國(guó)有企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策

1、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因與對(duì)策摘要自古以來(lái)，人才一直被置于事業(yè)中極其重要的位置，“為政之要，惟在得人”。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)更是人才的競(jìng)爭(zhēng),隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),人才成了企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，許多優(yōu)秀企業(yè)紛紛把人才戰(zhàn)略作為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之首，將人力資源作為企業(yè)的基礎(chǔ)，積極地吸引人才、開(kāi)發(fā)人才和留住人才。然而,目前我國(guó)企業(yè)卻普遍存在著人才嚴(yán)重流失的現(xiàn)象。頻繁的人才流失必然給企業(yè)帶來(lái)不可估計(jì)的損失。對(duì)國(guó)有企業(yè)而言,由于其內(nèi)部體制、管理理念受到長(zhǎng)期以來(lái)的制約,用人機(jī)制相對(duì)處于弱勢(shì),其人才流失問(wèn)題更顯突出。因此,如何有效地管理和使用人才、留住優(yōu)秀人才、防范人才流失成為了擺在國(guó)有

2、企業(yè)面前的一大重要課題。因此，研究國(guó)有企業(yè)的人才流失問(wèn)題，做好國(guó)有企業(yè)人才的保留工作無(wú)疑具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 人才流失 對(duì)策目錄摘要1目錄2一、緒論3（一）選題的理由和研究意義3（二）國(guó)內(nèi)外理論成果3（三）相關(guān)概念4二、國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因分析5（一）國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀5（二）國(guó)有企業(yè)人才流失原因分析6三、解決國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策9（一）構(gòu)筑新型的政企關(guān)系9（二）實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源管理10（三）建立有吸引力的薪酬福利體系，完善激勵(lì)機(jī)制10（四）弘揚(yáng)企業(yè)文化11結(jié)語(yǔ)12參考文獻(xiàn)13一、緒論（一）選題的理由和研究意義隨著高新技術(shù)的不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)形態(tài)的日益轉(zhuǎn)變，

3、人才超過(guò)金融資本成為新的稀缺資源，21世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，不再僅是資源和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，而成為更深層次上的知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)、人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今，中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，己進(jìn)入一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，誰(shuí)能更有效地獲得人才、留住人才、發(fā)揮出人才的作用，誰(shuí)就能在經(jīng)濟(jì)大潮中立于不敗之地。同其它企業(yè)一樣，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和壯大，最重要的是解決國(guó)有企業(yè)高素質(zhì)人才的培養(yǎng)、造就和發(fā)展問(wèn)題，然而，這些年來(lái)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，并逐漸傾向于年輕化、知識(shí)化、專(zhuān)業(yè)化，給國(guó)企的發(fā)展和壯大造成了嚴(yán)重的危機(jī)。據(jù)調(diào)查:外資企業(yè)大批有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)技術(shù)、管理人員和技工70%以上來(lái)自國(guó)有企業(yè)，面對(duì)外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)喪失的不單是市場(chǎng)份額，更重要的

4、是人才。北京市對(duì)工業(yè)系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn):國(guó)有企業(yè)1982年以后引進(jìn)大學(xué)學(xué)歷以上人員的流失率高達(dá)64%，且大多數(shù)流入外資與合資企業(yè)。特別是加入世貿(mào)后，對(duì)外開(kāi)放的進(jìn)一步深入，不少國(guó)有企業(yè)人才流向民營(yíng)企業(yè)或三資企業(yè)，或自主創(chuàng)業(yè)，使國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)更加困難。國(guó)有企業(yè)的人才流失已經(jīng)不是某個(gè)行業(yè)，而是全盤(pán)性的流失，如何應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失，對(duì)增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的意義。（二）國(guó)內(nèi)外理論成果1宏觀角度對(duì)人才流失的研究宏觀角度對(duì)人才流失的研究更多的是從國(guó)家、區(qū)域、行業(yè)角度著手，對(duì)市場(chǎng)機(jī)制下人才資源的優(yōu)化配置進(jìn)行研究。國(guó)家之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展的差距、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡、行業(yè)結(jié)構(gòu)的變化均會(huì)產(chǎn)生人才

