人力資源管理工作細(xì)化執(zhí)行與模板精編版】

1、人力資源管理工作細(xì)化執(zhí)行與模板【精編版】 弗布克細(xì)化執(zhí)行與模板系列人力資源管理工作細(xì)化執(zhí)行與模板 目 錄一、人力資源管理崗位設(shè)計(jì)5二、人力資源需求預(yù)測執(zhí)行工具與報(bào)告5(一)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表5(二)未來人力資源需求預(yù)測表6(三)未來人力資源流失預(yù)測表6(四)年度人力資源需求預(yù)測表6(五)人力資源凈需求統(tǒng)計(jì)總表7(六)部門崗位人員增補(bǔ)申請表7(七)人員需求預(yù)測細(xì)那么與方案8(八)公司年度人員需求預(yù)測報(bào)告12三、人力資源供給預(yù)測執(zhí)行工具與報(bào)告14(一)員工技能調(diào)查清單14(二)員工變動統(tǒng)計(jì)清單15(三)人員供給預(yù)測方案15四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報(bào)告17(一)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表17(

2、二)人力資源年度規(guī)劃表17(三)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書18五、人力資源管理預(yù)算費(fèi)用編制執(zhí)行工具與報(bào)告22(一)人力資源管理年度費(fèi)用預(yù)算表22(二)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行表24(三)人力資源部年度費(fèi)用預(yù)算方案25六、人力資源年度方案制訂執(zhí)行工具與報(bào)告28(一)員工狀態(tài)調(diào)查問卷28(二)人力狀況統(tǒng)計(jì)報(bào)表30(三)年度工作方案報(bào)告31七、通用部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例36(一)行政部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例36(二)采購部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例37(三)生產(chǎn)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例37(四)研發(fā)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例38(五)技術(shù)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例38(六)質(zhì)量部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例39(七)市場部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例39(八)銷售部組織

3、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例40(九)設(shè)備部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例40(十)工程部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例41(十一)客服部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例41(十二)財(cái)務(wù)部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)范例42八、職位說明書編寫模板43(一)職位說明書模板一43(二)職位說明書模板二45(三)職位說明書模板三46(四)職位說明書模板四47(五)職位說明書模板五49九、員工招聘方案執(zhí)行工具與模板50(一)人員需求申請表50(二)招聘工作方案表51(三)招聘費(fèi)用估算表52(四)應(yīng)聘人員登記表52(五)員工招聘實(shí)施細(xì)那么53十、面試管理執(zhí)行工具與模板57(一)面試綜合考核表57(二)專業(yè)面試考核表58(三)面試成績評定表58(四)面試錄用通知書59(五)面試與

4、甄選細(xì)那么60十一、錄用管理執(zhí)行工具與模板62(一)新員工報(bào)到程序表62(二)新員工試用考察表62(三)員工試用期鑒定表63(四)新員工轉(zhuǎn)正申請表64十二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)流程與工作細(xì)化65(一)培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)工作流程65(二)技術(shù)人員培訓(xùn)課程設(shè)置66(三)營銷人員培訓(xùn)課程設(shè)置67(四)行政人員培訓(xùn)課程設(shè)置68十三、職業(yè)生涯規(guī)劃方案設(shè)計(jì)與工作模板69(一)職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查表69(二)員工職業(yè)生涯規(guī)劃表70(三)員工自我職業(yè)生涯規(guī)劃表71(四)員工職業(yè)生涯規(guī)劃細(xì)那么72十四、績效評估工作執(zhí)行工具與模板74(一)通用考核指標(biāo)表74(二)試用期員工考評表75(三)績效面談記錄表76(四)績效改進(jìn)紀(jì)錄表76

5、十五、各類人員績效考核方案模板77(一)銷售人員績效考核方案77(二)車間主任績效考核方案79(三)工程經(jīng)理績效考核方案80(四)班組長績效考核方案82十六、薪酬管理方案設(shè)計(jì)與模板86(一)員工工資核算表86(二)新員工調(diào)薪表86(三)一般員工調(diào)薪表86(四)員工獎金核定表87(五)薪酬管理實(shí)施細(xì)那么87十七、福利管理制度90(一)員工保險(xiǎn)實(shí)施細(xì)那么90(二)員工休假實(shí)施細(xì)那么92十八、員工內(nèi)部晉升執(zhí)行工具與模板94(一)優(yōu)秀員工推薦表94(二)員工晉升申請表94十九、員工離職管理工具與模板95(一)員工離職申請表95(二)員工離職面談表96(三)員工離職結(jié)算表97(四)員工離職交接表98二十

6、、員工出差管理流程與工作細(xì)化99(一)員工出差管理流程99(二)員工出差管理表格100(三)員工出差管理細(xì)那么102二十一、員工平安管理模板105(一)員工平安操作細(xì)那么105(二)勞動平安管理細(xì)那么106二十二、勞動合同管理執(zhí)行工具與模板108(一)解除勞動合同申請表108(二)勞動合同順延登記表109二十三、勞動糾紛處理執(zhí)行工具與模板109(一)勞動爭議調(diào)解申請表109(二)勞動爭議調(diào)解協(xié)議書110一、人力資源管理崗位設(shè)計(jì) 根據(jù)人力資源部部門職責(zé),其崗位可以進(jìn)行如下設(shè)計(jì),各企業(yè)可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。 部門崗位設(shè)計(jì)圖人員編制總監(jiān)級1人經(jīng)理級 1人主管級5人專員級 人相關(guān)說明二、需求預(yù)測執(zhí)行工具

