職資格、工作環(huán)境條件等信息。任職者的任職資格、工作環(huán)境條件等信息。 2 2）工作分析的程序）工作分析的程序(1) (1) 確認工作分析的用意；確認工作分析的用意；(2) (2) 搜集背景資料；搜集背景資料；(3) (3) 選擇具有代表性的工作分析；選擇具有代表性的工作分析；(4) (4) 搜集工作分析資料；搜集工作分析

11、資料；(5) (5) 讓在職者與直屬主管認可收集到之信讓在職者與直屬主管認可收集到之信息；息；(6) (6) 擬定工作說明書；擬定工作說明書；(7) (7) 擬定工作規(guī)范書。擬定工作規(guī)范書。3 3）工作分析的方法）工作分析的方法(1) (1) 觀察法（觀察法（ObservationObservation）。）。 (2) (2) 工作日記工作日記/ /日志法（日志法（Participant Participant Diary/LogsDiary/Logs）。（薪酬企業(yè)）。（薪酬企業(yè)） (3) (3) 訪談法（訪談法（InterviewInterview）。）。 (4) (4) 問卷法（問卷法（Q

12、uestionnairesQuestionnaires）。）。 (5) (5) 特殊事件法（特殊事件法（SpecialSpecial） 表表 5-1 工作分析方法的比較分析工作分析方法的比較分析工作分析方法工作分析方法優(yōu)點優(yōu)點 缺點缺點觀察法觀察法根據(jù)工作者自己陳述內(nèi)容，再直接進入工作現(xiàn)根據(jù)工作者自己陳述內(nèi)容，再直接進入工作現(xiàn)場深入了解情況場深入了解情況干擾工作者的正常工作行為或心智干擾工作者的正常工作行為或心智活動活動無無法法感感受受或或觀觀察察到到特特殊殊事事故故。如果如果工作工作本質(zhì)上本質(zhì)上偏偏重重心心里里活活動，動，則則成效有成效有限限訪談法訪談法可以獲得完全的工作資料，并免去員工填寫

13、工作說明書的可以獲得完全的工作資料，并免去員工填寫工作說明書的麻煩麻煩可以進一步加強員工與管理者的溝通，以獲取諒解和信任可以進一步加強員工與管理者的溝通，以獲取諒解和信任；可以不拘內(nèi)容，提問的內(nèi)容較有彈性，又可以隨時補充及可以不拘內(nèi)容，提問的內(nèi)容較有彈性，又可以隨時補充及反問，是填表法所不及的；反問，是填表法所不及的；收集方式簡單收集方式簡單因因受受訪訪者者懷疑懷疑分析分析者者動動機機、無無意地意地誤解誤解，或或分析分析者者訪訪談?wù)劶技记汕刹徊患鸭训鹊仍蛞蚨煸斐沙尚畔⑿畔⑴でで?；分析項目分析項目繁雜繁雜，費費時時又費又費錢錢；占占去去員員工工作工工作時時間間，妨礙妨礙生生產(chǎn)產(chǎn)工作日志

14、法工作日志法 對對工作可充分工作可充分地地了了解解，有有助助于主于主管管對員對員工的工的面面談?wù)劊徊芍鹑詹芍鹑栈蚧蛟谠诠ぷ鞴ぷ骰罨顒觿雍蠛笥浻涗涗?，可，可避免遺漏避免遺漏；可以收集可以收集到到最最詳詳盡盡的數(shù)的數(shù)據(jù)據(jù)員員工可工可能會能會夸夸張張或隱或隱藏某藏某些些活活動動同同時時或或掩掩或或夸夸其它其它活活動；動；費費時時、費費成本成本且且干擾干擾工作工作 問卷法問卷法最最便便宜宜與與迅速迅速容容易易進進行行且且可可同時同時分析大分析大量量員員工工員員工工有有參參與與感感，有有助助于于雙雙方方對計劃對計劃的的了了解解很很難難設(shè)計設(shè)計一一個個能能收集收集完完整整資資料料之之問卷問卷表表一一般般員