5、的普遍流動(dòng)，如從窮國(guó)流向富國(guó)、從經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、從“夕陽(yáng)行業(yè)”流向“朝陽(yáng)行業(yè)。”宏觀角度對(duì)人才流動(dòng)的研究富有成效，在宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、區(qū)域經(jīng)濟(jì)學(xué)、發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)以及國(guó)際經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域中均有較多論述。2.微觀角度對(duì)人才流失治理的研究微觀角度，即從企業(yè)角度對(duì)人才流失進(jìn)行治理，是人力資源管理領(lǐng)域的一大重要領(lǐng)域，有較為成熟的理論模型和實(shí)踐研究。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失治理研究的文獻(xiàn)也非常豐富。南開(kāi)大學(xué)的謝晉宇教授，首次提出了要對(duì)人才流動(dòng)進(jìn)行有效的管理；南京大學(xué)的趙曙明教授對(duì)知識(shí)型員工的流動(dòng)予以了關(guān)注；學(xué)者也對(duì)國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀、原因探析以及國(guó)有企業(yè)如何留住人才、吸引人才做出了相應(yīng)的分析。對(duì)人

6、才流失進(jìn)行研究離不開(kāi)對(duì)人才本身特點(diǎn)進(jìn)行研究，人才的特殊需要決定了人才激勵(lì)的特殊性，從人才個(gè)人角度對(duì)人才流失治理進(jìn)行研究的理論基礎(chǔ)較為豐富，如西方管理學(xué)中的激勵(lì)理論、激勵(lì)機(jī)制理論以及行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的心理認(rèn)知理論等。（三）相關(guān)概念1.人才的內(nèi)涵現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典上對(duì)人才的定義是：德才兼?zhèn)?、具有某種特長(zhǎng)的人。歷史上第一次使用“人才”概念是漢代的王充，他在論衡·超奇篇中就說(shuō)過(guò)：“人才高下，不能均同”。列寧說(shuō)：人才就是“精明強(qiáng)干的人”。中國(guó)權(quán)威人才研究專(zhuān)家，中國(guó)人事科學(xué)研究院院長(zhǎng)王通訊對(duì)人才是這樣定義的：人才就是為社會(huì)發(fā)展和人類(lèi)進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動(dòng)，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻(xiàn)的人。創(chuàng)

7、造性勞動(dòng)，既包括物質(zhì)領(lǐng)域的創(chuàng)造，如科學(xué)發(fā)明、技術(shù)革新，又包括精神領(lǐng)域的創(chuàng)造，如藝術(shù)構(gòu)思、理論建樹(shù)、道德修養(yǎng)等。人才應(yīng)該在有價(jià)值有意義的方面比平常人更杰出。人才屬人力資源范疇。但人才是人力資源中最為寶貴、最為精華的部分。是區(qū)別于平凡大眾的少數(shù)精英，人才應(yīng)該在某些或某一方面比平凡大眾更杰出。但這些方面應(yīng)該是對(duì)人類(lèi)對(duì)社會(huì)有價(jià)值有意義的。從人力資源管理理論上來(lái)說(shuō)，人才一般是指在各種社會(huì)實(shí)踐中，具有某種專(zhuān)門(mén)知識(shí)和技能，并能夠運(yùn)用自己的知識(shí)和技能進(jìn)行勞動(dòng)，對(duì)人類(lèi)的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的人。人才資源是人力資源中最優(yōu)秀的一部分，其基本狀況在很大程度上決定了人力資源的狀況。2.人才流失人才流失指的是屬于