7、與報(bào)告(一)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表 年 月 日部門目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求生產(chǎn)部銷售部采購部合計(jì)(二)未來人力資源需求預(yù)測表 年 月 日預(yù)測期預(yù)測內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年行政輔助職系技術(shù)職系增加的崗位及人數(shù)備注(三)未來人力資源流失預(yù)測表 年 月 日 預(yù)測期內(nèi)容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其 它崗位及人數(shù)備 注(四)年度人力資源需求預(yù)測表 年 月 日職系當(dāng)前年第一年第二年行政輔助職系現(xiàn)實(shí)人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實(shí)需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總需求總需求總需求技術(shù)職系現(xiàn)實(shí)人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實(shí)需求需增加崗位和人數(shù)需增加

8、崗位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總需求總需求總需求總計(jì)現(xiàn)實(shí)人數(shù)期初人數(shù)期初人數(shù)現(xiàn)實(shí)需求需增加崗位和人數(shù)需增加崗位和人數(shù)流失人數(shù)預(yù)測流失人數(shù)預(yù)測總需求總需求總需求審核人:(五)人力資源凈需求統(tǒng)計(jì)總表人員類別現(xiàn)有人員方案人員余缺預(yù)期人員的變動情況本期凈需求調(diào)職升遷辭職辭退其他合計(jì)合計(jì) 填表人: 審核人:(六)部門崗位人員增補(bǔ)申請表申請部門增補(bǔ)職位名稱增補(bǔ)員額 人申請?jiān)鲅a(bǔ)理由擴(kuò)大編制 儲藏人力 辭職補(bǔ)充 短期需要 其它(在備注欄注明原因)希望報(bào)到日期 年月日應(yīng)具備的資格條件性別:男 女 不限年齡:歲至 歲婚姻:已婚 未婚 不限學(xué)歷:初中高中中專大專大本 碩士 博士專業(yè): 職稱:不限中級高級外語:

9、一般良好熟練精通不限經(jīng)歷:技能:.其它:崗位職責(zé)描述 申請部門負(fù)責(zé)人(簽字): (簽章):主管領(lǐng)導(dǎo)意見 年 月日人事總監(jiān)審核/審批意見 年 月日總裁批準(zhǔn)意見 年 月 日備注1.假設(shè)不屬于增崗、增編情況,那么不需要總裁批準(zhǔn)意見2.假設(shè)新增崗位及需要對原崗位職責(zé)進(jìn)行修訂時,應(yīng)填寫“崗位職責(zé)描述欄,假設(shè)不屬于前述情況不需填寫本欄內(nèi)容(七)人員需求預(yù)測細(xì)那么與方案方案名稱人員需求預(yù)測細(xì)那么與方案受控狀態(tài)編 號 一、總那么 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo),根據(jù)本企業(yè)的開展戰(zhàn)略和開展規(guī)劃,采用適當(dāng)?shù)姆椒▽︻A(yù)測期內(nèi)所需員工數(shù)量和種類進(jìn)行估算,特制定本方案。 人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測、未來人力資源需求預(yù)測

10、和未來人力資源流失預(yù)測。 人力資源需求預(yù)測涉及多種因素,各部門在預(yù)測中應(yīng)靈活采用定性預(yù)測方法和定量預(yù)測方法,并在實(shí)際執(zhí)行中對預(yù)測結(jié)果不斷進(jìn)行修正。 (1)人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施及數(shù)據(jù)匯總。 (2)各部門必需在人力資源部的組織下積極參與,提供必要的數(shù)據(jù)資料。 二、現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測 本企業(yè)現(xiàn)實(shí)人力資源需求應(yīng)按以下步驟進(jìn)行。 (1)根據(jù)工作分析的結(jié)果,確定目前的職務(wù)編制和人員配置。 (2)進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求。 (3)人力資源部門將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與各部門管理者進(jìn)行討論,對統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行修正。 (4)該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。 (1)人力資源部應(yīng)在工

11、作分析的根底上確定企業(yè)目前的職務(wù)編制,并將相應(yīng)的職務(wù)說明書作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。 在進(jìn)行職務(wù)編制時,可使用以下工作分析方法:工作日記法、觀察法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法。 (2)人力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行盤點(diǎn),對照現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制狀況,統(tǒng)計(jì)出人員的超編和缺編情況。同時,根據(jù)職務(wù)說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結(jié)果,統(tǒng)計(jì)出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。 (3)人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總,填寫?現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表?,即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測。 (4)人力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測結(jié)果與各部門管理人員進(jìn)行討論,根據(jù)實(shí)際情況做進(jìn)一步修正。修

12、正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測,人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計(jì)結(jié)論重新填寫?現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測表?。 三、未來人力資源需求預(yù)測 未來人力資源需求預(yù)測采取自上而下預(yù)測和自下而上預(yù)測相結(jié)合的方式。 (1)對可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進(jìn)行預(yù)測。 (2)根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)開展規(guī)劃,確定預(yù)測期內(nèi)每年的銷售收入、工程數(shù)量等因素。 (3)根據(jù)歷史數(shù)據(jù),初步確定預(yù)測期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術(shù)職系的人員需求。 (4)各部門根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化,確定需要增加的崗位及人數(shù)。 (5)將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計(jì)結(jié)論進(jìn)行平衡和修正,即得到未來人力資源需求預(yù)測。