15、員工工不不愿愿意意花花時時間間在正在正確確地地填填寫寫問卷問卷上上特殊事件法特殊事件法針針對員對員工工作工工作上上的的行行為，為，故故能能深深入入了了解解工作的工作的動動態(tài)態(tài)性性行行為是可為是可觀觀察察可可衡衡量量的，的，故故記記錄錄的信息容的信息容易易應(yīng)應(yīng)用用須須花花大大量量時時間間收集、收集、整整合合、分分類類資資料料不不適適于于描述描述日日常常工作工作 4）關(guān)于我國企業(yè)實踐中工作分析主體存在問題的評價（1 1）在崗員工）在崗員工 在崗員工對所從事工作的內(nèi)容、條件、資格在崗員工對所從事工作的內(nèi)容、條件、資格是比較清楚的，由員工自己做工作分析省時省是比較清楚的，由員工自己做工作分析省時省力。

16、但員工自己分析效果很差，職位說明書格力。但員工自己分析效果很差，職位說明書格式不統(tǒng)一，表達不規(guī)范。式不統(tǒng)一，表達不規(guī)范。 （2）基層負責(zé)人）基層負責(zé)人基層負責(zé)人對所管轄部門基本了解，基層負責(zé)人對所管轄部門基本了解，而且比在崗員工看問題更全面、深遠，而且比在崗員工看問題更全面、深遠，讓基層負責(zé)人做工作分析比讓每個員讓基層負責(zé)人做工作分析比讓每個員工個人做效果要好一些。工個人做效果要好一些?；鶎迂撠?zé)人十分繁忙，受到來自方方基層負責(zé)人十分繁忙，受到來自方方面面的領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)分派，難以按時按面面的領(lǐng)導(dǎo)與任務(wù)分派，難以按時按質(zhì)按量地完成工作分析。質(zhì)按量地完成工作分析。 （3 3）人力資源主管部門）人力資源

17、主管部門人力資源部門負責(zé)整個企事業(yè)單位人事配置人力資源部門負責(zé)整個企事業(yè)單位人事配置工作，對每個員工與部門職責(zé)都有一定了解，工作，對每個員工與部門職責(zé)都有一定了解，由他們來做工作分析既權(quán)威又有利于管理工由他們來做工作分析既權(quán)威又有利于管理工作科學(xué)化。作科學(xué)化。在一般企業(yè)，人力資源部門人員不多，工作在一般企業(yè)，人力資源部門人員不多，工作量繁重，平時工作應(yīng)接不暇，根本沒有時間量繁重，平時工作應(yīng)接不暇，根本沒有時間去做每個職位的職務(wù)說明書，即使硬著頭皮去做每個職位的職務(wù)說明書，即使硬著頭皮去做，也得很長時間才能做出來。結(jié)果往往去做，也得很長時間才能做出來。結(jié)果往往是，等做出最后一個職位的職務(wù)說明書，

18、前是，等做出最后一個職位的職務(wù)說明書，前面職位工作已有所變化了。面職位工作已有所變化了。（4）外聘專家）外聘專家目前一些企事業(yè)單位舍得花錢，把所有職位工目前一些企事業(yè)單位舍得花錢，把所有職位工作分析一概交給專家去做，但由于難以找到在作分析一概交給專家去做，但由于難以找到在行的專家，雖然最后得到的職務(wù)說明書格式規(guī)行的專家，雖然最后得到的職務(wù)說明書格式規(guī)范、內(nèi)容詳細、版面設(shè)計美觀，但不切合企事范、內(nèi)容詳細、版面設(shè)計美觀，但不切合企事業(yè)單位的實際。業(yè)單位的實際。在工作分析時不妨借鑒以下的思路：堅持誰知在工作分析時不妨借鑒以下的思路：堅持誰知情誰分析，誰合適誰承擔的原則，運用定性判情誰分析，誰合適誰承

19、擔的原則，運用定性判斷與定量計算綜合集成方法，采取專家主導(dǎo)、斷與定量計算綜合集成方法，采取專家主導(dǎo)、員工參與、部門配合、領(lǐng)導(dǎo)扶持相結(jié)合方式。員工參與、部門配合、領(lǐng)導(dǎo)扶持相結(jié)合方式。5.2.3職位說明書職位說明書1)職位說明書的內(nèi)容及構(gòu)成要素職位說明書的內(nèi)容及構(gòu)成要素(1)職位說明書的內(nèi)容職位說明書的內(nèi)容其核心內(nèi)容是工作描述和工作規(guī)范其核心內(nèi)容是工作描述和工作規(guī)范（或任職資格）要求兩部分。（或任職資格）要求兩部分。工作描述部分解決的是本職位人員必工作描述部分解決的是本職位人員必須做哪些事情；須做哪些事情；任職資格要求部分解決的是從事本職任職資格要求部分解決的是從事本職位工作的人員必須具備的條件。