8、特定群體、組織、地域的專(zhuān)門(mén)人才或其他有才能的人，離開(kāi)自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織或地域，我們通常所說(shuō)的人才流失實(shí)際指的是由于競(jìng)爭(zhēng)主體的地位、環(huán)境、條件、實(shí)力相差較大，導(dǎo)致一定時(shí)期內(nèi)，在競(jìng)爭(zhēng)中處于弱勢(shì)地位一方的人才單向地向優(yōu)勢(shì)方轉(zhuǎn)移，雙方的人才流動(dòng)呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不均衡和不平等。這是一個(gè)逐漸發(fā)展的過(guò)程。國(guó)際上通常稱之為“Brain Drain”，意思是智力外流，現(xiàn)己成為國(guó)際通用的人才外流的代名詞。3.國(guó)有企業(yè)國(guó)有企業(yè)，或稱國(guó)營(yíng)事業(yè)或國(guó)營(yíng)企業(yè)。國(guó)際慣例中，國(guó)有企業(yè)僅指一個(gè)國(guó)家的中央政府或聯(lián)邦政府投資或參與控制的企業(yè)；而在中國(guó)，國(guó)有企業(yè)還包括由地方政府投資參與控制的企業(yè)二、國(guó)有企業(yè)

9、人才流失的現(xiàn)狀、原因分析（一）國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀國(guó)有企業(yè)人才的流失是隨著我國(guó)的改革開(kāi)放的深入而逐漸出現(xiàn)的。1978年中國(guó)實(shí)施改革開(kāi)放之前，員工與其所在國(guó)有企業(yè)的關(guān)系基本上是一種“依附”的關(guān)系。隨著改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步建立，國(guó)家的勞動(dòng)、人事、用工制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失;而住房制度改革和社會(huì)保障體系的建立，使國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)早己不存在;“三資”企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)的興起，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)加劇，而不論是社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)還是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，最終成為人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，這為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力;人的觀念隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也在不斷更新，人才對(duì)體現(xiàn)自身價(jià)值有了更高的要求，擇業(yè)的目的性

10、更現(xiàn)實(shí);隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，人才競(jìng)爭(zhēng)也將國(guó)際化。所有這些使得國(guó)有企業(yè)的人才流失問(wèn)題顯得日益突出. 據(jù)統(tǒng)計(jì)，僅中石化從1999年到2001年這三年間，引進(jìn)大學(xué)本科畢業(yè)生以上的人才共計(jì)6500余人，而到了2001年年底，這些人才就外流4000余人，流失率達(dá)60%以上，在中原油田，據(jù)初步估算，每年分進(jìn)來(lái)的大學(xué)生，流失率在40%左右。這些人才的流失，嚴(yán)重地削弱了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，減弱了企業(yè)發(fā)展的后勁。在中國(guó)入世進(jìn)入“后過(guò)渡期”的今天，在全黨上下都在高度重視人才的新形勢(shì)下，國(guó)有大中型企業(yè)依然解決不了留住人才的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)引起我們的深思和反思。人才流失問(wèn)題在國(guó)有企業(yè)的日益凸顯,給我國(guó)多個(gè)方面的發(fā)展都帶來(lái)了

11、嚴(yán)重的負(fù)面影響,具體說(shuō)來(lái),主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、不利于國(guó)有企業(yè)核心技術(shù)以及商業(yè)秘密的維護(hù)。國(guó)有企業(yè)的人才是企業(yè)核心技術(shù)以及商業(yè)秘密的掌握者以及密切接觸者,一旦掌握國(guó)有企業(yè)核心技術(shù)以及商業(yè)秘密的人才從企業(yè)流出,對(duì)于國(guó)有企業(yè)未來(lái)的持續(xù)健康發(fā)展有著致命的威脅。這是由于國(guó)有企業(yè)核心技術(shù)以及商業(yè)秘密的掌握者如果進(jìn)入到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)供職,那么國(guó)有企業(yè)的核心技術(shù)以及商業(yè)秘密就面臨著被外泄的境地,這無(wú)疑會(huì)在一定程度上削弱國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2、給國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)效率帶來(lái)不利影響。國(guó)有企業(yè)的人才通常都是企業(yè)的中高層管理者以及技術(shù)骨干,國(guó)有企業(yè)人才流失之后,企業(yè)很難在短時(shí)間內(nèi)安排適當(dāng)?shù)娜诉x來(lái)接替,這無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致