13、(1)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時,可以使用以下分析方法:PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。 (2)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會負(fù)責(zé),其他部門配合。 (3)人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時,需首先對以下問題做出預(yù)測。 行業(yè)的開展趨勢是什么?這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產(chǎn)生哪些影響? 企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化?這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響? 企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段?這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響? 企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里?這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持? 企業(yè)的開展戰(zhàn)略是否會做出調(diào)整?這種調(diào)整會對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生什么樣的

14、影響? 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式是否會做出大的調(diào)整?這種調(diào)整是否會增加或減少目前崗位?是否會對企業(yè)的人力資源需求產(chǎn)生影響?將產(chǎn)生什么樣的影響? 企業(yè)未來人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)是否能滿足企業(yè)的開展需求?如不能,應(yīng)如何做? 行業(yè)技術(shù)是否會取得重大突破?這種突破會對本企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響? 本企業(yè)是否會采取新的技術(shù)或工藝?會對企業(yè)產(chǎn)生什么樣的影響? (4)人力資源部在進(jìn)行未來人力資源需求預(yù)測時,應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略開展規(guī)劃,明確預(yù)測期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù):地產(chǎn)工程的銷售收入、外貿(mào)工程的銷售收入、其他工程的銷售收入。 (5)人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法,對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進(jìn)行初步預(yù)測

15、?；貧w方程如下:Y=0+1X1+2X2+3X3 其中:Y?每年人員需求總數(shù)、0?常數(shù)、X1?每年地產(chǎn)工程銷售收入、X2?每年外貿(mào)工程銷售收入、X3?每年其他工程銷售收入。 注意:人力資源部可根據(jù)情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當(dāng)調(diào)整。 (6)人力資源部對預(yù)測期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)做出初步預(yù)測后,應(yīng)根據(jù)過去三年的歷史數(shù)據(jù),計(jì)算出管理職系和技術(shù)職系之間的人員比例,并據(jù)此確定各職系在預(yù)測期內(nèi)每年的初步人員需求數(shù)量。 (7)人力資源部應(yīng)組織各職系對本職系具體人員需求做出預(yù)測,根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化,確定需增加的崗位和人數(shù)。 (8)各職系在對未來人力

16、資源需求進(jìn)行預(yù)測時,應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下,采取德爾菲法進(jìn)行。此方法的具體步驟如下表所示。各職系未來人力資源需求預(yù)測的德爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應(yīng)注意問題3.在各職系內(nèi)成立專家小組,專家小組應(yīng)由612人組成,應(yīng)包括人力資源方面的專家和本職系內(nèi)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工1.要給專家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果,充分利用專家的知識和經(jīng)驗(yàn)2.要采用匿名方式,使每一位專家都能獨(dú)立自主地做出自己的預(yù)測,防止受其他專家的影響3.對專家不要求預(yù)測精確,允許他們粗略估計(jì),并要求提供預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度4.收集反響過程要重復(fù)幾次,直到專家的意見比較趨同時,才做出最后預(yù)測結(jié)果2.要求各專家在各自的領(lǐng)域

17、內(nèi),根據(jù)人力資源部提供的背景資料,結(jié)合自己對本職系的開展預(yù)測,對本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測2.預(yù)測機(jī)構(gòu)對各專家意見進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,綜合第一次預(yù)測結(jié)果3.把綜合結(jié)果反響給各專家,要求其做出第二輪預(yù)測4.將以上過程重復(fù)數(shù)次得出預(yù)測結(jié)果當(dāng)各專家意見接近一致,結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測 (9)未來人力資源需求預(yù)測完成后,人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測結(jié)果填寫?未來人力資源需求預(yù)測表?。 四、未來人力資源流失預(yù)測 (1)根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),對預(yù)測期內(nèi)離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì) (2)根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測 (3)將上述兩項(xiàng)預(yù)測數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總,得出未來流失人力資源預(yù)測。 2.完成未來人

18、力資源流失預(yù)測后,人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測結(jié)果填入?未來人力資源流失預(yù)測表?。 五、整體人力資源需求預(yù)測 1.人力資源部應(yīng)根據(jù)現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測,匯總得出本企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。 (2)人力資源部應(yīng)將企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測結(jié)果填入?人力資源需求預(yù)測表?。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期(八)公司年度人員需求預(yù)測報(bào)告文本名稱××公司年度人員需求預(yù)測報(bào)告受控狀態(tài)編 號 一、目錄(略) 二、呈送文(略) 三、報(bào)告正文 (一)人力資源現(xiàn)狀分析 伴隨公司成立以來的開展和積累,目前在生產(chǎn)和經(jīng)營領(lǐng)域初步形成了一支素質(zhì)較好、

19、層次較高的人才隊(duì)伍,共有在職職工368人。具體人員構(gòu)成情況見下表所示。 ××公司員工構(gòu)成情況表類別具體分布情況職能分布公司高層管理中層管理人員生產(chǎn)人員人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例51.4154.1%3810.3%31084.2%學(xué)歷分布碩士及以上本科大專大專以下人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例61.6%4010.9%13536.7%18750.8%年齡構(gòu)成30歲及以下3140415050以上人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例18650.5%11631.5%4111.1%256.8% 本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。(表略) (1)87.5%的員工集中在大專及以下學(xué)