20、位工作的人員必須具備的條件。 (2)(2)職位說明書的構(gòu)成要素職位說明書的構(gòu)成要素基本資料部分?；举Y料部分。 上下左右關(guān)系部分。上下左右關(guān)系部分。 職位職責(zé)部分。職位職責(zé)部分。 考核辦法部分。考核辦法部分。 資格條件部分。資格條件部分。一是任職者的思想、心理、身體、知識、能力等素質(zhì)一是任職者的思想、心理、身體、知識、能力等素質(zhì)要求；要求；二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗二是任職者所需的最低學(xué)歷、工作年限、工作經(jīng)驗（從事過的職位）、職稱要求等；（從事過的職位）、職稱要求等；三是任職者所需的培訓(xùn)要求（應(yīng)說明培訓(xùn)的內(nèi)容、方三是任職者所需的培訓(xùn)要求（應(yīng)說明培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、時間等）。式、

21、時間等）。2）編寫職位說明書應(yīng)注意的問題）編寫職位說明書應(yīng)注意的問題（1）只重結(jié)果，不重過程。）只重結(jié)果，不重過程。 （2）人力資源部門總攬職位說明書的編寫工作。）人力資源部門總攬職位說明書的編寫工作。 （3）一勞永逸，長期不改。）一勞永逸，長期不改。 （4）職位說明書以現(xiàn)任人員為準。）職位說明書以現(xiàn)任人員為準。 （5）在職位說明書中，對工作的描述出現(xiàn)兩種）在職位說明書中，對工作的描述出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責(zé)等盡可能地詳細描述出來：第二種傾向就是責(zé)等盡可能地詳細描述出來：第二種傾向就是過于簡略。過于簡略。 5.35.3職位評價職

22、位評價5.3.1職位評價的概念及理論假設(shè)職位評價的概念及理論假設(shè)職位評價職位評價 （job evaluation）是企業(yè)內(nèi)）是企業(yè)內(nèi)部建立薪酬公平機制的重要手段。它部建立薪酬公平機制的重要手段。它是以崗位為中心，依據(jù)一定的標準和是以崗位為中心，依據(jù)一定的標準和程序來判斷不同崗位對組織的價值大程序來判斷不同崗位對組織的價值大小，并據(jù)此建立崗位價值序列的一項小，并據(jù)此建立崗位價值序列的一項專門的人力資源管理技術(shù)。專門的人力資源管理技術(shù)。它的理論假設(shè)是：它的理論假設(shè)是： 對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通過對比崗位的工作內(nèi)容是否相同，都可以通

23、過對比崗位背后所隱含的背后所隱含的付酬要素付酬要素，確定它們的相對價，確定它們的相對價值，并據(jù)此確定崗位薪酬。例如，盡管一個值，并據(jù)此確定崗位薪酬。例如，盡管一個繪圖員和一個辦公室秘書所從事的工作完全繪圖員和一個辦公室秘書所從事的工作完全不同，但所需要的技能、努力、責(zé)任、教育不同，但所需要的技能、努力、責(zé)任、教育訓(xùn)練水平、對組織的貢獻和工作環(huán)境等是可訓(xùn)練水平、對組織的貢獻和工作環(huán)境等是可以比較的，如果根據(jù)一定的標準和程序判斷，以比較的，如果根據(jù)一定的標準和程序判斷，它們的付酬要素的比較結(jié)果相同，這兩個崗它們的付酬要素的比較結(jié)果相同，這兩個崗位就應(yīng)當獲得同樣的崗位薪酬。位就應(yīng)當獲得同樣的崗位薪酬

24、。5.3.2影響職位評價公平性認知的因素影響職位評價公平性認知的因素1) 崗位價值衡量方法的專業(yè)化與合理性崗位價值衡量方法的專業(yè)化與合理性2) 崗位信息分布的不對稱狀態(tài)崗位信息分布的不對稱狀態(tài)3）個人認知的主觀影響因素）個人認知的主觀影響因素（2）個人認知的自利性偏差。）個人認知的自利性偏差。 （3）維護本群體利益的動機。）維護本群體利益的動機。 表表5-3 職位評價的流程職位評價的流程職位評價流程職位評價流程控制節(jié)點控制節(jié)點 第一階段：制定評價計劃第一階段：制定評價計劃評價方法、主持者、評價對評價方法、主持者、評價對象、資金和時間象、資金和時間明確職位評價目標，保證職明確職位評價目標，保證職