12、國(guó)有企業(yè)重要崗位“空崗”現(xiàn)象的產(chǎn)生,這對(duì)于國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率的提高來(lái)說(shuō),將是一個(gè)巨大的障礙。3、不利于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。國(guó)有企業(yè)人才流失,尤其是有多年技術(shù)經(jīng)驗(yàn)或操作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員流失是資源損失及浪費(fèi),會(huì)導(dǎo)致核心技術(shù)人員的離崗,使得相應(yīng)的職位上的人員不能滿足崗位需要,另外,核心技術(shù)人員的離開(kāi),造成集體整體技術(shù)下降,沒(méi)有帶頭的技術(shù)骨干,核心的技術(shù)得不到應(yīng)用,生產(chǎn)能力上不去,由此以小影響到大的集體,從當(dāng)前來(lái)看,國(guó)企的人才流失不利于生產(chǎn)力的發(fā)展；從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看,不利國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。（二）國(guó)有企業(yè)人才流失原因分析1.政企不分導(dǎo)致國(guó)企在人力資源配置上難以自主。自 1998年起，國(guó)家為了進(jìn)一步促進(jìn)政企分

13、開(kāi)，建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度，逐步加大了政府機(jī)構(gòu)改革的力度，力圖把經(jīng)濟(jì)體制改革與政治體制改革結(jié)合起來(lái)和諧推進(jìn)，取得了一定成績(jī)。然而，現(xiàn)階段我國(guó)國(guó)有企業(yè)政企不分的現(xiàn)象還相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)等單位對(duì)千家國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的問(wèn)卷調(diào)查顯示，對(duì)1998年以來(lái)政府機(jī)構(gòu)改革的進(jìn)展和效果表示滿意的僅占8.49%，基本滿意的占66.25%，不滿意的占25.26%。這說(shuō)明，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度問(wèn)題上，如果不解決與經(jīng)濟(jì)體制密切相關(guān)的政治體制特別是政府機(jī)構(gòu)改革等關(guān)鍵性的問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)體制的改革難以取得實(shí)質(zhì)性的突破。在各級(jí)政府與國(guó)有企業(yè)的關(guān)系上，目前仍比較普遍地存在著妨礙國(guó)有企業(yè)成為真正企業(yè)的問(wèn)題，一些地方仍

14、沿用多年來(lái)政府管理國(guó)有企業(yè)的方式管理企業(yè)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革攻堅(jiān)之所以越“攻”越“堅(jiān)”，就在于試圖在允許企業(yè)行為市場(chǎng)化的同時(shí)保持政府對(duì)國(guó)企的傳統(tǒng)管理方式。我國(guó)改革開(kāi)放的總設(shè)計(jì)師鄧小平早就發(fā)現(xiàn)了這一問(wèn)題，提出了所有的改革最終能不能成功，決定于政治體制改革的思想。他說(shuō):“只搞經(jīng)濟(jì)體制改革，不搞政治體制改革，經(jīng)濟(jì)體制改革也搞不通，因?yàn)槭紫葧?huì)遇到人的障礙?！蹦壳?，國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的選拔任用方式一般仍由國(guó)有企業(yè)的上級(jí)組織人事部門(mén)任命，實(shí)質(zhì)上仍是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的干部調(diào)配管理思路和模式。國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都是實(shí)行終身制，只能上，不能下，再加上干部選拔上存在的一些弊病，如重政治、輕業(yè)務(wù)，重資歷、輕才干，以及形形色色的