20、歷,具有中高級技術(shù)職稱的人員不多。 (2)員工年齡在40歲以下的占總?cè)藬?shù)的82.1%,具備進(jìn)一步學(xué)習(xí)的能力。 (3)隨著公司的開展、業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大,專業(yè)技術(shù)人才、一線生產(chǎn)人員、市場拓展人員均應(yīng)有較大需求。 (二)人力資源需求預(yù)測結(jié)果 (1)未來退休人員預(yù)測:公司2004年至2006年退休13人,其中2人內(nèi)退,11人正常退休。2007年公司51歲以上人員僅有25人,相對公司人員規(guī)模來說,退休人員很少,不會影響公司的人員數(shù)量變化,建議不作考慮。 (2)未來離職人員預(yù)測:公司2004年至2006年共有15人,其中12人主動離職,3人被開除,離職人員人數(shù)較少,根本集中在一線生產(chǎn)工人類別上,在未來離職人

21、員預(yù)測中不作考慮。 為滿足公司的戰(zhàn)略開展要求,未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營人才等。 (1)投融資管理人才:公司未來幾年內(nèi)將積累大量財(cái)務(wù)資源,急需投融資管理方面人才,初步估計(jì)投融資管理人才需2人。 (2)專業(yè)技術(shù)人才:公司預(yù)計(jì)2021年將新增產(chǎn)品品種,新增1條生產(chǎn)線,初步估計(jì)具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)中級及以上職稱的人才3人,生產(chǎn)工人20人。 (3)業(yè)務(wù)經(jīng)營人才:隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大,將擴(kuò)展銷售領(lǐng)域和市場份額,可引進(jìn)具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)、極具市場開拓精神的高級經(jīng)營人才,初步估計(jì)業(yè)務(wù)經(jīng)營人才需10人。 公司2021年各部門人員需求表部門名稱新增崗位及人數(shù)部門名稱新增崗位及人數(shù)決策

22、層設(shè)置戰(zhàn)略開展部,2人生產(chǎn)部車間主任1人,生產(chǎn)崗位工人20人財(cái)務(wù)部投融資主管1人,專員1人市場部籌劃專員1人技術(shù)部技術(shù)研發(fā)人員2銷售部銷售區(qū)域經(jīng)理3人,銷售專員7人產(chǎn)品部產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員2人質(zhì)量部檢驗(yàn)員1人行政部人員不變采購部采購專員1人人力資源部人員不變倉儲部不變?nèi)藛T凈需求42人相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期三、供給預(yù)測執(zhí)行工具與報(bào)告(一)員工技能調(diào)查清單姓名部門工作地點(diǎn)到職日期出生年月婚姻狀況職稱教育背景學(xué)歷學(xué)位種類畢業(yè)日期學(xué)校主修專業(yè)高中大學(xué)碩士博士培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)主題培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)時間技能技能種類證書工作意愿你是否愿意擔(dān)任其他類型的工作?是否你是否愿意調(diào)到其他部門去工作

23、?是否你是否愿意接受工作調(diào)配以豐富工作經(jīng)驗(yàn)是否如果可能,你愿意承擔(dān)哪種工作你認(rèn)為自己需要接受何種訓(xùn)練改善目前的技能和績效是否提高晉升所需要的經(jīng)驗(yàn)和能力是否你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派(二)員工變動統(tǒng)計(jì)清單崗位期初人員數(shù)量期末人員數(shù)量離職人員數(shù)量ABCDABCD未來人員供給量(三)人員供給預(yù)測方案方案名稱人力資源供給預(yù)測方案受控狀態(tài)編 號 一、總那么 為實(shí)現(xiàn)企業(yè)既定目標(biāo),保證企業(yè)員工的有效及時供給,特制定本方案。 供給預(yù)測包括內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和外部人力資源供給預(yù)測。 (1)人力資源部負(fù)責(zé)各階段人力資源供給狀況進(jìn)行組織、預(yù)測。 (2)各部門應(yīng)配合人力資源部組織的供給狀況預(yù)測工作。 (1)

24、在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時,應(yīng)把工作重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上。 (2)外部供給量的預(yù)測應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員,主要是高級管理人員和高級技術(shù)人員的供給預(yù)測。 (3)人力資源供給預(yù)測是動態(tài)的,人力資源部應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷做出調(diào)整。 二、內(nèi)部人力資源供給預(yù)測 (1)對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn),了解企業(yè)員工現(xiàn)狀。 (2)分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例,包括各職系中各職等的晉升比例、離職比例等。 (3)向各部門了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。 (4)根據(jù)以上情況,采用不同預(yù)測方法,得出內(nèi)部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。 (1)人力資源部應(yīng)首先采用現(xiàn)狀核查法,全面了解現(xiàn)實(shí)內(nèi)部

25、人力資源供給情況。 現(xiàn)狀核查法是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀態(tài)進(jìn)行的核查,以便掌握現(xiàn)有人力資源情況。 (2)人力資源部應(yīng)對企業(yè)各職系中各職等的人數(shù)有清楚地了解,將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理存檔,并在每月根據(jù)人員變動情況進(jìn)行及時調(diào)整。 (3)人力資源部應(yīng)為每位員工建立?員工技能清單?,以便能動態(tài)掌握企業(yè)每一崗位的人員供給情況。 (4)人力資源部應(yīng)采取人員接替模型方法,對企業(yè)內(nèi)部人員供給情況進(jìn)行動態(tài)管理。 (5)人力資源部負(fù)責(zé)企業(yè)?人員接替圖?的填制和調(diào)整。 三、外部人力資源供給預(yù)測 1.對影響外部人力資源供給的地域性因素進(jìn)行分析。 2.對影響外部人力資源供給的地區(qū)性因素進(jìn)行分析