25、位評價有效進行位評價有效進行第二階段：成立職位評價委第二階段：成立職位評價委員會員會人數(shù)、人選和培訓(xùn)人數(shù)、人選和培訓(xùn)保證代表性保證代表性第三階段：評價會議第三階段：評價會議數(shù)據(jù)、信息、會議過程數(shù)據(jù)、信息、會議過程準確無誤、意見一致、避免準確無誤、意見一致、避免偏見偏見第四階段：方案解釋第四階段：方案解釋信息信息有效溝通有效溝通5.3.35.3.3職位評價的流程職位評價的流程1)1)制訂評價計劃制訂評價計劃(1)(1)選擇適當?shù)姆椒ㄟx擇適當?shù)姆椒毼慌判蚍毼慌判蚍毼环诸惙毼环诸惙ㄒ蛩乇容^法因素比較法要素計點法要素計點法企業(yè)在選擇評價方法時，可以根據(jù)需要權(quán)企業(yè)在選擇評價方法時，可以根據(jù)需要權(quán)

26、衡不同方法的優(yōu)劣之處。衡不同方法的優(yōu)劣之處。(2) 選擇評價會議主持者和評價對象選擇評價會議主持者和評價對象主持者承擔著控制評價會議、處理評價數(shù)據(jù)、主持者承擔著控制評價會議、處理評價數(shù)據(jù)、撰寫評價報告的責(zé)任。撰寫評價報告的責(zé)任。主持者可以由企業(yè)的人力資源管理方面的主主持者可以由企業(yè)的人力資源管理方面的主管人員擔任，也可以由企業(yè)聘請外部專家或管人員擔任，也可以由企業(yè)聘請外部專家或咨詢公司主持進行。咨詢公司主持進行。 評價對象可以是所有職位，也可以是具有評價對象可以是所有職位，也可以是具有代表性的典型職位。代表性的典型職位。(3)控制評價所需的費用和時間控制評價所需的費用和時間2)成立職位評價委員

27、會成立職位評價委員會(1)人數(shù)控制。人數(shù)控制。 (2)人選控制。人選控制。 (3)評價前的相關(guān)培訓(xùn)。評價前的相關(guān)培訓(xùn)。 3)規(guī)范職位評價會議過程規(guī)范職位評價會議過程4)做好方案解釋工作做好方案解釋工作5.3.45.3.4職位評價的方法職位評價的方法 職位評價的方法依照量化程度與評價對職位評價的方法依照量化程度與評價對象和比較方法兩個維度來進行劃分可以象和比較方法兩個維度來進行劃分可以分為以下四種方法：職位排序法分為以下四種方法：職位排序法（ranking methodsranking methods）、職位分類法）、職位分類法（classificationclassification）、因素比

28、較法）、因素比較法（factor comparison methodfactor comparison method）、要素）、要素計點法（計點法（point-factor methodpoint-factor method）。）。 表表5-4 職位評價的方法職位評價的方法1）職位排序法（）職位排序法（Ranking method）職位排序法是最老、最原始也是最簡單的一職位排序法是最老、最原始也是最簡單的一種方法。種方法。職位排序法就是由負責(zé)工作評價的人員，根職位排序法就是由負責(zé)工作評價的人員，根據(jù)其對企業(yè)各項工作的經(jīng)驗認識和主觀判斷，據(jù)其對企業(yè)各項工作的經(jīng)驗認識和主觀判斷，對各項工作在企業(yè)中

29、的相對價值進行整體的對各項工作在企業(yè)中的相對價值進行整體的比較，并加以排序。比較，并加以排序?？紤]的因素：工作職責(zé)、工作權(quán)限、崗位資考慮的因素：工作職責(zé)、工作權(quán)限、崗位資格、工作條件、工作環(huán)境等。格、工作條件、工作環(huán)境等。排序法又可以劃分為三種類型：直接排序法、排序法又可以劃分為三種類型：直接排序法、交替排序法以及配對比較排序法。交替排序法以及配對比較排序法。圖圖5-2 直接排序法舉例直接排序法舉例表表5-5交替排序法舉例交替排序法舉例表表5-6 配對比較排序法舉例配對比較排序法舉例職位排序法的主要優(yōu)點是簡單，無需復(fù)雜的職位排序法的主要優(yōu)點是簡單，無需復(fù)雜的量化技術(shù)，不必請專家，主管者可自行操

