成功的員工管理(百朗)

1、成功的員工管理李永春教授測一測 你是一位優(yōu)秀的主管嗎？優(yōu)秀管理者應具備的十大勝任素質 1、察人之能 2、用人之道 3、管人之招 4、決斷之才 5、口才之巧 6、交際之術 7、聚人之魅 8、創(chuàng)新之勇 9、應危之氣 10、容人之德一、踐行白金法則引論 如何讓貓吃辣椒白金法則的基本內涵 白金法則是相對于黃金法則而言的。 黃金法則：我希望別人怎么待我，我就怎么待人 白金法則：別人希望我怎么待他，我就怎么待他 白金法則的實質：把別人的需要納入到自己的目標軌道中來白金法則的三大理念 1、自身的利益要通過滿足別人的需要而獲得； 2、讓別人得到最大限度的滿足，就是使自己獲得最大的利益； 3、把別人的需求想絕了

2、，自己的利益也就在其中了踐行白金法則的三大途徑 1、形成正確的自我認知 2、了解和正視別人的需要 3、積極地尋求雙贏踐行白金法則的四大策略能否滿足人的需要否能予以滿足能否改變人的需要 能予以改變能否轉化人的需要否能予以轉化否放棄尋求雙贏的核心是轉化需要尋求雙贏的核心是轉化需要二、培養(yǎng)剛柔相濟的領導藝術視頻觀摩 董明珠：對自己狠一點剛性管理與柔性管理的的基本內涵 1、剛性管理是一種以工作為中心，強調規(guī)章制度的管理模式。它憑借制度約束、紀律監(jiān)督、獎懲規(guī)則等手段對企業(yè)員工進行管理，具體表現(xiàn)為一系列的管理與原理原則制度的逐步完善，它要求在實際的管理活動中，一切照章辦事，不講情面，注重效率和實績，以形成

3、制度面前人人平等的局面。 2、柔性管理則是指“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人的自覺行動。剛性管理的主要特點剛性管理以規(guī)章制度為中心，其管理的基礎是組織權威，它所依靠的主要是組織制度和職責權力。管理者的作用主要在于命令、監(jiān)督與控制。剛性管理的優(yōu)點： （1）在剛性管理中，某項規(guī)章制度的嚴格執(zhí)行，便于協(xié)調員工個體之間以及員工與組織之間的關系，易于維持組織正常的工作秩序。（2）剛性管理往往制定了一定的工作標準對員工的工作績效進行量化，極大方便了考核。剛性

4、管理的主要缺陷：（1）嚴格執(zhí)行某項規(guī)章制度勢必降低組織活動的靈活性，影響組織與外部環(huán)境的協(xié)調。同時由于規(guī)章制度的不完善，責權利不可能完全對等，所以在工作中難免會出現(xiàn)矛盾和沖突。（2）剛性管理往往將員工置于消極被管理的狀態(tài)，缺乏主動參與管理、參與決策的意識，自律自控能力低，限制了其積極性與創(chuàng)造性。（3）工作量化的同時也造成了員工的惰性，使員工一味只求完成份內的工作。柔性管理的主要特點 柔性管理的主要特點是以人性為前提、以感情為紐帶、以精神為寄托，從內心深處來激發(fā)每個員工的內在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績，成為企業(yè)在全球激烈的市場競爭中取得

5、競爭優(yōu)勢的力量源泉。 柔性管理的主要優(yōu)點在于： （1）柔性管理滿足員工的高層次需要，因而能深層次地激發(fā)員工的工作動機，增強員工的主人翁責任感，使其不僅自覺提高各自的工作標準，而且愿意挖掘其潛能，發(fā)揮其天賦，作出超常的工作成就。 （2）柔性管理有利于組織內部形成集體主義和相互協(xié)作的精神，有利于對種種失范現(xiàn)象形成一種“防患于未然”的機制。 柔性管理的主要局限性： （1）柔性管理缺乏嚴格的工作職責分工，容易形成沖突。 （2）柔性管理缺乏明確的工作標準，工作績效不易考核、評估等等。剛柔相濟的領導藝術的基本內涵 剛柔相濟的領導藝術的基本內涵，是把剛性管理與柔性管理的優(yōu)點有機地結合起來，在實行剛性管理的同