26、。 3.人力資源部應(yīng)根據(jù)以上分析得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果。 四、編制人力資源供給預(yù)測報(bào)告 人力資源部依據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部人力資源供給預(yù)測結(jié)果,編制?企業(yè)整體人力資源供給預(yù)測報(bào)告?。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期四、戰(zhàn)略規(guī)劃制定執(zhí)行工具與報(bào)告(一)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃表序號第一年第二年第三年備注1行業(yè)增長預(yù)測2公司年業(yè)務(wù)收入3公司利潤率預(yù)測4員工總?cè)藬?shù)方案5各職位人數(shù)方案高層領(lǐng)導(dǎo)部門經(jīng)理員工6各部門人數(shù)方案人力資源部經(jīng)營管理部市場營銷部工程技術(shù)部方案財(cái)務(wù)部 工程部 其他(二)人力資源年度規(guī)劃表 單位:人 時間、學(xué)歷級別時間學(xué)歷現(xiàn)有2021年2021年2021年碩士本科大

27、專其他管理人員高層財(cái)經(jīng)營銷生產(chǎn)中層財(cái)經(jīng)營銷生產(chǎn)基層財(cái)經(jīng)營銷生產(chǎn)小計(jì)技術(shù)人員高工工程師助工技術(shù)員其他小計(jì)基層員工機(jī)工電工維修環(huán)保小計(jì)合計(jì)填表人:審核人:(三)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書文本名稱××公司20212021年人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃書受控狀態(tài)編 號 一、目錄(略) 二、呈送文(略) 三、報(bào)告正文 (一)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、環(huán)境分析(略) (二)企業(yè)未來6年人力資源開展?fàn)顩r目標(biāo)指標(biāo)第一階段目標(biāo)(20212021年)第二階段目標(biāo)(20212021年)指標(biāo)類別指標(biāo)名稱單位人力資源本錢指標(biāo)薪酬福利總額萬元培訓(xùn)招聘支出總額萬元人力資源本錢總額萬元人力資源本錢/銷售收入%人力資源效率指標(biāo)人均銷售

28、收入萬元人均產(chǎn)值萬元人均利潤萬元人力資源構(gòu)成指標(biāo)職務(wù)系列員工比例%行政系列員工比例%技工系列員工比例%通勤系列員工比例%行政及技術(shù)系列本科以上學(xué)歷比例%技工系列大專以上學(xué)歷比例%人力資源可持續(xù)開展指標(biāo)中高層管理人員繼任方案覆蓋率%中高層管理人員主動離職率%核心崗位人才儲藏方案覆蓋率%核心崗位人才主動離職率%人才儲藏培訓(xùn)人次人次 (三)公司未來人力資源配置規(guī)劃 (1)人力資源配置原那么 外部招聘原那么(略)。 內(nèi)部調(diào)配原那么(略)。 減少冗員的原那么(略)。 培訓(xùn)原那么(略)。 (2)公司整體人力資源配置方案 公司整體人力資源配置方案如下表所示。公司整體人力資源配置狀況人員類別增員(人)減員(人

29、)培訓(xùn)(人次)外部招聘內(nèi)部轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)崗下崗分流考核淘汰提升培訓(xùn)儲藏培訓(xùn)職務(wù)系列行政系列技術(shù)系列技工系列通勤系列注:增員內(nèi)“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗指轉(zhuǎn)入,減員內(nèi)“轉(zhuǎn)崗指轉(zhuǎn)出;一般“內(nèi)部轉(zhuǎn)崗人數(shù)與“轉(zhuǎn)崗人數(shù)相等。 (1)人力資源配置原那么(同上)。 (2)公司整體人力資源配置方案(表同上)。 (四)人力資源開發(fā)與管理工作規(guī)劃 (以上兩項(xiàng)結(jié)合企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃,確定各部門在實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略過程中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,進(jìn)而確定人員需求方案、培訓(xùn)方案等,具體內(nèi)容略)。 (五)人力資源重點(diǎn)工作規(guī)劃 (1)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析 主要分析公司人力資源開發(fā)工作現(xiàn)狀。將人力資源開發(fā)劃分為以下幾個模塊:招聘、員工職業(yè)開展、內(nèi)部人員調(diào)配、培訓(xùn)、核心

30、崗位人才儲藏、中高層管理人員接班人。各模塊從以下幾個方面進(jìn)行現(xiàn)狀分析:各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。(具體內(nèi)容略) (2)人力資源開發(fā)重點(diǎn)工作規(guī)劃 根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)的人力資源規(guī)劃的要求,確定各階段的人力資源開發(fā)重點(diǎn)工作,并列出時間表。(表略) (1)人力資源管理現(xiàn)狀分析 主要分析公司人力資源管理工作現(xiàn)狀。將人力資源管理劃分為以下幾個模塊:招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等。各模塊從以下幾個方面進(jìn)行現(xiàn)狀分析:各模塊的工作開展的程度、是否有明確的方案制度或操作流程、該模塊的方案制度或操作流程是否存在優(yōu)化空間。(具體內(nèi)容略) (