30、作，量化技術(shù)，不必請專家，主管者可自行操作，因而成本較低。因而成本較低。但是這種方法缺點也很明顯：但是這種方法缺點也很明顯：缺乏詳細具體的評價標準，主觀性較強缺乏詳細具體的評價標準，主觀性較強 ；缺乏精確的度量手段；缺乏精確的度量手段；只適用于那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職務(wù)類只適用于那些規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡單、職務(wù)類別較少而員工對本企業(yè)各項工作又比較了解別較少而員工對本企業(yè)各項工作又比較了解的小型企業(yè)。的小型企業(yè)。2） 職位分類法職位分類法(classification method)所謂職位分類法，就是通過制定出一套所謂職位分類法，就是通過制定出一套職位級別標準，然后將職位與標準進行職位級別標準，

31、然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。比較，將它們歸到各個級別中去。表表5-7 銷售人員類職位分級標準銷售人員類職位分級標準職位等級職位等級職位等級描述職位等級描述實習(xí)行銷員（實習(xí)行銷員（1 1） 不獨立開展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深不獨立開展業(yè)務(wù)，協(xié)助資深經(jīng)理處理定單、交貨、回款等業(yè)務(wù)，根據(jù)資深經(jīng)理的安排與客戶進行聯(lián)系。在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)、簽訂銷售合同經(jīng)理的安排與客戶進行聯(lián)系。在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)、簽訂銷售合同行銷員（行銷員（2 2） 在行銷員崗位上實習(xí)滿一年。獨立開展銷售業(yè)務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司在行銷員崗位上實習(xí)滿一年。獨立開展銷售業(yè)

32、務(wù)，但業(yè)務(wù)范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內(nèi)進行，定期向資深行銷員匯報業(yè)務(wù)開展情況劃定的某市或縣范圍內(nèi)進行，定期向資深行銷員匯報業(yè)務(wù)開展情況資深行銷員（資深行銷員（3 3） 擔任行銷員職務(wù)滿擔任行銷員職務(wù)滿3 3年以上。負責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督行年以上。負責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督行銷員開展業(yè)務(wù)，負責(zé)策劃所在省范圍內(nèi)的營銷活動并組織實施銷員開展業(yè)務(wù)，負責(zé)策劃所在省范圍內(nèi)的營銷活動并組織實施片區(qū)經(jīng)理（片區(qū)經(jīng)理（4 4） 擔任資深行銷員擔任資深行銷員3 3年以上。負責(zé)某區(qū)（轄數(shù)省）范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，負責(zé)年以上。負責(zé)某區(qū)（轄數(shù)?。┓秶鷥?nèi)的業(yè)務(wù)工作，負責(zé)在本轄區(qū)內(nèi)落實公司的營銷策略

33、在本轄區(qū)內(nèi)落實公司的營銷策略銷售中心經(jīng)理（銷售中心經(jīng)理（5 5） 擔任片區(qū)經(jīng)理擔任片區(qū)經(jīng)理3 3年以上。年以上。 主持公司的產(chǎn)品銷售和市場開拓工作，在營銷副主持公司的產(chǎn)品銷售和市場開拓工作，在營銷副總的指導(dǎo)下制定公司的營銷策略，確保完成公司的營銷計劃總的指導(dǎo)下制定公司的營銷策略，確保完成公司的營銷計劃職位分類法也是一種簡便易理解和操作的職位分類法也是一種簡便易理解和操作的職位評價方法。它克服了職位排序法只能職位評價方法。它克服了職位排序法只能適用于小型組織，少量職位的局限性，可適用于小型組織，少量職位的局限性，可以對較為多的職位進行評估。以對較為多的職位進行評估。這種方法也有一定的不足，那就是

34、對職位這種方法也有一定的不足，那就是對職位等級的劃分和界定存在一定的難度，有一等級的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。定的主觀性。職位之間的價值的量化關(guān)系是怎樣的也不職位之間的價值的量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚。是很清楚。3) 因素比較法因素比較法(factor comparison method)(1)比較法的實施步驟：比較法的實施步驟：選擇適當?shù)母冻暌蛩?。付酬因素一般包選擇適當?shù)母冻暌蛩亍８冻暌蛩匾话惆寄?、腦力、體力、責(zé)任、工作條件括技能、腦力、體力、責(zé)任、工作條件等等5項因素。項因素。 確定關(guān)鍵崗位。確定關(guān)鍵崗位。 將每一個主要崗位的每個影響因素分別將每一個主要崗位的每個影響