15、不正之風(fēng)的存在，致使國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的文化、業(yè)務(wù)、管理等素質(zhì)不高，缺少?gòu)?qiáng)烈的事業(yè)心和高度的責(zé)任感，缺少?gòu)?qiáng)烈的進(jìn)取精神和競(jìng)爭(zhēng)精神。這種模式在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下其弊端顯現(xiàn)日趨明顯。首先，由于國(guó)有企業(yè)的出資人目前在法律上是國(guó)家，出資人機(jī)構(gòu)對(duì)“用人風(fēng)險(xiǎn)”的敏感性比其它類(lèi)型企業(yè)的股東相差很多。其次，國(guó)有企業(yè)的上級(jí)組織人事部門(mén)是非經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)，他們對(duì)市場(chǎng)、行業(yè)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)的具體情況，往往不具備專(zhuān)業(yè)化的了解，該用什么人，不該用什么人，很難根據(jù)需要做出最優(yōu)選擇。再次，由于國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的“命運(yùn)”由上級(jí)機(jī)關(guān)決定，導(dǎo)致一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的關(guān)注點(diǎn)錯(cuò)位，不是盡心盡力地經(jīng)營(yíng)企業(yè)，而是熱衷于與上級(jí)機(jī)關(guān)搞關(guān)系。2.從人才的使用方

16、面看，雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層“尊重知識(shí)，尊重人才”的意識(shí)在增強(qiáng)，但在一些企業(yè)仍然落實(shí)不夠。人盡其才，才盡其用的氛圍不濃，致使相當(dāng)一些人的才能得不到很好地發(fā)揮。一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重資金、項(xiàng)目的爭(zhēng)取，卻對(duì)挖掘企業(yè)現(xiàn)有人才潛力，創(chuàng)造條件促進(jìn)內(nèi)部各種人才脫穎而出，想方設(shè)法吸引外部人才，或借才生財(cái)、借智謀略不夠。另外，諸如“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”、“人要完人”、“寧用聽(tīng)話的奴才，不用強(qiáng)過(guò)自己的人才”等不正確的用人觀念在一些企業(yè)、一些領(lǐng)導(dǎo)者身上還仍然存在著。從人才工作生活的環(huán)境看，人才政策、人才待遇受財(cái)力制約還不理想。不少企業(yè)的人才還承受著住房、醫(yī)療保險(xiǎn)等種種困擾，難以發(fā)揮人才的自身價(jià)值。相對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人才環(huán)境的不盡

17、如人意，寬松的外部環(huán)境則成為引起國(guó)企人才流失的重要原因。人才競(jìng)爭(zhēng)、人才流動(dòng)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在需要，新興企業(yè)、三資企業(yè)在尋求自身發(fā)展，提高自身挑戰(zhàn)市場(chǎng)的能力時(shí)，面對(duì)自己人才缺少，技術(shù)后勁不足的情況，必然要向占有一定人才優(yōu)勢(shì)的國(guó)有企業(yè)爭(zhēng)奪人才。加之人才市場(chǎng)的發(fā)育成熟，國(guó)家在政策和輿論導(dǎo)向上也是積極鼓勵(lì)人才的合理流動(dòng)，人才資源盡可能地優(yōu)化配置，這些都為國(guó)企人才的外流提供了良好的氣候條件。另外，目前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制還不完善，不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同的所有制企業(yè)具有不同的政策。特別是在分配、經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面，國(guó)有企業(yè)受體制、機(jī)制等因素的制約，處于明顯的劣勢(shì)，這就為新興的私營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)等吸引人才提供了難得

18、的機(jī)會(huì)。3.人才薪酬水平與市場(chǎng)嚴(yán)重脫節(jié)，薪酬制度缺乏保障、激勵(lì)功能和公平性。人才的人力資本是由教育、培訓(xùn)等投資形成的，而在國(guó)家教育體制收費(fèi)改革完成后，人才自費(fèi)投資獲得人力資本的成本很大。在人才市場(chǎng)上，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也越大，因而獲得的報(bào)酬也應(yīng)相對(duì)較高。同時(shí)，人才市場(chǎng)價(jià)格還受到供求關(guān)系、地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和擇業(yè)意愿的影響。由于受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，國(guó)有企業(yè)收入分配上平均主義現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)重，薪酬體系本身缺乏內(nèi)、外在公平性，不能按員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小拉開(kāi)差距，也未能與人才市場(chǎng)接軌，從而導(dǎo)致人才的薪酬水平與自身人才市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié)。按照人才市場(chǎng)的價(jià)位衡量，有些從事