31、2)人力資源管理重點(diǎn)工作規(guī)劃 根據(jù)現(xiàn)狀分析和公司未來幾年內(nèi)人力資源規(guī)劃的要求,確定各階段的人力資源管理重點(diǎn)工作,并列出時間表。(表略) (六)人力資源目標(biāo)體系說明 主要對衡量人力資源狀況的指標(biāo)體系進(jìn)行說明,包括指標(biāo)名稱、指標(biāo)解釋等。在下文中列出局部指標(biāo)供參考。 1.人力資源本錢類指標(biāo):該類指標(biāo)從本錢費(fèi)用的角度衡量公司的人力資源狀況。 (1)薪酬福利總額:指公司所有員工的薪酬與福利總和。 (2)培訓(xùn)招聘支出總額:指公司用于培訓(xùn)和招聘的各類支出,該指標(biāo)用于衡量企業(yè)直接用于人力資源開發(fā)的支出水平。 (3)其他本錢支出 2.人力資源效率類指標(biāo):該類指標(biāo)從效率的角度衡量公司人力資源為公司奉獻(xiàn)價(jià)值的效率。

32、 (1)人均產(chǎn)值:指公司單個員工奉獻(xiàn)的產(chǎn)值。 (2)人均銷售收入:指公司單個員工奉獻(xiàn)的銷售收入 (3)人均利潤:指公司單個員工奉獻(xiàn)的利潤。 3.人力資源構(gòu)成類指標(biāo):該類指標(biāo)從人員結(jié)構(gòu)的角度分析公司人力資源的現(xiàn)狀。 (1)各職系員工數(shù)量比例:指各職位系列:職務(wù)、行政、技術(shù)、技工、通勤的員工總數(shù)的相比照例。 (2)學(xué)歷比例:指公司某職系(或全公司)的員工某學(xué)歷占該職系(或全公司)員工總數(shù)的比例。該指標(biāo)能從一定程度上反映員工的知識水平。 (3)年齡比例:指公司某職系(或全公司)的員工某年齡段占該職系(或全公司)員工總數(shù)的比例。 (七)各種執(zhí)行表單 2.員工構(gòu)成(總數(shù))需求調(diào)查表 相關(guān)說明編制人員審核

33、人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期五、預(yù)算費(fèi)用編制執(zhí)行工具與報(bào)告(一)人力資源管理年度費(fèi)用預(yù)算表編號:單位: 元序號費(fèi) 用 項(xiàng) 目上年度實(shí)際本年度預(yù)測變動量變動率%備注1工資成本根底本錢計(jì)時本錢計(jì)件工資職務(wù)工資獎金津貼補(bǔ)貼加班工資福利與保險(xiǎn)福利員工福利費(fèi)住房公積金員工教育經(jīng)費(fèi)員工住房基金保險(xiǎn)根本養(yǎng)老保險(xiǎn)根本醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)招聘費(fèi)用招聘廣告費(fèi)招聘會會務(wù)費(fèi)高校獎學(xué)金4培訓(xùn)費(fèi)培訓(xùn)教材費(fèi)講師勞務(wù)費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)差旅費(fèi)公務(wù)出國護(hù)照費(fèi)簽證費(fèi)5行政管理費(fèi)辦公用品與設(shè)備費(fèi)法律咨詢費(fèi)6其他支出調(diào)研費(fèi)測評費(fèi)專題研究會議費(fèi)協(xié)會會員費(fèi)認(rèn)證費(fèi)辭退員工補(bǔ)償費(fèi)殘疾人就業(yè)保證金合計(jì)說明本表由人力資源部根據(jù)申報(bào)預(yù)算的

34、具體涉及內(nèi)容匯總、鏈接填寫(二)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行表填報(bào)單位: 填報(bào)人: 填報(bào)時間:費(fèi)用分?jǐn)傤~月度本季度累計(jì)本年累計(jì)預(yù)算實(shí)際差異差異率(%)預(yù)算實(shí)際差異差異率(%)預(yù)算實(shí)際差異差異率(%)培訓(xùn)費(fèi)用外派學(xué)習(xí)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)小計(jì)薪金費(fèi)用員工工資保險(xiǎn)總額福利費(fèi)用其他小計(jì)辦公費(fèi)用辦公用品出差小計(jì)總計(jì)(三)人力資源部年度費(fèi)用預(yù)算方案樣例方案名稱人力資源部年度費(fèi)用預(yù)算方案受控狀態(tài)編 號 一、總那么 為使企業(yè)人力資源管理資金的合理安排、有效使用,人力資源本錢得到合理控制,特制定本方案。 在充分考察以往年度費(fèi)用預(yù)算及使用情況的根底上,結(jié)合本年度公司經(jīng)營目標(biāo)及人力資源規(guī)劃,本著客觀、可行、科學(xué)和經(jīng)濟(jì)原那么

35、編制。 (1)人力資源部負(fù)責(zé)年度費(fèi)用預(yù)算的編制。 (2)各相關(guān)職能部門給予相應(yīng)配合。 (3)本預(yù)算方案經(jīng)總經(jīng)理審批后,財(cái)務(wù)部備案。 二、年度人力資源部費(fèi)用預(yù)算及使用情況分析 人力資源部通過收集公司3年內(nèi)人力資源費(fèi)用預(yù)算及使用情況數(shù)據(jù),并分析整理,結(jié)論如下表所示。 人力資源部費(fèi)用預(yù)算及使用情況歷史數(shù)據(jù) 單位:萬元費(fèi)用工程2005年2006年2007年預(yù)算實(shí)際預(yù)算實(shí)際預(yù)算實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用32.83.53.44.24員工工資150144180183235240社會保險(xiǎn)總額6058 由上表數(shù)據(jù)可以得出如下結(jié)論。 1.隨著公司經(jīng)營業(yè)績的不斷增長及業(yè)務(wù)范圍的擴(kuò)展,每年公司需要招聘各類崗位員工,招聘費(fèi)用根本以平