35、因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。加以比較，按程度的高低進行排序。 確定關(guān)鍵崗位的工資率。確定關(guān)鍵崗位的工資率。 表表5-9 五崗位按五條件分解的工資額五崗位按五條件分解的工資額智力條件智力條件平均序數(shù)平均序數(shù)1 12 23 34 45 5崗位崗位A AB BC CD DE E將待評崗位就不同付酬因素與關(guān)鍵崗位逐一進行比將待評崗位就不同付酬因素與關(guān)鍵崗位逐一進行比較，按相近條件的崗位工資分配計算工資。較，按相近條件的崗位工資分配計算工資。表表510 G崗位工資比照表崗位工資比照表將待評崗位各付酬因素的薪酬額相加，得到待評崗位整體工資將待評崗位各付酬因素的薪酬額相加，得到待評崗位整體工資率

36、。上例中各項結(jié)果相加，則：率。上例中各項結(jié)果相加，則：21+23+36+15+14=109（元）（元）故職位故職位G的月工資定額為的月工資定額為109元。元。當每職工的工資總額確定以后，按其價值等當每職工的工資總額確定以后，按其價值等級列等，編制出崗位系列等級表。級列等，編制出崗位系列等級表。因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的一種工因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的一種工作評價方法，可靠性比較高，并且根據(jù)評價作評價方法，可靠性比較高，并且根據(jù)評價結(jié)果可直接得出相應(yīng)的具體薪酬額；結(jié)果可直接得出相應(yīng)的具體薪酬額；付酬因素的賦值標準付酬因素的賦值標準無上、下限之分，故較無上、下限之分，故較靈活。靈活。因

37、素比較法運用起來難度較高，完全是靠主因素比較法運用起來難度較高，完全是靠主觀判斷，加之不易被員工理解，因此會使一觀判斷，加之不易被員工理解，因此會使一部分員工對其公平性產(chǎn)生懷疑。部分員工對其公平性產(chǎn)生懷疑。4)要素計點法要素計點法(point factor method)要素計點法是目前國內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種要素計點法是目前國內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種職位評價方法，這種方法也是一種定量化的職位評價方法，這種方法也是一種定量化的職位評價方法。也稱因素計點法、點值法等。職位評價方法。也稱因素計點法、點值法等。美國有美國有60-70%的公司采用這種方法。我國政的公司采用這種方法。我國政府從府從90年代初開

38、始，在國有企業(yè)中大力提倡年代初開始，在國有企業(yè)中大力提倡職位技能薪酬制，與之相配套確定職位等級職位技能薪酬制，與之相配套確定職位等級的方法就是要素計點法。的方法就是要素計點法。(1)要素計點法與職位分類法的異同要素計點法與職位分類法的異同在于不作職位間的相互比較，而是先開在于不作職位間的相互比較，而是先開發(fā)出一套職位比較評價標準用的量表。發(fā)出一套職位比較評價標準用的量表。要素計點法不是對各待評職位作總體評要素計點法不是對各待評職位作總體評價，而是找出這些職位中共同包含的價，而是找出這些職位中共同包含的“付酬因素付酬因素”（或成分、要素）。（或成分、要素）。(2)在職位評價中使用付酬因素的原因在

39、職位評價中使用付酬因素的原因(3)要素計點法的實施步驟要素計點法的實施步驟首先確定崗位評價的主要因素。首先確定崗位評價的主要因素。 a.崗位的復(fù)雜難易程度崗位的復(fù)雜難易程度b.崗位的責(zé)任。崗位的責(zé)任。 c.勞動強度與環(huán)境條件。勞動強度與環(huán)境條件。 d.崗位作業(yè)緊張、困難程度。崗位作業(yè)緊張、困難程度。 根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價根據(jù)崗位的性質(zhì)和特征，確定各類崗位評價的具體項目，的具體項目， a.車間內(nèi)各生產(chǎn)崗位的評價項日。車間內(nèi)各生產(chǎn)崗位的評價項日。 b.對職能科室各管理崗位的評價項目。對職能科室各管理崗位的評價項目。確定評價要素時，無論何種性質(zhì)的崗位，應(yīng)確定評價要素時，無論何種性質(zhì)