6、時，注重柔性管理方法的應用。 剛柔相濟的基礎與前提是制度。 剛柔相濟的主要手段是柔性化執(zhí)法。 “剛柔相濟”的核心是“大恕小罰” 。管理者可能面對的四種不同下屬意愿(信心） 能力（經(jīng)驗）R4R2R1R3人財人材人才人裁剛柔相濟第一原理任何一個人都是具有自任何一個人都是具有自我意識、其行為都只是尋求我意識、其行為都只是尋求自我肯定的一種主體人。自我肯定的一種主體人。人在可以懶的時候，不會不懶人在可以懶的時候，不會不懶 ；人在勤勞無益時，不會不懶人在勤勞無益時，不會不懶；人的行為選擇準則是人的行為選擇準則是趨利避害趨利避害三個推論三個推論v 第一推論，沒有明確的標準，他人就不知怎樣才算是做好工作；

7、v 第二推論，沒有恰當?shù)姆椒ê统绦?，他人就不能做好工作?v 第三推論，沒有讓人有做好工作的強烈動機，他人就不會做好工作 。 任何一個他人都不會輕松地為你做好工作，除非做好工作本身也是他自己的意志目標。剛柔相濟第二原理三個推論 引力 壓力 渴望得到害怕失去 人的行為動力結構組織目標討論：這是以人為本嗎？ 貨車駕駛員私自在車廂上違法改裝，焊了加高板，按相關法規(guī)，這將被處以重罰。但這樣的加高車廂超載拉貨過云南馬龍縣城，一張罰單能管一個月，這些車輛每個月都要被馬龍縣交警大隊處罰一次，有了罰款單，超載車輛在本月內將通行無阻，不再追罰。這張罰款單也因此被駕駛員們稱為改裝車輛的“包月卡”。 馬龍縣交警大隊

8、長杜紹林說，見一次罰一次駕駛員經(jīng)濟上受不了，每月罰一次體現(xiàn)了以人為本的服務理念 。如何做到剛柔相濟 1、所有制度的制定都必須依據(jù)人的本性 2、不便于執(zhí)行的制度就不應該存在 3、所有制度都應該形成封閉 4、制度的執(zhí)行必須體現(xiàn)公正、公平、公開原則 5、為制度的執(zhí)行創(chuàng)造良好的環(huán)境條件 6、注意掌握制度執(zhí)行中的“熱爐原則” （1）制度中所規(guī)范的危險一定會發(fā)生 （2）危險一旦發(fā)生，對員工來說后果很嚴重 （3）管理者有辦法讓員工避免危險的發(fā)生 （4）員工能夠按管理者的辦法去做三、進行科學的績效管理引論 監(jiān)察部的故事績效管理的四大步驟 步驟一：制定績效目標 步驟二：配置人力資源 步驟三：進行過程控制 步驟四

9、：開展績效考核步驟一：制定合理目標目標來源于部門和崗位職責.目標的設立主要有二種方法：1、關鍵績效目標法2、工作計劃法好的目標必須符合以下原則:1、戰(zhàn)略性： 目標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合?2、簡明性： 目標是否簡單并能被清楚的理解?3、可衡量性：目標是否能量化?能否得到驗證？ 4、可實施性：是否能采取行動以提高績效?5、可控性： 結果是否能在職責范圍內可控? 6、時限性： 是否有明確的時間要求？7、可信性： 目標是否難以操縱?8、整合性： 目標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來?9、激勵性：目標結果對員工來說是否有足夠的激勵力？討論以下目標是否需要修正？例一：1、減少客戶投訴事件的發(fā)生2、節(jié)省管理費