36、均40%的速度遞增。 2.隨著公司員工總數(shù)的逐年增加,員工工資費(fèi)用支出平均以30%的速度遞增。 3.隨著公司經(jīng)營效益的提高及員工總數(shù)的增加,各項(xiàng)福利費(fèi)用亦隨之遞增。 4.根據(jù)我國國民生產(chǎn)總值的不斷提高,本地區(qū)人均工資水平不斷提高,員工保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)亦逐年相應(yīng)提高,加之公司員工總數(shù)的提高,公司每年繳納社會保險(xiǎn)總數(shù)根本平均以每年20%的速度遞增。 5.其他各類人力資源相關(guān)費(fèi)用支出平均亦以35%的速度遞增。 6.公司人力資源管理費(fèi)用總額平均以28%的速度遞增。 三、公司經(jīng)營狀況分析 1.公司2021年的開展目標(biāo)為:繼續(xù)以40%的增長速度開展。 2.預(yù)計(jì)新增業(yè)務(wù)工程2項(xiàng),人員編制15人,其中工程經(jīng)理2名

37、。 3.預(yù)計(jì)公司在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)工程上加大運(yùn)營力度,銷售和研發(fā)人員會有所增加。 4.公司相關(guān)人力資源管理制度、政策的調(diào)整對人力資源管理費(fèi)用的影響。 四、2021年公司人力資源相關(guān)政策的調(diào)整 根據(jù)公司于2007年12月30日公布的?2021年人力資源管理制度?的規(guī)定,對相關(guān)人力資源管理政策的調(diào)整特總結(jié)如下。人力資源管理政策調(diào)整內(nèi)容人力資源政策調(diào)整內(nèi)容招聘政策調(diào)整1.2021年起,大力實(shí)行中高級人才內(nèi)部推薦制,經(jīng)公司考核合格后錄用為正式員工的,每成功一名,獎勵推薦員工500元2.2021年將進(jìn)一步完善非開發(fā)人員的選擇程序,加強(qiáng)非智力因素的考查;研發(fā)人員的選擇仍以面試和筆試相結(jié)合的考查方法薪資福利政策調(diào)整

38、1.經(jīng)總經(jīng)理提議,董事會批準(zhǔn),2021年1月起增加員工工齡津貼,為企業(yè)連續(xù)效勞每滿一年的每月增加20元工齡津貼2.2021年起能完成半年度生產(chǎn)、銷售和利潤目標(biāo)的部門,企業(yè)將撥款,由部門組織員工春游、秋游各一次,費(fèi)用為每人200400元,視完成利潤情況決定具體數(shù)額考核政策調(diào)整1.2021年起實(shí)行全面的目標(biāo)管理,公司根據(jù)各部門、各崗位人員目標(biāo)的完成情況進(jìn)行績效考核2.2021年起建立部門經(jīng)理對下屬員工做書面評價(jià)的制度,每季度一次,讓員工及時了解上級對自己的評價(jià),發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),克服缺點(diǎn)3.2021年起建立考核溝通制度,由直接上級在每月考核結(jié)束時進(jìn)行溝通4.2021年加強(qiáng)對考核人員的培訓(xùn),減少考核誤差,提

39、高考核結(jié)果的可靠性和有效性員工培訓(xùn)政策調(diào)整1.2021年起新進(jìn)員工的上崗培訓(xùn),除了制度培訓(xùn)之外,增加崗位操作技能培訓(xùn)和平安培訓(xùn),并實(shí)行筆試考試?？荚嚭细穹娇缮蠉?.2021年起管理培訓(xùn)由人力資源與專職管理人員合作開展,培訓(xùn)分管理層和一般員工培訓(xùn)兩局部3.2021年起為了鼓勵員工在業(yè)余時間參加專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn),經(jīng)企業(yè)審核批準(zhǔn),凡愿意與企業(yè)簽訂一定效勞年限合同的,企業(yè)予以報(bào)銷局部或全部培訓(xùn)學(xué)費(fèi) 五、2021年各項(xiàng)費(fèi)用預(yù)算編制 1.招聘費(fèi)用預(yù)算,如下表所示。 招聘費(fèi)用預(yù)算表 單位:元校園招聘講座費(fèi)用方案對本科生和研究生各進(jìn)行3次講座,共6次。每次費(fèi)用500元,共計(jì)3000元參加人才交流會參加交流會3次,

40、每次平均2400元,共計(jì)7200元宣傳材料費(fèi)交流會及校園招聘會的宣傳材料合計(jì)2500元網(wǎng)絡(luò)招聘會在×××招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息一年,費(fèi)用合計(jì)9600元合 計(jì)22 300元 2007年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用4萬元,本年扣除外聘人員的勞務(wù)費(fèi)支出,增加新進(jìn)員工的上崗培訓(xùn)費(fèi)用,預(yù)計(jì)2021年培訓(xùn)費(fèi)用約為4.6萬元。 按企業(yè)增資每年5%計(jì)算和增加員工15人計(jì)算,全年工資支出預(yù)算為302萬元。 增加春、秋游費(fèi)用4萬元(由行政部預(yù)算并組織),員工的各項(xiàng)福利費(fèi)用預(yù)算為31.2萬元。 2007年社會保險(xiǎn)金共交納83.5萬元,按20%遞增,本年度社會保險(xiǎn)金總額為100.02萬元。 6.人力資源