40、的崗位，應(yīng)用比較普遍的評價項目用比較普遍的評價項目 等級的多少應(yīng)取決于賦予各該因素的相對權(quán)等級的多少應(yīng)取決于賦予各該因素的相對權(quán)重及各等級界定與相互區(qū)分的難易；因素越重及各等級界定與相互區(qū)分的難易；因素越重要，權(quán)重越大，等級越易決定，相互間越重要，權(quán)重越大，等級越易決定，相互間越易區(qū)分，則級數(shù)應(yīng)越多。然后要對付酬因素易區(qū)分，則級數(shù)應(yīng)越多。然后要對付酬因素等級進行定義。找出付酬因素并各自分好等等級進行定義。找出付酬因素并各自分好等級后，就必須對每一因素總體及各等級分別級后，就必須對每一因素總體及各等級分別以簡要的說明予以界定，這才便于職位評價以簡要的說明予以界定，這才便于職位評價的操作過程中據(jù)此

41、評定每項職務(wù)在一定因素的操作過程中據(jù)此評定每項職務(wù)在一定因素方面的等級。方面的等級。某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為：某崗位所需要的受教育程度，可區(qū)分為：a. 具有簡單的閱讀、書寫能力；具有簡單的閱讀、書寫能力；b. 小學(xué)畢業(yè)；小學(xué)畢業(yè)；c. 初中或初級職業(yè)學(xué)校畢業(yè)；初中或初級職業(yè)學(xué)校畢業(yè)；d. 普通高中、職業(yè)高中、中專畢業(yè)；普通高中、職業(yè)高中、中專畢業(yè)；e. 大學(xué)本科畢業(yè)；大學(xué)本科畢業(yè)；f. 碩士研究生畢業(yè)：碩士研究生畢業(yè)：g. 博士研究生畢業(yè)博士研究生畢業(yè)再如崗位所需要的體力，也可區(qū)分為：再如崗位所需要的體力，也可區(qū)分為：a. 極輕的體力；極輕的體力；b. 較輕的體力，如在舒適的座椅上，

42、有規(guī)律地從事辦較輕的體力，如在舒適的座椅上，有規(guī)律地從事辦公室工作所需要的體力；公室工作所需要的體力；c. 重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力，如電重復(fù)連續(xù)地在座椅上完成操作所需要的體力，如電子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗工；子生產(chǎn)線上的裝配工、檢驗工；d. 重復(fù)連續(xù)地站立進行操作所需要的體力，如機械制重復(fù)連續(xù)地站立進行操作所需要的體力，如機械制造企業(yè)中的車工、銑工、鉗工等；造企業(yè)中的車工、銑工、鉗工等；e. 較重的連續(xù)性重復(fù)性操所所需要的體力，操作通常較重的連續(xù)性重復(fù)性操所所需要的體力，操作通常是由舉、推、拉、搬等動作組成，并占總作業(yè)時間是由舉、推、拉、搬等動作組成，并占總作業(yè)時間20%左右；

43、左右；f. 重體力勞動，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時間占總重體力勞動，其作業(yè)中舉、推、拉、搬重物時間占總作業(yè)時間作業(yè)時間50%以后；以后；g. 極重體力勞動所需要點體力，如煤礦掘進，手工裝極重體力勞動所需要點體力，如煤礦掘進，手工裝卸重物等等。卸重物等等。最后要對付酬因素指派分數(shù)。最后要對付酬因素指派分數(shù)。最常見的一種評分標準的總分取最常見的一種評分標準的總分取500分，但定分，但定為為400，800，1000或其他總分都可以?；蚱渌偡侄伎梢??？偡衷谝环N因素的各等級之間應(yīng)如何分配，總分在一種因素的各等級之間應(yīng)如何分配，也并無一定之規(guī)，不同標準會有不同規(guī)律。也并無一定之規(guī)，不同標準會有不同規(guī)律

44、。但也可按恒定百分比或幾何級數(shù)分配的，如但也可按恒定百分比或幾何級數(shù)分配的，如2，4，8，16,32等。等。對每個職位付酬因素進行打分，評出職位對每個職位付酬因素進行打分，評出職位總分數(shù)總分數(shù)將職位分數(shù)轉(zhuǎn)換為薪酬金額將職位分數(shù)轉(zhuǎn)換為薪酬金額表表5-11 企業(yè)對某崗位評價的權(quán)數(shù)分配表企業(yè)對某崗位評價的權(quán)數(shù)分配表表表5-12 對某崗位的對某崗位的10項因素評定結(jié)果表項因素評定結(jié)果表評價項目評價項目序號序號1 12 23 34 45 56 67 78 89 91010合計合計評定點數(shù)評定點數(shù)XiXi10 10 8 820201010383810101414202010101010 權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)fifi7