10、用3、及時整理市場信息例二：1、監(jiān)督產(chǎn)品包裝工作2、編制統(tǒng)計報表3、保證發(fā)貨正常例三：1、按各部門實際需要辦理各項在職培訓，以提高人員素質2、搞好與下屬人員的溝通工作例四：新聘人員培訓計劃擬定執(zhí)行及實習生名額分配與工作分發(fā)例五：1、統(tǒng)計年銷量于各部門交稿后2日內完成2、年7月與次年元月于業(yè)務會議舉行次日完成會議記錄步驟二：配置人力資源 設立目標，解決的是設立目標，解決的是“做什么做什么”的問題；的問題； 配置人力資源，解決的是配置人力資源，解決的是“誰來做誰來做”的問題。的問題。 配置人力資源的主要手段：1、合理招聘2、團隊建設3、崗前培訓4、職業(yè)引導5、在職學習6、輪崗7、晉升8、降級9、離

11、職討論 面對孫悟空、豬八戒、沙和尚，唐僧應該如何做最好？如何用好豬八戒 A、先晾著他，找機會再收拾 B、與他不斷進行溝通并鼓勵他 C、指導并培養(yǎng)他 D、調整他的崗位，從降妖部調整到妖精談判部如何使用孫悟空 A、在豬八戒、沙和尚面前殺他的威風 B、私下和他溝通，求他高抬貴手 C、暗中培養(yǎng)使用豬八戒、沙和尚，在適當?shù)臅r候淘汰他 D、用高額獎金激勵他如果要提拔一人做部門經(jīng)理 你會選擇： A、孫悟空 B、豬八戒 C、沙和尚步驟三：進行過程控制 過程控制的主要方法: 1、管理看板 2、反饋表 3、協(xié)調會 4、走動式管理 過程控制的主要原則: 1、以績效為導向 2、以數(shù)據(jù)為基礎 3、以解決問題為宗旨 4、

12、以強化為手段 5、對事不對人 過程控制的重要手段是強化。包括： 1、正強化 2、負強化 3、消退 4、懲罰 過程控制的關鍵是溝通。包括： 1、正式溝通 2、非正式溝通步驟四：開展績效考核 1、確定考核者。確定考核者的基本原則：誰知情誰考核 2、選擇考核方法。常用的考核方法主要有： （1）工作標準法 （2）評級量表法 （3）強迫選擇法 （4）排序法 （5）強迫分配法 （6）成隊比較法 （7）關鍵事件法 （8）短文法 3、運用考核結果。在運用考核結果時，既要注重激勵因素，也要注重保健因素，而且要謹防激勵陷阱。 4、進行績效面談，幫助員工制定績效改進計劃。四、構建有效的激勵模式引論 關于凈雅的思考激

13、勵的基本含義 激勵，就是激發(fā)鼓勵，也就是激發(fā)員工正確的動機，鼓勵員工積極的行為 如何理解？要很好地理解激勵的概念，關鍵在于了解人的行為過程。人的行為過程需要 動機 行為 績效 結果激勵有效性的Lych-3P模型M=P1（努力-目標）P2（目標-結果） P3（結果-需要）P表示可能性大小，其取值范圍為大于等于零、小于等于1當Pn為零時，表示條件不成立，當Pn為1時，表示條件成立。LYCH3P模型意味著，當被管理者普遍認為：1、只要我付出努力，就能達到管理者目標；2、只要達到管理者目標要求目標，我就能有所得；3、只要有所得，就能滿足我的需要。這時，管理者的激勵就是有效的。激勵有效性的診斷當P1（努力-目標）很小時 1、是不是因為員工素質太低？ 2、是不是因為目標定得太高？ 3、是不是因為職責不明確？ 4、是不是因為溝通不當？ 5、是不是因為協(xié)作不當？ 6、是不是因為缺乏必要的資源？ 7、是不是因為績效考核標準有問題？激勵有效性的診斷當P2（目標-結果）很小時 1、薪酬制度是否存在問題？ 2、是不是員工對管理者缺乏信心？ 3、是不是因為企業(yè)薪酬資源不足？ 4、是不是因為環(huán)境方面存在問題？激勵有效性的診斷當P3（結果-需要）很小時 1、是不是因為不了解員工需要？ 2、是不是員工需