41、部考慮各項(xiàng)可能變化的因素,留出預(yù)備費(fèi)2萬元,以備發(fā)生預(yù)算外支出。 單位:萬元費(fèi)用工程預(yù)算額員工工資302其他費(fèi)用支出10備用金2相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期六、年度方案制訂執(zhí)行工具與報(bào)告(一)員工狀態(tài)調(diào)查問卷填寫日期: 年 月 日 為完善公司各方面管理制度,提高員工工作熱情,改善人力資源工作,特進(jìn)行不記名調(diào)查,希望各位同仁從公司及自身利益出發(fā),積極配合,認(rèn)真、詳實(shí)地填寫該表,同時為耽誤您的工作時間表示歉意!第一局部 公司整體狀況1.你認(rèn)為公司的招聘程序是否公正合理?如果不合理,哪些方面還須改進(jìn)A.很合理B.較合理C.一般D.較不合理 E.很不合理,需改進(jìn)的方面:3.

42、在績效考評中,你認(rèn)為第2題選項(xiàng)中哪項(xiàng)應(yīng)作為主要考核內(nèi)容4.你認(rèn)為公司應(yīng)該依據(jù)下述哪些標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬A、績效考評結(jié)果 B.學(xué)歷C.在公司效勞年限 D.其他:5.在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中,你認(rèn)為第4題選項(xiàng)中哪項(xiàng)應(yīng)作為主要依據(jù)6.你認(rèn)為與公司簽訂哪種勞動合同更為適宜A.1年 B.2年 C.3年D.沒有具體年限限制,假設(shè)員工認(rèn)為公司不適宜或公司認(rèn)為員工不適宜可隨時協(xié)商解除合同7.你認(rèn)為自己最需要哪些培訓(xùn)8.如果是技術(shù)認(rèn)證培訓(xùn),且需要個人出資,你最大的承受能力是多少A.100元內(nèi) B.500元內(nèi) C.1000元內(nèi)D.假設(shè)該培訓(xùn)對自己很重要,還可承擔(dān)更多第二局部 個人期望與開展如果選D或E,你希望哪方面有所改進(jìn):2.現(xiàn)

43、在工作時間的安排是否合理A.很合理 B.較合理 C.一般 D.較不合理 E.很不合理,如果選D或E,你希望哪方面有所改進(jìn):3.你對工作緊迫性的感受如何A.很緊迫 B.較緊迫 C.一般 D.較輕松 E.很輕松,如果選D或E,你希望哪方面有所改進(jìn):4.你認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性如何A.很有挑戰(zhàn)性 B.較有挑戰(zhàn)性 C.一般 D.較無挑戰(zhàn)性 E.無挑戰(zhàn)性,如果選D或E,你希望哪方面有所改進(jìn):5.你認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮A.已盡我所能 B.未能完全發(fā)揮 C.沒感覺 D.對我的能力有些埋沒 E.沒有能讓我施展的時機(jī) 如果選D或E,你希望哪方面有所改進(jìn): 6.你的工作是否得到了領(lǐng)導(dǎo)及同事的認(rèn)可A.非常認(rèn)可

44、 B.較認(rèn)可 C.一般 D.較不認(rèn)可 E.非常不認(rèn)可,如果選D或E,你希望哪方面有所改進(jìn): 7.你對目前的待遇是否滿意A.很滿意 B.較滿意 C.一般 D.較不滿意 E.不滿意,如果選D或E,你希望哪方面有所改進(jìn):8.你與同事的工作關(guān)系是否融洽A.很融洽 B.較融洽 C.一般 D.較不融洽 E.很不融洽,如果選D或E,你希望哪方面有所改進(jìn):9.你與其他部門的合作是否融洽A.很融洽 B.較融洽 C.一般 D.較不融洽 E.很不融洽,如果選D或E,你希望哪方面有所改進(jìn):10.是否受多重領(lǐng)導(dǎo)A.經(jīng)常是 B.偶爾 C.從來沒有 如果選A,你希望哪方面有所改進(jìn):如果選B,你希望哪方面有所改進(jìn):12.你認(rèn)

45、為公司的主要優(yōu)勢和問題是什么A.技術(shù) B.市場 C.管理 請簡述理由:13.你希望公司用什么樣的方式獎勵你的出色表現(xiàn)(請概述)14.你對公司的其他建議(請概述)(二)人力狀況統(tǒng)計(jì)報(bào)表現(xiàn)有員工構(gòu)成狀況統(tǒng)計(jì)性別男(已婚)男(未婚)女(已婚)女(未婚)構(gòu)成學(xué)歷碩士以上本科大專其他構(gòu)成戶口_戶口_戶口構(gòu)成年齡51歲以上3650歲2635歲25歲以下構(gòu)成效勞時間3年以上13年3個月1年3個月以下構(gòu)成崗位層級總經(jīng)理副總經(jīng)理級部門正副經(jīng)理級工程經(jīng)理級構(gòu)成崗位類別管理類技術(shù)類市場銷售類后勤效勞類構(gòu)成(三)年度工作方案報(bào)告文本名稱××公司人力資源年度工作方案報(bào)告受控狀態(tài)編 號 一、目錄(略) 二、呈送文 公司總經(jīng)理: 為配合公司全面實(shí)施目標(biāo)管理,加強(qiáng)人力資源管理工作的方案性,人力資源部依照公司××年度的整體開展規(guī)劃,以本部門××年工作情況為根底,特制訂出本部門××年度工作目標(biāo)?，F(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱,請予以審定。 人力資源部 ××年××月×