45、 77 77 77 77 712127 7121217171717100100XifiXifi707056561401407070266266120120989824024017017017017014001400（4）要素計點法的優(yōu)缺點及適用范圍）要素計點法的優(yōu)缺點及適用范圍優(yōu)點是：它通過清楚明確的定義要素來進行比較，優(yōu)點是：它通過清楚明確的定義要素來進行比較，每個崗位都是若干評定要素這平均的結(jié)果，并且每個崗位都是若干評定要素這平均的結(jié)果，并且有很多的專業(yè)人員參與評定，從而大大地提高了有很多的專業(yè)人員參與評定，從而大大地提高了評定的正確性。評定的正確性。這種方法的適應(yīng)性和穩(wěn)定性較好，它能適用

46、于所這種方法的適應(yīng)性和穩(wěn)定性較好，它能適用于所有人員，而且當出現(xiàn)新的崗位或現(xiàn)有崗位重組時，有人員，而且當出現(xiàn)新的崗位或現(xiàn)有崗位重組時，使用要素計點法很容易將其分類歸等，而不必將使用要素計點法很容易將其分類歸等，而不必將它們和其他同類崗位進行比較。它們和其他同類崗位進行比較。缺點：工作量大，較為費時費力，在選定付酬要缺點：工作量大，較為費時費力，在選定付酬要素和權(quán)數(shù)時還帶有主觀性。評分法用于生產(chǎn)過程素和權(quán)數(shù)時還帶有主觀性。評分法用于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別和數(shù)目多的大中型企業(yè)。復(fù)雜、崗位類別和數(shù)目多的大中型企業(yè)。5.3.5國際知名的職位評價方法國際知名的職位評價方法1）Hay（海葉）系統(tǒng)評價方法（

47、海葉）系統(tǒng)評價方法（1） 第一種付酬因素是智能水平第一種付酬因素是智能水平專門知識專門知識管理訣竅管理訣竅人際技巧人際技巧（2）第二種付酬因素是解決問題的能力）第二種付酬因素是解決問題的能力思維環(huán)境思維環(huán)境思維難度思維難度（3）第三種付酬因素是職位所承擔的責(zé)任）第三種付酬因素是職位所承擔的責(zé)任行動的自由度。行動的自由度。 職位對后果形成所起作用。這方面共分職位對后果形成所起作用。這方面共分四級：四級：職位責(zé)任職位責(zé)任2)美世國際職位評價法美世國際職位評價法5.4 5.4 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計5.4.15.4.1薪酬結(jié)構(gòu)線薪酬結(jié)構(gòu)線1 1）職位評價與薪酬結(jié)構(gòu)線）職位評價與薪酬結(jié)構(gòu)線根據(jù)職位評

48、價所得出的職位點數(shù)以及外部市場薪根據(jù)職位評價所得出的職位點數(shù)以及外部市場薪酬調(diào)查得到的相應(yīng)職位的市場薪酬水平，可以畫酬調(diào)查得到的相應(yīng)職位的市場薪酬水平，可以畫出散點圖，其中縱軸表示職位的市場薪酬水平，出散點圖，其中縱軸表示職位的市場薪酬水平，橫軸表示職位的評價點數(shù)。橫軸表示職位的評價點數(shù)。根據(jù)圖中代表目前薪酬的一系列散點，可以畫出根據(jù)圖中代表目前薪酬的一系列散點，可以畫出一條薪酬結(jié)構(gòu)線。一條薪酬結(jié)構(gòu)線。薪酬結(jié)構(gòu)線可以用來確定特定職位價值與工資的薪酬結(jié)構(gòu)線可以用來確定特定職位價值與工資的關(guān)系。關(guān)系。 2 2）市場薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)線）市場薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)線真正合理并實用的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計還必真正合理并實用的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計還必須考慮其外在公平性，即應(yīng)顧及全國、須考慮其外在公平性，即應(yīng)顧及全國、地區(qū)或行業(yè)勞動力市場的供需情況、地區(qū)或行業(yè)勞動力市場的供需情況、人才競爭優(yōu)勢的保持、人力成本的合人才競爭優(yōu)勢的保持、人力成本的合理比重、政府法律與法規(guī)的制約等其理比重、政府法律與法規(guī)的制約等其他因素的影響。他因素的影響。5.4.25.4