19、簡(jiǎn)單勞動(dòng)的普通員工的薪酬水平明顯高于市場(chǎng)價(jià)位，而從事復(fù)雜勞動(dòng)的人才的薪酬水平卻明顯低于市場(chǎng)價(jià)位。隨著員工的崗位變動(dòng)、技能水平的提高，員工收入?yún)s無(wú)法同步增長(zhǎng)，這就使得人才的薪酬未能與知識(shí)、技能、貢獻(xiàn)掛鉤。為回避矛盾，國(guó)有企業(yè)薪酬增長(zhǎng)往往采取普調(diào)、普升的方式，這種看似公平的做法，實(shí)際上抹殺了員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)差別。而“三資”、民營(yíng)等企業(yè)由于企業(yè)發(fā)展和降低人才培養(yǎng)成本、周期的需要，再加之現(xiàn)有人才較少、用人機(jī)制、體制靈活，因而制定的薪酬水平極具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力且拉開(kāi)差距，有的同類(lèi)人才的薪酬水平甚至高于國(guó)有企業(yè)數(shù)倍。因此，對(duì)國(guó)有企業(yè)的人才具有很強(qiáng)的誘惑力。國(guó)有企業(yè)缺乏科學(xué)合理、有效可行的評(píng)估體系的主要原因有兩方

20、面:一是習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的、經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效評(píng)估手段，評(píng)估因素單一，理論上成熟的評(píng)估體系在國(guó)有企業(yè)的實(shí)施時(shí)間不長(zhǎng)，缺乏可借鑒的經(jīng)驗(yàn)。二是評(píng)估結(jié)果著重于評(píng)價(jià)員工的工作成績(jī)，在挖掘員工潛能、幫助員工發(fā)展方面體現(xiàn)不足，員工大多是被動(dòng)地參與，且員工獲得的評(píng)估反饋不足，評(píng)估結(jié)果與薪酬、晉升掛鉤不明顯。缺乏有效的人才開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。國(guó)企人力資源管理仍沿襲傳統(tǒng)的計(jì)劃體制,人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃,缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念,使得人才對(duì)在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)不注重人才的開(kāi)發(fā),不能為員工提供有發(fā)展?jié)摿Φ目臻g,重使用、輕培訓(xùn),把培訓(xùn)看成是得不到回報(bào)的投入,使得員工不能隨著企業(yè)的發(fā)展而快速提升自己的能力。4.企

21、業(yè)文化匱乏國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期受政府指令的影響，在樹(shù)立以人為本的管理，創(chuàng)建企業(yè)文化等方面仍比較落后。企業(yè)缺乏有個(gè)性的文化基礎(chǔ)，難以對(duì)員工形成強(qiáng)有力的凝聚力，難以吸引到真正的人才；沒(méi)有一種條件公開(kāi)、政策透明、機(jī)會(huì)均等、雙向選擇、人際關(guān)系和諧、溫馨的工作環(huán)境，上下級(jí)之間、同級(jí)之間缺乏有效的溝通，團(tuán)隊(duì)精神相對(duì)較弱，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)。三、解決國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策（一）構(gòu)筑新型的政企關(guān)系國(guó)務(wù)院國(guó)資委主任李榮融2005年7月12日在中國(guó)改革高層論壇上說(shuō)，構(gòu)筑起完全適應(yīng)市場(chǎng)運(yùn)作機(jī)制要求的新型政企關(guān)系和新型所有者與經(jīng)營(yíng)者關(guān)系，是搞活整個(gè)國(guó)有經(jīng)濟(jì)乃至整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的必要條件。由于政府機(jī)關(guān)與國(guó)有企業(yè)有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)

22、系，不是說(shuō)“分開(kāi)”一下就能“分開(kāi)”的。畢竟，政府確實(shí)面臨著最大的考驗(yàn):既是改革的發(fā)動(dòng)者和領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)又是被改革的對(duì)象。但解鈴還需系鈴人，只要也只有解開(kāi)了這一“死結(jié)”，政府才能不再干涉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理等正常市場(chǎng)行為，國(guó)有企業(yè)才能正常地發(fā)展和成長(zhǎng)，國(guó)有企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和運(yùn)用問(wèn)題才能得到真正解決。推進(jìn)市場(chǎng)取向的國(guó)有企業(yè)改革，一個(gè)重要目的就是要實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，使國(guó)有企業(yè)真正成為自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)主體和法人實(shí)體。國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中具有舉足輕重的作用，不少屬于關(guān)系國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域。推進(jìn)國(guó)有企業(yè)的改革，必須堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的改革方向，重要的企業(yè)由國(guó)有

23、資本控股。解決政企分開(kāi)的問(wèn)題，首先要政資分開(kāi)。但是，真正實(shí)現(xiàn)政資分開(kāi)、政企分開(kāi)，做到權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任向統(tǒng)一，管資產(chǎn)和管人、管事相結(jié)合，還有大量工作要做，還需要一個(gè)過(guò)程。（二）實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源管理解決國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)是改變落后的人事管理觀念，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，系統(tǒng)地將企業(yè)人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展制定人力資源規(guī)劃。通過(guò)有計(jì)劃的人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和使用，使企業(yè)的人力資源成為真正的核心資源。而且要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，構(gòu)建戰(zhàn)略層、管理層、操作層等不同層次的人力資源發(fā)展計(jì)劃。1.明確崗位標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。不同企業(yè)對(duì)不同崗位員工的要求也不一樣，應(yīng)

24、根據(jù)企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)制定出對(duì)各類(lèi)員工的具體要求。2.完善人才招聘制度，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。目前，對(duì)于國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任命，多數(shù)還是由上級(jí)行政主管部門(mén)指定。因此，應(yīng)盡快完善我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)，企業(yè)家的聘任應(yīng)按照市場(chǎng)的規(guī)則運(yùn)作。3.積極建立人才培養(yǎng)制度。根據(jù)國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)狀，更應(yīng)重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)。這可以使企業(yè)挖掘內(nèi)部的人力資源，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。（三）建立有吸引力的薪酬福利體系，完善激勵(lì)機(jī)制薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，馬斯洛等心理學(xué)家分析出人才有多種需要，錢(qián)只能使其中的一種需要得到滿足。其他需要，如對(duì)成就感、歸屬感或自我實(shí)現(xiàn)的需要，則需要其他形式來(lái)滿足。但不可否認(rèn)的是，薪酬是留住人才

25、的根本因素之一。從來(lái)沒(méi)有，也不會(huì)有哪一種因素會(huì)比薪酬更能影響人才的情緒。而且僅僅提高工資還是不夠的，而是要設(shè)計(jì)一個(gè)合理的薪酬體系，不但可以充分體現(xiàn)崗位和員工的工作價(jià)值，還可以起到良好的激勵(lì)作用.美國(guó)哈佛大學(xué)詹姆斯教授得出結(jié)論：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%30%；如果施以激勵(lì)，將使一個(gè)人的努力發(fā)揮出80%90%。從理論上講，薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，其必是一種公平的交換關(guān)系?，F(xiàn)實(shí)中，對(duì)于一個(gè)企業(yè)，薪酬制度的作用是顯而易見(jiàn)的，一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)也有助于企業(yè)更有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。提供職業(yè)發(fā)展通道和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，做好人才的職業(yè)生涯規(guī)劃。“職業(yè)發(fā)展不明朗、缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)”已成為人才離職的重要因素。人才的流失不但減少了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力和人才存量，而且增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源實(shí)力，使企業(yè)限于被動(dòng)地位。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，其最關(guān)心的是自己職業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)和能力的提高，如果自己的才能得到應(yīng)有的發(fā)揮、提高，個(gè)人發(fā)展得到應(yīng)有的重視，考慮到流動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)存在，人才就不會(huì)輕易地轉(zhuǎn)換企業(yè)。國(guó)有企業(yè)要改變目前后備干部管理方式，為